日化行業(yè)企業(yè)績效考核評價體系

績效考核評價體系

目錄一．***集團考核評價的管理基礎(chǔ)分析二．現(xiàn)行考核評價體系有效性評估三．***集團考核評價體系的整體思考四．***集團考核評價體系設(shè)計思路五．考核結(jié)果與價值分配掛鉤形式前言

年月日至月，北京智誠創(chuàng)業(yè)管理咨詢有限公司專家組在***集團，就【現(xiàn)行考核評價體系及報酬體系有關(guān)問題】對***集團進行了調(diào)研活動。調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式。通過調(diào)研，專家組基本掌握了***集團員工考核評價的現(xiàn)狀。專家組在對***集團現(xiàn)行考核評價體系進行重點研究與測評的基礎(chǔ)上，形成了本報告。一．***集團考核評價的管理基礎(chǔ)分析

面向未來，***集團如何發(fā)展，如何實施其戰(zhàn)略目標，如何實現(xiàn)***集團“百年老店”的夢想，這是***人當前普遍思考并十分關(guān)注的問題。***集團要實現(xiàn)其發(fā)展目標，需要全體***人凝聚人心、凝聚人力，同心同德，堅持不懈的努力，扎扎實實地打好管理基礎(chǔ)。從專家組對***集團的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：***集團從一個小公司，經(jīng)過十多年的經(jīng)營，發(fā)展到現(xiàn)在有員工近3000名，年營業(yè)收入逾5億，擁有了以燃氣為主業(yè)的四大版塊。***集團在企業(yè)的日常管理方面已打下一定的基礎(chǔ)，如集團在98年試行了《集團管理大綱》，大綱囊括了***集團管理思路、管理體系、管理視角到管理重點，為***集團的發(fā)展打下了管理基礎(chǔ)；2000年***集團又推出了《企業(yè)綱領(lǐng)》，使得***集團的管理上了一個新的層次；********燃氣和太陽能公司已推行ISO9000全面質(zhì)量管理體系，管理體系與國際化接軌。***員工對于現(xiàn)代企業(yè)管理制度、知識、技能有一定程度的認知和向往，非常關(guān)心企業(yè)的前途和發(fā)展，注重個人工作能力的提高，并把個人的前途和命運與企業(yè)聯(lián)系在一起，從以下數(shù)據(jù)分析可以證明這一點：

目前影響員工積極性和企圖心的主要因素是：***員工最關(guān)心的事情是：統(tǒng)計表明，員工對個人的工作能力的提高以及公司的前途和發(fā)展機會最為關(guān)心，發(fā)展機會也是影響員工積極性和企圖心的主要因素，員工對企業(yè)的前景看好，對企業(yè)的忠誠度較高。這就為***集團進一步深化企業(yè)管理打下了良好的基礎(chǔ)。但是，我們應該清醒的看到，***集團已經(jīng)開始出現(xiàn)“大企業(yè)病”的征兆，管理體制上的一些深層次問題和矛盾，也開始顯現(xiàn)出來。如：1-戰(zhàn)略的實施與目標存在一定的偏離，對外部環(huán)境威脅認識不夠；2-戰(zhàn)略缺乏組織支撐；3-缺乏規(guī)范化程序管理，尚無合理的權(quán)責體系，組織決策效率低下；4-對組織運營績效檢討機制不足；5-現(xiàn)行薪酬制度缺乏激勵作用；6-尚無創(chuàng)新制度和工作改善制度；7-重大決策缺乏科學論證和系統(tǒng)性評價等等。以上問題和矛盾分析詳見北京智誠創(chuàng)業(yè)管理咨詢有限公司提供的《企業(yè)診斷報告》。因此，***集團發(fā)展到今天，這些問題已開始顯露出來，妨礙公司對各級管理人員的工作績效的提高，以及對他們進行公正公平的考核評價，成為影響***集團進一步發(fā)展的因素。因為這些問題有可能直接影響***集團所有部門及員工的工作效率和工作成果，抵消***集團十多年來積累起來的發(fā)展后勁，因此我們在建立***集團績效考核評價體系時，必須考慮這些因素對他們工作績效的影響，并建議***集團盡早研究解決這些問題。二．現(xiàn)行績效考核有效性評估評估現(xiàn)行考核評價方法的有效性、科學性，必須以考核評價結(jié)果的客觀性、公正性、公平性為依據(jù)。因此，我們首先看一下***集團的考核體系現(xiàn)狀?！?**集團績效考核體系調(diào)研報告》

1-專家組對現(xiàn)行考核評價體系診斷現(xiàn)行考核評價體系存在以下缺陷和不足：●對考核評價缺乏系統(tǒng)思考，對員工價值評價缺乏理念牽引；●沒有對員工的任職資格進行嚴格的分層分類，難以準確測定被考核者的績效；●沒有建立有效的工作績效信息收集、分析系統(tǒng)為考核評價提供服務。

●職能部門員工的考核缺乏量化指標；

●一些部門的考核指標設(shè)計針對性不強；●考核失去管理過程的功能；●考核缺乏對人才的潛能和創(chuàng)新價值的體現(xiàn)。2-現(xiàn)現(xiàn)行行考考核核評評價價體體系系改改善善的的必必要要性性由于現(xiàn)行行考核評評價體系系的缺陷陷和不足足，對***集集團的進進一步發(fā)發(fā)展產(chǎn)生阻阻礙作用用，其主主要體現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個方方面：●不利于公公司的文文化建設(shè)設(shè)。因為為考核評評價工作作的一個個重要功功能，就就是在經(jīng)常常性的考考核過程程中，將將企業(yè)文文化明確確化、具具體化、、制度化化，使全體員員工在考考核過程程中共同同提高認認識，強強化和加加深對公公司文化化的理解和和認同。。公司現(xiàn)現(xiàn)行考核核評價體體系，離離開了經(jīng)經(jīng)常性的的考核評評價工作，，員工的的責任心心、團隊隊精神、、敬業(yè)精精神難以以進一步步加強。?！癫焕诠镜慕?jīng)經(jīng)營方針針、目標標和任務務的傳遞遞。因為為現(xiàn)有考考核價體體系過于松松散，難難以及時時將明確確、具體體的工作作目標和和任務層層層分解解，并將壓力力傳遞下下去，增增加了工工作目標標和任務務的執(zhí)行行難度，，也不利利于促進管管理的及及時改善善?！癫焕谟趦r值分分配的進進一步合合理化。。價值分分配的依依據(jù)是才才能、責任、貢貢獻、工工作態(tài)度度與風險險承諾?！，F(xiàn)行考考核評價價體系，，使得公司在在進行機機會、職職權(quán)、工工資、、獎金、、福利和和其他人人事待遇等價值值分配時時憑主觀觀感覺的的成分分較多，，不利于于優(yōu)秀員員工的脫穎而出出，不利利于進一一步調(diào)動動員工的的積極性性、主動動性和創(chuàng)創(chuàng)造性。1-考核核評價的的基本理理念：⑴考核評評價的目目的：建立一支支宏大的的高素質(zhì)質(zhì)、高效效能和高高度團結(jié)結(jié)的隊伍伍，以及及創(chuàng)造一種自我我激勵和和自我約約束的機機制。⑵績效考考核是一一個管理理過程：：●績效考考核不僅僅是對下下屬的工工作態(tài)度度、工作作能力和和工作業(yè)業(yè)績作出評價與與排序，，而且作作為一種種例常性性的工作作，績效效考核還還有對人的管管理、監(jiān)監(jiān)督、指指導、教教育、激激勵和約約束功能能?！窀骷壷髦鞴懿粌H僅要對下下屬進行行科學的的考核評評價，而而且還要要承擔起管理、、培養(yǎng)和和指導下下屬的責責任。所所以說，，績效考考核是一一種管理行為為，它貫貫徹于工工作的全全過程。。●其作用用有三個個：一是是促使每每個人努努力做好好工作，，為公司司創(chuàng)造更多的價價值；二二是挖掘掘每個人人的潛能能，不斷斷地促使使人力資資本的增值，，三是對對員工的的價值創(chuàng)創(chuàng)造過程程和結(jié)果果進行評評價和排排序。二、***集團團考核評評價系統(tǒng)統(tǒng)的整體體思路⑶考核者者與被考考核者的的關(guān)系●裁判員員加教練練員與隊隊員考核者代代表公司司，按照照公司統(tǒng)統(tǒng)一的價價值評價價標準，，公平、、公正、公公開地對對下級的的工作進進行評價價，考核核者的這這種身份份如同一場體體育比賽賽的裁判判員。作作為裁判判員應具具有優(yōu)秀秀的思想想品質(zhì)、心理理素質(zhì)以以及較強強的業(yè)務務知識和和能力，，以保證證比賽者者的成績得到到客觀和和合理的的評判。。裁判員員要嚴格格掌握比比賽規(guī)則則和裁判尺度度，盡量量減少主主觀因素素的影響響。但考核者者并不是是中立者者，而是是自始至至終參與與下級的的工作過程，對對下級工工作不斷斷給予觀觀察、記記錄、指指導、幫幫助、培培訓和激勵，，考核者者因此兼兼有教練練員身份份。作為為教練員員應具有有良好的職業(yè)業(yè)道德以以及很強強的管理理意識、、素質(zhì)和和能力，，以保證證隊員在比賽賽過程中中處于積積極狀態(tài)態(tài)并表現(xiàn)現(xiàn)出應有有的實力力。教練練員對隊員要要從嚴要要求，盡盡心指導導，促其其提高成成績。被考核者者作為隊隊員，應應明確裁裁判標準準，在規(guī)規(guī)則允許許的范圍內(nèi)，全全身心投投入比賽賽。裁判判員在比比賽過程程中身兼兼現(xiàn)場的的教練員，隨隨時指出出隊員存存在的問問題和不不足，并并幫助其其即時改改正。在這樣的的情境下下，隊員員更易取取得好成成績。在在這樣的的情境下下，隊員更易易獲得公公正、客客觀的成成績，因因為教練練員對隊隊員場上上的表現(xiàn)再清清楚不過過，作為為裁判員員時就有有了更充充分的依依據(jù)?！駲?quán)力與與責任關(guān)關(guān)系的統(tǒng)統(tǒng)一體考核者是是各級行行政主管管，擁有有相應的的管理權(quán)權(quán)限，其其中包括績效考考核權(quán)限限?？己撕苏哒鞘沁\用公公司授予予的考核核權(quán)力，，對所屬下級級的工作作進行考考核與評評價。同同時，考考核者作作為行政政主管，還負負有指導導、培養(yǎng)養(yǎng)下級的的管理責責任。不不能有效效指導下下級工作，不不能真誠誠幫助下下級工作作，不能能全力培培養(yǎng)超越越自己的的下級，這樣樣的主管管是不稱稱職的。。下級才才干的增增長與整整體素質(zhì)質(zhì)的提高，是是決定管管理人員員的升遷遷與人事待待遇的重重要因素素。被考核者者必須接接受上級級的考評評，盡心心盡力工工作，不不斷改進和提高高工作水水平。同同時，被被考核者者有權(quán)了了解考核核結(jié)果及及其原因，并并就考核核結(jié)果在在考核量量表上簽簽字確認認，沒有有簽字確確認的考核核結(jié)果果是無無價值值的。。被考考核者者對不不公正正的結(jié)結(jié)果還還擁有有申訴權(quán)，，但也也須先先簽字字?！耠p向向溝通通與雙雙贏模模式考核的的過程程是一一個考考核者者與被被考核核者雙雙向溝溝通的的過程程?？己似谄谄诔醭?，雙雙方通通過溝溝通確確認當當期工工作目目標和和任務務要求求以及努力力方向向，以以此作作為考考核的的標準準?？伎己似谄谄陂g間，考考核者者與被考核核者之之間保保持通通暢的的溝通通渠道道，雙雙方可可及時時就工工作問問題進行交交流。。考核核期期期未，，考核核者在在公司司規(guī)定定時限限與被被考核核者面談，，就考考核結(jié)結(jié)果及及原因因、工工作優(yōu)優(yōu)點與與不足足及改改進建建議等等內(nèi)容進行行溝通通和交交流。。可以以說，，雙向向溝通通是考考核工工作的的生命命線。?？己伺c與被考考核者者的關(guān)關(guān)系，，建立立在工工作關(guān)關(guān)系的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，，在良好好的溝溝通機機制下下，雙雙方互互促互互進，，不斷斷改進進和提提高工工作水平。。考核核者的的工作作目標標分解解到被被考核核者，，被考考核者者工作作的優(yōu)劣直直接影影響到到考核核者；；反過過來，，考核核者整整體工工作目目標的的實現(xiàn)關(guān)系系到被被考核核者的的切身身利益益，考考核者者的管管理水水平對對被考考核者的工工作也也有明明顯的的影響響?？伎己说牡哪康牡木驮谠谟诎寻芽己撕穗p方方作為利益益和責責任共共同體體，推推動其其共同同進步步、共共同走走向成成功，，形成雙贏贏模式式。⑷績效效考核核應發(fā)發(fā)揮員員工參參與的的積極極性●績效效考核核制度度的立立足點點，在在于把把人考考活，，而不不是考考死，，在于于把每個個人的的積極極性和和創(chuàng)新新精神神充分分地調(diào)調(diào)動起起來。?！窀黝愵惪己撕肆勘肀矶际鞘窃谟杏嘘P(guān)人人員的的指導導下，，由各各部門門自行行設(shè)計計的，這這不僅僅使之之更符符合部部門特特點，，增強強了考考核的的可信信性，，而且也激激發(fā)各各部門門及其其員工工參與與考核核的創(chuàng)創(chuàng)新精精神，，搞出出部門門的考核特特色。。⑸績效效考核核應制制度化化和規(guī)規(guī)范化化●應形形成一一套完完整的的考核核體系系。●應建建立健健全完完整的的績效效考核核管理理組織織。建立公公司人人力資資源委委員會會組織織，它它的一一個重重要職職能就就是對對人事考核核方針針、政政策的的決策策，公公司人人力資資源部部負責責全公公司的的人事考核核的組組織和和管理理工作作；各各部門門、各各分支支機構(gòu)構(gòu)負責責本單單位的績效效考核核的組組織和和實施施。2-考考核評評價方方式⑴實行行分層層分類類考核核與管管理：：●績效效考核核最忌忌諱的的是用用統(tǒng)一一的標標準，，評價價不同同的人人和不不同的的工作。?！?**集集團績績效考考核制制度應應根據(jù)據(jù)考核核對象象的不不同，，實行行分層層分類類考核，，其含含義是是：考核評評價的的層次次和類類別區(qū)區(qū)分表表操作輔輔助事事務321基層操操作現(xiàn)場管管理現(xiàn)現(xiàn)場場專業(yè)業(yè)現(xiàn)現(xiàn)場場技術(shù)術(shù)事事務654中層指指導監(jiān)監(jiān)督987高層管管理類別別層級層次管理理專業(yè)業(yè)技術(shù)術(shù)考核評評價側(cè)側(cè)重表表考層次核類別考核內(nèi)容項目高層管理中層監(jiān)督指導基層操作管理專業(yè)技術(shù)事務現(xiàn)場事務操作輔助管理專業(yè)技術(shù)業(yè)績考核工作績效●●●●●●●●●●態(tài)度考核紀律性●●●協(xié)作性●●●積極性●●●●●●●責任性●●●●●能力考核知識●●●●技能●●●判斷力●●●●計劃力●●●●●●體力●●●●指導力●●協(xié)調(diào)力●●以一一級部部門（（集團團職能能部門門）為為核心心，組組織實實施績績效考考核。?！褚罁?jù)據(jù)經(jīng)營營管理理權(quán)限限及責責任的的大小小，將將員工工分為為高、、中、、低三三個層次次，不不同層層次的的考核核標準準和考考核內(nèi)內(nèi)容是是不同同的。?！癜凑照展ぷ髯鲘徫晃缓凸すぷ餍孕再|(zhì)相相同的的原則則，將將全體體員工工劃分分出不不同的類類別，，相同同的類類別使使用統(tǒng)統(tǒng)一的的考核核量表表。●類別別的劃劃分可可以打打破部部門界界限，，如公公司所所有會會計實實行統(tǒng)統(tǒng)一的的考核標標準，，并賦賦予統(tǒng)統(tǒng)一的的職務務稱呼呼。⑵考核核評價價原則則：““公公正、、公平平和公公開””。⑶考核核評價價的內(nèi)內(nèi)容：：工作作態(tài)度度、工工作能能力、、工作作業(yè)績績、個人適適應性性、潛潛能、、管理理能力力。⑷考核核評價價的依依據(jù)和和標準準：■共同同的價價值觀觀（評評價工工作態(tài)態(tài)度的的依據(jù)據(jù)）；；■挑戰(zhàn)性目目標與任務務（評價工工作成果的的依據(jù)）；；■現(xiàn)有的能能力和工作作潛力（評評價工作能能力的依據(jù)據(jù)）。⑸考核評價價體制：實實行二級考考核體制，，即直接上上級進行一一級考核，，上級的上級級再進行二二級考核。。⑹考核評價價的責任權(quán)權(quán)利：●各級管理理人員有責責任記錄、、掌握、指指導、支持持、協(xié)調(diào)、、評價、約束與激勵勵下屬人員員的工作。?！裣聦儆袡?quán)權(quán)對認為不不公正的處處理，向直直接上司提提出申訴。。⑺考核評價價形式：例例常性考核核～適應性性評價；潛潛能測量。。定期述職～～人力資源源開發(fā)投入入產(chǎn)出評價價。⑻考核評價價應用：面面向工資、、面向獎金金、面向調(diào)配、、晉升、培培訓等。3-考核制制度框架⑴考核內(nèi)容容：分為工作態(tài)態(tài)度、工作作能力和工工作業(yè)績?nèi)齻€部分。。態(tài)度考核核圍繞企業(yè)文文化的要求求展開，主主要內(nèi)容包包括責任心心、團隊精精神、敬業(yè)奉獻精精神等方面面。能力考考核圍繞職職務執(zhí)行能能力的要求求展開，主要內(nèi)容容包括專業(yè)業(yè)技能、協(xié)協(xié)作能力和和改進力等等方面。業(yè)業(yè)績考核圍繞工作作目標、計計劃與任務務的要求展展開，主要要內(nèi)容是目目標任務完成情況況，包括完完成率、效效果等方面面。⑵考核對象象：全體員工（（總裁除外外）均納入入考核，分分成兩大層層次：中基基層員工和管管理人員。。員工主要要考事，每每季考核一一次，高層層管理者則主要考考績，每半半年考核一一次。前者者以考核量量表為主進進行絕對評價，后后者以工作作述職為中中心進行綜綜合評價。。⑶考核基準準：公司分類分分層的考核核量表可能能有幾十張張，各部門門各級考核核者有上百人人。這就要要求公司必必須明確一一個統(tǒng)一的的考核基準準，即約定一把通用用的尺子：需需努力才能達達到而達不到到則無法令人人滿意，以此為基基準水平，定定性為“好””，對應要素素評價檔次和和考核等級為“B””。顯著高或或低于基準的的為“S”、、“D”，較較高或低于基基準的為“A”、、“C”。⑷考核結(jié)果：：考核結(jié)果表現(xiàn)現(xiàn)為分數(shù)和等等級，分數(shù)與與等級之間有有一個對應關(guān)系，各等級級還有比例控控制。見下表表：等級 SA B CD分數(shù) ≥85 75~84 65~74 50~64≤≤49比例 25% 30%35%8% 2%考核等級對應應一個較大的的分數(shù)區(qū)間，，可以部分消消除評價等級級的誤差。而等級級比例的規(guī)定定，既是公司司人力資源管管理原則的體體現(xiàn)，即90%的的員工是稱職職的，大多數(shù)數(shù)員工是優(yōu)秀秀的；也是推推行考核制度的需要要，沒有比例例考核結(jié)果必必然拉不開差差距；同時，，以實事求是地反反映了員工工工作表現(xiàn)的不不平衡狀況，，符合統(tǒng)計學學的最一般規(guī)律。。4-考核量表表⑴考核要素：：要素是考核的的基本單元，，也是考核量量表的主干內(nèi)內(nèi)容。如何設(shè)計考核要素素呢？首先，，圍繞所考核核職務類層對對態(tài)度、能力力和業(yè)績的要求，，分析、細化化出應該考核核的諸要素；；其次，分析析、歸納出能代表表態(tài)度、能力力和業(yè)績的要要素，刪除重重復、交叉的的要素；再次，突突出部門工作作的重點以及及最需要改進進的不足點，，簡化、確定出必必須考核的要要素。要什么么，考什么；；缺什么，考考什么；什么難，，考什么。而而且，隨著職職務類層內(nèi)容容及其特點的的變化，隨著部門門工作重心的的轉(zhuǎn)移，考核核要素可以不不斷調(diào)整、優(yōu)優(yōu)化。⑵考核標準：：考核標準指對對考核要素評評價的根據(jù)，，可以在考核核量表中簡要說明，最好好以考核指導導書的形式詳詳細描述。每每個考核要素素的考核要素考核要點自我評價主管評價優(yōu)秀良好一般有差距較差工作態(tài)度30分紀律性是否按時上班，不遲到早退。上班時間是否不閑聊，不大聲喧嘩。上班時間是否存在離崗現(xiàn)象。是否服從主管的工作安排。絕對是偶爾是絕對是偶爾是沒有偶爾從未絕對是偶爾是責任心是否用心做好工作中的每件小事。出現(xiàn)問題，能否主動承擔責任。工作中是否有過弄虛作假，不誠實的行為是否有過隱瞞工作問題的錯誤的行為。沒有偶爾從未沒有偶爾從未沒有偶爾從未沒有偶爾從未協(xié)作意識工作中經(jīng)常與同事磨擦，引起矛盾；經(jīng)常幫助同事完成工作任務。將好的工作方法與技巧傳授給同事。沒有偶爾從未沒有偶爾從未沒有偶爾從未工作能力30分職務能力工作中是否能保持飽滿的工作熱情。是否嚴格要求自己，虛心學習他人工作長處。工作中是否妥善處理各種例外問題。沒有偶爾從未沒有偶爾從未沒有偶爾從未業(yè)務能力能否理解公司的服務規(guī)范與要求。能否熟練地掌握操作規(guī)范。具有熟練地操作能力。沒有偶爾從未沒有偶爾從未沒有偶爾從未工作績效40分工作效率業(yè)務操作能力是否有明顯提高。工作效率比上月是否有明顯提高。明顯不明顯不變明顯不明顯不變工作質(zhì)量工作質(zhì)量比上月有明顯提高。工作差錯率是否比上月有明顯下降。顧客投訴是否比上月有明顯下降。明顯不明顯不變明顯不明顯不變明顯不明顯不變自我小結(jié)（包括成績，不足及努力方向）評價等級：（等級分類同主管評價等級）簽名：評價等級：評價分數(shù)：簽名：工作期望（由主管填寫）考核要素考核要點自我評價主管評價優(yōu)秀良好一般有差距較差優(yōu)秀良好一般有差距較差工作態(tài)度36分紀律性嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度和工作紀律，嚴格律已，不利用職權(quán)謀取個人利益。敬業(yè)精神熱愛本職工作，始終保持飽滿的工作熱情，主動承擔工作責任，主動解決工作中的問題，腳踏實地地做好每一件工作。服務意識主動地為客戶和其他部門提供服務。不斷地改進工作方法，提高服務質(zhì)量。工作能力36分學習能力在工作中不斷地學習與更新知識，學習他人先進經(jīng)驗。在工作中不斷地提高工作技能，改進工作方法。業(yè)務能力每項工作都提出切實可行的工作計劃。各項工作都能夠依計劃有效有序地完成。合作能力能夠以大局為重，不計較個人利益，正確地對待他人的批評。能夠與同事密切合作，共同做好工作，有參與意識，主動提出合理化建議。工作績效28分工作效率工作效率較上月有明顯地提高。計劃完成按照工作計劃圓滿地完成本月的工作任務。工作質(zhì)量工作質(zhì)量較上月有明顯提高，工作失誤明顯減少。工作期望（直接主管填寫）評價等級：簽名：評價等級：評價分數(shù)：簽名：下月工作目標（本人與主管溝通填寫）姓名：單單位：直直接主管：：填填表表時間：年年月月日日評價分為3～～5個檔次，，各檔次評價價標準的設(shè)定定要盡可能科科學、客觀和具體，，使考核者能能夠準確把握握?？己藰藴蕼视勺蠲靼椎牡囊痪€管理人員制制訂，并經(jīng)由由被考核的全全體員工充分分討論，彼此此達成共識?？己撕藰藴蕬M可可能以量化或或可衡量的數(shù)數(shù)據(jù)或事實加加以細化，使之直直觀明了，易易于掌握和操操作。⑶考核依據(jù)：：考核依據(jù)是考考核者對照標標準進行要素素評價時的參參考的依據(jù)，，可以是量化的的數(shù)據(jù)，可以以是可衡量的的事實，也可可以是可描述述的行為或表現(xiàn)。。考核依據(jù)必必須是發(fā)生在在考核期內(nèi)，，屬工作范疇疇，并且有代表性性和真實性。。同時，一個個依據(jù)往往只只用于一項要要素的評定，避免免以偏概全。。工作態(tài)度要要素的考核依依據(jù)，主要是是考核者通過觀察察和記錄員工工工作表現(xiàn)所所獲取的事實實或行為。工工作能力要素的考考核依據(jù)，除除了日常事實實記錄外，還還包括能力表表現(xiàn)的物化形式或或量化數(shù)據(jù)。。工作業(yè)績要要素的考核依依據(jù)，則是衡衡量工作目標和計計劃指標的各各種數(shù)據(jù)和事事實。考核依依據(jù)來自考核核者、相關(guān)協(xié)作部門門、服務對象象以及各有關(guān)關(guān)方面。⑷量表評價：：考核量表作為為一個測量工工具，對其評評價指標有四四個：效度指測量的準確確程度，即所所測量的結(jié)果果正確反映工工作表現(xiàn)的程程度；信度指測量的的可靠程度，，即所測量結(jié)結(jié)果的穩(wěn)定性性或一致性；；區(qū)分度指測量區(qū)區(qū)別不同類層層員工工作表表現(xiàn)的程度；；無偏見指測測量對所有對象是是公平和公正正的?？己肆苛勘淼母黜椩u評價指標在使使用過程中不斷得得到檢驗和提提高，從而不不斷增強考核核結(jié)果的客觀觀性真實性，增強強考核工作的的有效性。5-考核操作作⑴流程：開始確認目標和要要求考核者和被考考核者管理工作過程程考核者和被考考核者收集、整理考考核依據(jù)考核者對照標準評定定要素考核者綜合評價，確確定結(jié)果考核者面談，確認結(jié)結(jié)果考核者和被考考核者匯總結(jié)果，上上報各單位辦公室室結(jié)束考核指導書考核量表考核結(jié)果匯總總表0102030405060704a05a07a⑵說明明01確認目標標和要求：考核者和被考考核者根據(jù)上期表現(xiàn)現(xiàn)，提出本考考核期的工作作目標和工作作要求，作為期未考核核的核心標準準，以工作計計劃書或其它它形式確認。。02管理工作作過程：考核者和被考考核者考核者對被考考核的工作過過程進行管理理，對被考核核者的工作進行指導、、支持、協(xié)調(diào)調(diào)、約束與激激勵，并觀察察、記錄其積積極或消極事實實與行為。被被考核者對工工作過程進行行自我管理，，在考核者的幫幫助下，積極極、努力地工工作。03收集、整整理考核依據(jù)據(jù)：考核者考核者現(xiàn)場或或多方收集有有關(guān)被考核者者工作表現(xiàn)的的量化或非量化資料，，分析，整理理后作為考核核依據(jù)。04a考核指指導書05綜合評價價，確定結(jié)果果考核者在考核量表上上逐項要素確確定檔次與分分數(shù)，各項分分數(shù)累積作為綜合評價價分數(shù)，再歸歸入相應考核核等級。二級級考核者作適適當?shù)恼{(diào)整。05a考核量量表06面談，確確認結(jié)果考核者和被考考核者考核者與被考考核者面談，，將考核結(jié)果果反饋給被考考核者，并說明考核理理由和依據(jù)，，同時指出其其工作優(yōu)、缺缺點，提出努努力方向和新的的要求。被考考核者簽名確確認結(jié)果，如如有異議可向向考核管理部門門提出申訴。。07匯總結(jié)果果：上報各單位辦公室室將本單位員工工的考核結(jié)果果進行匯總，，并成表上報報公司人力資源部。07a考核結(jié)結(jié)果匯總表四．***集集團考核評價價體系設(shè)計思思路1-***集集團考核評價價的目的●促進管理人人員（以下簡簡稱“被評價價者”）提升升符合公司戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展要求的一線指指揮、策劃、、溝通、情報報收集及客戶戶管理等業(yè)務務管理能力?！褚揽吭u價這這一機制，使使被評價者真真正承擔起一一線管理人員員的責任。時刻關(guān)心心下屬、培養(yǎng)養(yǎng)下屬、開發(fā)發(fā)下屬、教育育下屬，使公公司每一個組織成成為整體素質(zhì)質(zhì)高、業(yè)務能能力強、團結(jié)結(jié)協(xié)作的集體體?！窦畋辉u價價者不斷地進進行自我開發(fā)發(fā)，自我設(shè)計計和自我提高高，在行使管理職能能的同時，提提高自身的管管理素質(zhì)和業(yè)業(yè)務能力?！褚揽吭u價機機制，在組織織內(nèi)部形成相相互配合、相相互協(xié)調(diào)、積積極開拓、認真負責責的良好氣氛氛與組織風氣氣。2-考核評價價范圍考核評價范圍圍為全公司的的員工在其職職權(quán)范圍內(nèi)的的業(yè)務行為和和業(yè)務過程。3-考核評價價者建議公司成立立人力資源管管理委員會，，并使其成為為公司考核評評價的直接責任任者，考核評評價的責任管管理人為公司司人力資源部部。4-考核評價價時間對被考核評價價者的考核評評價每季度評評價一次，每每年考核評價價四次。每次考考核評價時間間為每季未最最后1—2天天。5-考核評價價方式考核評價采用用以考核評價價表和樹標桿桿為工具的考考核評價方式式，在被考核評價價者之間作相相對評價，并并配合以自我我評價。6-考核評價價分類根據(jù)***集集團組織及崗崗位設(shè)置情況況，將管理人人員分類為：：類7-考核評價價內(nèi)容對被評價者的的評價內(nèi)容主主要為被評價價者是否符合合公司總體管管理要求和職能能部門業(yè)務管管理要求，以以及其自身管管理效果。考核評價項目目分為：文化化管理、人才才培養(yǎng)、創(chuàng)新新能力、執(zhí)行行能力、價值創(chuàng)創(chuàng)造、潛能評評價六大項。。由于考核類類別不同，各各類別人員的考核內(nèi)內(nèi)容也有所不不同。KPI指標，，將通過本課課題的另一部部分《***集團KPI指標體系》》提出。***集團考核核評價實施方方案，將通過過《***集集團考核評價價制度》提出。。五．考核結(jié)果果與價值分配配掛鉤的形式式1-考核結(jié)果果運用于工資資分配：表現(xiàn)在兩個方方面：一是考考核季度工資資額的調(diào)整，，即考核結(jié)果果為C、D等級級的，扣減其其下季度工資資額的5%和和8%；二是是工資的定期期調(diào)資，即依據(jù)據(jù)半年度的考考核結(jié)果，決決定了工資是是否調(diào)級以及及調(diào)級的幅度。如圖圖示：2-獎金與工工作業(yè)績掛鉤鉤：獎金應與超額額完成工作業(yè)業(yè)績的狀況掛掛鉤?，F(xiàn)有考考核體系中，，每季度工作業(yè)業(yè)績的考核結(jié)結(jié)果，為年終終獎金的確定定提供了很好好的依據(jù)，但不是充充分依據(jù)，還還必須綜合全全年度工作業(yè)業(yè)績的總體水水平。321SABCD－1321－1SABCD考核結(jié)果，決決定了工資是是否調(diào)級以及及調(diào)級的幅度度?？己私Y(jié)果運用用于工資分配配3-股權(quán)依據(jù)據(jù)的潛能和貢貢獻來評定：：股金不是平均均發(fā)放，也不不是按資歷、、年齡和學歷歷等標準確定定，而是視的潛能能與貢獻來評評定。股權(quán)評評定的目的是是形成公司的骨干核心層層，使公司的的控制權(quán)逐漸漸掌握在一批批認同公司文文化，具有才干而又又能長期為公公司奉獻的賢賢人手中，保保證公司長遠遠、健康地發(fā)展。每每季度的考核核的結(jié)果，為為股權(quán)評定提提供部分依據(jù)據(jù)。4-連續(xù)的考考核結(jié)果記錄錄為員工職務務晉升和干部部選拔提供了了依據(jù)，如下圖示：連續(xù)的考核結(jié)果記錄為員工職務晉升和干部選拔提供了依據(jù)四類員工的考核結(jié)果曲線圖的應用I類員工的工作表現(xiàn)一直在任職資格標準線以上，且呈上升趨勢，說明其既有很強的現(xiàn)實能力又有一定的潛力，正是可用之材。II類員工工作表現(xiàn)不穩(wěn)定，情緒商偏低，暫不宜大用。III類員工工作表現(xiàn)呈下降走勢，應分析原因促其改進，暫不宜晉升職務。IV類員工表現(xiàn)平平或能力不佳，不能晉升或需降級使用。5-考核結(jié)果果用于職位調(diào)調(diào)配：通過分析累積積考核結(jié)果的的記錄，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工工作表表現(xiàn)與其職位的不適應應性問題，查查找原因并及及時進行職位位調(diào)配。如能能級較高的員工工，由于個人人愛好或其它它原因不能適適應現(xiàn)有職位位，能力沒有充分分發(fā)揮；或能能級較低的員員工，逐漸不不能勝任現(xiàn)有有職位，但可以以勝任較低序序列職位，對對這兩類員工工可參照個人人選擇，有組織織、有計劃地地將其調(diào)配到到新的職位，，真正做到人人適其事，事得得其人。職位位調(diào)配還包括括公司有計劃劃地將一批優(yōu)優(yōu)人才在各種職職位間輪換、、交流，以培培養(yǎng)其全面的的才干。6-考核結(jié)果果用于培訓教教育：通過分析累積積考核結(jié)果的的記錄，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工群體或或個體與組織要求的差差距，從而及及時組織相關(guān)關(guān)的培訓教育育活動。工作作態(tài)度上的落后后分子，須參參加公司適應應性再培訓，，重塑自我。。能力上的不足足，可組織有有針對性的培培訓活動，開開發(fā)員工潛力力，提高其工作能能力。還要組組織各種情景景模擬形式的的管理人員培培訓,不斷開發(fā)發(fā)和提管理干干部的管理能能力。另外，，對能級較高高的勝任工作者也也要通過培訓訓活動進一步步開發(fā)其能力力。7-激活沉淀淀:考核結(jié)果累積積不佳的員工工，逐漸成為為沉淀層，如如不激活，終將被淘汰出出局。對這部部分員工，公公司首先要加加大競爭壓力力，促其警醒。再再給以機會，，準其參加態(tài)態(tài)度或能力方方面的專項培培訓，培訓合格格者可以在內(nèi)內(nèi)部尋找工作作職位，但必必須通過嚴格格的考核。仍不不能適應工作作的員工，只只能被置換到到外部勞動力力市場。公司考考核結(jié)果墊底底的極少數(shù)員員工，只有依依靠能力的提提高，不斷改進進工作水平，，拼命追趕走走在前面的員員工隊伍，才才可在競爭中反反敗為勝。8-考核結(jié)果果用于指導個個人發(fā)展：考核結(jié)果反饋饋給個人，考考核者同時還還指出其工作作的優(yōu)、缺點，使員工工改進工作有有了依據(jù)和目目標。在組織織目標的前提提下，員工不斷斷提高工作能能力，開發(fā)自自身潛能，不不斷改進和優(yōu)優(yōu)化工作，這同同時也有助于于個人職業(yè)目目標的實現(xiàn)，，有助于個人人職業(yè)生涯的發(fā)發(fā)展。9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。1月月-231月月-23Friday,January6,202310、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。01:23:2701:23:2701:231/6/20231:23:27AM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。1月-2301:23:2701:23Jan-2306-Jan-2312、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。01:23:2701:23:2701:23Friday,January6,202313、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。1月-231月-2301:23:2701:23:27January6,202314、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。06一一月月20231:23:27上上午午01:23:271月月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月231:23上上午1月-2301:23January6,202316、行動出成果果，工作出財財富。。2023/1/61:23:2701:23:2706January202317、做前前，能能夠環(huán)環(huán)視四四周；；做時時，你你