人力資源調(diào)查報告

人力資源調(diào)查報告為對公司人力資源工作狀況和一線員工的思想動態(tài)狀況進展把握了解，進而為人力資源規(guī)劃進展供應方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流淌問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進展了具體的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)覺，公司人力資源的治理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃治理方面，一線員工治理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有很多的缺乏，特總結(jié)如下：

一、調(diào)查問卷狀況：

此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體治理人員比例的77％進展調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％。對公司治理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反應評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的把握和一線員工流淌率的緣由收集。（具體狀況表附后）

二、目前存在的主要問題及緣由：

（一）人力資源治理工作方面：

1、聘請方面：主要反映在公司的聘請條件和人力資源聘請的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應當做的工作提出了許多的要求和盼望。

2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應當承受培訓的主要階層，尤其是一線的`生產(chǎn)治理者，應當運用正確的治理方法和方式來治理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職治理后定期培訓的實施和監(jiān)視提出了要求。

3、入職治理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)治理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)治理和幫忙其進入狀態(tài)的入職幫忙，成了單純的聘請人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，由于沒有人治理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，許多治理層的一般治理員工在問卷中表達了一種絕望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)進展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)進展。

（二）車間一線員工思想動態(tài)方面：

1、車間治理方法：主要反映在車間治理者治理粗放式，治理方法粗魯對員工缺乏急躁，批判教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在治理中使用頻繁，根本不去考慮嫻熟工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工漸漸的失去了對公司治理的信任和熱忱，新員工到職后，作為治理者沒有從治理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的治理者，偶然還會在車間巡察中問問，做的官僚的治理人員甚至在新工人入職一周后，仍舊不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。

2、制度治理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款治理是治理的一種方式本身沒錯誤，可假如以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在許多職工對任何問題都是抱著一種特別機械和麻木的心態(tài)工作，丟失了工作的熱忱，重要的一個緣由就是由于被罰款，帶著被懲罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種特別不好的現(xiàn)象。

3、工資方面：工人由于自身工資的問題，對公司的治理根本不理解，特殊是對車間治理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使許多原來不會離開的人也離開了公司。許多人都在做自己個人得失的比擬，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進展比擬，假如感覺不適宜就選擇離開，最讓人擔憂的是許多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，信任假如不是確實有不適宜，斷然不會這么說，由于人工作時間長了，究竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，許多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以許多員工意見很大，平常工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層治理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，許多工人有問題不知道找誰說，對上對下的治理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，原來有些對公司很好的建議和想法由于沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，許多企業(yè)的老工人盼望能有時機和公司的高層談?wù)?，說說心里話，有的員工甚至說：治理人員每天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映時機，比擬壓抑！

關(guān)于人力資源調(diào)查報告2

20xx年8月，國務(wù)院進展討論中心企業(yè)討論所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)(.ChinaHRD.net)聯(lián)合舉辦了“20xx年中國企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查”，采納問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源治理的狀況進展了大規(guī)模的調(diào)查。

“中國企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調(diào)查”于20xx年8月開頭，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參加調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最終用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，根本掩蓋了全國各省市。

國務(wù)院進展討論中心企業(yè)討論所組織眾多人力資源治理專家，通過對參加調(diào)查企業(yè)