人力資源管理師三級課件-薪酬規(guī)劃

助理人力資源管理師

薪酬管理主講：你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到固定的崗位，你可以買到按時間計(jì)算的技術(shù)操作；但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到“他〞全身心的投入，然而你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉埂睠.Francis〕思考為什么有的人對加工資特別感興趣，而對公司開展漠不關(guān)心？在有些公司，員工待遇比較令人滿意，可是員工的工作積極性卻不是很高，員工業(yè)績和公司贏利狀況不太理想，為什么？為什么有的公司發(fā)了獎金后員工的積極性不僅沒有提高，反而更加牢騷滿腹？為什么有的企業(yè)骨干員工紛紛“跳槽〞？……Why鼓勵模型需求動機(jī)行為需求滿足新的需求鼓勵企業(yè)愿景、使命開展戰(zhàn)略核心價值觀人力資源戰(zhàn)略企業(yè)薪酬理念法律環(huán)境社會行業(yè)環(huán)境薪酬管理制度內(nèi)部公平外部競爭員工奉獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)開展戰(zhàn)略提高競爭能力促進(jìn)組織成長職位分析職位評估薪酬調(diào)查工資等級設(shè)計(jì)……戰(zhàn)略面技術(shù)面制度面基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系框架本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)工作崗位評價員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評價的基本步驟崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評價方法及應(yīng)用人工本錢核算〔一〕薪酬〔Compensation〕的概念一、薪酬內(nèi)涵薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式根本工資績效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會保險(xiǎn)員工福利更大責(zé)任挑戰(zhàn)性工作參與決策外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)自身以外獲得、自身心理感受到〔二〕一、薪酬內(nèi)涵與薪酬相關(guān)的概念獎勵福利分配收入報(bào)酬薪資(薪金、工資)有形與無形有形超額勞動報(bào)酬，不是每個人都有狹義上：薪酬是組織對員工的奉獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的外部回報(bào)，即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)。包括直接薪酬和間接薪酬。廣義上：薪酬包括工資、資金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)，即員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要表達(dá)為一些社會和心理方面的回報(bào)。薪酬是一種交換或交易〔即知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、體力、成果〕，勞動力也是一種商品，遵循價值規(guī)律。二、薪酬的本質(zhì)大學(xué)生、國有企業(yè)人才流失及人工本錢三、影響員工薪酬水平的主要因素類比產(chǎn)品：本錢與價值知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、體力、成果社會、行業(yè)、企業(yè)與地區(qū)決定員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素職務(wù)或崗位勞動績效綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價水平地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬策略企業(yè)支付能力〔一〕根本目標(biāo)吸引、留住優(yōu)秀人才?！采蠉徢啊痴J(rèn)可員工奉獻(xiàn)，及時給員工相應(yīng)回報(bào)?！采蠉徍蟆彻九c員工形成利益共同體，共同開展。合理控制人工本錢，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力?！捕掣驹敲础矁r值觀與行為導(dǎo)向〕競爭性〔對外〕公正性〔對內(nèi)〕崗位價值與奉獻(xiàn)度匹配本錢控制原那么總額控制鼓勵性〔公平性〕四、薪酬管理凱迪、四機(jī)數(shù)控內(nèi)部調(diào)整工資人才流向、同崗?fù)暾?、銷售員的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)〔二〕薪酬管理的主要內(nèi)容四、薪酬管理薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額管理〔P213〕薪酬水平控制與調(diào)整薪酬制度設(shè)計(jì)與完善日常薪酬管理工資總額與銷售額推算法盈虧平衡點(diǎn)法工資總額占附加值比例法工資結(jié)構(gòu)完善工資等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬支付形式設(shè)計(jì)薪酬方案制定與實(shí)施分析員工薪酬滿意度調(diào)查〔分類〕考評調(diào)薪外部薪酬調(diào)查人工本錢核算〔財(cái)年〕不同崗位序列的薪酬構(gòu)成.ppt白沙集團(tuán)薪酬總額管理表達(dá)保障、鼓勵、調(diào)節(jié)三大職能；表達(dá)勞動的三種：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)；〔固有根本勞動條件〕表達(dá)崗位的差異〔技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件〕；建立勞動力市場的決定機(jī)制；合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系；建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有效控制人工本錢；構(gòu)建相應(yīng)支持系統(tǒng)〔用工、考核、技能開發(fā)制度〕。五、薪酬制度設(shè)計(jì)的根本要求內(nèi)部：崗位內(nèi)容變化；外部勞動力供求關(guān)系，地區(qū)消費(fèi)水平及物價指數(shù)。員工認(rèn)同度如何提高員工的感知度員工的滿足度六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)崗位評估與員工參與、與薪酬調(diào)查；簡捷；等價及時金港薪酬調(diào)查掌握競爭對手人工本錢〔同行業(yè)人才流向〕掌握企業(yè)勞動力供求關(guān)系〕〔3個角度〕七、制定薪酬制度的根本依據(jù)企業(yè)名稱平均工資（元）排列企業(yè)名稱平均工資（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D1900

4（75%分位數(shù)）L150012（25%分位數(shù)）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H1650

8（50%分位數(shù)）會計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)的穩(wěn)健性與耐抗性崗位分析與評價明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)〔市場拓展〕明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念〔金港質(zhì)檢的薪酬聯(lián)動〕掌握企業(yè)財(cái)力狀況掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)?！?個角度〕七、制定薪酬制度的根本依據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略商業(yè)反饋薪酬制度創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期a．產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位b．轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn)和創(chuàng)新c．

周期短a．獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革b．薪酬以市場為基礎(chǔ)c．靈活的工作描述成本控制者：注重效率a．操作精確b．尋求節(jié)省成本的方法a．重視競爭對手的勞動成本b．提高可變工資c．重視生產(chǎn)力d．重視系統(tǒng)控制和工作分工關(guān)注顧客：提高顧客期望a．密切與顧客的關(guān)系b．售后服務(wù)c.對市場反應(yīng)迅速a．以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵工資b．以與顧客的交往為依據(jù)評價工作和技能薪酬制度支撐戰(zhàn)略，表達(dá)文化本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)工作崗位評價員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評價的基本步驟崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評價方法及應(yīng)用人工本錢核算〔一〕最低工資最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；勞動生產(chǎn)率；社會平均工資水平；就業(yè)狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)開展水平的差異?！材暇┖弦着c濟(jì)南合易〕一、薪酬制度制定主要涉及的法律法規(guī)內(nèi)容〔二〕最長工作時間日常加班休息日加班而不能補(bǔ)休法定假日加班

一、薪酬制度制定主要涉及的法律法規(guī)內(nèi)容準(zhǔn)確定義制度名稱；界定該制度適用對象和范圍；明確薪酬支付的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。二、單項(xiàng)薪酬制度制定的根本程序1、確定崗位工資或能力工資總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定崗位工資或能力工資的分配原那么；價值鏈的構(gòu)成.ppt3、薪酬調(diào)查；4、崗位分析與評價；三、崗位工資或能力工資的制定程序常用對組合工資評價。價值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或組織關(guān)鍵成功要素所對應(yīng)的崗位系列。5、根據(jù)評價結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級；依據(jù)因素：1〕崗位評價得分的離散度；2〕組織內(nèi)崗位層級數(shù)量；3〕所評價崗位的數(shù)量；4〕崗位間的匯報(bào)關(guān)系。薪酬等級：等級數(shù)太多，那么清晰的薪酬等級界定較困難；太少，那么工作間的明顯差異難以表達(dá)。三、崗位工資或能力工資的制定程序6、掌握企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；人均銷售收入百元人工本錢銷售收入〔利潤〕人工費(fèi)用率三、崗位工資或能力工資的制定程序7、根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點(diǎn)；〔中點(diǎn)確定〕不同企業(yè)或企業(yè)不同階段薪酬策略.ppt三、崗位工資或能力工資的制定程序薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg企業(yè)薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最小值幅寬相鄰等級的重疊某等級等中點(diǎn)

f-e,g-f:相鄰等級級差8、確定每個薪酬等級之間的薪酬差距；〔級差確定〕9、薪酬幅度確定；10、確定薪酬等級之間的重疊局部大??；〔重疊度確定〕薪酬四要素.ppt11、確定具體計(jì)算方法。

三、崗位工資或能力工資的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營方案的實(shí)際完成情況確定獎金總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原那么；3、確定獎金發(fā)放對象及范圍；4、確定個人獎金計(jì)算方法。二、獎金的制定程序白沙集團(tuán)獎金發(fā)放原那么與方法案例其原那么與薪酬設(shè)計(jì)原那么相同白沙集團(tuán)獎金發(fā)放原那么與方法案例本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)工作崗位評價員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評價的基本步驟崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評價方法及應(yīng)用人工本錢核算獎勵性調(diào)整(整體績效與個體績效)生活指數(shù)調(diào)整(生活指數(shù)的升降，普調(diào)〕工齡工資調(diào)整〔正在淡化〕特殊調(diào)整〔特殊奉獻(xiàn)或稀缺人才〕一、工資獎金調(diào)整的四種方式根據(jù)員工定級、入級規(guī)定及崗位評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；工資定檔方法.doc按照新的工資/獎金方案確定每個員工的崗位工資或能力工資、獎金數(shù)額；如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，根據(jù)過渡方法中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行〔工資倒掛〕；〔齊魯石化工資調(diào)整〕如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，那么應(yīng)分析原因，以重新調(diào)整方案；〔原來的觀點(diǎn)、金港的門衛(wèi)〕聚集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。二、工資獎金調(diào)整方案設(shè)計(jì)方法〔P218〕本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)工作崗位評價員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評價的基本步驟崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評價方法及應(yīng)用人工本錢核算〔一〕崗位評價定義在崗位分析的根底上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、任職資格及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量和評定。〔二〕崗位評價特點(diǎn)崗位評價對象是崗位中的“事〞和“物〞－完成崗位職責(zé)所開展的工作活動；對組織內(nèi)部各類崗位的相對價值的評價；對同類不同層級崗位的相對價值的評價。一、崗位評價理論〔三〕崗位評價原那么對崗不對人員工參與原那么結(jié)果公開原那么崗位評價方法〔四〕崗位評價的根本功能〔P223〕能夠?qū)徫蝗蝿?wù)的繁簡難易程度、責(zé)任大、任職資格及勞動環(huán)境等因素，在定性分析的根底上進(jìn)行定量評價，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；能夠使各個崗位之間，在客觀衡量自身價值的根底上進(jìn)行橫向、縱向比較，并說明其在組織中所處的地位和作用；為企業(yè)的崗位歸級、列等奠定了根底；為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。一、崗位評價理論直接信息來源－工作分析訪談與組織結(jié)構(gòu)梳理；〔訪談方案及訪談方式〕職位說明書-財(cái)務(wù)資產(chǎn)部副經(jīng)理.doc間接信息來源－通過對現(xiàn)有的人力資源文件如職位說書工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價。二、崗位評價的信息來源方法概述觀察法通過對特定對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f明(適用于一線操作工)訪談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話,收集信息資料的一種方法工作分析中層訪談.doc（適用于職能部門）工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法工作日志.doc典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法（適用于績優(yōu)員工與一般員工）問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括:基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等工作分析問卷.doc崗位評價方法補(bǔ)充：常用的工作分析法〔一〕崗位評價結(jié)果的三種形式分值(點(diǎn)數(shù))形式〔評分法〕等級形式〔分類法、因素比較法〕排序形式〔排列法〕三、崗位評價與等級的關(guān)系人們最關(guān)注崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系〔二〕崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系崗位評價與薪酬的比例關(guān)系A(chǔ)BM薪酬崗位評價分?jǐn)?shù)點(diǎn)三、崗位評價與等級的關(guān)系本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)工作崗位評價員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評價的基本步驟崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評價方法及應(yīng)用人工本錢核算〔一〕崗位評價要素定義：構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)順利完成的最主要的因素。崗位評價要素以及構(gòu)成這些要素各類指標(biāo)的合理確定，是保證崗位評價質(zhì)量的重要前提?！捕硩徫辉u價要素的相關(guān)性分類一、崗位評價要素和指標(biāo)內(nèi)涵要素分類意思解釋主要因素高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.5－0.8之間）一般因素中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.4－0.5之間）次要因素低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3－0.4之間）極次要因素?zé)o相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）〔三〕崗位評價指標(biāo)的特點(diǎn)及構(gòu)成崗位評價指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評價指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要求即“人〞“事〞“物〞的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)據(jù)反映了“人〞“事〞“物〞存在的數(shù)量特征。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境及社會、心理等因素。一、崗位評價要素和指標(biāo)內(nèi)涵一、崗位評價要素和指標(biāo)內(nèi)涵影響因素定義子因素指標(biāo)性質(zhì)影響因素定義子因素指標(biāo)性質(zhì)勞動責(zé)任要素崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)質(zhì)量責(zé)任評定指標(biāo)勞動強(qiáng)度要素崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度

體力勞動強(qiáng)度測評指標(biāo)產(chǎn)量責(zé)任工時利用率看管責(zé)任勞動姿勢安全責(zé)任勞動緊張程度消耗責(zé)任工作班制管理責(zé)任勞動環(huán)境要素崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度粉塵危害程度測評指標(biāo)勞動技能要素崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度技術(shù)知識要求評定指標(biāo)高溫危害程度操作提要程度輻射熱危害程度看管設(shè)備程度噪聲危害程度品種質(zhì)量程度其他有害因素危害程度處理預(yù)防事故程度社會心理要素社會對某類崗位的各種輿論對該類崗位人員在心理上產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。評定指標(biāo)〔三〕崗位評價指標(biāo)的特點(diǎn)及構(gòu)成〔一〕少而精原那么，易操作〔二〕界限清晰便于測量原那么，定義明確〔三〕綜合性原那么〔四〕可比性原那么二、確定崗位評價要素和指標(biāo)的根本原那么指標(biāo)的系統(tǒng)性計(jì)分權(quán)重是要素指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的重要組成局部，是確定崗位評價結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段?！惨弧硻?quán)重系數(shù)的內(nèi)涵加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加的總體的因素。統(tǒng)計(jì)學(xué)：能使不同度量單位的現(xiàn)象總體轉(zhuǎn)化為數(shù)量上可以加總，并客觀上表達(dá)它在實(shí)際經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象或過程中的份額的這一媒介因素，稱為同度量因素。三、權(quán)重系數(shù)的根本理論〔二〕權(quán)重系數(shù)類型分類維度分類結(jié)果分類說明權(quán)數(shù)形態(tài)自重權(quán)數(shù)以權(quán)數(shù)作為評價要素指標(biāo)的分值加重權(quán)數(shù)在各種要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，是雙重權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)數(shù)字特點(diǎn)小數(shù)常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別百分?jǐn)?shù)是小數(shù)的變形整數(shù)無法細(xì)致反映崗位差別，一般不用權(quán)數(shù)使用范圍總體加權(quán)是對所有測評部分的加權(quán)，包括：按測評次數(shù)加權(quán)和按測評角度加權(quán)（崗位評價總體加權(quán)）局部加權(quán)是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，是根據(jù)崗位評價不同要素的不同重要地位和作用，決定其權(quán)數(shù)的大小。要素指標(biāo)加權(quán)是對各個評價要素的各個具體標(biāo)準(zhǔn)（項(xiàng)目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個指標(biāo)的地位和作用對各要素折影響程度。三、權(quán)重系數(shù)的根本理論〔三〕權(quán)重系數(shù)的作用反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征；便于評價結(jié)果的匯總；使同類崗位不同要素的得分可以進(jìn)行比較；使不同類崗位同一要素的得分可以進(jìn)行比較；使不同類崗位不同要素的得分可以進(jìn)行比較。三、權(quán)重系數(shù)的根本理論登記誤差隨機(jī)誤差代表性誤差系統(tǒng)誤差〔調(diào)整重點(diǎn)〕四、測評誤差的分類測評誤差崗位評價標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位分析、設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的根底上，由專家組對評價指標(biāo)體系的構(gòu)成、評價指標(biāo)衡量尺度及崗位評價方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各類指標(biāo)質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價指標(biāo)細(xì)分，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或者由高到低，由小到大，由難到易，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)?！踩纾篜231質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分極標(biāo)準(zhǔn)表〕A公司職位評估工具.xls五、崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)五、崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)大類中類大類中類勞動責(zé)任要素及勞動技能的崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境及社會心理要素的崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)體力勞動強(qiáng)度分級標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)工時利用率分級標(biāo)準(zhǔn)看管責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)勞動緊張程度分級標(biāo)準(zhǔn)安全責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)工作輪班制分極標(biāo)準(zhǔn)消耗責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)粉塵危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)管理責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)高溫作業(yè)危害程度分極標(biāo)準(zhǔn)知識經(jīng)驗(yàn)要求分級標(biāo)準(zhǔn)噪聲危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)操作復(fù)雜程度分極標(biāo)準(zhǔn)輻射熱危害程度分極標(biāo)準(zhǔn)看管設(shè)備復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級標(biāo)準(zhǔn)社會心理評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)〔一〕單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定〔P237〕六、工作崗位評價指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定函數(shù)數(shù)系數(shù)法常數(shù)法單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)單一自然數(shù)法自然數(shù)法多個自然數(shù)法針對等級而言兩種計(jì)分形式計(jì)分形式：直接與間接〔二〕多種要素綜合指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定〔P238〕六、工作崗位評價指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定系數(shù)相乘法多種要素綜合指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)簡單相加法連乘積法百分比系數(shù)法百分比系數(shù)法計(jì)分規(guī)那么〔P239〕先將構(gòu)成各個要素內(nèi)子要素指標(biāo)得分，與其對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，然后合計(jì)出本要素工程的得分；再將各個要素工程的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，得出評價總分?jǐn)?shù)，其公式：六、工作崗位評價指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定E－各要素評定總分Pi－第i要素的百分比系數(shù)Xi－第i要素的得分百分比系數(shù)法計(jì)算公式：〔P239百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例表〕Pij－第i要素的第j指標(biāo)的百分比系數(shù)ni－第i要素的指標(biāo)數(shù)量Xij－第i要素第j指標(biāo)的得分權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)---概率加權(quán)法〔P239〕測定指標(biāo)分值Pi相對權(quán)數(shù)Aj(j=1,2….,m)概率權(quán)數(shù)得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合計(jì)100------------------------81.7七、評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定各等級的概率權(quán)數(shù)計(jì)算：要素總分計(jì)算：八、崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整平衡系數(shù)調(diào)整〔各階段〕誤差調(diào)整方法加權(quán)調(diào)整〔事前〕平衡系數(shù)調(diào)整公式：〔一〕測評信度信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度；信度是保證崗位評價質(zhì)量的根本條件之一〔二〕測評效度測評本身可能到達(dá)期望目標(biāo)的程度，即測評結(jié)果反映被評價對象的真實(shí)程度。其實(shí)質(zhì)是客觀性、有效性問題.(P241)九、崗位測評信度和效度檢查統(tǒng)計(jì)效度測評效度內(nèi)容效度本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)工作崗位評價員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評價的基本步驟崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評價方法及應(yīng)用人工本錢核算〔一〕簡單排列法－－根據(jù)崗位的相對價值按上下次序排列。(P243)評估步驟：成立評估小組，確定評價標(biāo)準(zhǔn)；收集崗位資料及數(shù)據(jù)；確定評判標(biāo)準(zhǔn)，評估小組成員分別對同類崗位的重要性排序；匯總排序結(jié)果。

〔一〕簡單排列法－－根據(jù)崗位的相對價值按上下次序排列。(P243)評估步驟：成立評估小組，確定評價標(biāo)準(zhǔn)；收集崗位資料及數(shù)據(jù)；確定評判標(biāo)準(zhǔn)，評估小組成員分別對同類崗位的重要性排序；匯總排序結(jié)果。

一、排列法〔二〕選擇排列法〔P245〕：選擇排列法提高了崗位之間整體的比照性，但仍然沒有擺脫評價人員主觀意識和自身專業(yè)水平的制約和影響?！踩吵杀日蛰^法〔P245〕將每個崗位按照所有的評價要素〔如崗位責(zé)任、勞動強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能要求等〕與其他所有崗位一一比照；然后，再將各個評價要素的考證結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合結(jié)果。更適合小范圍內(nèi)崗位評價。一、排列法定義：確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)或分值表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素評價，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到崗位的總點(diǎn)數(shù)。步驟：1、確定崗位評價的主要影響因素；〔1〕崗位復(fù)雜難易程度；〔2〕崗位責(zé)任；〔3〕勞動強(qiáng)度與環(huán)境條件；〔4〕作業(yè)緊張、困難程度。二、評分法〔P249〕2、根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體工程〔1〕生產(chǎn)崗位評價工程：二、評分法生產(chǎn)崗位的評價項(xiàng)目腦力勞動的熟練程度體力、腦力勞動的強(qiáng)度及緊張程度勞動環(huán)境對勞動者的影響程度工作危險(xiǎn)程度體力勞動的熟練程度對人、財(cái)、物及上下級的責(zé)任〔2〕管理崗位的評價工程：二、評分法管理崗位的評價項(xiàng)目工作經(jīng)驗(yàn)閱歷組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力工作條件監(jiān)督職責(zé)受教育程度工作責(zé)任〔3〕各崗位共用的評價工程：二、評分法各崗位共用的評價工程工作危險(xiǎn)性腦力勞動緊張疲勞程度工作復(fù)雜繁簡程度監(jiān)督責(zé)任勞動負(fù)荷量勞動環(huán)境業(yè)務(wù)知識熟練程度工作責(zé)任3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，賦予一定的分值。在各評價工程總點(diǎn)數(shù)確定后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本工程各級別的評分標(biāo)準(zhǔn)。很多根據(jù)專家經(jīng)驗(yàn)法?！睵250崗位所需體力評分標(biāo)準(zhǔn)〕Y＝X2－X＋8Y＝分值X＝等級序號4、將全部評價工程合并成一個總體，根據(jù)各個工程在總體中的重要性，分別給定權(quán)重?！睵251分配表及評價結(jié)果〕5、將崗位評價的總分值分為假設(shè)干級別?！睵251〕二、評分法〔一〕分類法特點(diǎn)：各種級別定義及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進(jìn)適宜的級別即可。三、分類法(P246)〔二〕評價步驟：成立崗位評估小組；收集各種有關(guān)資料；將各崗位分成假設(shè)干等級，最少5－7級，最多11－17級；明確規(guī)定各崗位類別的各等級崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限；明確各系統(tǒng)、各等級崗位的資格要求；對號歸位，評定出不同系統(tǒng)、不同崗位或等級之間的相對價值和關(guān)系。如：銷售系列與技術(shù)系列相對價值比較。技術(shù)支持工程師三、分類法(P246)定義：按要素對崗位進(jìn)行分析排序，先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分析，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位薪酬的上下。四、因素比較法(P247)操作步驟：成立評價小組；選擇15-25個關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位〔崗位百分比〕；獲取崗位信息；選定各崗位共有的影響因素〔薪酬要素〕；將每個主要崗位的每個影響因素分別比較，按程度上下排序；〔按要素縱向排序〕評價小組對每一崗位的工資總額按上述五種因素進(jìn)行分解，找出對應(yīng)的工資份額，完成標(biāo)準(zhǔn)崗位因素薪酬比較標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；〔按要素橫向賦值〕〔P248〕按薪酬因素就近歸位。將未進(jìn)行評價的崗位的各要素與現(xiàn)有的已評定崗位薪酬要素比照，得出各要素薪酬，最后累加。四、因素比較法(P247)成立評價小組；制定出崗位評價的總體方案，提出具體的行動方案；根據(jù)崗位工作性質(zhì)將全部崗位劃分假設(shè)干大類；培訓(xùn)參與崗位評價人員；收集崗位的各種信息－資料歷史信息、訪談信息；找出與崗位有直接聯(lián)系密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出清單，并作出指標(biāo)說明；

四、崗位評價程序〔P224〕通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建崗位評價指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)問卷和評價量表；對重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，糾偏；按照總體方案組織實(shí)施－崗位評估，數(shù)據(jù)處理、分析；撰寫各崗位評價報(bào)告，提供給有關(guān)部門；崗位評估工作總結(jié)。四、崗位評價程序〔P224〕方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)非解析法排列法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評價崗位；根據(jù)職位說明書進(jìn)行評價排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距適用于規(guī)模小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)；分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對價值崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義；將被評價崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度差；成本相對較高各崗位的差別明顯的公共部門和大企業(yè)的管理崗位崗位評價方法比較方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)解析法因素比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報(bào)酬要素；確定代表性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將一般性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬。要素的確定富有彈性一，適用范圍廣；比較簡單易行。對要素的判斷常常帶有主觀性中，使評價的結(jié)果影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。適合于能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)評分法選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行估值確定著急影響要素；選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；對各要素劃分等級并給予分值；進(jìn)行評分并最后加總。能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整；易于理解接受。要素的選擇及權(quán)重的根本帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，費(fèi)時費(fèi)力，成本相對較高。適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多，對精確度要求較高的企業(yè)。崗位評價方法比較本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)工作崗位評價員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評價的基本步驟崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評價方法及應(yīng)用人工本錢核算一、人工本錢及其構(gòu)成企業(yè)人工本錢：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給同工的全部費(fèi)用。從業(yè)人員報(bào)酬社會保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動保護(hù)費(fèi)用其他人工本錢二、確定人工本錢應(yīng)考慮的因素物價因素員工生計(jì)費(fèi)用生活水平人工本錢應(yīng)考慮的因素人工本錢比率企業(yè)支付能力附加價值勞動生產(chǎn)率銷貨勞動生產(chǎn)率實(shí)物勞動生產(chǎn)率勞動分配率單位制品費(fèi)用損益分歧點(diǎn)工資的市場行情所關(guān)注群體與競爭對手(P254)〔一〕核算人工本錢的根本指標(biāo)〔七項(xiàng)〕1、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)3、企業(yè)銷售收入4、企業(yè)增加值〔純收入〕生產(chǎn)法：增加值＝總產(chǎn)出－中間投入收入法＝勞動者報(bào)酬＋固定資產(chǎn)折舊＋生產(chǎn)說凈額＋營業(yè)盈余5、企業(yè)利潤總額6、企業(yè)本錢總額：報(bào)告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費(fèi)用。包括銷售本錢〔直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費(fèi)用〕和期間費(fèi)用〔銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用〕的本年累計(jì)數(shù)。7、企業(yè)人工本錢總額〔7項(xiàng)〕企業(yè)人工本錢：企業(yè)從業(yè)人員報(bào)酬總額＋社會保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育費(fèi)用＋勞動保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋其他人工本錢三、人工本錢核算程序〔二〕核算人工本錢投入產(chǎn)出指標(biāo)1、人工費(fèi)用〔本錢〕比率人工〔本錢〕費(fèi)用與銷售收入比率表示企業(yè)每獲得單位銷售收入所需投入的人工本錢。人工費(fèi)用〔本錢〕比率＝人工費(fèi)用／銷售收入＊100%2、勞動分配率：員工薪酬分配的總額度占企業(yè)增加值〔純收入〕的比率。勞動分配率＝人工〔本錢〕費(fèi)用／增加值〔純收入〕＊100%三、人工本錢核算程序〔一〕勞動分配率基準(zhǔn)法勞動分配率基準(zhǔn)法：以勞動分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工本錢，推算出所必須到達(dá)的目標(biāo)銷售額；或根據(jù)一定的目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工本錢及人工本錢總額增長幅度。附加價值：由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價值，是企業(yè)可用來進(jìn)行分配的收入，成為資本與勞動之間分配的根底。四、確定人工本錢的方法投資與分紅附加價值的計(jì)算方法：扣除法：附加價值＝銷貨〔生產(chǎn)凈額〕－外購局部＝銷貨凈額－當(dāng)期進(jìn)貨本錢〔直接原材料＋購入零配件＋外包加工費(fèi)＋間接材料〕相加法：將形成附加價值的各項(xiàng)因素相加而得出。附加價值＝利潤＋人工本錢＋其他形成附加價值的各項(xiàng)費(fèi)用＝利潤＋人工本錢＋財(cái)務(wù)費(fèi)用＋租金＋稅收合理人工費(fèi)用率＝人工費(fèi)用／銷貨額＝〔凈產(chǎn)值／銷貨額〕×〔人工費(fèi)用／凈產(chǎn)值〕＝目標(biāo)附加價值率×目標(biāo)勞動分配率四、確定人工本錢的方法應(yīng)用勞動分配率基準(zhǔn)法核算步驟〔P259〕用目標(biāo)人工費(fèi)用〔方案人工費(fèi)用〕和目標(biāo)凈產(chǎn)值率〔也稱方案凈產(chǎn)值率〕及目標(biāo)勞動分配率三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算出目標(biāo)銷售額〔方案銷售額〕〔例題〕運(yùn)用勞動分配率求出合理薪資增長幅度。在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動分配率根底上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長幅度?！怖}〕四、確定人工本錢的方法〔二〕銷售凈額基準(zhǔn)法〔P259〕銷售凈額基準(zhǔn)法：根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額?！怖}〕目標(biāo)人工本錢＝本年方案平均人數(shù)×上年平均薪酬×〔1＋方案平均薪酬增長率〕目標(biāo)銷售額＝目標(biāo)人工本錢／人工費(fèi)用率四、確定人工本錢的方法〔二〕銷售凈額基準(zhǔn)法銷售人員人均目標(biāo)銷售額的計(jì)算：先確定銷售人員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)銷售人員的月薪或年薪及銷售人員人工費(fèi)用率計(jì)算其年度銷售目標(biāo)。〔例題〕銷售人員年度銷售目標(biāo)＝銷售人員人工費(fèi)用／銷售人員的人工費(fèi)用率四、確定人工本錢的方法〔三〕損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。損益平衡點(diǎn)：銷售收入＝制造本錢＋銷售及管理費(fèi)用銷售收入＝固定本錢＋變動本錢PX＝F＋VX在損益平衡點(diǎn)所要到達(dá)的銷售量為：X＝F／〔P－V〕P：單位產(chǎn)品售價V：單位產(chǎn)品變動本錢F：固定本錢；X：產(chǎn)量或銷量P－V：每單位產(chǎn)品的邊際利益邊際利潤率：每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格。每單位產(chǎn)品的邊際利益＝〔P－V〕／P＊100%四、確定人工本錢的方法〔三〕損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法的三種用途：計(jì)算一定人工本錢總額下的損益平衡點(diǎn)的銷售額及薪酬支付的最高限度；計(jì)算損益平衡點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)到達(dá)的銷貨額，并推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率；計(jì)算出損益平衡點(diǎn)之上剩余額保存點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率〔平安費(fèi)用率〕；剩余額保存點(diǎn)之銷售額：指在抵補(bǔ)全部本錢之后，在保證一定利潤用于股東股息的分配之外，還有一定剩余利潤作為今后企業(yè)各項(xiàng)開展及應(yīng)付可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)所需的銷售額。四、確定人工本錢的方法本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)工作崗位評價員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評價的基本步驟崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評價方法及應(yīng)用人工本錢核算一種補(bǔ)充性報(bào)酬，一般不以貨幣形式支付給員工，而是以效勞或?qū)嵨锏男问街Ц都墕T工。全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助一、福利的本質(zhì)及形式1、明確實(shí)施福利的目標(biāo)2、確定福利總額3、確定福利的支付形式和對象4、評價福利措施的實(shí)施效果二、福利管理的主要內(nèi)容三、福利管理的原那么1、合理性原那么2、必要性原那么3、方案性原那么4、協(xié)調(diào)性原那么鼓勵不明顯的福利撤消合法，與員工保持一致。處理與社會保險(xiǎn)人、救濟(jì)、撫優(yōu)關(guān)系建立福利預(yù)算。