組織理論基礎(chǔ)

組織理論基礎(chǔ)

三個(gè)不同視角及其融合華東理工大學(xué)商學(xué)院郭毅完成作業(yè)較好的同學(xué)姜豪、周蘭婷、曹思琪、胡凌菲、王卉0引言普研同學(xué)要學(xué)會(huì)無事生非

郭美美是“反腐功臣”，還不是？郭美美身上具備著《建黨偉業(yè)》里小鳳仙、“拉鏈門”里萊溫斯基、《潛伏》里翠萍的綜合素質(zhì)，以及上述三位不具備的IT素質(zhì)，在一個(gè)技術(shù)決定一切的時(shí)代，她學(xué)會(huì)了用微博，且果真決定了一切我深情地演繹了：

明明可以靠臉吃飯，偏偏要靠才華如何解釋？

除了無事生非，同學(xué)們還要學(xué)會(huì)關(guān)切人間今日話題

男女差異及其學(xué)科偏好男人的胡思亂想癥我是個(gè)剛大學(xué)畢業(yè)的男生。我性格比較溫和，有點(diǎn)偏內(nèi)向。追求完美。比較在意別人的看法。做事情總是考慮很多，總怕做錯(cuò)或者讓別人不高興了。有時(shí)候總會(huì)把事情結(jié)果想的很糟糕。比如進(jìn)入一家公司工作，然后常會(huì)想著我會(huì)不會(huì)因?yàn)槭裁丛虮唤夤土?，被解雇了回家多沒面子。。。有時(shí)候做決定也是，總是考慮很久，優(yōu)柔寡斷。我覺得我缺乏男人該有的膽識(shí)，說話聲音也不大，別人不高興我就會(huì)緊張。但是我不知道該怎么改？希望各位開導(dǎo)我下，萬分感謝PhysicsEnvyInscience,thetermphysicsenvyisusedtocriticizeatendency(perceivedorreal)ofsoftersciencesandliberalartstotrytoobtainmathematicalexpressionsoftheirfundamentalconcepts,asanattempttomovethemclosertohardersciences,particularlyphysicsSwordsmanEnvy

內(nèi)容第一章到第五章知識(shí)點(diǎn)組織及其研究意義理性系統(tǒng)視角的意義和特點(diǎn)自然系統(tǒng)視角的意義和特點(diǎn)開放系統(tǒng)視角的意義和特點(diǎn)要求了解三種視角對(duì)解釋現(xiàn)代組織及其運(yùn)作的貢獻(xiàn)了解理性視角對(duì)解釋現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)了解自然視角對(duì)解釋人、組織和環(huán)境關(guān)系的貢獻(xiàn)了解開放視角對(duì)解釋復(fù)雜性社會(huì)和組織的貢獻(xiàn)問題二十世紀(jì)到現(xiàn)在，社會(huì)和組織變化和發(fā)展趨勢(shì)的理性化過程及其作用自然系統(tǒng)視角對(duì)人際關(guān)系、組織內(nèi)協(xié)作關(guān)系、組織的制度化過程及其組織的整體化構(gòu)造解釋的演變開放系統(tǒng)視角對(duì)組織的系統(tǒng)化認(rèn)識(shí)和權(quán)變化認(rèn)識(shí)的差異三種理論的融合及其新的擴(kuò)展對(duì)解釋當(dāng)代組織變化和發(fā)展的意義一、組織起來社會(huì)和組織現(xiàn)象討論1：看上去總是悶悶的會(huì)計(jì)本科生和碩士生討論2：表達(dá)總是含含糊糊的企管本科生和碩士生怎樣歸結(jié)出相應(yīng)的組織和社會(huì)現(xiàn)象？對(duì)組織的認(rèn)知普遍性：廣泛、多樣和差異規(guī)范性：結(jié)構(gòu)、程序和規(guī)則術(shù)語性：等級(jí)、地位、權(quán)力、溝通、目標(biāo)、效率、效果、政策、績(jī)效、文化組織研究進(jìn)程首先，工業(yè)文明階段

——社會(huì)的層級(jí)制和社會(huì)進(jìn)步的動(dòng)力，管理的效率化追求：微觀和中觀的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化其次，組織象征性階段

第一，現(xiàn)代大企業(yè)、大機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)，層級(jí)導(dǎo)致效率低下，開始出現(xiàn)有關(guān)結(jié)構(gòu)、功能的研究；第二，大工業(yè)下員工地位、反應(yīng)及其對(duì)產(chǎn)出影響、對(duì)員工的關(guān)切方式，等等再次，超越問題階段開始涉及較為抽象層次的研究：如決策行為研究——理性選擇或非理性決策最后，回歸本質(zhì)階段

整個(gè)管理學(xué)界和人文社科學(xué)界乃至科學(xué)界均面臨來自現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)組織性質(zhì)討論組織是有關(guān)現(xiàn)實(shí)和理論之兩個(gè)世界中都存在的人為之物。從表面上看，它似乎就是一個(gè)社會(huì)分工的產(chǎn)物。它更多是主觀的，是人們對(duì)客觀存在的認(rèn)知、思考、分析后的產(chǎn)物。它的興起、擴(kuò)展、衰退或消退，和主觀認(rèn)識(shí)和客觀存在相互作用和影響有關(guān)。組織研究的問題為什么不同行業(yè)組織有如此相似的結(jié)構(gòu)（組織趨同性）？為什么同樣行業(yè)的組織中會(huì)有不同形式的結(jié)構(gòu)和規(guī)模？什么樣的組織在影響人們的行為方式（集體行為）？如果人類社會(huì)是直線發(fā)展的，那為什么當(dāng)今社會(huì)上會(huì)有各時(shí)期各式各樣的組織并存？提供解釋事物間關(guān)聯(lián)的因果機(jī)制，這種機(jī)制不是決定性的、必然發(fā)生的，而是建立在概率基礎(chǔ)上的，在事物間經(jīng)常發(fā)生的，從邏輯與常識(shí)上能被推斷出的一種相關(guān)。因果關(guān)系不同于統(tǒng)計(jì)關(guān)系，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)的事物間關(guān)系被稱為統(tǒng)計(jì)相關(guān)，而組織理論的任務(wù)，是要發(fā)現(xiàn)造成統(tǒng)計(jì)關(guān)系背后的因果連帶及其可能存在的邏輯。組織研究要點(diǎn)人機(jī)關(guān)系學(xué)派和社會(huì)關(guān)系學(xué)派共性：目標(biāo)定義、資源分配、過程控制和協(xié)調(diào)差異：規(guī)模、形式、領(lǐng)域、結(jié)構(gòu)、性質(zhì)、研究重點(diǎn)、導(dǎo)向和層面（心理、組織內(nèi)、生態(tài)群）組織研究的視角理性系統(tǒng)：目標(biāo)具體和高度正式化的集合體，獨(dú)特性和差異性自然系統(tǒng)：有助于實(shí)現(xiàn)多重利益和多重目標(biāo)的集合體開放系統(tǒng)：環(huán)境決定、支撐和滲透組織，相互依賴的活動(dòng)和人員、資源和信息流的集聚學(xué)術(shù)研究的多元化

三種視角的存在原因范式（paradigm）實(shí)踐和觀念體系獨(dú)立且相互間推進(jìn)科學(xué)研究譜系的非連續(xù)性和交錯(cuò)性當(dāng)代科學(xué)研究中的“盲人摸象”知識(shí)增長(zhǎng)和開發(fā)能力有規(guī)律可循嗎？自然科學(xué)研究中

知識(shí)譜系（KnowledgePedigree）社會(huì)科學(xué)研究中的知識(shí)譜系管理理論的知識(shí)譜系：“叢林化”二、理性系統(tǒng)由理性系統(tǒng)發(fā)展的管理術(shù)語企業(yè)文化、社會(huì)責(zé)任、綠色經(jīng)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)、不確定性、溝通、績(jī)效管理、招聘、培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)生涯、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個(gè)體和群體、團(tuán)隊(duì)認(rèn)知、高效團(tuán)隊(duì)、權(quán)變、控制、監(jiān)控、業(yè)務(wù)流程、資源計(jì)劃、價(jià)值鏈、作業(yè)成本----組織趨勢(shì)正式化：簡(jiǎn)言之，就是能有效地減少人為因素干擾，或?qū)⑷藶橐蛩亟档阶畹?，使組織運(yùn)作不受所謂“英明領(lǐng)導(dǎo)”的干涉，而衡量領(lǐng)導(dǎo)是否成功或者英明的標(biāo)志是，他和他的團(tuán)隊(duì)是否在為此而努力具體化：目標(biāo)必須是可定義、可測(cè)、可考核事例：麥當(dāng)勞的效率麥當(dāng)勞的成功經(jīng)驗(yàn)：三流的員工，二流的管理者，一流的流程我問：“你怎么做漢堡？”他說：“做飯得講流程，我們的漢堡怎么做？?jī)善姘?，一片牛肉餅?/8盎司芝士醬，1/3盎司番茄醬?！薄按蜃。?/8盎司，1/3盎司，這個(gè)沒有辦法量化了吧？”

“我早都想好你會(huì)這么問，我們有一把槍，擠一下1/8盎司，再擠一下1/3盎司。然后三片酸黃瓜、三片鮮黃瓜、20粒洋蔥碎?！獛ё撸冒b紙一包，全世界一個(gè)味?！?/p>

麥當(dāng)勞化最主要的元素

效率：用最理想的方式來完成某項(xiàng)作業(yè)可計(jì)算性：客觀的項(xiàng)目（如銷售量）必須能夠被量化，而非主觀的項(xiàng)目（如味道）可斷定性：標(biāo)準(zhǔn)化和均一化的服務(wù)控制：標(biāo)準(zhǔn)化和均一化的員工麥當(dāng)勞化的過程可以被簡(jiǎn)述為：速食餐廳的準(zhǔn)則正逐漸支配著美國(guó)社會(huì)和世界其他地方越來越多的層面(Ritzer,1993:1)。麥當(dāng)勞化是理性化的再概念化指從傳統(tǒng)思維轉(zhuǎn)向理性思維和科學(xué)管理的過程。韋伯用官僚體制來表示這個(gè)社會(huì)變遷的方向，而里茲則認(rèn)為速食餐廳作為一個(gè)范式（paradigm）更具當(dāng)代代表性（Ritzer,2004:553）。泰勒法約爾14條原則企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)原理經(jīng)營(yíng)職能和管理活動(dòng)韋伯科層制五大基本特征專門化。作業(yè)根據(jù)工作類型和目的進(jìn)行劃分的，科學(xué)地劃分每一工作單元和強(qiáng)調(diào)刪除那些無用的重復(fù)工作，以及考慮到職能交叉的必要。各個(gè)成員將接受組織分配的活動(dòng)任務(wù)，并按分工原則專精于自己崗位職責(zé)的工作。等級(jí)制。權(quán)威與責(zé)任都有明確的規(guī)定，職位按等級(jí)制的原則依次排列。部屬必須接受主管命令與監(jiān)督，上下級(jí)之間的職權(quán)關(guān)系嚴(yán)格按等級(jí)劃定。規(guī)則化。每位成員都了解自己所必須履行的崗位職責(zé)及組織運(yùn)作的規(guī)范。所以說，科層制組織所采取的手段能最有效地實(shí)既定的目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)人一時(shí)產(chǎn)生的錯(cuò)誤想法或已經(jīng)不再適用的程序，都不大可能危害組織的發(fā)展。非人格化。官員不得濫用其職權(quán)，個(gè)人的情緒不得影響組織的理性決策；公事與私事之間具有明確的界限；組織成員都按嚴(yán)格的法令和規(guī)章對(duì)待工作和業(yè)務(wù)交往，確保組織目標(biāo)的實(shí)施。技術(shù)化。組織成員憑自己所長(zhǎng)和能力獲得工作機(jī)會(huì)，享受工資報(bào)酬。組織按成員的技術(shù)資格授予其某個(gè)職位，并根據(jù)成員的工作成績(jī)與資歷條件決定其晉升與加薪與否，從而促進(jìn)個(gè)人為工作盡心盡職，保證組織效率的提高。

西蒙有限理性“管理人”的價(jià)值取向和目標(biāo)往往是多元的，不僅受到多方面因素的制約，而且處于變動(dòng)之中乃至彼此矛盾狀態(tài)；“管理人”的知識(shí)、信息、經(jīng)驗(yàn)和能力都是有限的，他不可能也不企望達(dá)到絕對(duì)的最優(yōu)解，而只以找到滿意解為滿足。在實(shí)際決策中，“有限理性”表現(xiàn)為：決策者無法尋找到全部備選方案，也無法完全預(yù)測(cè)全部備選方案的后果，還不具有一套明確的、完全一致的偏好體系，以使它能在多種多樣的決策環(huán)境中選擇最優(yōu)的決策方案。有關(guān)決策的合理性理論必須考慮人的基本生理限制以及由此而引起的認(rèn)知限制、動(dòng)機(jī)限制及其相互影響的限制。從而所探討的應(yīng)當(dāng)是有限的理性，而不是全知全能的理性；應(yīng)當(dāng)是過程合理性，而不是本質(zhì)合理性；所考慮的人類選擇機(jī)制應(yīng)當(dāng)是有限理性的適應(yīng)機(jī)制，而不是完全理性的最優(yōu)機(jī)制。人的生理限制及其可能選擇短時(shí)記憶的容量只有7+2項(xiàng)；從短時(shí)記憶向長(zhǎng)時(shí)記憶存入一項(xiàng)需要5～10秒鐘；記憶的組織是一種表列等級(jí)結(jié)構(gòu)（類似于計(jì)算機(jī)的內(nèi)存有限，從內(nèi)存到外存的存取需要時(shí)間，以及計(jì)算機(jī)的儲(chǔ)存組織形式）。這些是大腦加工所有任務(wù)的基本生理約束。正是這種約束，使思維過程表現(xiàn)為一種串行處理或搜索狀態(tài)（同一時(shí)間內(nèi)考慮的問題是有限的），從而也限制了人們的注意廣度（選擇性注意）以及知識(shí)和信息獲得的速度和存量。與此相適應(yīng)，注意廣度和知識(shí)范圍的限制又引起價(jià)值偏見和目標(biāo)認(rèn)同（類似于無知和某種目的意識(shí)所產(chǎn)生的宗教或信仰），而價(jià)值偏見和目標(biāo)認(rèn)同反過來又限制人們的注意廣度和知識(shí)信息的獲得（類似于宗教或信仰對(duì)科學(xué)和經(jīng)驗(yàn)事實(shí)的抵制和排斥）。西蒙決策理論的核心思想人類行為理性的極端：

1.人類的認(rèn)知活動(dòng)都?xì)w因于情感的支配。西蒙強(qiáng)調(diào)，組織成員的行為如果不是完全理智的，至少在很大程度上是符合理性的，情感的作用并不支配人的全部。

2.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，賦予了人類無所不知的理性。在經(jīng)濟(jì)人的觀察角度下，似乎人類能夠擁有完整、一致的偏好體系，讓他始終可以在各種備選方案之中進(jìn)行選擇。西蒙指出，單一個(gè)體的行為不可能達(dá)到完全理性的高度，因?yàn)樗仨毧紤]的備選方案的數(shù)量太大，評(píng)價(jià)備選方案所需要的信息太多。

3.事實(shí)上，現(xiàn)實(shí)中的任何人不可能掌握全部信息，也不可能先知先覺，決策者只能通過分析研究，預(yù)測(cè)結(jié)果，決策者也只能在考慮風(fēng)險(xiǎn)和收益等因素的情況下做出自己較為滿意抉擇。人類行為是理性的，但不是完全理性，理性是有限的。滿意型決策代替最優(yōu)型決策。所謂滿意，是指決策只需要滿足兩個(gè)條件即可：一是有相應(yīng)的最低滿意標(biāo)準(zhǔn)，二是策略選擇能夠超過最低滿意標(biāo)準(zhǔn)改變世界的機(jī)器

當(dāng)代企業(yè)組織的理性系統(tǒng)構(gòu)造精益不僅僅是一個(gè)方法，一種生產(chǎn)方式，更是一個(gè)思想，一種管理的理念綜合了單件生產(chǎn)方式與大批量生產(chǎn)方式的優(yōu)點(diǎn)，在降低成本保持質(zhì)量的同時(shí)能做到彈性生產(chǎn)生產(chǎn)方式的演化單件生產(chǎn)大量生產(chǎn)精益生產(chǎn)起源：歐洲時(shí)間：一戰(zhàn)前代表：P&L起源：美國(guó)時(shí)間：一戰(zhàn)后代表：福特創(chuàng)始人：亨利.福特阿爾弗萊德.斯隆起源：日本時(shí)間：二戰(zhàn)后代表：豐田創(chuàng)始人：豐田英二大野耐一精益生產(chǎn)方式前的兩種生產(chǎn)方式單件生產(chǎn)

高度熟練的工人，簡(jiǎn)單、通用的工具來制造顧客所要求的產(chǎn)品；每次只生產(chǎn)一件大量生產(chǎn)

精通某一領(lǐng)域的專業(yè)人員設(shè)計(jì)產(chǎn)品，非熟練與半熟練工人、昂貴的專用設(shè)備生產(chǎn)問題成本高昂產(chǎn)品質(zhì)量的可靠性與穩(wěn)定性沒有保障技術(shù)革新少產(chǎn)品品種少，單一的標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品難以適應(yīng)市場(chǎng)需求設(shè)備專門化程度高，更換成本大可能引起大量過剩的浪費(fèi)現(xiàn)象雇員對(duì)工作方法感到厭煩優(yōu)點(diǎn)精心訂制的，豪華，獨(dú)一無二規(guī)范化生產(chǎn)---有統(tǒng)一計(jì)量系統(tǒng)，零件具有互換性成本低廉---生產(chǎn)出大批量的產(chǎn)品品質(zhì)提高，方便客戶---任何人都能駕駛和維修精益生產(chǎn)方式的要素Part1Part2Part3Part4Part5管理工廠汽車設(shè)計(jì)

協(xié)作配套用戶關(guān)系管理精益企業(yè)案例對(duì)比經(jīng)典的大量生產(chǎn)方式通用公司的弗雷明漢廠經(jīng)典的精益生產(chǎn)方式豐田公司的高岡廠廠房面積大，以應(yīng)付汽車返修和為保證均衡生產(chǎn)所需的大量庫(kù)存總裝線旁的通道上擠滿非直接生產(chǎn)工人每一工位旁有成堆的庫(kù)存工作量分配不均勻，有的跑動(dòng)趕節(jié)奏，有的卻看報(bào)吸煙缺陷零件隨便扔進(jìn)垃圾箱不論什么理由只有廠長(zhǎng)才能停線線尾的工作場(chǎng)地上堆滿有缺陷的成品車工人們“無精打采”廠房面積盡可能小，便于工人見面對(duì)面交流通道上沒有人，每位工人都對(duì)車子進(jìn)行增值工作每一工位旁只有不到一小時(shí)的儲(chǔ)備工作量比較均衡，每位工人的工作節(jié)奏大致相同缺陷零件立即送質(zhì)控室出現(xiàn)問題，每位工人能拉動(dòng)繩索使全線停止沒有返修面積工人們的勞動(dòng)目的性很強(qiáng)VS指標(biāo)對(duì)比內(nèi)容>>主要內(nèi)容

通用弗雷明漢廠豐田高岡廠每車總裝工時(shí)修正后的每車總裝工時(shí)每百輛車總裝缺陷數(shù)每車占總裝面積平均零件庫(kù)存40.7311308.12周18.016454.82小時(shí)精益生產(chǎn)組織的關(guān)鍵點(diǎn)真正精益工廠的兩個(gè)關(guān)鍵組織特點(diǎn)如果一個(gè)公司打算獲得高效益，采用高技術(shù)工序自動(dòng)化之前，應(yīng)該先把精益的組織搞好

將增值工作全部轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)線上的工人身上檢測(cè)缺陷系統(tǒng)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并找到最終原因工藝性是有利于工廠的高業(yè)績(jī)表現(xiàn)復(fù)雜程度最高的工廠反而具有最高的生產(chǎn)率和品質(zhì)《改變世界的機(jī)器》帶來了什么？

第一次第一次第一次將精益生產(chǎn)方式向人們做了詳細(xì)的描述和介紹將精益生產(chǎn)方式與100年來對(duì)西方經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生決定影響的“大批量生產(chǎn)方式”相提并論宣布精益生產(chǎn)方式的原理同樣可以用于全世界每一種行業(yè)，向精益生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)變將對(duì)人類社會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響后續(xù)的發(fā)展精益生產(chǎn)方式由經(jīng)驗(yàn)變成正式理論?？偨Y(jié)出精益生產(chǎn)方式的5個(gè)基本原則

將精益方式擴(kuò)大到制造業(yè)以外的所有領(lǐng)域帶來企業(yè)管理方式變革美國(guó)聯(lián)合技術(shù)公司ACE管理精益六西格瑪管理通用汽車的競(jìng)爭(zhēng)制造系統(tǒng)…作為一種普遍的管理哲理在各個(gè)行業(yè)傳播和應(yīng)用精益建筑、精益服務(wù)、精益醫(yī)保、精益軟件開發(fā)、精益政府….1231996年《精益思想》與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合跨出制造業(yè)，廣泛傳播精益創(chuàng)業(yè)先在市場(chǎng)中投入一個(gè)極簡(jiǎn)的原型產(chǎn)品，然后通過不斷的學(xué)習(xí)和有價(jià)值的用戶反饋，對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行快速迭代優(yōu)化，以期適應(yīng)市場(chǎng)精益創(chuàng)業(yè)提到的三個(gè)主要工具是：“最小可用品”、“客戶反饋”、“快速迭代”。精益創(chuàng)業(yè)實(shí)例分析

你對(duì)建材大賣場(chǎng)的看法如何？新房裝修后，你的體會(huì)是---如果你恨一個(gè)人，就讓他去裝修如果你事后知道，廠商的讓利底線是30%，而你最多拿到了10%，你的感受是---？如果你現(xiàn)在知道，廠商即使讓利了40%，還能有30%空間，你的感受是---？消費(fèi)者主權(quán)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)齊家網(wǎng)全國(guó)砍價(jià)師集錦——今天的價(jià)格你說了算.flv為了家的夢(mèng)想齊家網(wǎng)首席執(zhí)行官鄧華金120519高清_標(biāo)清.flv讓顧客購(gòu)買和裝修像喝茶一樣輕松！

齊家網(wǎng)/推薦書目三、自然系統(tǒng)霍桑實(shí)驗(yàn)1、改變工作條件和勞動(dòng)效率沒有直接關(guān)系；2、提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件；

3、關(guān)心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率?；羯?shí)驗(yàn)四階段的發(fā)現(xiàn)照明：當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí)，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí)，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí)，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降下來待遇：不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對(duì)生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚

訪談：要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談?dòng)?jì)劃在進(jìn)行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事獎(jiǎng)勵(lì)：實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量

巴納德

企業(yè)是一個(gè)社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)

組織是由人的活動(dòng)或效力即人的行為構(gòu)成的系統(tǒng)組織是一個(gè)更大的協(xié)作系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，但兩者揉合在一起時(shí)有時(shí)界限不太明確特點(diǎn)組織是一個(gè)系統(tǒng)，即按照一定方法進(jìn)行調(diào)整的人的活動(dòng)和行為的相互關(guān)系系統(tǒng)組織是動(dòng)態(tài)和發(fā)展的，當(dāng)系統(tǒng)中的一個(gè)部分與其他部分的關(guān)系發(fā)生變化時(shí)，作為整體的組織也要發(fā)生變化組織工作決不僅僅限于通常所謂的“組織內(nèi)部”，“內(nèi)部”協(xié)作關(guān)系與“外部”協(xié)作關(guān)系同等重要物質(zhì)子系統(tǒng)人員子系統(tǒng)組織社會(huì)子系統(tǒng)管理者和工作人員組成的集團(tuán)一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)與其他協(xié)作系統(tǒng)交換效用的系統(tǒng)機(jī)械設(shè)備、材料等物質(zhì)手段的系統(tǒng)良好的溝通明確的共同目標(biāo)

組織三要素協(xié)作的意愿1.以組織中各個(gè)部門的具體目標(biāo)來闡明組織的共同目標(biāo)；2.并使之相互協(xié)調(diào)

1.招募選聘，促使人們與組織建立協(xié)作關(guān)系（對(duì)組織產(chǎn)生興趣）2.建立合理的激勵(lì)監(jiān)控機(jī)制，促使成員提供恰當(dāng)數(shù)量質(zhì)量的服務(wù)（加入組織）主要體現(xiàn)為建立一個(gè)管理人員組織；1.確定和闡明管理人員的職務(wù)（組織構(gòu)造——組織職位的確定）2.找到合適的人員來擔(dān)任這些職務(wù)（人員配備——經(jīng)理人員與一般管理人員）建立并維持一套信息傳遞系統(tǒng)

促使組織中的每個(gè)人都能作出重要貢獻(xiàn)闡明并確定本組織的目標(biāo)

（1）組織存在和發(fā)展的關(guān)鍵在于使組織成員獲得一種貢獻(xiàn)與滿足之間的平衡貢獻(xiàn)：指組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的工作或付出的代價(jià)；組織成員的滿足：來自于組織為成員提供的誘因，即能夠滿足成員的個(gè)人動(dòng)機(jī)或需要的東西；貢獻(xiàn)與誘因這二者要達(dá)到平衡，組織就可以生存和發(fā)展，否則就會(huì)衰弱或消亡。（2）誘因可以是多種多樣的：經(jīng)濟(jì)的與非經(jīng)濟(jì)的（3）組織的平衡是不穩(wěn)定的A外部環(huán)境惡化造成誘因來源不足；B組織成員的需求標(biāo)準(zhǔn)總在慢慢提高，由此破壞平衡；C組織必須通過不斷地發(fā)展壯大來增加組織所掌握的誘因.她是偉大的管理學(xué)先知沖突與差異是客觀存在的，既然這一點(diǎn)不能避免，我想我們應(yīng)該對(duì)其加以利用，讓它為我們工作，而不是對(duì)它進(jìn)行批判。將雙方的要求整合起來，這意味著我們找到了一種解決方法，使得雙方的要求都得到滿足，沒有任何一方需要犧牲。我討論的既非是什么，很大程度上也不是應(yīng)該是什么，而是可能是什么推薦書目人際關(guān)系學(xué)派和組織行為著作四、開放系統(tǒng)

影響組織成員滿意度和公民性的原因系統(tǒng)論貝塔朗菲（1901～1972），美籍奧地利生物學(xué)家，一般系統(tǒng)論和理論生物學(xué)創(chuàng)始人，50年代提出抗體系統(tǒng)論以及生物學(xué)和物理學(xué)中的系統(tǒng)論，并倡導(dǎo)系統(tǒng)、整體和計(jì)算機(jī)數(shù)學(xué)建模方法和把生物看作開放系統(tǒng)研究的概念，奠基了生態(tài)系統(tǒng)、器官系統(tǒng)等層次的系統(tǒng)生物學(xué)研究系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的整體觀念。貝塔朗菲強(qiáng)調(diào)，任何系統(tǒng)都是一個(gè)有機(jī)的整體，它不是各個(gè)部分的機(jī)械組合或簡(jiǎn)單相加，系統(tǒng)的整體功能是各要素在孤立狀態(tài)下所沒有的性質(zhì)他用亞里斯多德的“整體大于部分之和”的名言來說明系統(tǒng)的整體性，反對(duì)那種認(rèn)為要素性能好，整體性能一定好，以局部說明整體的機(jī)械論的觀點(diǎn)耦合齒輪相互嚙合在一起，協(xié)同工作，共同完成某項(xiàng)任務(wù)。在這樣的齒輪組中，如果有一個(gè)齒輪出了問題，就可能會(huì)影響到整個(gè)齒輪組的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

伴隨著工業(yè)級(jí)應(yīng)用的規(guī)模越來越龐大，對(duì)象之間的依賴關(guān)系也越來越復(fù)雜，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)對(duì)象之間的多重依賴性關(guān)系。對(duì)象之間耦合度過高的系統(tǒng)，必然會(huì)出現(xiàn)牽一發(fā)而動(dòng)全身的情形?？煽啃援a(chǎn)品、系統(tǒng)在規(guī)定條件下，規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，完成規(guī)定功能的能力產(chǎn)品可以泛指任何系統(tǒng)、設(shè)備和元器件。產(chǎn)品可靠性定義的要素是三個(gè)“規(guī)定”：“規(guī)定條件”、“規(guī)定時(shí)間”和“規(guī)定功能”可靠性包含了耐久性、可維修性、設(shè)計(jì)可靠性三大要素TQCTQC管理組織管理的技術(shù)——系統(tǒng)工程

系統(tǒng)學(xué)的任務(wù)在于從組成系統(tǒng)的單元的性能和相互作用推導(dǎo)出整個(gè)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)（有序化）及功能。發(fā)展系統(tǒng)科學(xué)基本理論，需要從各相關(guān)學(xué)科的發(fā)展中去綜合、抽象和提煉除了需要從系統(tǒng)工程實(shí)踐以及運(yùn)籌學(xué)、控制論、信息論等這些系統(tǒng)科學(xué)體系內(nèi)的技術(shù)科學(xué)去提煉、概括以外，還需要從自然科學(xué)中的物理學(xué)、化學(xué)、生物學(xué)等學(xué)科中汲取素材，特別是與系統(tǒng)的演化與協(xié)同有關(guān)的自組織理論、非線性系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)、超循環(huán)理論等，它們都揭示了許多的系統(tǒng)規(guī)律“錢學(xué)森之問”源于系統(tǒng)性原因？2005年7月29日，錢學(xué)森曾向溫家寶總理進(jìn)言：“現(xiàn)在中國(guó)沒有完全發(fā)展起來，一個(gè)重要原因是沒有一所大學(xué)能夠按照培養(yǎng)科學(xué)技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造人才的模式去辦學(xué)，沒有自己獨(dú)特的創(chuàng)新的東西，老是‘冒’不出杰出人才。這是很大的問題?！被煦缋碚摚–haosTheory）

一切事物的原始狀態(tài)，都是一堆看似毫不關(guān)聯(lián)的碎片，但是這種混沌狀態(tài)結(jié)束后，這些無機(jī)的碎片會(huì)有機(jī)地匯集成一個(gè)整體初始條件十分微小的變化，經(jīng)過不斷放大，對(duì)其未來狀態(tài)會(huì)造成極其巨大的差別釘子缺，蹄鐵卸；蹄鐵卸，戰(zhàn)馬蹶；戰(zhàn)馬蹶，騎士絕；騎士絕，戰(zhàn)事折；戰(zhàn)事折，國(guó)家滅復(fù)雜性科學(xué)(ComplexityScience)

以復(fù)雜性系統(tǒng)為研究對(duì)象，以超越還原論為方法論特征，以揭示和解釋復(fù)雜系統(tǒng)運(yùn)行規(guī)律為主要任務(wù)，以提高人們認(rèn)識(shí)世界、探究世界和改造世界的能力為主要目的的一種“學(xué)科互涉”(inter—disciplinary)的新興科學(xué)研究形態(tài)特征：——非線性：隨著思維范式由線性(原子論、還原論)向非線性(系統(tǒng)論)的轉(zhuǎn)變，對(duì)自然和社會(huì)的本來面目的認(rèn)識(shí)就更加深刻——不確定性：客觀、主觀、過程、博弈和突變不確定性——自組織性：無需外界特定指令就能自行組織、自行創(chuàng)生、自行演化，能夠自主地從無序走向有序，形成有結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)——涌現(xiàn)性：系統(tǒng)整體具有而部分或者部分和所不具有的屬性、特征、行為、功能等特性“大機(jī)器時(shí)代”

“系統(tǒng)觀”經(jīng)典物理學(xué)還原論和簡(jiǎn)化論

解析思維方式

“系統(tǒng)時(shí)代”

系統(tǒng)科學(xué)

……+擴(kuò)展論和整體論系統(tǒng)思維方式

還原論與簡(jiǎn)化論整體組分整體還原演繹推理分析由分析性向整體性轉(zhuǎn)化過去的三個(gè)世紀(jì)以來，西方科學(xué)思想的主要傾向是還原論。的確，‘分析’這個(gè)詞在最廣泛的范圍中被使用，這種情況也清楚的顯明，科學(xué)家習(xí)慣上是毫無懷疑地把一個(gè)問題拿來進(jìn)行分解，然后再解決它的。但是，有些問題只能通過綜合才能解決。它們?cè)谛再|(zhì)上是綜合或‘整體的’擴(kuò)展論和整體論直覺思維

對(duì)一個(gè)問題未經(jīng)逐步分析，僅依據(jù)內(nèi)因的感知迅速地對(duì)問題答案作出判斷，猜想、設(shè)想，或者在對(duì)疑難百思不得其解之中，突然對(duì)問題有“靈感”和“頓悟”，甚至對(duì)未來事物的結(jié)果有“預(yù)感”“預(yù)言”擴(kuò)展論環(huán)境相互依賴的自我觀

整體論涌現(xiàn)取譬隱喻的直覺

第五項(xiàng)修煉

復(fù)雜系統(tǒng)中的組織能力提升從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，組織唯一可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就是比對(duì)手更好更快的學(xué)習(xí)能力公司如何通過采用學(xué)習(xí)型組織的戰(zhàn)略和行動(dòng)對(duì)策，來排除威脅組織效率和事業(yè)成功的“學(xué)習(xí)障礙”。在學(xué)習(xí)型組織中，新型的、擴(kuò)展性的思考模式得到培育，集體的熱望得到釋放，大家不斷在學(xué)習(xí)如何開創(chuàng)自己真心向往的成就

現(xiàn)實(shí)和目標(biāo)總是存在差距一般的規(guī)劃無法解決問題組織的成長(zhǎng)取決于學(xué)習(xí)能力的高低“吸收知識(shí)、獲得信息”是學(xué)習(xí)的理解誤區(qū)人們的片段而局部的思考方式及由其所產(chǎn)生的行動(dòng)影響了個(gè)人和組織有效的學(xué)習(xí)能力，造成了切割而破碎的世界，喪失了群己的一體感，局限了人們解決問題的能力通過學(xué)習(xí)，我們重新創(chuàng)造自我；通過學(xué)習(xí)，我們能夠做到從未能做到的事情，重新認(rèn)知這個(gè)世界及我們與它的關(guān)系，擴(kuò)展創(chuàng)造未來的能量組織學(xué)習(xí)的七個(gè)智障相互指責(zé)局限思考?xì)w罪于外缺乏整體思考的主動(dòng)積極性專注于個(gè)別事件不能覺察漸進(jìn)變化的威脅經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的錯(cuò)覺管理團(tuán)隊(duì)的迷思拒絕調(diào)崗美國(guó)車－日本車明爭(zhēng)暗斗熟練的無能鼠目寸光魯莽行事－今天不做，明天就會(huì)后悔就事論事從小朋友的吵架到關(guān)注“事件”小富即安第五項(xiàng)修煉自我超越心智模式共同愿景團(tuán)體學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考第二項(xiàng)修煉：心智模式第四項(xiàng)修煉：團(tuán)體學(xué)習(xí)第一項(xiàng)修煉：自我超越第三項(xiàng)修煉：共同愿景第五項(xiàng)修煉：系統(tǒng)思考系統(tǒng)的“補(bǔ)償性反饋”尋找小而有效的杠桿解系統(tǒng)的不可分割性今日的問題來自昨日的解欲速則不達(dá)系統(tǒng)的滯延反應(yīng)為何要系統(tǒng)思考？為什么要系統(tǒng)思考？系統(tǒng)思考的特征從看部分轉(zhuǎn)為看整體從線段思維轉(zhuǎn)為環(huán)形思維…從把人看作無助的反應(yīng)者轉(zhuǎn)為改變現(xiàn)實(shí)的主動(dòng)者從只是對(duì)現(xiàn)狀做出反應(yīng)轉(zhuǎn)為創(chuàng)造未來從處理“細(xì)節(jié)復(fù)雜”轉(zhuǎn)為處理“動(dòng)態(tài)復(fù)雜”看見整體的修煉系統(tǒng)思考的效果關(guān)鍵是看出問題的“杠桿點(diǎn)”使得我們使得我們藝術(shù)縱觀全局，把握重點(diǎn)?？匆姌淠居忠娏帧？创┍澈笠鹱兓慕Y(jié)構(gòu)。即看出可以引起結(jié)構(gòu)重要且持久改善的點(diǎn)，以便能以小而專注的運(yùn)用，創(chuàng)造最大的力量。系統(tǒng)思考以系統(tǒng)的整體觀點(diǎn)來考察問題。

著作推薦

K:\組織理論\觀察事物的三種視角.doc開放系統(tǒng)視野下的環(huán)境對(duì)組織影響未來的危險(xiǎn)沖突可能會(huì)在西方的傲慢、伊斯蘭國(guó)家的不寬容和中國(guó)的武斷的相互作用下發(fā)生

人類通過區(qū)別他者來確立自我的認(rèn)同，例如區(qū)別東方來認(rèn)同西方，區(qū)別美洲來認(rèn)同歐洲，區(qū)別他國(guó)來認(rèn)同本族，直到區(qū)別男性來認(rèn)同女性。只要這種心理存在，人類難以認(rèn)同以單一文明為標(biāo)準(zhǔn)的普世價(jià)值品位、道德、智能，是文化積累的總和

文化其實(shí)體現(xiàn)在一個(gè)人如何對(duì)待他人、對(duì)待自己、如何對(duì)待自己所處的自然環(huán)境。在一個(gè)文化厚實(shí)深沉的社會(huì)里，人懂得尊重自己———他不茍且，因?yàn)椴黄埱宜杂衅肺唬蝗硕米鹬貏e人———他不霸道，因?yàn)椴话缘浪杂械赖?；人懂得尊重自然———他不掠奪，因?yàn)椴宦訆Z所以有永續(xù)的智能。美國(guó)如何處置行將戰(zhàn)敗的日本國(guó)？

魯思·本尼迪克特與“菊花與刀”現(xiàn)在，無人不感到美國(guó)與日本在文化上的根深蒂固的差異。我們甚至出現(xiàn)這種關(guān)于日本的說法：凡是我們干的，他們就一定反其道而行之。一個(gè)研究者如果相信這種說法，而簡(jiǎn)單地認(rèn)為，根本不可能了解那種民族，這當(dāng)然是危險(xiǎn)的（1943-1944）。將負(fù)值轉(zhuǎn)化為正值

理解文化差異性的立場(chǎng)人類學(xué)者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)充分證明，即使最離奇的差異也不會(huì)妨礙研究者對(duì)它的理解。人類學(xué)家比其他社會(huì)科學(xué)家能夠更好地把差異作為一種‘正值’即有用的資料來利用，而不是看作‘負(fù)值’。對(duì)他所研究的部落的生活方式，任何東西他都不會(huì)視為當(dāng)然......（1946）

Z理論Z理論特征日本企業(yè)成功的秘訣是日本的企業(yè)組織和文化，這種企業(yè)文化的核心是重視人的因素。Z理論強(qiáng)調(diào)管理中的文化特性，美國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究日本的企業(yè)文化并從中學(xué)習(xí)，這種文化主要由信任、微妙性和親密性所組成，它們對(duì)于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率很重要。根據(jù)這種理論，管理者要對(duì)員工表示信任，而信任可以激勵(lì)員工以真誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待企業(yè)、對(duì)待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作，可以使企業(yè)內(nèi)的部門作出犧牲以顧全企業(yè)整體的利益，關(guān)心企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。人與人之間的關(guān)系既復(fù)雜又微妙，微妙性是指企業(yè)對(duì)員工的不同個(gè)性的了解，以便根據(jù)各自的個(gè)性和特長(zhǎng)組成最佳搭檔或團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)勞動(dòng)率。強(qiáng)迫命令不會(huì)有微妙性，微妙性一旦喪失，勞動(dòng)生產(chǎn)率就會(huì)下降。德國(guó)文化對(duì)德國(guó)企業(yè)文化的影響

相互尊重但不親密，公司內(nèi)部人們見面可以禮貌的說“你好”但并沒有更加親密的交往，難得親近私人空間很重要，工作和私人生活完全分開。對(duì)于德國(guó)人來說工作就是工作，私人生活就是私人生活

嚴(yán)謹(jǐn)有條不紊。所有的事情都有綱目，他們一定會(huì)按照條條框框去進(jìn)行應(yīng)有的程序啟發(fā)人們革新。德國(guó)自稱創(chuàng)意之國(guó)。所以公司里到處都有鼓勵(lì)人們創(chuàng)新，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的標(biāo)語陰陽觀陰陽對(duì)立即指世間一切事物或現(xiàn)象都存在著相互對(duì)立的陰陽兩個(gè)方面，如上與下、天與地、動(dòng)與靜、升與降等，其中上屬陽、下屬陰，天為陽、地為陰，動(dòng)為陽、靜為陰，升屬陽、降屬陰對(duì)立