《下企業(yè)招聘問題研究文獻綜述4600字》

互聯(lián)網時代下企業(yè)招聘策略研究摘要【摘要】移動互聯(lián)網技術的飛速發(fā)展，社交網絡迅速崛起。移動社交網絡招聘開始在企業(yè)的招聘工作中發(fā)揮越來越重要的渠道作用，傳統(tǒng)的招聘會和招聘網站等渠道作用逐漸下降。移動社交網絡招聘是傳統(tǒng)網絡招聘的創(chuàng)新和發(fā)展，同時也具備了傳統(tǒng)招聘網站的缺點。移動互聯(lián)網環(huán)境下，企業(yè)傳統(tǒng)招聘渠道和移動社交網絡招聘渠道新舊問題的交織，企業(yè)的招聘問題面臨前所未有巨大挑戰(zhàn)?；诖耍菊撐慕Y合了當前互聯(lián)網企業(yè)招聘的現(xiàn)狀和存在的問題，并有針對性地提出了相應的對策，期望能夠為當下企業(yè)招聘管理提供一定的參考。【關鍵詞】互聯(lián)網；企業(yè)招聘；對策國外研究現(xiàn)狀國外針對企業(yè)招聘管理的研究由來己久，主要是配合企業(yè)人力資源業(yè)務開展進行研究。AbrahamM(2015)研究馬來西亞中小企業(yè)的人力資源管理職能被視為次要的、常規(guī)的和微不足道的職能，公司對招聘和選拔過程理解和定位認識模糊。ARaziq(2015)考察了在巴基斯坦中小企業(yè)(SME)采用招聘和甄選實踐的情況，研究顯示巴基斯坦中小企業(yè)的招聘和甄選實踐水平較低，中小企業(yè)之間在招聘和甄選實踐中的顯著差異。MohammedAQ(2015)采用定量和定性的方法，通過使用方便抽樣調查問卷和半結構式訪談收集數(shù)據(jù)，對阿拉伯家族擁有的中小企業(yè)員工招聘、選拔和留任方面的做法進行了研究，研究表明員工招聘、選拔和留任始終與組織的績效結果相關。JBAtan等(2017)研究認為中小企業(yè)((SMES)的知識體系對招聘員工工作表現(xiàn)有關系，研究以馬來西亞最南部的柔佛州中小制造業(yè)的員工招聘來探討檢驗這一現(xiàn)象。Baj}incaE(2015）基于BSC科索沃2012年底對中小企業(yè)進行調查收集的數(shù)據(jù)，認為中小企業(yè)規(guī)模和年齡呈正相關關系，中小企業(yè)在2012年的招聘新員工，撰寫了商業(yè)計劃并使用了銀行貸款。FestingM(2017)分析了中小企業(yè)人力資源實踐的特點，如招聘、選拔和留用問題，討論了中小企業(yè)的主要問題，重點研究分析了中小企業(yè)的特殊性。MajJ.(2017）針對波蘭企業(yè)中最高組織機構中女性人數(shù)問題以及董事會成員的性別和公司取得的財務業(yè)績是否存在關系進行了研究，研究可用于中小企業(yè)非常關鍵的招聘或繼任過程。國內研究現(xiàn)狀國內對中小企業(yè)招聘管理的研究相對較晚。隨著社會發(fā)展，招聘工作的重要性逐漸凸顯，越來越多的學者展開了招聘管理的研究工作。（一）關于人才招聘對企業(yè)的作用研究陳南希(2014)針對中小民營企業(yè)的招聘管理現(xiàn)狀，對招聘管理存在的問題以及改進建議進行了探討。研究認為中小民營企業(yè)己逐步成為我國經濟結構的重要組成部分，對市場經濟的發(fā)展、和諧社會的構建起到了不可替代的作用和影響。葉楠(2015)認為民營企業(yè)的招聘工作對于民營企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用，研究在分析中小民營企業(yè)招聘存在的問題以及導致這些問題的原因的基礎上，提出相關有針對性的建議。劉進進(2015）研究認為能否招聘到合適的人才對中小企業(yè)的發(fā)展至關重要，人力資源的招聘在企業(yè)發(fā)展過程中的作用在市場經濟和人才競爭日益激烈的今天顯得尤為重要。黎虹(2017)研究認為受自身規(guī)模及人力資源情況問題的影響，中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中得到長足的發(fā)展還面臨著一系列困境。而人才為企業(yè)之間競爭最為核心的要素，其招聘工作就必須引起中小企業(yè)在競爭發(fā)展中的重視。（二）關于企業(yè)人才招聘面臨的難題研究王娟(2015)認為我國中小民營企業(yè)在招聘中存在缺乏實事求是的招聘態(tài)度，沒有前瞻性和后顧性，招聘條件和崗位的實際需求脫節(jié)，面試安排不合理、效率低、質量差，招聘人員和用人部門溝通不夠等問題。汪鈕，陳瑩(2016)分析了我國中小民營企業(yè)招聘難問題的現(xiàn)狀及其產生的原因，并提出解決中小民營企業(yè)招聘難問題的建議，希望能促進中小民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。龔文淵(2016)研究認為中小民營企業(yè)在員工招聘過程中主要存在招聘缺乏計劃性、招聘渠道與甄選方法單一、招聘崗位認識不清以及招聘管理人員的專業(yè)化水平較低等問題，并有針對性地提出解決策略。陶哲(2016）指出中小企業(yè)正面臨著嚴峻的壓力與挑戰(zhàn)，資金、用人等難題都困擾著中小企業(yè)的生存，用人問題更是面臨的首要挑戰(zhàn)。不只是企業(yè)面臨著招聘難、人才匾乏的問題，而外面的人又找不到工作。研究結合隋唐時期的招聘制度與當今社會中小企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀，吸收其精華之所在，同時在中小企業(yè)人才選拔過程中對不合理的因素進行改進，加以創(chuàng)新，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才血液。王慧芳(2016)研究認為企業(yè)管理者要考慮如何通過招聘來選拔出合適企業(yè)發(fā)展的員工，認為和國有企業(yè)或者事業(yè)單位相比，民營企業(yè)在人才招聘方面存在較大的劣勢。楊率鵬(2016)研究認為我國目前中小企業(yè)在人力資源管理方面投入的人力、物力、財力相對較少，這就造成了我國中小企業(yè)人力資源管理的問題，尤其體現(xiàn)在人員招聘方面，人員短缺成為中小企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。趙月(2016)研究了企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)遇到的問題，梳理出一套招聘管理辦法，認為加強招聘管理可以快速招到合適人才，大量節(jié)省企業(yè)人力資源管理的精力和成本，從而快速達成企業(yè)戰(zhàn)略目標并為企業(yè)創(chuàng)造最大化的價值。沈威等(2016）研究認為中小企業(yè)為我國經濟發(fā)展做出巨大貢獻，中小企業(yè)始終存在著招聘難的問題，認為可以采取招聘外包方式來解決中小企業(yè)的人才招聘困境。王蘇談(2016）從人力資源需求與供給的差別與聯(lián)系的角度，為分析解決招聘問題提供一個基礎的理論視野，以供分析當前中小企業(yè)與求職者的需求、供給的匹配狀況，幫助提供可行建議以幫助解決中小企業(yè)面臨的人員招聘問題。李莉(2016)研究認為伴隨著中國經濟的發(fā)展，我國的中小企業(yè)正在逐漸成為經濟結構中重要的組成部分。但是，一些中小企業(yè)在人員的調度與管理上，尤其是在人員的招聘上，經常出現(xiàn)這樣或者那樣的問題，從根本性上制約了中小企業(yè)的發(fā)展。蔣寧華(2017）研究認為招聘問題是眾多中小企業(yè)都在面對的難題和隱疾，很多中小企業(yè)對招聘的重視程度不夠，管理人員對招聘工作重要性認識不深。樊艷美(2017研究認為我國中小企業(yè)普遍存在招聘困難，人員流動頻繁。究其原因，人力資源招聘中存在的諸多問題是造成這種局面的一個很重要因素。趙金錢(2017)研究認為我國中小企業(yè)人才招聘存在著人力資源管理機構和人員的設置不到位，對招聘工作不夠重視，招聘渠道相對單一以及對崗位需要的人員缺乏正確的定位等問題。徐晗，王婉晴(2017）研究認為由于管理人員對招聘成本控制的認識不足，中小企業(yè)對人力資源成本控制存在不足，研究從中小企業(yè)人力資源管理的特點出發(fā)，立足于人力資源管理成本的構成，提出了控制人力資源管理成本的具體策略。王旭(2017）研究認為由于自身特有的局限性，中小企業(yè)的人力資源部門構成往往不夠完善，難以充分發(fā)揮其應有的職能;招聘效率低、錄用人員質量差等問題嚴重限制了中小企業(yè)的成長。李凡凡(2017)研究認為招聘工作是中小企業(yè)提高核心競爭能力的基礎和前提，當前部分中小企業(yè)招聘的效率與質量不高，沒有根據(jù)實際需求設置招聘內容，對企業(yè)的長遠發(fā)展形成了制約。（三）關于企業(yè)人才招聘渠道的研究周亞亞（2019）互聯(lián)網已經滲選到了我們生活的方方面面，招聘作為企業(yè)人力資源的核心環(huán)節(jié)，早已運用了互聯(lián)網渠道來提高質量和效率。近些年涌現(xiàn)出大量的招聘網站，其中不乏優(yōu)質的、企業(yè)和候選人都十分信賴的網站，這些網站為企業(yè)和候選人都提供了極大的便利、企業(yè)在運用互聯(lián)網招聘渠道的過程中，必然也會引起諸多問題。穆薇（2017)研究認為招聘工作是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的主要渠道，也是企業(yè)人力資源管理的基礎，中小企業(yè)現(xiàn)階段的人才招聘存在著諸多問題，招聘效果不夠理想，中小企業(yè)將在一段時間內一直面臨著這個巨大的管理挑戰(zhàn)。國內外研究現(xiàn)狀綜述從研究現(xiàn)狀來看，國內對企業(yè)招聘管理研究的深度還稍顯不足，對招聘管理的應用問題研究深度不夠、層次較低。招聘工作作為企業(yè)人力資源管理的基礎，對企業(yè)發(fā)展意義重大。從研究情況來看，學者們普遍認為我國中小企業(yè)的招聘存在較多問題，例如:招聘準備工作不足、招聘實施過程不合理、人才招聘的概念模糊等。這些問題的存在對企業(yè)的發(fā)展造成了影響。中小民營企業(yè)在發(fā)展過程中，要充分認清企業(yè)的實際情況，做好招聘管理工作，并借鑒國內外研究的成功經驗和有效做法，從而提升企業(yè)人力資源管理的實效，為企業(yè)發(fā)展打下選人用人的基礎。研究內容擬從企業(yè)招聘模式為研究，結合人崗匹配理論和六度分割原理等相關人力資源招聘理論與問卷調查的實踐分析，找出企業(yè)運用互聯(lián)網招聘的現(xiàn)狀和現(xiàn)企業(yè)招聘中存在的問題出發(fā)，有針對性的提出在互聯(lián)網招聘下企業(yè)適宜的招聘模式和招聘方法，也希望企業(yè)的招聘管理越來越完善。五、研究方法文獻分析法：通過圖書館館藏圖書和中國知網學術文獻數(shù)據(jù)庫，查閱國內外專家學者對互聯(lián)網招聘等方面的相關文獻，了解相關理論，結合自己的調查研究結果得到論文的結論。對比分析法：通過對企業(yè)運用互聯(lián)網招聘的各種研究成果進行比較分析，再將互聯(lián)網下各招聘網站進行對比分析，盡可能客觀的提出互聯(lián)網下企業(yè)招聘出現(xiàn)的問題及建議。問卷調查法：通過科學抽樣選取一些不同規(guī)模的企業(yè)，以及企業(yè)不同崗位需求作為調查研究的對象，按照科學方法設計問卷。通過問卷調查獲得國內不同規(guī)模企業(yè)招聘渠道的總體情況。預期通過對企業(yè)現(xiàn)有招聘渠道與互聯(lián)網招聘的研究，加上對寧波市企業(yè)互聯(lián)網招聘的使用情況與效果分析調查，指出企業(yè)在互聯(lián)網環(huán)境下招聘工作存在的問題，并對問題做出相應的對策分析。參考文獻[1]中國網絡招聘行業(yè)發(fā)展報告[C].艾瑞咨詢系列研究報告:上海艾瑞市場咨詢有限公司,2019年.[2]池重.企業(yè)“互聯(lián)網+人力資源”的新突破[J].人民論壇.2019(16):89-90.[3]白堯.基于“互聯(lián)網+”時代的員工招聘管理路徑研究[J].中國管理信息化,2019,22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