XXX薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告

機(jī)密明晰管控定位、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)與管理流程、建立科學(xué)的業(yè)績管理與薪酬激勵(lì)體系，支持XXXX房產(chǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)！

--薪酬體系設(shè)計(jì)方案(討論稿)目錄薪酬設(shè)計(jì)原則和總體思路薪酬體系方案薪酬體系實(shí)施及管理公平客觀成本控制采用科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估方法，通過公司高層對(duì)公司各崗位的價(jià)值評(píng)估，客觀地體現(xiàn)公司各崗位的相對(duì)價(jià)值，根據(jù)各崗位的價(jià)值確定薪酬范圍，體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的公平性。新的薪酬體系同時(shí)注重于控制企業(yè)的薪酬成本，有效的控制薪酬成本支出對(duì)于XXXX房產(chǎn)的穩(wěn)定成長來說具有重大的意義。為提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的績效意識(shí)，薪酬體系將設(shè)計(jì)為寬帶可變崗位工資模式。能力強(qiáng)、業(yè)績好的員工在崗位不變的情況下，薪酬可以得到提高，這樣起到較強(qiáng)激勵(lì)作用。寬帶可變?yōu)闇p小薪酬激勵(lì)體系改革難度，減少改革帶來的振蕩，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡，新體系既考慮到未來發(fā)展，又照顧到既有歷史現(xiàn)實(shí)，將現(xiàn)有員工的總薪酬變化控制在適當(dāng)?shù)姆秶?。瞻前顧后薪酬體系XXXX咨詢將遵循以下四大原則為XXXX房產(chǎn)構(gòu)建系統(tǒng)的薪酬體系3P付薪理念Compensation薪酬P(guān)ERSONPOSITIONPERFORMANCE能力評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估績效評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)重點(diǎn)遵循的原則確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則強(qiáng)內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭性高低外部競(jìng)爭性：

-以行業(yè)薪酬水平為參照標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)外部競(jìng)爭性內(nèi)部公平性：根據(jù)不同職位貢獻(xiàn)大小、能力要求高低，確定位職薪酬水平，體現(xiàn)職位間的公平性弱合理的薪資體系具有競(jìng)爭力的、保持內(nèi)部公平性的、企業(yè)可承受的薪酬架構(gòu)薪酬體系設(shè)計(jì)總體思路1.1工作分析1.2崗位評(píng)估1.3薪酬水平設(shè)計(jì)1.4薪酬組成設(shè)計(jì)1.5薪酬體系實(shí)施明晰公司經(jīng)營目標(biāo)及業(yè)務(wù)模式理清部門職責(zé)和崗位設(shè)置基于工作分析優(yōu)化崗位說明書建立崗位能力素質(zhì)模型選擇崗位評(píng)估工具開展崗位價(jià)值評(píng)估建立職位等級(jí)架構(gòu)收集內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬政策設(shè)計(jì)各職級(jí)的薪酬水平，確定薪資政策線（中位值）設(shè)計(jì)帶寬分析崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)（固定工資與浮動(dòng)工資比例）確定員工薪資定位因素制定薪酬制度進(jìn)行新舊薪酬體系切換宣傳溝通目錄薪酬設(shè)計(jì)原則和總體思路薪酬體系方案薪酬體系實(shí)施及管理在工作分析基礎(chǔ)上，運(yùn)用靈點(diǎn)評(píng)分法評(píng)估XXXX房產(chǎn)各職位相對(duì)價(jià)值，基于此建立職位等級(jí)架構(gòu)和薪酬架構(gòu)職位分析JobAnalysis職位說明書JobDescription職位評(píng)估JobEvaluation等級(jí)架構(gòu)GradeStructure薪酬架構(gòu)SalaryStructure職位評(píng)估與職位分析、薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)系

評(píng)估的是崗位，而不是崗位上的人怎樣或做得怎么樣2.知識(shí)技能因素1.責(zé)任因素3.努力程度因素4.工作環(huán)境因素評(píng)分法包含4個(gè)要素此4要素涵蓋了所有能對(duì)職位內(nèi)部整體價(jià)值加以區(qū)分的方面職位評(píng)價(jià)結(jié)果－職位等級(jí)架構(gòu)職位等級(jí)營銷部綜合部企劃部工程部財(cái)務(wù)部項(xiàng)目公司營銷部項(xiàng)目公司工程部項(xiàng)目公司綜合部項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)部9營銷部經(jīng)理企劃部經(jīng)理工程部經(jīng)理8綜合部經(jīng)理7財(cái)務(wù)部副經(jīng)理6綜合副經(jīng)理項(xiàng)目公司營銷部副經(jīng)理5招投標(biāo)主管、項(xiàng)目拓展主管4設(shè)計(jì)主管市場(chǎng)主管3會(huì)計(jì)安全主管2司機(jī)1出納寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中相關(guān)概念的定義薪資水平職等acbdfeg政策線或薪資線薪酬結(jié)構(gòu)參數(shù)定義/設(shè)計(jì)原則a：最大值該等級(jí)員工可能獲得的最高工資b：某等級(jí)最小值該等級(jí)員工可能獲得的最低工資a-b：帶寬/層寬每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的職員工因個(gè)體因素而體現(xiàn)在薪酬上的差異c-d：相鄰等級(jí)的重疊相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況，重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低e,f,g：某等級(jí)中位值反映職級(jí)的平均薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是與市場(chǎng)進(jìn)行比對(duì)的基礎(chǔ)f-e,g-f：相鄰等級(jí)中位值級(jí)差反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說來，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)關(guān)鍵步驟確定整體薪資結(jié)構(gòu)的中位值確定整體薪資結(jié)構(gòu)的級(jí)差確定各職等薪資結(jié)構(gòu)的帶寬確定各職等的年度崗位工資總收入，具體過程為：外部薪資數(shù)據(jù)來源杭州宋都房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司浙江中天房地產(chǎn)開發(fā)有限公司順發(fā)恒業(yè)有限公司中江房地產(chǎn)公司通和置業(yè)投資有限公司杭州三盛房地產(chǎn)有限公司吉寶房地產(chǎn)公司中大置業(yè)（房地產(chǎn)集團(tuán)）浙江眾安房地產(chǎn)開發(fā)有限公司浙信房地產(chǎn)公司萊茵達(dá)集團(tuán)有限公司綠城房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司XXXX房產(chǎn)薪資水平與外部比較分析從外部薪酬對(duì)比看，XXXX房產(chǎn)1-3級(jí)職等的薪酬水平在房地產(chǎn)行業(yè)的50分位之上5-8級(jí)職位等級(jí)的薪酬水平在市場(chǎng)的25分位與50分位之間9級(jí)職等的薪酬水平低于市場(chǎng)的25分位水平XXXX各職等之間的薪酬差距沒有拉開。市場(chǎng)差距在4-5倍之間分析薪酬水平定位策略參考基層中層高層管理層級(jí)成熟期低，如管理/技術(shù)人員高，如低層工作人員工作可替代性影響因素追蹤性策略薪酬水平策略衰退期成長期人才領(lǐng)先初創(chuàng)期成本領(lǐng)先企業(yè)生命周期競(jìng)爭戰(zhàn)略競(jìng)爭性策略滯后性策略XXXX房產(chǎn)未來的薪酬曲線1各級(jí)職等的薪酬水平在市場(chǎng)50分位和75分位之間建立合理的薪酬架構(gòu)，加大高級(jí)職等與低級(jí)職等的薪酬差距，9級(jí)職等的薪酬水平是1級(jí)職等的4倍設(shè)計(jì)依據(jù)薪酬架構(gòu)運(yùn)算公式最大值帶寬幅度=---------------------－1×100%最小值()中位值×2最小值=---------------------帶寬幅度＋2最小值×（1＋帶寬幅度）最大值=XXXX房產(chǎn)薪酬架構(gòu)（含津貼、基準(zhǔn)年終獎(jiǎng)）職等中位值帶寬最小值最大值級(jí)差14200030%365224747824994730%4343256462794735939730%5165067144945047063530%61422798481123858400030%73043949571336569989350%7991411987215893711879450%9503514255318901814127150%11301716952522477916800050%13440020160026729實(shí)施提示：（1）可以根據(jù)管理需要調(diào)整帶寬幅度；（2）不含駐外津貼，駐外津貼占總收入的比例可設(shè)定為20-25%XXXX房產(chǎn)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)圖在寬帶范圍內(nèi)確定職等浙江XXXX房產(chǎn)公司中層及以下員工薪資表（年度現(xiàn)金收入）

1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)9級(jí)學(xué)

習(xí)

區(qū)1等365224343251650614227304379915950351130161344002等3834845604542326449376696865741029551224351456003等401744777556815675648034893234110874131853156800適應(yīng)區(qū)4等420004994759397706358400099893118794141271168000超

出

區(qū)5等43826521186197973706876521065531267141506891792006等45652542906456276777913041132121346331601071904007等4747856461671447984994957119872142553169525201600XXXX房產(chǎn)未來的薪酬曲線21-4級(jí)職等的薪酬水平在市場(chǎng)50分位和75分位之間5-9級(jí)職等的薪酬水平在市場(chǎng)25分位和50分位之間建立合理的薪酬架構(gòu)，加大高級(jí)職等與低級(jí)職等的薪酬差距，9級(jí)職等的薪酬水平是1級(jí)職等的3倍設(shè)計(jì)依據(jù)XXXX房產(chǎn)薪酬架構(gòu)（含津貼、基準(zhǔn)年終獎(jiǎng)）職等中位值帶寬最小值最大值級(jí)差14200030%365224747824818330%4189854467618335527530%4806562485709346341230%5514171683813757274630%6325882235933468345550%667641001451070879573950%7659111488712285810983250%8786613179914093912600050%10080015120016168實(shí)施提示：（1）可以根據(jù)管理需要調(diào)整帶寬幅度；（2）不含駐外津貼，駐外津貼占總收入的比例可設(shè)定為20-25%XXXX房產(chǎn)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)圖在寬帶范圍內(nèi)確定職等浙江XXXX房產(chǎn)公司中層及以下員工薪資表（年度現(xiàn)金收入）

1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)9級(jí)學(xué)

習(xí)

區(qū)1等36522418984806555141632586676476591878661008002等38348439935046957898664207232782974951881092003等40174460885287260655695837789189357102510117600適應(yīng)區(qū)4等42000481835527563412727468345595739109832126000超

出

區(qū)5等4382650277576786616975909890181021221171551344006等4565252372600826892679072945821085051244771428007等4747854467624857168382235100145114887131799151200建議XXXX房產(chǎn)員工收入的構(gòu)成包括以下幾項(xiàng)收入結(jié)構(gòu)績效工資年終獎(jiǎng)固定工資個(gè)人業(yè)績公司業(yè)績薪酬構(gòu)成掛鉤依據(jù)適用群體總經(jīng)理特別獎(jiǎng)取決于員工做出的額外突出貢獻(xiàn)突出貢獻(xiàn)員工年終獎(jiǎng)取決于公司年度經(jīng)營績效全體員工績效工資取決于一年中階段性的崗位業(yè)績?nèi)w員工固定工資取決于崗位重要性、工作年限所需能力和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、市場(chǎng)同類崗位的工資和福利待遇等情況全體員工福利津貼符合勞動(dòng)法規(guī)要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況自行安排全體員工固定收入變動(dòng)收入個(gè)人業(yè)績總經(jīng)理特別獎(jiǎng)福利及津補(bǔ)貼崗位工資年度總收入的劃分年終獎(jiǎng)設(shè)定為總體薪酬的百分比（%）福利津貼建議延續(xù)以往做法在總薪酬中將上述兩項(xiàng)扣除后再劃分固定工資和績效工資固定工資與績效工資比例需要考慮職位影響程度和職位彈性兩個(gè)關(guān)鍵因素職位彈性職位影響ⅠⅡⅢⅣ職位影響－該職位績效變化對(duì)組織績效所產(chǎn)生的可能影響－職位影響大的職位應(yīng)采用較高的績效工資比例職位彈性－職位由于任職者的能力等不同而導(dǎo)致職位績效產(chǎn)出的可能差異－職位彈性大的也應(yīng)采用較高的績效工資比例Ⅰ象限：－職位影響和職位彈性都大－通常為管理系列、核心部門（較多承擔(dān)關(guān)鍵績效目標(biāo)的部門）的關(guān)鍵職位等－薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占較大比例Ⅱ象限：－職位彈性大，職位影響?。ǔ閷I(yè)系列支持性職能部門（較少承擔(dān)關(guān)鍵績效目標(biāo)的部門）的關(guān)鍵職位－薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占中間位置比例Ⅲ象限：－職位彈性和職位影響皆小－通常為非核心部門的低層職位－薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占最?、粝笙蓿海毼粡椥孕《毼挥绊懘螅ǔ楹诵牟块T的一般職位－薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占中間位置比例固定工資和績效工資的比例因職位影響程度和職位彈性等因素的不同而不同，建議員工崗位工資切分比例如下崗位序列固定工資：績效工資1-5級(jí)8：25-9級(jí)7：3年終獎(jiǎng)金方案某員工年終獎(jiǎng)金＝員工年終獎(jiǎng)基數(shù)×員工年度績效結(jié)果員工年終獎(jiǎng)基數(shù)×員工年度績效結(jié)果∑×公司年末可發(fā)獎(jiǎng)金總額（）目錄薪酬設(shè)計(jì)原則和總體思路薪酬體系方案薪酬體系實(shí)施及管理薪酬體系實(shí)施及管理包括三個(gè)方面內(nèi)容定薪/調(diào)薪結(jié)構(gòu)維護(hù)員工薪資切換；績效考評(píng)結(jié)果與薪酬掛鉤；新員工入職、職位變動(dòng)及發(fā)展知識(shí)技能時(shí)定薪；職責(zé)變化后，重新評(píng)定職位價(jià)值后的職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整；根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平對(duì)薪酬定位、參數(shù)進(jìn)行調(diào)整；內(nèi)容總額管理薪酬總額預(yù)算薪酬總額控制機(jī)制薪資結(jié)構(gòu)切換（一）定薪/調(diào)薪最大值最小值中位值保持原薪資，薪酬普調(diào)時(shí)仍保持原薪資，直至進(jìn)入帶寬X一般調(diào)至最低值，然后適用《員工年度總薪酬標(biāo)準(zhǔn)影響因素表》，但最終確定的個(gè)人薪資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)超過當(dāng)前薪資標(biāo)準(zhǔn)的25%當(dāng)前薪資的1.25倍小于最小值，調(diào)至當(dāng)前薪資的1.25倍Y薪資結(jié)構(gòu)切換（二）定薪/調(diào)薪員工年度總收入影響因素表影響因素影響方式學(xué)歷低于職位說明書1級(jí)以上符合職位說明書要求高于職位說明書1級(jí)以上-1級(jí)或+0級(jí)+0級(jí)+1級(jí)企齡5年內(nèi)5-8年8年以上+0級(jí)+1級(jí)+2級(jí)勝任力不合格合格優(yōu)秀-1級(jí)+0級(jí)+1級(jí)工作量明顯不飽滿工作量適合兼職、工作量大-1級(jí)+0級(jí)+1級(jí)歷史績效表現(xiàn)優(yōu)秀合格不合格+1級(jí)+0級(jí)-1級(jí)按最近的職等就高進(jìn)入，再按影響因素表調(diào)整最終確定的個(gè)人薪資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)超過當(dāng)前薪資標(biāo)準(zhǔn)的25%員工入職、職位變動(dòng)及發(fā)展知識(shí)技能時(shí)的薪酬處理定薪/調(diào)薪職位輪換需在不同部門輪換培養(yǎng)，職位不確定特點(diǎn)保持原有職位等級(jí)及薪資一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資處理方法新員工入職非應(yīng)急招聘、非職位