第一章人力資源管理概述()

所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

——（美）德魯克（PeterF.Drucker）德魯克在1954年的《管理的實(shí)踐》一書中第一次提出。他認(rèn)為，人力資源與其他資源相比，區(qū)別在于具有自覺能動(dòng)性，是必須專門考慮的“特殊資產(chǎn)”。HR課程簡(jiǎn)介

HR課程性質(zhì)：SOFTMANAGEMENTTECH

人力資源管理是所有管理工作的核心基礎(chǔ)課程：組織行為學(xué)、管理學(xué)基礎(chǔ)、心理學(xué)HR課程的適用范圍：

各類組織（不僅僅是一般意義上的“工商企業(yè)，也包括學(xué)校、醫(yī)院、甚至賭場(chǎng)等各種私人的或公共的組織，一切的組織）各類管理者（不僅僅是人力資源管理專家）HR課程學(xué)學(xué)習(xí)目的

更新觀念提高技能擴(kuò)大知識(shí)

引導(dǎo)案例

順德美的公司是我國家電業(yè)的龍頭企業(yè)，自1968年創(chuàng)業(yè)以來在何享鍵先生的領(lǐng)導(dǎo)下，已成為我國最具規(guī)模的家電生產(chǎn)基地之一。作為順德土生土長的企業(yè)，美的公司之所以能脫穎而出，由一個(gè)鄉(xiāng)村小作坊成為全球最大電風(fēng)扇出口基地、最具規(guī)模的空調(diào)生產(chǎn)基地，與其施行的人力資源管理政策是分不開的。 在企業(yè)四十多年的發(fā)展過程中，公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求不但調(diào)整公司人力資源結(jié)構(gòu)，一是以適當(dāng)?shù)姆绞桨才殴緞?chuàng)業(yè)元老退出其不能勝任的崗位；二是引進(jìn)人才。 八十年代在公司開始進(jìn)軍空調(diào)產(chǎn)業(yè)時(shí)，公司力排眾議雇傭當(dāng)時(shí)走出校門欲在企業(yè)有一番作為的制冷博士馬軍，并放手由其主持設(shè)計(jì)空調(diào)系列產(chǎn)品，使美的空調(diào)產(chǎn)品進(jìn)入了全國前三甲行列。時(shí)至今日，美的高層基本都是引進(jìn)人員。

美的的發(fā)展足以說明了人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。人力資源的定義《辭?！钒奄Y源解釋為“資財(cái)?shù)膩碓础薄Ｈ肆Y源（HumanResources，HR）這一概念最早由約翰·康芒斯（JohnCommons）先后于1919年和1921年在其著作《產(chǎn)業(yè)聲譽(yù)》和《產(chǎn)業(yè)政府》中提出。我國最早使用“人力資源”這一概念的文獻(xiàn)是毛澤東在1956年為《發(fā)展婦女投入生產(chǎn)，解決了勞動(dòng)力不足的困難》所寫的按語，“中國的婦女是一種偉大的人力資源，必須挖掘這種資源，為了建設(shè)一個(gè)偉大的社會(huì)主義國家而奮斗”。

人力資源（HumanResources，HR）是與自然資源或物質(zhì)資源相對(duì)應(yīng)的概念，有廣義和狹義兩種說法。（1）廣義地說，凡是智力正常的人都是人力資源。（2）狹義地說，則有多個(gè)層面。例如：人力資源是傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)力總和；人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種勞動(dòng)生產(chǎn)力，這種生產(chǎn)力如果沒有發(fā)揮出來，就是潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力，如果發(fā)揮出來，就是現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力；人力資源是指有智力和體力的人們的總和。因此，人力資源可以定義為：一個(gè)國家或者一個(gè)地區(qū)從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)，具有或者將要具有推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的能力的人們的總和。人口資源、人力資源與人才資源人口資源是指一定空間范圍內(nèi)具有一定數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的人口總和，是進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)不可缺少的基本條件。人力資源即勞動(dòng)力資源，是指16歲及以上勞動(dòng)能力的人口總和。人才資源是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人的總和，是人力資源中能力和素質(zhì)最高的勞動(dòng)者群體。2010年，我國總?cè)丝?3.7億，人力資源超過10億，人才資源1.2億。不同社會(huì)發(fā)展時(shí)期，各種資資源的重要性狩獵社會(huì)農(nóng)耕社會(huì)產(chǎn)業(yè)社會(huì)后期產(chǎn)業(yè)社會(huì)自然資源（河川、森林）土地資源資金、生產(chǎn)設(shè)備等人力資源

企業(yè)中的資源(resource)的分類(Barney,1991)

資源

舉例物質(zhì)資源（physicalresource）機(jī)器、建筑物人力資源（humanresource）知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、員工的想法組織資源（organisationalresource）組織文化、組織結(jié)構(gòu)、信息處理財(cái)務(wù)資源（financialresource）債務(wù)、股票人力資本（HumanCapital）對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增殖的資本形式。人力資本存在于人身上,表現(xiàn)為潛力和體力凡是資本都能帶來利潤,人力資本不例外人力資本可用數(shù)量,質(zhì)量來度量人力資本投資是回報(bào)率最高的投資

人力資源管理的定義

人力資源管理(HumanResourceManagement簡(jiǎn)稱HRM)是管理學(xué)中一門嶄新和重要的領(lǐng)域，是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序、法令和方法的總和。人力資源的構(gòu)成內(nèi)容：體質(zhì)、智質(zhì)、心理素質(zhì)、品德、能力素養(yǎng)、情商…首先起源于英國的LaborManagement;第二次大戰(zhàn)后美國開始使用PersonnelManagement，其后德國受了影響用PersonnelVerwaltung，爾后專家學(xué)者有多重類似的名稱，如工業(yè)關(guān)系（industrialrelations)、勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系、人力管理、勞務(wù)管理及人事管理（personnelmanagementorpersonneladministration）Boxall，Purcell和Wright(2007)把人力資源管理分為主要的三個(gè)方面：微觀HRM（MHRM）、戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）和國際人力資源管理（IHRM）。MHRM包含HR政策和實(shí)踐的子職能，由兩個(gè)主要的類型構(gòu)成：一個(gè)就是管理個(gè)體和小群體（如，招聘、甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、績(jī)效管理和薪酬管理）；另一個(gè)是管理工作組織和員工申訴制度（包括工會(huì)與管理層之間關(guān)系）。SHRM是企業(yè)部門和公司所采取的整個(gè)HR戰(zhàn)略，并測(cè)量其對(duì)績(jī)效的影響，也包括檢驗(yàn)設(shè)計(jì)和執(zhí)行方面的問題。由于戰(zhàn)略人力資源管理也常常包括國際的情景，IHRM是公司跨越國家邊界的HRM。2.人力資源管理的目標(biāo)

作為企業(yè)的基本管理職能之一，人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的基本目標(biāo)，即向社會(huì)提供它所需要的產(chǎn)品與服務(wù)，并使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展服務(wù)的。因此，它的目標(biāo)就是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們安置在企業(yè)適合其自身發(fā)展的崗位上，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，開發(fā)他們的潛能，以充分發(fā)揮他們的作用，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化服務(wù)。

18世紀(jì)中葉至19世紀(jì)中葉－－經(jīng)驗(yàn)管理（雇傭管理）是人事管理初始階段特點(diǎn)：（1）物質(zhì)人、經(jīng)濟(jì)人，金錢衡量一切，工人做簡(jiǎn)單的、重復(fù)的機(jī)械勞動(dòng)（2）表現(xiàn)為雇傭管理，招錄和雇傭工人，以“事”為管理中心，以“目的”為指導(dǎo)，忽視人在金錢和物質(zhì)之外的其他需求（3）確立工資支付制度和勞動(dòng)分工（4）管理者與生產(chǎn)者的初步區(qū)分，“監(jiān)工”的出現(xiàn)（5）雇主和監(jiān)工完全憑借自己的經(jīng)驗(yàn)來管理工場(chǎng)和工人HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節(jié)人力資源管理的演進(jìn)1、人事管理初始階段HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述19世紀(jì)末至20世紀(jì)初－－科學(xué)管理階段

特點(diǎn)：（1）勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化：勞動(dòng)定額、勞動(dòng)定時(shí)工作制（2）有目的的培訓(xùn)（3）明確劃分管理職能與作業(yè)職能，出現(xiàn)勞動(dòng)人事管理部門（4）組織起各級(jí)指揮體系（5）注意處理勞動(dòng)的低效率問題。泰勒提出了對(duì)管理有重大貢獻(xiàn)的三個(gè)原則：科學(xué)而非經(jīng)驗(yàn)；合作而非個(gè)人主義；最大化產(chǎn)出而非限制性產(chǎn)出。第二節(jié)人力資源管理的演進(jìn)2、科學(xué)管理階段HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節(jié)人力資源管理的演進(jìn)20世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn)－－工業(yè)心理學(xué)階段產(chǎn)生專門的人事工作部門特點(diǎn)：（1）社會(huì)人，有社會(huì)、心理、精神等多種需求（2）非正式組織、非正式組織的權(quán)威人物存在（3）領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)，重視工會(huì)和民間團(tuán)體利益，以人為核心改善管理方法（4）工業(yè)心理學(xué)引進(jìn)人事管理，重視對(duì)個(gè)體的心理和行為、群體的心理和行為3、工業(yè)心理學(xué)階段HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節(jié)人力資源管理的演進(jìn)二戰(zhàn)后至20世紀(jì)70年代－－人際關(guān)系管理階段美國《民權(quán)法案》、人事管理進(jìn)入比較嚴(yán)格、規(guī)范、系統(tǒng)特點(diǎn)：（1）就業(yè)機(jī)會(huì)要求均等（2）人事管理規(guī)范化（3）美國人力資源法律日趨完善，較大程度開發(fā)人力資源（4）彈性管理開始出現(xiàn)4、人際關(guān)系管理階段Drucker認(rèn)為，人事工作部分屬于文員工作，部分屬于操作性的工作，部分是起著“滅火器”作用的工作。

HR，為Hosereel（軟管盤；軟管卷筒；消防卷盤）的縮寫

消防栓HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節(jié)人力資源管理的演進(jìn)20世紀(jì)70年代以來－－人事管理讓位于人力資源管理特點(diǎn)：（1）管理轉(zhuǎn)為以“人”為中心，重視個(gè)體需要，尊重隱私權(quán)（2）以管理為主轉(zhuǎn)化為以開發(fā)為主，注重培訓(xùn)員工的技能和自覺性，職業(yè)道德和職業(yè)發(fā)展（3）管理從剛性轉(zhuǎn)向柔性，個(gè)性化管理的特征逐步明顯，人性化管理廣為提倡（4）重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，協(xié)作和溝通，員工參與管理成為組織追求的目標(biāo)5、人力資源管理階段戰(zhàn)略人力資源管理的提出

2000年，戴維·沃爾里奇《人力資源教程》建立了戰(zhàn)略化的/全球化的人力資源管理理念，認(rèn)為組織的發(fā)展中，人力資源管理扮演了以下四種角色：組織戰(zhàn)略伙伴(strategicpartner)；行政管理專家（administrativeexpert）；員工關(guān)系的支持者(employeechampion)；組織變革的推動(dòng)者(changeagent)。人力資源戰(zhàn)略的決定因素人力資源管理系統(tǒng)角色的轉(zhuǎn)變輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開發(fā)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第三節(jié)人力資源的開發(fā)和管理人力資源開發(fā)和管理的概念及其關(guān)系HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第三節(jié)人力資源的開發(fā)和管理人事管理(Personalmanagement)與人力資源管理的異同相同：管理對(duì)象－－人某些管理內(nèi)容－－薪酬、編制、勞動(dòng)安全等某些管理方法－－制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事管理過于側(cè)重行政事務(wù)而很少注重這一工作積極的、藝術(shù)的方面。傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對(duì)象重視硬管理為組織創(chuàng)造財(cái)富服務(wù)于戰(zhàn)略管理單一、規(guī)范的管理報(bào)酬與資歷、級(jí)別相關(guān)度大軟報(bào)酬主要表現(xiàn)為表揚(yáng)和精神鼓勵(lì)晉升重資歷金字塔式管理模式…重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)發(fā)展個(gè)人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個(gè)性化管理報(bào)酬與業(yè)績(jī)、能力相關(guān)度大軟報(bào)酬包含發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等競(jìng)爭(zhēng)上崗，能者上網(wǎng)絡(luò)化、偏平化管理模式…HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述不同第三節(jié)人力資源的開發(fā)和管理人事管理與人力資源管理的異同人力資源管理工作內(nèi)容★幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)★補(bǔ)充所需人員★培訓(xùn)員工★激勵(lì)員工，建設(shè)團(tuán)隊(duì)★職業(yè)規(guī)劃★提高工作生活質(zhì)量和滿意度★承擔(dān)社會(huì)責(zé)任HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理的職能人力資源管理的基本職能包含有七個(gè)方面：人力資源規(guī)劃工作分析招聘錄用績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)員工關(guān)系管理HumanResourceManagement

第2章人力資源管理概述職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘安置培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工能長期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境為什么重要人力資源管理關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時(shí)間杰出企業(yè)的做法成功企業(yè)的特質(zhì)以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長遠(yuǎn)計(jì)劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練1.就業(yè)安全(EmploymentSecurity)2.新員工的選拔式招聘(SelectivityinRecruiting)一個(gè)非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動(dòng)生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高3.高工資(HighWages)吸引更加合格的求職者，減少流動(dòng)發(fā)出信息：公司珍視它的雇員4.激勵(lì)工資(IncentivePay)5.雇員所有權(quán)(EmployeeOwnership)6.信息分享(InformationSharing)：組織的全體成員要廣泛分享財(cái)務(wù)和業(yè)績(jī)方面的信息。7.參與和授權(quán)(ParticipationandEmployment)8.團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)(TeamsandJobRedesign)人力資源管理是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉9.培訓(xùn)和技能開發(fā)(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培訓(xùn)(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主義(SymbolicEgalitarianism)12.工資濃縮(WageCompression)13.內(nèi)部晉升(PromotionFromWithin)14.長期觀點(diǎn)(Long-termPerspective)15.對(duì)實(shí)踐的測(cè)量(MeasurementofPractices)16.貫穿性的哲學(xué)(OverarchingPhilosophy)

例：“持續(xù)快速的改進(jìn)、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越?！薄召M(fèi)福Pfeffer,J.人力資源管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉成功組織的七項(xiàng)管理實(shí)務(wù)1.工作安全2.新員工的選拔式招聘3.自主式管理團(tuán)隊(duì)和分散化決策作為組織設(shè)計(jì)的基本原則4.以組織業(yè)績(jī)?yōu)榛鶞?zhǔn)，采用權(quán)變式高工資體系5.廣泛的員工培訓(xùn)6.縮小管理級(jí)別之間的差距和障礙，包括縮小企業(yè)各管理級(jí)別之間存在著裝、語言、辦公室布置、工資等方面的差距。7.組織的全體員工要廣泛分享財(cái)務(wù)和業(yè)績(jī)方面的信息。摘自：JeffreyPfeffer.《人力資源方程式——以員工為本創(chuàng)造利潤》,清華大學(xué)出版社2004，9.HRM為什么重要企業(yè)管理發(fā)展的必然做長壽公司提高職業(yè)生活質(zhì)量提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力Peopleisfirm'sonlysustainablecompetitiveadvantage優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇真知灼見為政之要，惟在得人?！碧铺诰涿?把“得人”看作是“為政”的關(guān)鍵。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人?！獙O臏第四節(jié)人力資源管理的職業(yè)化.1996年《財(cái)富》雜志登載了由托馬斯·斯圖爾特先生的一篇文章，在那篇文章中，他催促各公司的首席執(zhí)行官們（CEO）“清除寄生的吸食者（人力資源）”：人力資源職能幾乎沒有提供任何增加的價(jià)值，并且其他職能部門可以處理一些人力資源管理很少能做到的提高企業(yè)效率的事務(wù)。在今天，人力資源管理作為一種職業(yè)，在全球正朝向更為職業(yè)化與專業(yè)化的方向發(fā)展。美國人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì)（HRCI）作為美國人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）的附屬機(jī)構(gòu)，至今已認(rèn)證了60，000余名人力資源管理專業(yè)人員。在美國，許多大學(xué)，如康奈爾大學(xué)、明尼蘇達(dá)大學(xué)、密歇根州立大學(xué)等專門開設(shè)了人力資源學(xué)位資格研究方向。事實(shí)證明，那種認(rèn)為任何人都能從事人力資源管理工作的觀點(diǎn)日益被證明是錯(cuò)誤的。

職業(yè)化的發(fā)展始自社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展演進(jìn)的需要。工業(yè)革命早期，在一些美國企業(yè)的內(nèi)部就出現(xiàn)了專門處理沖突的勞資關(guān)系專家。伴隨著工業(yè)革命的延伸，系統(tǒng)的社會(huì)分工和科學(xué)革命的發(fā)展使得一批專門從事工作分析、薪酬管理和考核的專家應(yīng)運(yùn)而生。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，目前我國人力資源管理從業(yè)者已達(dá)300余萬人，而高級(jí)人力資源管理人才尚不足9000人，高端人力資源管理人才非常匱乏，這與人力資源管理在我國目前的發(fā)展階段與發(fā)展水平不無關(guān)系。我國的人力資源管理市場(chǎng)化程度尚處于初級(jí)階段。首先，缺乏統(tǒng)一的人力資源從業(yè)者勝任力標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)威、專業(yè)的人力資源管理認(rèn)證。其次，行業(yè)進(jìn)入門檻較低。

職業(yè)化對(duì)人力資源管理從業(yè)者的要求

英國人力資源協(xié)會(huì)（CharteredInstituteofPersonnelandDevelopment）對(duì)于其會(huì)員的勝任力作以以下描述：

1、個(gè)人驅(qū)動(dòng)力和執(zhí)行力

：做事積極、主動(dòng)，勇于克服困難并能充分發(fā)掘、利用各種資源以達(dá)成目標(biāo)

2．領(lǐng)導(dǎo)力

：能夠就共同目標(biāo)有效地激勵(lì)下屬、同事、上級(jí)或團(tuán)隊(duì)成員，這不僅通過運(yùn)用正式的權(quán)威，也通過個(gè)人的協(xié)作性模范作用來完成。

3．商業(yè)理解力：

對(duì)于財(cái)務(wù)、商業(yè)運(yùn)作、顧客優(yōu)先原則等有較為深刻的認(rèn)識(shí)、對(duì)于組織預(yù)期的持續(xù)發(fā)展或商業(yè)轉(zhuǎn)型能夠進(jìn)行必要的成本利潤計(jì)算。

4．專業(yè)性及相關(guān)領(lǐng)域輻射力：具有相關(guān)專業(yè)技能及技術(shù)能力，掌握相關(guān)領(lǐng)域特別是法律知識(shí)；在人力資源管理及相關(guān)領(lǐng)域能有效作出決策，具備執(zhí)行整合能力。5．結(jié)果附加力

：不僅僅致力于任務(wù)本身，更加能夠選擇有意義的行為去達(dá)成為企業(yè)帶來高附加值的目標(biāo)，同時(shí)遵守相關(guān)的法律規(guī)定和道德規(guī)范。

6．持續(xù)學(xué)習(xí)力：通過學(xué)習(xí)與自我管理，對(duì)自身技能進(jìn)行持續(xù)改善及適時(shí)調(diào)整；有目的、有計(jì)劃地利用外界學(xué)習(xí)資源如培訓(xùn)、訓(xùn)練等等。7．分析及創(chuàng)新思維能力：能夠進(jìn)行系統(tǒng)的情況分析，開發(fā)具有說服力、以商業(yè)為核心的行動(dòng)計(jì)劃，能夠提供創(chuàng)新解決方案。

8．客戶關(guān)注力：關(guān)注人力資源管理客戶群體，其中主要包括企業(yè)的董事會(huì)成員；同時(shí)愿意根據(jù)客戶反饋的需求采取相應(yīng)行動(dòng)，并以此作為提高績(jī)效的基礎(chǔ)。9．戰(zhàn)略性思考力：具有建立未來可預(yù)期愿景的能力，并能預(yù)見更長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)；提供多種選擇方案以及各種選擇可能出現(xiàn)的結(jié)果。

10、溝通能力、說服力以及人際關(guān)系技巧：將信息有效傳遞給他人，尤其表現(xiàn)于書面報(bào)告撰寫上；誠懇且善于溝通；樂于傾聽，富于理解力；對(duì)于職業(yè)生活的感情、態(tài)度以及政治方面的敏感性。人力資源經(jīng)理的能力業(yè)務(wù)精通能力個(gè)人可靠性人力資源精通能力變革精通能力商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向外部關(guān)系管理招聘甄選績(jī)效評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)制度學(xué)習(xí)與溝通員工關(guān)系管理公司價(jià)值觀值得信賴判斷力勇氣與自信交際技巧和影響力問題處理技巧流程、效率導(dǎo)向變革與創(chuàng)新職能專家價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)伙伴某公司人力資源管理組織層次圖第五節(jié)中國人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

現(xiàn)在的中國正經(jīng)歷著工業(yè)化沒有完成又面臨著信息化的挑戰(zhàn)，因而中國的人力資源管理即具有工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又要反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求，其發(fā)展呈現(xiàn)如下的趨勢(shì)。

總體上看，中國人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了理念導(dǎo)入、實(shí)踐探索、系統(tǒng)深化的過程。

20世紀(jì)80年代前，中國基本處于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“勞動(dòng)人事管理”階段。從80年代中后期開始，“人力資源管理”的基本理念逐步引入中國，但人力資源管理實(shí)踐尚未大規(guī)模地應(yīng)用，這與當(dāng)時(shí)中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理體制改革的情況基本相一致。到了20世紀(jì)90年代中后期，全社會(huì)已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理需要不斷改革和發(fā)展創(chuàng)新，人力資源管理實(shí)踐在中國開始得到普遍運(yùn)用，但當(dāng)時(shí)企業(yè)管理體制和勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革尚不能夠有力地支持現(xiàn)代人力資源管理制度規(guī)章的建立和健全。進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著外部環(huán)境的重大變革，人力資源管理改革進(jìn)一步深化，正朝著國際化、市場(chǎng)化、職業(yè)化、知識(shí)化的方面發(fā)展。一、由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變

過去是人事部的責(zé)任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)的人力資源管理責(zé)任，關(guān)注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理一般可以分為三個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高、中、基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；三是員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。人力資源管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。二、人力資源管理工作外包化趨勢(shì)日益明顯

一部分基礎(chǔ)性工作向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，企業(yè)的檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)、職稱評(píng)定、招聘和培訓(xùn)等龐雜的事務(wù)性工作、知識(shí)含量不太高的工作從人力資源部門轉(zhuǎn)移出去，而組織設(shè)計(jì)、工作分析等具有開創(chuàng)性的職能則交給管理咨詢公司。這些咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家、實(shí)際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢，他們通常擁有企業(yè)本身不具備的知識(shí)和技能，既能夠幫助降低長期管理成本，又可以使企業(yè)獲得新的管理技術(shù)和管理思想。人力資源管理外包的實(shí)質(zhì)就是降低管理成本，通過從戰(zhàn)略高度對(duì)企業(yè)成本結(jié)構(gòu)和成本行為的全面了解、控制和改善，尋求長久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以達(dá)到有效地適應(yīng)外部持續(xù)的能力，當(dāng)組織發(fā)生變化時(shí)，人力資源部門通過它的機(jī)構(gòu)和運(yùn)行以使它變得更精干和更靈活。三、人力資本的投資將不斷增大

2000諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主、美國芝加哥大學(xué)教授詹姆斯·海克曼指出，中國教育的真實(shí)回報(bào)率高達(dá)30％－40％，因此提高人力資本和受過教育的勞動(dòng)力能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。我國每年教育投資的絕對(duì)數(shù)，大約在3000億元人民幣，但人均不到30美元，而美國人均是2000美元。四、人口老齡化的趨勢(shì)明顯，開發(fā)老年人潛在的人力資源大勢(shì)所趨

我國人口正在以罕見的高速度進(jìn)一步老齡化，其進(jìn)程將持續(xù)幾十年。