2023年三級人力資源管理師考試簡答題復習資料

第一章

人力資源規(guī)劃簡答題:一、簡述人力資源規(guī)劃的內容。1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的，對公司人力資源開發(fā)和運用的大體方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對公司整體框架的設計,重要涉及組織信息的采集、解決和應用，組織結構圖的繪制,組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設立等。3、制度規(guī)劃。公司人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目的實現(xiàn)的重要保證,涉及人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對公司人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，涉及人力資源現(xiàn)狀分析、公司定員、人員需求與供應預測和人員供需平衡等。5、費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對公司人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，涉及人力資源費用預算、核算、審核、結算,以及人力資源費用控制。二、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序。內容：在公司中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1、在完畢崗位調查取得相關信息的基礎上,一方面要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定,然后再對崗位內在活動的內容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐個進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據(jù)崗位自身的特點,明確崗位對員工的素質規(guī)定,提出本崗位員工所具有的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。３、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準,以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文獻。作用:１、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。２、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、工作崗位分析是公司單位改善工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。４、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供應和需求預測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎,而工作崗位評價又是建立、健全公司單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。程序：（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況,建立聯(lián)系,設計崗位調查的方案,規(guī)定調查的范圍、對象和方法。１、根據(jù)工作崗位分析的總目的、總任務，對公司各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設計崗位調查方案。（１)明確崗位調查的目的。(２）擬定調查的對象和單位。（3）擬定調查項目。（4）擬定調查表格和填寫說明。（5）擬定調查的時間、地點和方法。３、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義，建立和諧合作的關系,使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完畢。５、組織有關人員,學習并掌握調查的內容,熟悉具體的實行環(huán)節(jié)和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析,以便取得崗位調查的經驗。(二）調查階段本階段的重要任務是根據(jù)調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。(三)總結分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它一方面對崗位調查的結果進行進一步細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。三、簡述工作崗位設計的原則和方法。原則:１、明確任務目的的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。３、責權利相相應的原則。方法：（一)傳統(tǒng)的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法,對現(xiàn)行崗位活動的內容和環(huán)節(jié)，進行全面系統(tǒng)的觀測、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。涉及：1、程序分析。2、動作研究。（二)現(xiàn)代工效學的方法,是研究人們在生產勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。（三)其他可以借鑒的方法,對公司的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。四、簡述公司定員的作用、原則。作用：1、合理的勞動定員是公司用人的科學標準。２、合理的勞動定員是公司人力資源計劃的基礎。3、科學合理定員是公司內部各類員工調配的重要依據(jù)。4、先進合理的勞動定員有助于提高員工隊伍的素質。原則：（一）定員必須以公司生產經營目的為依據(jù)。(二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目的。1、產品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃分。(三）各類人員的比例關系要協(xié)調公司內人員的比例關系涉及：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系;基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。(四)要做到人盡其才,人事相宜。（五)要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。（六）定員標準應適時修訂。五、說明公司定員的基本方法。（一）按勞動效率定員是根據(jù)生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。（二)按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額,以及出勤率來計算定員人數(shù)。（三）按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。(四)按比例定員按照與公司員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例,來計算某類人員的定員人數(shù)。(五）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員重要合用于公司管理人員和工程技術人員的定員。六、介紹公司定員的新方法。（一)運用數(shù)理記錄方法對管理人員進行定員。（二）運用概率推斷擬定經濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)。（三)運用排隊論擬定經濟合理的工具保管員人數(shù)。（四）零基定員法。七、分析人力資源管理制度體系的特點與構成。特點:(一)公司人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。1、錄用。2、保持。3、發(fā)展。4、考評。５、調整。（二)公司人力資源管理制度體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一。構成:公司人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設計,屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以涉及：組織機構和設立調整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定;崗位設立和人員費用預算的規(guī)定;對內對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故解決的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進行管理的制度主涉及：工作時間的規(guī)定;考勤規(guī)定;休假規(guī)定;年休假的規(guī)定；女工勞動保護與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定;員工差旅費管理規(guī)定;員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定;員工內部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定;員工滿意度調查的規(guī)定等。八、簡述制定人力資源管理制度的原則、規(guī)定和環(huán)節(jié)。原則:(一）共同發(fā)展原則（二）適合公司特點(三）學習與創(chuàng)新并重(四）符合法律規(guī)定（五）與集體協(xié)議協(xié)調一致（六)保持動態(tài)性規(guī)定：(1)從公司具體情況出發(fā);（２）滿足公司的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；(4)注重系統(tǒng)性和配套性；（５)保持合理性和先進性。環(huán)節(jié)：（一)提出人力資源管理制度草案(二)廣泛征求意見，認真組織討論。（三）逐步修改調整、充實完善。九、簡述人力資源費用審核的方法與程序。方法：在審核費用時，一方面要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程,然后擬定在這些活動及其過程中,都需要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財務資源、物質資源）。這些費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算,總體控制，個案執(zhí)行”,公司根據(jù)上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握,項目之間根據(jù)余缺，在經濟批準程序后可以調劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間互相擠占而完不成各自的培訓任務。程序：在審核下一年度的人工成本預算時，一方面要檢查項目是否齊全,特別是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增長或廢止。特別是應當密切注意公司在調整人力資源某種政策時，也許會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充足體現(xiàn),以獲得資金上的支持?？傊?工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別,不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目,以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。十、簡述人力資源費用控制的作用與程序。作用:１、

人力資源費用支出控制的實行是在保證員工切身利益，使工作順利完畢的前提下使公司達成人工成本目的的重要手段。２、

人力資源費用支出控制的實行是減少招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3、

人力資源費用支出控制的實行為防止濫用管理費用提供了保證。程序：制定控制標準；2、人力資源費用支出控制的實行;３、差異的解決。十一、工作擴大化與多樣化的區(qū)別第二章

人員招聘與配置

簡答題：一、員工招聘渠道有哪些?簡述各種員工招聘渠道的特點。渠道：內部招募：(一)推薦法;(二)布告法;(三)檔案法。外部招募：(一）發(fā)布廣告；(二）借助中介;１、人才交流中心；２、招聘洽談會；3、獵頭公司。（三)校園招聘；(四)網絡招聘;（五）熟人推薦。特點：內部招募：1、準確性高；２、適應較快；3、激勵性強；４、費用較低；５、在組織中導致一些矛盾，產生不利影響;6、容易克制創(chuàng)新。外部招募：1、帶來新思想和新方法;2、有助于招聘一流人才;３、樹立形象的作用;4、篩選難度大，時間長;５、進入角色慢；6、招募成本大；7、決策風險大；8、影響內部員工的積極性。二、相應聘者進行初步篩選的方法有哪些？方法：一、篩選簡歷的方法(一)分析簡歷結構；（二)審察簡歷的客觀內容;（三）判斷是否符合崗位技術或經驗規(guī)定；（四)審查簡歷中的邏輯性；(五）對簡歷的整體印象。二、篩選申請表的方法（一）判斷應聘者的態(tài)度;(二）關注與職業(yè)相關的問題；（三）注明可疑之處。

三、簡述面試的基本環(huán)節(jié)。(一)面試前的準備階段;（二）面試開始階段;（三)正式面試階段；(四）結束面試階段；（五）面試評價階段。四、簡述面試的技巧。（一）開放式提問;(二）封閉式提問；(三）清單式提問；（四）假設式提問；(五)反復式提問；(六）確認式提問；(七)舉例式提問。五、簡述心理測驗的分類。一、人格測試;二、愛好測試；三、能力測試;1、普通能力傾向測試；2、特殊職業(yè)能力測試;３、心理運動機能測試。四、情境模擬測試法；1、語言表達能力測試；2、組織能力測試；３、事務解決能力測試。六、簡述情景模擬法的分類。1、語言表達能力測試;2、組織能力測試;３、事務解決能力測試。七、簡述員工錄用決策策略的分類。一、多重淘汰式;二、補償式;三、結合式。八、簡述如何進行員工招聘的評估。一、成本效益評估:(一）招聘成本；(二)成本效用評估;（三）招聘收益成本比。二、數(shù)量與質量評估：(一）數(shù)量評估；（二）質量評估。三、信度與效度評估:(一）信度評估;(二）效度評估。九、簡述勞動分工的內容與原則。內容：1、職能分工;2、專業(yè)（工種)分工;３、技術分工。原則：1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開;3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開;4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的悲觀影響。十、簡述勞動協(xié)作的內容、規(guī)定與形式。內容:公司的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外,還應當搞好車間一級的協(xié)作。規(guī)定：1、

盡也許地固定各種協(xié)作關系,并在公司管理制度中，對協(xié)作關系的建立、變更,解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格的規(guī)定。2、

實行經濟協(xié)議制。３、

全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理,借用各種經濟杠桿和行政手段,保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。形式：簡樸協(xié)作和復雜協(xié)作十一、簡述員工配置的方法。以人為標準進行配置；以崗位為標準進行配置;以雙向選擇為標準進行配置。十二、簡述“5S”活動的內涵。1、

整理。改善和增長作業(yè)面積;使現(xiàn)場無雜物，行道通暢,提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故;有助于減少庫存量,節(jié)約資金;改變作風，提高工作情緒。2、

整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標記進行管理，以便用最快的速度取得所需之物,以最簡捷的流程完畢作業(yè)。3、

清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。４、

清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。５、

素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范,而不需要別人督促,不需要領導檢查,這是“5S”活動的核心。十三、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化內容。（一)照明與色彩；（二)噪聲;（三)溫度和濕度；（四）綠化。十四、簡述勞動輪班的組織形式。（一）

兩班制；（二）

三班制；1、間斷性三班制;２、連續(xù)性三班制（三）

四班制;1、“四八交叉”;2、四六工作制;３、五班輪休制。十五、簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式。四班三運轉:也叫四三制,其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班,實行早、中、夜三班輪流生產,保持設備連續(xù)生產不斷,工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天,或工作九天休息三天,從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，公司采用本輪班方法時,每月需要安排一個公休日。五班四運轉:即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班,實行早、中、夜三班輪流生產,保持設備連續(xù)生產不斷,并天天安排一個副班,按照白天的正常時間上班,負責完畢清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。十六、簡述勞務外派與引進的程序。1、

個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。2、

外派公司負責安排雇主面試勞務人員,或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。3、

外派公司與雇主簽訂《勞務協(xié)議》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。4、

錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。５、

勞務人員接受出境培訓。6、

勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》。7、

外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。十七、簡述勞務外派與引進的管理。勞務外派的管理：（一)外派勞務項目的審查；（二)外派勞務人員的挑選;（三）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：(一）

聘用外國人的審批;１、擬用的外國人履歷證明;2、聘用意向書；３、擬聘用外國人因素的報告;4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明;5、擬聘用外國人健康狀況證明；６、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文獻。（二）

聘用外國人就業(yè)的基本條件;1、年滿18周歲,身體健康；2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經歷；3、無犯罪記錄；4、有擬定的聘用單位；5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。（三)

入境后的工作。1、申請就業(yè)證;２、申請居留證。

第三章

培訓與開發(fā)簡答題:一、培訓需求信息的收集方法？（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法,培訓者與培訓對象之間面對面進行交流,充足了解相關信息(二)重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參與討論,以調查培訓需求信息（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析登記表作為擬定員工達成規(guī)定必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù),將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比,鑒定員工要完畢工作任務的差距所在。（四)觀測法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況,通過與員工在一起工作，觀測員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中碰到的困難，搜集培訓需求信息的方法。(五)調查問卷。二、簡述需求分析的基本工作程序。（一)

做好培訓前期的準備工作;1、建立員工背景檔案;2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領導反映情況；4、準備培訓需求調查。(二)

制定培訓需求調查計劃;1、培訓需求調查工作的行動計劃;2、擬定培訓需求調查工作的目的;3、選擇合適的培訓需求調查方法；4、擬定培訓需求調查的內容。(三)

實行培訓需求調查工作；１、提出培訓需求動議和愿望;2、調查、申報、匯總需求動議;3、分析培訓需求;４、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。(四)

分析與輸出培訓需求結果;１、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結；3、撰寫培訓需求分析報告。三、如何運用績效差距模型進行培訓需求分析?1、發(fā)現(xiàn)問題階段;抱負績效與實際績效之間的差距的一個指標是需要培訓來改善的地方2、預先分析階段；對問題進行預先的分析與直覺判斷及應用何種工具收集資料3、需求分析階段。任務是尋找績效差距，涉及對目前的績效和未來的績效四、簡述培訓規(guī)劃的重要內容。(一)培訓項目的擬定;按培訓的優(yōu)先順序，目的群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設計目的及課程(二）培訓內容的開發(fā)；堅持“滿足需求,突出重點,立足當前,講求實用，考慮長遠,提高素質”的基本原則（三)實行過程的設計;合理安排培訓進度與各個學習單元之間互相關系和難易限度順序、時間,形成培訓進度表；培訓環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。(四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估（五）培訓資源的籌備；涉及對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用(六）培訓成本的預算。五、簡述制定員工培訓計劃的環(huán)節(jié)和方法。(一）培訓需求分析;方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。(二)工作說明；方法:工作說明的方法涉及直接觀測純熟工的實際工作,收集純熟工自己的介紹等間接資料。（三）任務分析；方法:一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類,并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。(四)排序;方法:排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系,這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素(如費用、后勤等)，排序就能完畢。（五)陳述目的；方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目的。(六）設計測驗;方法:測試學(七)制定培訓策略；方法：設計者回顧前幾個環(huán)節(jié)的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。培訓策略就要適應這些條件,最佳的策略能在這些條件和相應措施間進行最適宜的搭配。(八)設計培訓內容；方法：通常的方法是根據(jù)工作規(guī)定擬定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節(jié),并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內容之間的聯(lián)系來擬定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。（九)實驗。方法:實驗的對象要從將要參與培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法環(huán)節(jié)、內容形式、設備工具要盡也許和真正的培訓同樣。六、簡述培訓課程的實行與管理工作的三個階段。(一）

前期準備工作1、確認并告知參與培訓的學員。2、培訓后勤準備。３、確認培訓時間。4、相關資料的準備。5、確認抱負的培訓師。(二)

培訓實行階段1、課前工作。2、培訓開始的工作。３、培訓器材的維護、保管。4、知識或技能的傳授。5、對學習進行回顧和評估。(三)

培訓后的工作１、向培訓師致謝；2、作問卷調查；3、頒發(fā)結業(yè)證書;4、清理、檢查設備；5、培訓效果評估。七、簡述培訓效果的信息種類及評估指標。種類：（一)培訓及時性信息;(二)培訓目的設定合理與否的信息;（三）培訓內容設立方面的信息;(四)教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息;（六)培訓時間選定方面的信息;(七)培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；(九）培訓形式選擇方面的信息;(十）培訓組織與管理方面的信息。評估指標:１、認知成果；２、技能成果;3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報率。八、簡述培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。(一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋;（二)培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋;１、受訓者與培訓內容的相關性;2、受訓者對培訓項目的認知限度;3、培訓內容;4、培訓的進度和中間效果;5、培訓環(huán)境；６、培訓機構和培訓人員。(三)培訓效果評估;(四)培訓效率評估。九、如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實行與管理準備工作培訓的內容,選擇培訓方法。（一）擬定培訓活動的領域；對公司培訓的領域進行整理和分類,并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记桑赃m應培訓目的所設定的領域。(二)分析培訓方法的合用性;培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目的而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目的相適應,同時，它的選擇必須符合培訓對象的規(guī)定。（三）根據(jù)培訓規(guī)定優(yōu)選培訓方法。應根據(jù)公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象,選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā＃薄?/p>

保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2、

保證培訓方法與培訓目的、課程目的相適應。3、

保證選用的培訓方法與受訓者群體特性相適應。分享受訓者群體特性可使用（1）學員構成（2)工作可離度(3)工作壓力三個參數(shù)。4、

培訓方式方法要與公司的培訓文化相適應。5、

培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性(設備、花銷、場地、時間等）。一、直接傳授型培訓法（一）講授法；（二）專題講座法;（三）研討法。二、實踐型培訓法(一）工作指導法；(二）工作輪換法;（三)特別任務法；(四）個別指導法。三、參與型培訓法（一）自學;(二）案例研究法;1、案例分析法；2、事件解決法。（三）頭腦風暴法;(四）模擬訓練法;（五）敏感性訓練法;(六）管理者訓練。四、態(tài)度型培訓法（一)角色扮演法;（二)拓展訓練法；1、場地拓展訓練;2、野外拓展訓練。五、科技時代的培訓方式（一)網上培訓;（二)虛擬培訓。六、其他方法。如函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問。十、簡述培訓制度的內容及各項培訓管理制度起草的規(guī)定內容:1、制定公司員工培訓制度的依據(jù)；2、實行公司員工培訓的目的或宗旨；3、公司員工培訓制度實行辦法；4、公司培訓制度的核準與施行；5、公司培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。規(guī)定:（一)培訓制度的戰(zhàn)略性；培訓自身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓，不能只局限于某個培訓項目(二)培訓制度的長期性;培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性（三）培訓制度的合用性。針對培訓過程中出現(xiàn)的問題,保證在具體的實行過程中可以照章辦事。各項制度：（一)培訓服務制度；涉及培訓服務條款和協(xié)約條款兩部分培訓服務條款1員工正式參與培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請2、在培訓申請被批準后履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)３、培訓服務協(xié)議簽訂后方可參與培訓協(xié)約條款1、參與培訓的申請人2、參與培訓的項目和目的3、參與培訓的時間、地點、費用和形式4、參與培訓后達成的技術或能力水平５、參與培訓后在公司服務的時間和崗位6、參與培訓后假如出現(xiàn)違約的補償7、部門經理人員的意見8、參與人與培訓批準人的有效法律簽署(二）入職培訓制度；1、培訓的意義和目的；2、需要參與人員的界定;3、特殊情況下不能參與培訓的解決措施4、入職培訓的重要責任區(qū)（部門經理還是培訓組織者)5、入職培訓的基本規(guī)定標準(內容、時間、考核）６、入職培訓的方法（三）培訓激勵制度；１、完善的崗位任職資格規(guī)定2、公平公正客觀的業(yè)績考核標準3、公平的晉升規(guī)定4、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙稍瓌t(四）培訓考核評估制度；1、被考核一語道破估的對象；2、考核評估的執(zhí)行組織；3、考核的標準區(qū)分；4、考核的重要方式5、考核的評分標準;6、考核結果的確認７、考核結果的備案8、考核結果的使用(五)培訓獎懲制度；1、制度制定的目的；2、制度執(zhí)行組織和程序;3、獎懲對象說明;4、獎懲標準;5獎懲的執(zhí)行方式（六）培訓風險管理制度。1、公司根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系2、根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓協(xié)議，從而明確雙方的權利義務和違約責任3、培訓前，公司要與受訓者簽訂培訓協(xié)議，明確公司和受訓者各自承擔的成本、受訓者的服務期限。保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項４、根據(jù)“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。第四章

績效管理

簡答題:一、說明績效管理系統(tǒng)設計的基本內容。績效管理系統(tǒng)的設計涉及績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分。績效管理制度是公司單位組織實行績效管理活動的準則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。二、說明公司績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實行要點。(一)

準備階段1、

明確績效管理的對象,以及各個管理層級的關系。2、

根據(jù)績效考評的對象，對的的選擇考評方法。3、

根據(jù)考評的具體方法,提出公司各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。4、

對績效管理的運營程序、實行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定。（二）

實行階段１、

通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2、

收集信息并注意資料的積累。(三）

考評階段1、考評的準確性;2、考評的公正性；3、考評結果的反饋方式；4、考評使用表格的再檢查;5、考評方法的再審核。（四）

總結階段1、對公司績效管理系統(tǒng)的全面診斷；２、各個單位主管應承擔的責任；3、各級考評者應當掌握績效面談的技巧。（五)

應用開發(fā)階段1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)；２、被考評者的績效開發(fā);3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā);4、公司組織的績效開發(fā)。三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運營,應當采用哪些具體措施?為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運營的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改善，以及解決沖突的策略和方法(一)提高績效面談質量的措施與方法１、績效面談的準備工作：（1)擬定面談計劃,明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。（２）收集各種與績效有關的信息資料。2、提高績效面談有效性的具體措施：（1)有效的信息反饋應具有針對性。（２)有效的信息反饋應具有真實性(3)有效的信息反饋應具有及時性(４）有效的信息反饋應具有積極性(5）有效的信息反饋應具有適應性。（二)績效改善的方法與策略1、分析工作績效的差距與因素:（1)分析工作績效的差距A、目的比較法;B、水平比較法;C、橫向比較法(2）查明產生差距的因素2、制定改善工作績效的策略（1）防止性策略與制止性策略(2）正向激勵策略與負向激勵策略(３）組織變革策略與人事調整策略3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法已考202３四、說明績效面談的種類,以及提高績效面談質量的措施與方法。按具體內容可分為：1、

績效計劃面談;2、績效指導面談;3、績效考評面談;４、績效總結面談。按具體過程及特點可分為:1、單向勸導式面談;2、雙向傾聽式面談；3、解決問題式面談;4、綜合式績效面談。措施與方法：1、有效的信息反饋具有針對性；2、有效的信息反饋具有真實性;3、有效的信息反饋具有及時性;4、有效的信息反饋具有積極性；5、有效的信息反饋具有適應性。五、說明改善員工績效的具體程序和策略。（一）

分析工作績效的差距與因素1、

分析工作績效的差距(１）目的比較法（2)水平比較法（3)橫向比較法2、

查明產生差距的因素外部環(huán)境:資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內部因素:資源、組織、文化、人力資源制度個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、愛好、動機、價值觀、結識論(二)

制定改善工作績效的策略1、防止性策略與制止性策略;2、正向激勵策略與負向激勵策略;3、組織變革策略與人事調整策略。六、說明績效管理的考評類型及其特點。類型:品質主導型、行為主導型、效果主導型特點:品質主導型:采用特性性效標,以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導型：采用行為性效標,以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易擬定，操作性較強。效果主導型:采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標準較容易擬定，操作性較強。七、說明各種績效考評方法的合用范圍和重要特點,在應用中應注意的問題。（一)行為導向型主觀考評方法1、排列法２、選擇排列法3、成對比較法4、強制分布法特點：1、排列法:簡樸易行,花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序,從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較,不是用員工工作的表現(xiàn)和結果與客觀標準相比較,因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列,也不能使員工得到關于自己優(yōu)點和缺陷的反饋。2、選擇排列法:不僅上級可以直接完畢排序工作,還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法:可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面杰出,哪些方面存在明顯的局限性,在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強制分布法:可以避免考評者過度嚴厲或過度寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。（二)行為導向型客觀考評方法1、關鍵事件法2、行為錨定等級評估法３、行為觀測法

４、加權選擇量表法特點：1、關鍵事件法對事不對人,以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為自身的評價,還要考慮行為的情境,可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好,而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內容是下屬特定的行為,而不是他的品質和個性特性，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度,其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù);考評的內容不是員工的短期表現(xiàn),而是一年內整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效,如何改善和提高績效的。關鍵事件法的缺陷是關鍵事件的記錄和觀測費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性限度，很難使用該方法在員工之間進行比較。2、行為錨定等級評估法設計和實行費用高,比許多考評方法費時費力，重要有（１)對員工績效的考量更加精確。(2)績效考評標準更加明確。（3)具有良好的反饋功能。（4)具有良好的連貫性和較高的信度。（5)考評的維度清楚。３、行為觀測法行為觀測量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺陷，但是編制一份行為觀測量表較為費時費力,同時,完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，也許會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。

4、加權選擇量表法加權選擇量表法具有打分容易，核算簡樸,便于反饋等優(yōu)點,其重要缺陷是合用范圍小,采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。(三）結果導向型考評方法1、目的管理法

2、績效標準法

3、直接指標法

４、成績記錄法特點:１、目的管理法目的管理法評價標準直接反映員工的工作內容,結果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤,也適合對員工提供建議,進行反饋和輔導。由于目的管理法的過程是員工共同參與的過程。因此,員工工作積極性大為提高,增強了責任心和事業(yè)心。但是,目的管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目的,因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、績效標準法本法對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲宄蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力,需要較高的管理成本。3、直接指標法

本法簡樸易行,能節(jié)省人力物力和管理成本,運用本方法時,需要加強公司基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的記錄工作。4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估,因此，人力、物力花費較高，花費時間也很長。八、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制也許出現(xiàn)的各種偏差問題。1、

以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎,以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2、

從公司單位的客觀環(huán)境和生產經營條件出發(fā),根據(jù)公司的生產類型和特點,充足考慮本公司員工的人員素質狀況與結構特性，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。3、

績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡也許建立以行為和成果為導向的考評體系。4、

為避免個人偏見等錯誤,可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與,由較多的考評者參與。５、

定期總結考評的經驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。6、

重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。第五章

薪酬管理+一、簡述工作崗位評價的原則、功能和環(huán)節(jié)。原則:１、

工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。２、

讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來,以便他們認同工作崗位評價的結果。3、

工作崗位評價的結果應當公開。功能:1、

為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)。2、

對崗位工作任務的繁簡難易限度,責任權限大小，所需要的資格條件等因素,在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特性。3、

使單位內各個崗位之間，可以在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在公司單位中所處的地位和作用。4、

系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。環(huán)節(jié):1、

按崗位的工作性質，先將企事業(yè)單位的所有崗位劃分為若干個大類。2、

收集有關崗位的各種信息。3、

建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組,培訓有關的評價人員。4、

制定出工作崗位評價的總體計劃,并提出具體的行動方案或實行細則。５、

找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種重要因素及其指標,列出細目清單，并對有關指標作出說明。6、

通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評選標準，設計有關調查問卷和測量評選的量表。７、

先抓幾個重要崗位進行試點。8、

全面貫徹工作崗位評價計劃,按照預定方案，逐步組織實行。９、

最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提貨給有關部門。10、對工作崗位評價工作進行全面總結。二、簡述工作崗位評價要素的分類,以及工作崗位評價指標的構成。分類:１、重要因素，即高度相關的要素；2、一般因素，即中度相關的要素;3、次要因素，即低度相關的要素；4、極次要因素，即相關限度極低或無相關的要素。指標的構成：１、勞動責任要素;2、勞動技能要素;3、勞動強度要素；４、勞動環(huán)境要素；５、社會心理要素。三、簡述擬定工作崗位評價要素和指標的基本原則。1、少而精的原則;2、界線清