2023年三級(jí)人力資源管理師資料

第五章薪酬管理復(fù)習(xí)資料一、選擇題：1、(多選)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素是(）。Ａ職務(wù)B工會(huì)C生活費(fèi)用D工作條件2、(單選)支付相稱于員工崗位價(jià)值的薪酬，體現(xiàn)了（）。A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則Ｂ對(duì)內(nèi)具有公正性原則C對(duì)員工具有激勵(lì)性原則D對(duì)成本具有控制性原則3、（多選）工資總額的擬定方法有(）。A公司根據(jù)自己的條件B工資額占附加值比例C工資占銷售額推算法Ｄ盈虧平衡點(diǎn)法4、(單選）薪酬水平一般的公司應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)（）處工資。A25%B5０%C75％D90%5、(單選)假如公司提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,那么()。A薪酬可以適當(dāng)拉大B薪酬應(yīng)位于市場(chǎng)中上等水平C薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤是不對(duì)的的D拉大薪酬差距同其是背道而馳的６、(單選）假如公司是勞動(dòng)密集型公司,工作業(yè)績(jī)完全取決于個(gè)人能力和積極性,那么薪酬管理原則,是()。Ａ考慮員工特點(diǎn)B以提高能力，吸引高能力的人才為目的Ｃ以員工的生產(chǎn)業(yè)績(jī)決定其薪酬Ｄ考慮市場(chǎng)水平７、(多選)在擬定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)參考的標(biāo)準(zhǔn)(）。A勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低費(fèi)用B社會(huì)平均工資水平Ｃ地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異D勞動(dòng)者就業(yè)實(shí)際狀況E邊際生產(chǎn)力水平8、（單選）某勞動(dòng)者在周六、周日加班,公司又不能安排補(bǔ)休時(shí),公司應(yīng)按（)標(biāo)準(zhǔn)支付其加班工資。A150%B１00%C２００％D３00%9、(單選)當(dāng)公司經(jīng)濟(jì)效益變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金總次,個(gè)人業(yè)績(jī)變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金和系數(shù)，這是(）。A特殊調(diào)整B生活指數(shù)調(diào)整C工齡工資調(diào)整Ｄ獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整1０、(多選)關(guān)于工作崗位評(píng)價(jià)，以下說法對(duì)的的是（)。A工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”而不是現(xiàn)有的人B工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程C工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)不同類同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程D崗位評(píng)價(jià)結(jié)果不能公開1１、（單選）屬于崗位評(píng)價(jià)直接信息來源的是（）。Ａ工作說明書B現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查C崗位規(guī)范D人事文獻(xiàn)１2、（單選)工作崗位評(píng)價(jià)的要素分為（)幾類。A重要因素、一般因素、次要因素、極次要因素B高度相關(guān)或顯著相關(guān)C低度相關(guān)或無相關(guān)D質(zhì)量、產(chǎn)量、安全、消耗、技術(shù)１3、(單選）崗位測(cè)評(píng)的信度是指(）。Ａ是指測(cè)評(píng)自身也許達(dá)成盼望目的的限度B指評(píng)價(jià)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特性的有效限度C測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)對(duì)象的真實(shí)限度Ｄ指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性限度14、（單選)適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)立較小的崗位評(píng)價(jià)方法是（)。A因素比較法B評(píng)分法C分類法D排列法15、(單選)勞動(dòng)分派率是指（)。Ａ人工費(fèi)用/員工總數(shù)B薪酬水平／單位員工銷售收入C人工費(fèi)用/增長(zhǎng)值Ｄ人工費(fèi)用率/目的凈產(chǎn)值16、（單選)在推行福利制度時(shí)，必須考慮到社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫的匹配，這是（)。A合理性原則B必要性原則C計(jì)劃性原則D協(xié)調(diào)性原則17、(單選)（)針對(duì)全體勞動(dòng)者的。A社會(huì)保險(xiǎn)Ｂ社會(huì)救濟(jì)Ｃ社會(huì)福利D社會(huì)優(yōu)撫18、（單選）單位合并、分立、撤消、解散或破產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)自發(fā)生上述情況之日起（）日內(nèi)由原單位或清算組織到住房公積金管理中心辦理變更。A20日B30日C15日D5日19、（單選)公司為員工繳納的住房公積金在()中列支。A預(yù)算B成本Ｃ費(fèi)用Ｄ預(yù)算或費(fèi)用20、(單選）只給部門經(jīng)理級(jí)以上人員報(bào)銷手機(jī)費(fèi),屬于（）福利。A全員性福利B特殊性福利C困難補(bǔ)貼Ｄ部分福利21、（多選）反映人工成本的基本指標(biāo)有（)。A從業(yè)人員年平均人數(shù)Ｂ從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)Ｃ公司成本總額Ｄ人工費(fèi)用比２2、(多選）當(dāng)用因素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)所采用的因素()。A智力條件Ｂ技能C責(zé)任D身體條件E勞動(dòng)環(huán)境條件1ＡＤ2B3BCD4B５Ｄ６C7ABCD8Ｂ９D10ＡＢ11B１2Ａ１３D14D１5Ｃ1６D１7A１8B１９B2０B２1ABＣ2２ABCＤE二、案例分析一、海虹化工廠是一家近年來發(fā)展起來的新型化工產(chǎn)品公司，由于其產(chǎn)品新奇，消費(fèi)者很喜歡，市場(chǎng)銷量日益擴(kuò)大,但近一年來，跟風(fēng)產(chǎn)品越來越多,競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈,公司原有的技術(shù)人才被挖走的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，員工無精打采，信心局限性,新任人力資源部經(jīng)理王決定進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：公司沒有完善的薪酬制度，本來的工資都是進(jìn)廠時(shí)老板面談的。一半以上的人認(rèn)為他們的工資沒有反映出勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件的不同。三分之一的員工認(rèn)為其他公司工資比自己公司高。四分之一的員工認(rèn)為崗位之間工資差別不大,對(duì)于奉獻(xiàn)大的員工工資也沒有什么區(qū)別，根據(jù)以上情況,總經(jīng)理責(zé)成王制定一套薪酬管理制度,王應(yīng)當(dāng)怎么辦?P214-215共8條某公司員工薪酬構(gòu)成重要涉及：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高,獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛鉤，事實(shí)上是工資的補(bǔ)充。年終獎(jiǎng)金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年終獎(jiǎng)金是年終雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績(jī)提成的,但有時(shí)不能兌現(xiàn)，業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。由于原有的方案存在許多問題,現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬的分派方案，請(qǐng)制定一個(gè)合理的薪酬分派原則。答：月獎(jiǎng)應(yīng)體現(xiàn)奉獻(xiàn)大小,年終獎(jiǎng)要針對(duì)不同的部門，對(duì)于業(yè)績(jī)無法量化的部門，如財(cái)務(wù)部，年終獎(jiǎng)可同公司年終利潤掛鉤；對(duì)于業(yè)績(jī)可以量化的部門,如業(yè)務(wù)部，年終獎(jiǎng)可同部門效益掛鉤，將標(biāo)準(zhǔn)公布，讓員工知道發(fā)放的依據(jù)。某公司銷售部的一名司機(jī)，是位老職工，有十幾年工齡。由于公司本來薪酬分派制度不合理，導(dǎo)致該職工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上的該崗位薪酬水平,這次公司進(jìn)行薪酬調(diào)整，按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果擬定崗位工資，司機(jī)崗位的工資也按市場(chǎng)價(jià)來擬定，在薪酬測(cè)算時(shí),如何分析解決這位老司機(jī)的薪酬？答：假如公司重新對(duì)薪酬定級(jí)，司機(jī)崗位本來的工資水平高于調(diào)整后的工資水平，根據(jù)過渡辦法規(guī)定,維持原工資水平不下降的原則，但薪酬定級(jí)按調(diào)整后的方案。四、提薪規(guī)定Ｐ263五、某公司想給管理人員增長(zhǎng)一項(xiàng)帶薪培訓(xùn)的福利,請(qǐng)寫出福利方案XX公司管理人員福利方案為：一、目的及總則二、福利名稱：帶薪培訓(xùn)三、受益范圍：管理人員四、預(yù)算五、預(yù)計(jì)效果六、福利總額的控制六、各類保險(xiǎn)金的計(jì)算例：市養(yǎng)老保險(xiǎn)的公司繳費(fèi)率為1１%，個(gè)人為3%；醫(yī)療保險(xiǎn)的公司繳費(fèi)率為8％，個(gè)人則為2%；失業(yè)保險(xiǎn)的公司繳費(fèi)率為1.５%，個(gè)人0．5%。某公司有員工10名，工資如表：工資（元)50０0３00020231000人數(shù)13421、公司每月三項(xiàng)保險(xiǎn)共繳多少費(fèi)?２、員工個(gè)人每月應(yīng)繳多少費(fèi)？答:公司的工資總額＝5０00×1+30０0×3+2023×4+100０×2=2４00０公司三項(xiàng)保險(xiǎn)共繳=２4０00（11%+18%＋1.５%）員工個(gè)人繳費(fèi):5００030002023100０養(yǎng)老1５0９0６0３0醫(yī)療1００60４020失業(yè)25１５105合計(jì)2７516511055七、某員工（廣州市)5月份的工資單如下基本工資150０元，工齡工資2５0元，崗位津貼40０元,加班工資3００元，福利費(fèi)1００元,子女教育津貼100元,試計(jì)算個(gè)人所得稅答:150０+２50+4０0+300＝25０0（２５０0-１600)×１0%－25=八、住房公積金的計(jì)算某市員工住房公積金的公司繳存比例為7％，個(gè)人為５％。現(xiàn)有甲乙兩位員工，甲自２０23來到公司，其上年度的平均工資為32００元；乙剛參與工作不久，月工資為2023元。試對(duì)甲乙兩人的住房公積金進(jìn)行計(jì)算。答：甲的住房公積金月繳存額＝32０0×5%=1６0公司為甲交的住房公積金月繳存額＝320０×７%=２24乙的住房公積金月繳存額＝2０2３×５%=100公司為乙交的住房公積金月繳存額=２023×７%=１４0九、對(duì)辦公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核無法量化，工程部、設(shè)計(jì)部、生產(chǎn)部的業(yè)績(jī)?nèi)菀琢炕?試為該公司提出一個(gè)更具可行性的獎(jiǎng)金分派方案答：參與XX公司獎(jiǎng)金分派方案目的分派原則：1、體現(xiàn)激勵(lì)的重點(diǎn)2、業(yè)績(jī)難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)的數(shù)額可與整個(gè)公司年度利潤掛鉤3、業(yè)務(wù)部門可采用提成同效益相掛鉤獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象獎(jiǎng)金計(jì)算辦法獎(jiǎng)金平常管理薪酬水平管理十、某房地產(chǎn)公司處在成熟期,有知名度,利潤率已達(dá)成很高,但卻很難提高，目前擬定下來的提高利潤的方法有減少成本、重視顧客投訴，請(qǐng)說明公司制度薪酬制度應(yīng)遵循的原則。答：制定薪酬制度的原則有:1、薪酬水平選擇市場(chǎng)薪酬水平60%點(diǎn)處或再高２、薪酬與成本控制相掛鉤3、薪酬與顧客投訴率掛鉤十一、某公司設(shè)計(jì)部高級(jí)設(shè)計(jì)師2人,設(shè)計(jì)師5人，助理設(shè)計(jì)師3人，輔助人員3人，年終總獎(jiǎng)金為10萬元，公司文化是崇尚團(tuán)結(jié)協(xié)作，公司的目的是顧客滿意、提高人員素質(zhì),請(qǐng)為該部門設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分派方案。答:XX公司設(shè)計(jì)部獎(jiǎng)金分派方案目的及總則獎(jiǎng)金分派原則：1、根據(jù)公司文化與公司目的設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分派原則2、獎(jiǎng)金與顧客滿意度掛鉤3、獎(jiǎng)金與團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤4、獎(jiǎng)金與能力評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象：為設(shè)計(jì)部全體員工，以設(shè)計(jì)人員為主，輔助人員為輔。獎(jiǎng)金平常管理獎(jiǎng)金計(jì)算辦法顧客滿意度得分團(tuán)結(jié)協(xié)作得分能力評(píng)價(jià)得分合計(jì)分高級(jí)設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師助理設(shè)計(jì)師輔助人員合計(jì)某員工獎(jiǎng)金=公司總獎(jiǎng)金Ｘ員工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司總獎(jiǎng)金X個(gè)人的獎(jiǎng)金分?jǐn)?shù)／合計(jì)分?jǐn)?shù)薪酬水平管理十二、某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為2400元,5月份的加班工資為:五一節(jié)加班一天半,休息日加班一天,其他時(shí)間加班兩天,假如不考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，其五月份實(shí)發(fā)工資為多少?員工日工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資／月制度工日＝２400/２0.92＝114．７２（元／天）五一加班費(fèi)=員工日工資×加班天數(shù)×3=114．72×１．5×3=516.24（元)休息日加班費(fèi)=員工日工資×加班天數(shù)×2=114.72×1×2=22９．44(元)其他時(shí)間加班費(fèi)＝員工日工資×加班天數(shù)×1.５=114.７2×２×1.5＝344.16(元）本月工資＝2４00＋5１６．24＋229.44＋３44.１６=３４8９．84（元)薪酬滿意度調(diào)查表所在的部門年齡性別本專業(yè)/領(lǐng)域工作年限公司工齡職務(wù)學(xué)歷現(xiàn)在的年收入(元)（1）我對(duì)目前獲得的收入感到滿意□非常批準(zhǔn)□比較批準(zhǔn)□說不清楚□不批準(zhǔn)□強(qiáng)烈反對(duì)（2)我的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他公司相比我感到滿意□非常批準(zhǔn)□比較批準(zhǔn)□說不清楚□不批準(zhǔn)□強(qiáng)烈反對(duì)（3）我認(rèn)為公司的獎(jiǎng)金分派很公平□非常批準(zhǔn)□比較批準(zhǔn)□說不清楚□不批準(zhǔn)□強(qiáng)烈反對(duì)(4)我對(duì)公司提供的福利、補(bǔ)貼感到滿意□非常批準(zhǔn)□比較批準(zhǔn)□說不清楚□不批準(zhǔn)□強(qiáng)烈反對(duì)（５)我的收入充足地反映了我的業(yè)績(jī)表現(xiàn)□非常批準(zhǔn)□比較批準(zhǔn)□說不清楚□不批準(zhǔn)□強(qiáng)烈反對(duì)(6)我的收入充足地反映了我的崗位職責(zé)□非常批準(zhǔn)□比較批準(zhǔn)□說不清楚□不批準(zhǔn)□強(qiáng)烈反對(duì)（7）我的收入充足反映了我的工作能力□非常批準(zhǔn)□比較批準(zhǔn)□說不清楚□不批準(zhǔn)□強(qiáng)烈反對(duì)(8）我的收入各項(xiàng)目之間的比例是合理的□非常批準(zhǔn)□比較批準(zhǔn)□說不清楚□不批準(zhǔn)□強(qiáng)烈反對(duì)(9）我認(rèn)為我的年收入應(yīng)當(dāng)是元。(10）我認(rèn)為在總收入中浮動(dòng)工資部分應(yīng)占％?；厥盏恼{(diào)查問卷要進(jìn)行記錄分析,可以運(yùn)用記錄軟件進(jìn)行分析,如頻率分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析等。

第五章薪酬管理課后習(xí)題答案一、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)的原則、功能和環(huán)節(jié)。原則:工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來,以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開。功能:為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易限度,責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素,在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特性。使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間,可以在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,并具體說明其在公司單位中所處的地位和作用。系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。環(huán)節(jié)：按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的所有崗位劃分為若干個(gè)大類。收集有關(guān)崗位的各種信息。建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組,培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵭屑?xì)則。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種重要因素及其指標(biāo),列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說明。通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論,構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系,規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)選的量表。先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)。全面貫徹工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃,按照預(yù)定方案,逐步組織實(shí)行。最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提貨給有關(guān)部門。10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。二、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類,以及工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成。分類：1、重要因素，即高度相關(guān)的要素；2、一般因素，即中度相關(guān)的要素;３、次要因素,即低度相關(guān)的要素；4、極次要因素,即相關(guān)限度極低或無相關(guān)的要素。指標(biāo)的構(gòu)成：１、勞動(dòng)責(zé)任要素;2、勞動(dòng)技能要素;3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；４、勞動(dòng)環(huán)境要素;5、社會(huì)心理要素。三、簡(jiǎn)述擬定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。1、少而精的原則;2、界線清楚便于測(cè)量的原則;3、綜合性原則;４、可比性原則。四、簡(jiǎn)述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。概念:也稱用人費(fèi)(人工費(fèi)）或人事費(fèi)用,是指公司在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的所有費(fèi)用。涉及從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其別人工成本。影響因素：(一)公司的支付能力；（二）員工的生計(jì)費(fèi)用；（三)工資的市場(chǎng)行情。五、簡(jiǎn)述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。意義:通過人工成本核算,公司可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià),可以了解產(chǎn)品成本和人工成本