2023年公共部門人力資源管理作業(yè)參考答案

公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)1．你認(rèn)為郭某被辭退的真正因素是什么：并說(shuō)明理由。１、郭某被辭退的真正因素是跟科室關(guān)系解決不協(xié)調(diào).外科主任動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數(shù)萬(wàn)元金額，他緊張這樣做會(huì)出事，并認(rèn)為過(guò)度追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此,他向醫(yī)院黨委作了報(bào)告。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接因素是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年,在經(jīng)治療后卻成了植物人．因在治療過(guò)程中病人反映主刀醫(yī)師不明,術(shù)后沒(méi)有向家屬及時(shí)通報(bào)病情,且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買來(lái)棒冰作物理降溫等問(wèn)題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開展工作.科主任指責(zé)是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的。;_$|7Ｈ）Ｚ/Ｆ）d?2.你如何評(píng)價(jià)C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？答:Ｃ醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來(lái)就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在Ｃ醫(yī)院工作期間，郭某與美國(guó)羅瑪琳達(dá)大學(xué)RｏｂeｒｔＩacoｎo博士、日本九州大學(xué)FumiｏＳhｉma博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國(guó)際之先河,系列論文在國(guó)內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國(guó)內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國(guó)內(nèi)著名專家好評(píng),獲19９7—1998年度Ａ省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。19９8年，他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要,還要與其解除協(xié)議。在科室中受到排擠，憑不上副專家,可見Ｃ醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。3.你對(duì)完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策?

答：完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級(jí)部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要貫徹在行動(dòng)上,既要發(fā)明人才成長(zhǎng)的環(huán)境，更要發(fā)明讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。

（１)要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng),競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分派，但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi),可見從人力資源管理的角度來(lái)看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出對(duì)的的引導(dǎo)，避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。$z,Ｖ%X／P-ｘ$］0ｇ(2）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的,從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是,一旦具有了某種技能,就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的,具有某種技能和發(fā)明力的勞動(dòng)者叫做人才。特別是高級(jí)人才，在發(fā)明物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的奉獻(xiàn)更大得多。/W，[７K!Ｒ'Q/B)y:ｊ；S$k?(3）應(yīng)當(dāng)確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)當(dāng)結(jié)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率,要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量,還要保持較高的人才合理使用率。另一方面,要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是對(duì)的地使用人才。?（4)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)合用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的重要形式,其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來(lái),各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作,對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定,取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境,辦法應(yīng)當(dāng)更多一些,貫徹應(yīng)當(dāng)?shù)轿灰恍?/p>

(5)提高人力資源安全環(huán)境,防止人才流失。世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家從保護(hù)自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安全出發(fā),紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。通過(guò)數(shù)年的改革與建設(shè),我國(guó)人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)結(jié)識(shí)到人才安全的重要性，并且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采用一系列的激勵(lì)措施以減少人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是,同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比,中國(guó)人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過(guò)程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下,要有效防止重要人才流失,我們需要高度重視和充足信任國(guó)家重要人才,通過(guò)立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇,保障重要人才權(quán)益,規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案,實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于１5００字的論文。?

提醒：

“以人為本”是現(xiàn)代的人力資源管理觀念,泛指在管理的一切活動(dòng)中,把人放在中心位置。而公共部門的人力資源管理也應(yīng)當(dāng)依據(jù)人本管理思想來(lái)實(shí)行。不同于以前的人事管理,人本管理就是規(guī)定在人力資源管理中，以人為管理的中心,而不是以工作或事務(wù)為中心。人本管理規(guī)定全員參與,以激勵(lì)為主導(dǎo)原則。那么,在公共部門的人力資源管理中，要充足體現(xiàn)“以人為本”的管理思想,應(yīng)當(dāng)怎么做呢？?

論文規(guī)定：?１、字?jǐn)?shù)不低于1500字;?２、中心明確，結(jié)構(gòu)合理,內(nèi)容具有較強(qiáng)的邏輯性;

３、條理清楚,語(yǔ)句通順，在論文中貫穿所學(xué)的知識(shí)。

補(bǔ)充：?

人本管理把人作為公司管理的核心和公司最重要的資源,把公司全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充足運(yùn)用和開發(fā)公司的人力資源，服務(wù)于公司內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)公司目的和員工目的的管理理論和管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱。

作為一種以人為本、把人視為管理的重要對(duì)象及公司最重要資源的理論,人本管理在運(yùn)用中的表現(xiàn)有:?

第一，它是以人為中心的管理，它的核心是人，它把人置于組織中最重要資源的地位。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區(qū)別,它意味著公司的一切管理活動(dòng)都圍繞如何識(shí)人、選人、用人、育人、留人而展開。人成為公司最核心的資源和競(jìng)爭(zhēng)力的源泉,而公司的其他資源(如資金、技術(shù)、土地)都圍繞著如何充足運(yùn)用人這一核心資源,如何服務(wù)于人而展開。?

第二,它是一種全員參與的管理,它的主體是全體員工。在實(shí)行人本管理的公司中,每位員工都是真正的主人，管理人員與普通員工之間是一種合作分工關(guān)系。在工作秩序上鼓勵(lì)全體員工都對(duì)工作進(jìn)行策略思考,視工作質(zhì)量為己任,形成自下而上的自主工作秩序。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者來(lái)講,重要的是把授權(quán)搞好，讓每位員工都享受權(quán)力、信息、知識(shí)和報(bào)酬，從而使人人都有授權(quán)賦能的感覺。只有尊重員工、信任員工，充足發(fā)揮他們的聰明才智，才干使他們竭盡全力為公司服務(wù)。公司全體員工的積極奮斗才是公司前進(jìn)的真正原動(dòng)力。

第三,它以組織的目的與組織成員的個(gè)人目的都能實(shí)現(xiàn)作為公司成功的標(biāo)志。事實(shí)上，只有將組織的目的與組織成員的個(gè)人目的有效地結(jié)合起來(lái),才干增強(qiáng)公司的凝聚力，充足發(fā)揮全體員工的積極性、積極性和發(fā)明性,使公司獲得長(zhǎng)期的發(fā)展。此外,實(shí)行人本管理后，公司就不再把不擇手段地追求最大利潤(rùn)作為公司唯一的目的,而是認(rèn)為公司也應(yīng)為社會(huì)做奉獻(xiàn)，應(yīng)使職工生活更故意義，使“人—公司—社會(huì)”連成一個(gè)整體。

第四，它以激勵(lì)原則作為主導(dǎo)思想，徹底打破了靠金錢及處罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統(tǒng)的管理思想和模式，不僅強(qiáng)調(diào)物質(zhì)形式的激勵(lì)，也強(qiáng)調(diào)精神形式的激勵(lì)。它把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，在公司中建立、健全有效的激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)加強(qiáng)目的激勵(lì)、楷模激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、機(jī)遇激勵(lì)、升職激勵(lì)、情感激勵(lì)等，充足調(diào)動(dòng)公司員工的積極性與發(fā)明性。智力、知識(shí)、信息、技術(shù)等無(wú)形資產(chǎn)必將成為公司運(yùn)營(yíng)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性資源，知識(shí)擁有量的多少及其開發(fā)運(yùn)用限度的高低決定著公司面向未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)。?

?

范文(僅供參考)?幼兒園管理如何實(shí)現(xiàn)以人為本如何最大限度地挖掘人力資源、發(fā)揮人力資本的最大作用,已成為管理科學(xué)和實(shí)踐面臨的重要課題。就幼兒園來(lái)說(shuō)，絕大多數(shù)園長(zhǎng)都能從以人為本的理念出發(fā)，調(diào)動(dòng)教師的積極性、積極性和發(fā)明性,以期達(dá)成事半功倍的效果。但是，在實(shí)際的工作中,往往因工作忙碌，應(yīng)籌過(guò)多而心生浮燥，或因缺少寬廣的胸懷,而無(wú)暇思考或不屑于認(rèn)真思考這個(gè)問(wèn)題，在管理上就仍然是“以管人為本”：重要依靠嚴(yán)格的規(guī)章制度和經(jīng)濟(jì)利益來(lái)約束教師。這種“見物不見人”的管理方法與“以人為本”是背道而馳的,容易使教師產(chǎn)生悲觀、逆反甚至對(duì)立的心理，使管理陷入“管”而不“理”的難堪境地。但是，這并不是說(shuō),規(guī)章制度是可有可無(wú)的，沒(méi)有規(guī)矩,不成方圓,對(duì)一個(gè)集體來(lái)講，規(guī)章制度能有力地約束其成員的行為,對(duì)于幼兒園來(lái)講，它是平常教育教學(xué)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的有力保障，但問(wèn)題是,我們不能總是依賴它,不能一味簡(jiǎn)樸、機(jī)械、生硬地“照章辦事”，由于規(guī)章制度管理只是管理的初級(jí)階段,從提高教育質(zhì)量、保障幼兒園可連續(xù)發(fā)展的目的出發(fā)，管理最終是要建設(shè)一支思想素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、對(duì)幼教事業(yè)有著堅(jiān)定的信念和熱情的師資隊(duì)伍,所以管理的主線在于做人的工作，即以人為本，此外,我們必須看到,自改革開放以來(lái)，人的思想解放了，主體性增強(qiáng)了,重要表現(xiàn)在自我意識(shí)和獨(dú)立性增強(qiáng)了、更加注意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這就規(guī)定管理必須進(jìn)一步地做教師內(nèi)心的工作,使其感受到工作的意義和快樂(lè)，萌發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)。所以：以人為本近乎“以人心為本”。

那么，如何去做“人心”的工作,實(shí)現(xiàn)以人為本的管理呢？一方面,要提高園長(zhǎng)自身的修養(yǎng)和管理水平：在教師當(dāng)中有崇高的威信，有寬廣的胸懷,講民主,有親和力、凝聚力,對(duì)幼教事業(yè)的發(fā)展有科學(xué)的預(yù)見性,對(duì)幼兒園自身的發(fā)展有長(zhǎng)期、可行的計(jì)劃,具體來(lái)講,要貫徹以人為本,須從以下三個(gè)方面著手：?

一、師德建設(shè)常抓不懈，培養(yǎng)教師熱愛幼兒，熱愛幼教事業(yè)的情感幼5家5兒童隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，社會(huì)對(duì)教育提出了培養(yǎng)高素質(zhì)人才的規(guī)定,幼兒教育作為基礎(chǔ)教育的根基,同樣受到了社會(huì)和家長(zhǎng)前所未有的重視,作為幼兒教師，一定要站在時(shí)代發(fā)展的高度，明確自己所肩負(fù)的歷史使命，盡到自己作為文明的傳播者和靈魂的塑造者應(yīng)有的職責(zé)——用自己的愛和智慧，讓每一個(gè)幼兒都得到最大也許的發(fā)展，做好“育苗”工作。愛是人類特有的情感，它存在于每個(gè)人的心中，特別是當(dāng)教師面對(duì)著天真爛漫的幼兒時(shí),心中那份憐愛更是油然而生。關(guān)鍵是教師要長(zhǎng)期地保持對(duì)幼兒的這份純愛的感情，不會(huì)使其隨著時(shí)間的消磨而淡化，并且要公平地去愛每一個(gè)幼兒?？赏ㄟ^(guò)樹立楷模、聽報(bào)告、談心、討論、師德征文等活動(dòng)來(lái)激發(fā)教師對(duì)幼兒的熱愛之情，樹立對(duì)的的兒童觀、教育觀，并把愛心化作實(shí)際行動(dòng),要教師帶著一顆童心,細(xì)心、耐心、精心、發(fā)明性地投入到工作中。

二、做教師的貼心人，關(guān)心教師的身心健康幼7家7兒童由于幼兒好模仿、情緒易受感染和暗示,所以，教師的身心健康(特別是心理健康)不僅關(guān)系到他自己能否順利地完畢工作,更會(huì)關(guān)系到幼兒良好人格的形成。一個(gè)身心健康的幼兒教師一定是穿著美觀大方,舉止優(yōu)雅，對(duì)幼兒和藹可親、一視同仁,對(duì)同事豁達(dá)大度、積極合作。而幼兒教師偏偏天天都要面臨繁瑣的工作,組織教學(xué)、負(fù)責(zé)幼兒的安全和健康、參與進(jìn)修、接受培訓(xùn)、應(yīng)付各種參觀和檢查、科研任務(wù)、論文壓力,不勝繁忙，經(jīng)常要加班,再加上來(lái)自家庭的責(zé)任,使得教師可以身心疲倦。在這種情況下,園長(zhǎng)一定要做教師的貼心人，放下架子,經(jīng)常和他們溝通,關(guān)注他們的情感,為他們疏導(dǎo)壓力,幫助他們解決困難,讓每一個(gè)人都感受到園長(zhǎng)的尊重、信任和關(guān)心，產(chǎn)生溫暖如家的感覺。如為年輕教師解決生活上的困難，并給他們一定的發(fā)揮專長(zhǎng)、鍛煉成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，對(duì)于老教師，就要多關(guān)心她們的身體健康,并鼓勵(lì)她們積極學(xué)習(xí),更新知識(shí)和觀念。要適時(shí)組織一些有益身心的文體活動(dòng)，讓教師有機(jī)會(huì)充足地放松和交流,感受到溫暖、和諧、蓬勃向上的精神氛圍和集體生活的快樂(lè)。也可請(qǐng)心理學(xué)專家做有關(guān)心理保健方面的講座,提高教師的心理調(diào)節(jié)能力，樹立樂(lè)觀向上的人主觀。?

三、多渠道提高教師業(yè)務(wù)素質(zhì),并培養(yǎng)起教師的事業(yè)心?

園長(zhǎng)一定要通過(guò)多種難免渠道,提高教師的業(yè)務(wù)能力，使管理過(guò)程成為教師學(xué)習(xí)、提高、成長(zhǎng)的過(guò)程,培養(yǎng)起其對(duì)幼教事業(yè)濃厚的愛好,并形成穩(wěn)定的事業(yè)心。一方面,可以采用目的激勵(lì)的方法。向教師展示幼教事業(yè)蓬勃發(fā)展的現(xiàn)在和光輝燦爛的未來(lái)，讓教師明確幼兒園發(fā)展的遠(yuǎn)期、中期、近期目的，鼓勵(lì)教師制定自己發(fā)展的階段性目的等等，引起教師的成就動(dòng)機(jī)，積極完善自己。

第二，通過(guò)多種渠道提高教師的業(yè)務(wù)素質(zhì),為教師提供進(jìn)修深造的機(jī)會(huì)，夯實(shí)教師的理論基礎(chǔ)；通過(guò)教學(xué)技能大賽、定期的崗位練兵、聽學(xué)術(shù)報(bào)告、集體讀書活動(dòng)等,對(duì)教師的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)進(jìn)行檢查和促進(jìn)。最可行、也是最重要的途徑是,給教師一定的自主權(quán)，鼓勵(lì)每個(gè)人就自己感愛好的問(wèn)題或當(dāng)前的熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行進(jìn)一步研究,在園里發(fā)明“人人參與科研、人人都是幼教專家”的氣氛。要完畢科研任務(wù)，教師必須認(rèn)真觀測(cè)幼兒、研究幼兒、多方查找資料、請(qǐng)教專家、施行實(shí)驗(yàn)、寫成結(jié)題論文，在這個(gè)過(guò)程中,教師掌握了科研方法,提高了理論水平和施教能力，養(yǎng)成了愛思考、善于思考的好習(xí)慣,更重要的是,科研過(guò)程中執(zhí)著的探索和成功的喜悅會(huì)讓教師體驗(yàn)到探索求真的樂(lè)趣，體驗(yàn)到幼兒教育作為一門科學(xué)的美和獨(dú)特的吸引力,從而把幼教事業(yè)當(dāng)作自己發(fā)揮所長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的園地,事業(yè)心就會(huì)由此產(chǎn)生。

第三，尊重教師的主體性，幫助和引導(dǎo)教師實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，使每個(gè)人都自信、自立、自強(qiáng)。所以，園長(zhǎng)一定要尊重每位教師的勞動(dòng)，著眼于其長(zhǎng)處,多給教師一些期許的眼光，發(fā)明機(jī)會(huì)讓其展示優(yōu)勢(shì)的一面。認(rèn)真考慮、采納教師的合理化建議,引進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和干部輪崗制,使更多的人得到鍛煉，這些也都是尊重教師主體性，激發(fā)其工作熱情的好方法?？偠灾?依據(jù)以人為本的管理策略，園長(zhǎng)一定要尊重、愛惜教師，培養(yǎng)起教師的事業(yè)心，這樣，教師自然會(huì)將一些規(guī)則內(nèi)化，實(shí)現(xiàn)自我管理。（張雪幼）

作業(yè)（３）結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)系實(shí)際，采用課堂小組的形式,討論公共部門如何更好的用人。教師根據(jù)每一位學(xué)生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學(xué)生評(píng)分。個(gè)人討論提綱(50)(１)用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任,用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長(zhǎng),就是使用人才要揚(yáng)長(zhǎng)避短，兼收并蓄。把人才放在最能充足顯示其才干的位置上，讓其盡展其才;用其所愿，就是根據(jù)使用對(duì)象的愛好、愛好和個(gè)人的意愿來(lái)使用人才。由于愛好和熱情是人們對(duì)一定事物的積極態(tài)度,是推動(dòng)人們積極結(jié)識(shí)事物,從事活動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。用其所愿,有助于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門管理目的相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)，就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。人的才干和人自身同樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡如同一個(gè)拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此,要充足愛惜人才才華的績(jī)優(yōu)期和其工作的最佳年齡,打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛,適時(shí)“起用”。(２)鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。公共部門用人假如缺少甚至拒絕競(jìng)爭(zhēng)，不僅會(huì)導(dǎo)致用人的高額成本,并且工作只會(huì)死水一潭,直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量,甚至阻礙社會(huì)的發(fā)展。因而鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成,并且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí)，也有助于促進(jìn)平庸者的成長(zhǎng)與發(fā)展,在這種壓力下,他們會(huì)努力向優(yōu)秀靠攏,轉(zhuǎn)化。

2.小組討論提綱（50)(1)以人為本、以能為本新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累（即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。因此在公共部門管理中,我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式,突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。（2）德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì),又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才干。一方面，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才當(dāng)作是一個(gè)完整的統(tǒng)一體,不能割裂,不可偏廢。另一方面，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。只有在對(duì)的的政治方向指導(dǎo)下,人才的聰明才智才干更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?應(yīng)注重對(duì)德的考察。(５）優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的,其員工配合限度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此,在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配

?作業(yè)51.價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。2.人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。3．能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。４.工作分析是人務(wù)資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。５．政府在人力資源開發(fā)與管理的過(guò)程中,必須堅(jiān)定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則,并在實(shí)踐中自覺貫徹執(zhí)行。二、多項(xiàng)選擇題１.(AＢD)屬于公共部門人力資源外部環(huán)境的組成部分。A、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境B、市場(chǎng)體制C、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境D、政治制度2．根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定,我國(guó)公務(wù)員交流的方式涉及(ＡＣD）A、調(diào)任B、輪崗C、掛職鍛煉D、轉(zhuǎn)任3．在馬斯洛需要層次理論中，(ＡＢC)屬于高層次的需要。A、尊重需要Ｂ、自我實(shí)驗(yàn)需要C、社交需要D、安全需要4．薪酬所具有的基本功能涉及（AＢD）。A、補(bǔ)償功能B、激勵(lì)功能C、廉政功能D、調(diào)節(jié)功能5.一般來(lái)說(shuō),公共部門監(jiān)控的對(duì)象是(ＡD）中從事公職的人員。A、國(guó)家機(jī)關(guān)Ｂ、政黨C、國(guó)有公司D、第三部門二、判斷題(給大家的參考答案,只給錯(cuò)誤的答案剩于的都的對(duì)的的)１．人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√）2.公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補(bǔ)充，約束是手段,監(jiān)控是目的。(×)3．2023年,國(guó)務(wù)院發(fā)布并開始實(shí)行《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，成為中國(guó)推行公務(wù)員制度的起點(diǎn)。（×)４．公共部門用人的目的是要做到既可以“管住”人，又可以管理好人。（×)5.舒爾茨被譽(yù)為“人力資本之父”。(√)6.公務(wù)員的福津貼一般以各種實(shí)物形式提供,它涉及衣、食、住、行、樂(lè),可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，并且稱謂不同樣。(×)7.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型重要從受訓(xùn)者的反映、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。（√)8．全方位評(píng)估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（√）9.新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（√)10．精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一,我國(guó)的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎(jiǎng)勵(lì)方式。（√）四、名詞解釋1.職位分類：職位分類是以職位為對(duì)象,以職位的工作性質(zhì),難易限度，責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素,把職位劃分不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。2．公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境:所謂公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境，是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和,是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。３.績(jī)效評(píng)估:公共部門中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)估,它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)彩用科學(xué)的方法檢查和評(píng)估組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程序,以擬定其工作成績(jī)的管理方法。４．公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā):公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目的的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要,對(duì)員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等實(shí)行的培養(yǎng)和訓(xùn)練。五、簡(jiǎn)答題１．簡(jiǎn)述公共部門人力醬不同于一般人力資本之處。答:公共部門人力資本除了具有人力資本的一般特性外，它具有其獨(dú)有的特性：第一，公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門人力資本最重要的特性。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以社會(huì)資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于哺育公共部門與社會(huì)之間良好的信任關(guān)系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡(luò)。第二，公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分清楚,在成本上具有差異，一方面公共部門人力資源的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過(guò)個(gè)人的自身努力的投資形成的，具有很大限度上的私人性質(zhì)。第三，公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。由于：(1）公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的;(２）公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；(3)公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定期期之后能才顯現(xiàn)出來(lái)。因此,經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為“非市場(chǎng)產(chǎn)出”。第四,公共部門人力資本具有收入與奉獻(xiàn)難以對(duì)等性。其奉獻(xiàn)無(wú)法用勞動(dòng)邊際性生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素奉獻(xiàn)率擬定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎(jiǎng)金等收入只是其付出成本的一種襝,按照其奉獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益很難測(cè)定。第五,公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充足性。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力,公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。所以在市場(chǎng)交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。2．簡(jiǎn)述工作分析如何在公共部門人才資源開發(fā)與管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用?答：作為一種常規(guī)性工具,工作分析在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用于。第一,工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過(guò)度析公共部門在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人員需求與供應(yīng)的變化情況，彩用必要的政策與手段保證組織在合適的時(shí)間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃一方面需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對(duì)知識(shí)、技能等工作條件規(guī)定的信息,這樣才干保證組織的人員供應(yīng)和人員儲(chǔ)備可以合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任力，界定了符合崗位規(guī)定的任職資源條件,從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員信息的基礎(chǔ)上,能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化,保證了人力資源規(guī)劃的科學(xué)和前瞻性。第二,工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過(guò)程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作規(guī)定的高素質(zhì)人員的過(guò)程。因此，選拔合適的人業(yè)人員必須具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。而工作分析對(duì)從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面作出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位規(guī)定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn),有助于組織客觀、公正地衡量和評(píng)價(jià)求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化,避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少了錄用中的盲目性。第三,工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重大的指導(dǎo)意義。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作規(guī)定,通過(guò)這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就可以幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作規(guī)定，員工目前的綜合能力與工作規(guī)定之間的差距,并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采用科學(xué)的培訓(xùn)方法來(lái)保證良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)與開發(fā)指出了明確的方向，并且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。第四，工作分析為公共部門績(jī)效評(píng)估提供客觀依據(jù)。員工個(gè)人績(jī)效是實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織績(jī)效的基礎(chǔ),從事某項(xiàng)具體工作的員工的績(jī)效水平會(huì)影響到部門績(jī)效,進(jìn)而影響到組織整體目的的實(shí)現(xiàn)。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織規(guī)定的績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和具體標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。第五,工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。工作分析過(guò)程是通過(guò)全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、內(nèi)容、技能難易限度等方面信息,進(jìn)一步對(duì)這些信息進(jìn)行評(píng)估，從而科學(xué)地?cái)M定各項(xiàng)工作對(duì)于組織目的實(shí)現(xiàn)的重要限度,明確崗位間的相對(duì)價(jià)值。因此，工作分析結(jié)果為薪酬水平間的動(dòng)態(tài)平衡,保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。第六,工作分析有助于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安頓。人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)本性和安頓是保證組織人力個(gè)性特點(diǎn)等規(guī)定作了明確規(guī)定，可以從組織和員工個(gè)人角度判斷個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可認(rèn)為員工提供更多工作選擇機(jī)會(huì)，提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性,真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。第七，工作分析有助于勞動(dòng)安全。通過(guò)工作分析,可全面了解不同工作的危險(xiǎn)限度以及對(duì)工作環(huán)境的規(guī)定，從而采用勞動(dòng)安全保護(hù)措施來(lái)保障員工的職業(yè)安全。第八，工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的工作內(nèi)容、職責(zé)、關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息,以便及時(shí)、動(dòng)態(tài)地反映內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的規(guī)定,促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置,進(jìn)而推動(dòng)各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用權(quán)的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績(jī)效水平。3．簡(jiǎn)述如何深化對(duì)中國(guó)公務(wù)員福利制度進(jìn)行改革？答：公務(wù)員福利制度的重要內(nèi)容有:福利費(fèi)制度、探親制度、冬季取暖補(bǔ)貼制度、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼制度和年休假制度。《公務(wù)員法》對(duì)福利補(bǔ)貼的內(nèi)容進(jìn)行了統(tǒng)一的規(guī)范，取消了各部門、各單位自行制定補(bǔ)貼項(xiàng)且并發(fā)放的權(quán)力，在一定限度上有效遏制了公務(wù)員津貼制度的混亂現(xiàn)象。但僅僅靠如此粗線條的規(guī)定,難以從主線上觸及福利制度方面存在的諸多問(wèn)題,我們要趁熱打鐵，進(jìn)一步深化福利制度改革。第一,簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目,實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化。將“冬季取暖補(bǔ)貼”、交通費(fèi)補(bǔ)貼這些容易擬定補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的各項(xiàng)補(bǔ)貼,實(shí)行“明碼標(biāo)價(jià)”向全社會(huì)公開,這樣既有助于減少外界對(duì)公務(wù)員補(bǔ)貼的各種猜測(cè)，增長(zhǎng)透明度,也可以簡(jiǎn)化補(bǔ)貼項(xiàng)目，將大部分的貨幣納入工資之中,實(shí)現(xiàn)貨幣化和顯現(xiàn)化。此外福利補(bǔ)貼的貨幣化可以有效地控制福利形式過(guò)于社會(huì)化。公務(wù)員通過(guò)貨幣收入直接從市場(chǎng)上獲得生活、文化設(shè)施服務(wù),既避免了機(jī)關(guān)辦社會(huì)之嫌，又突出了工資收入的主導(dǎo)地位。第二，建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算資金監(jiān)管力度。所謂駐地財(cái)務(wù)中心制度，就是取消行政機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)的財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)賬簿，實(shí)行行政機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)駐地管理,將各部門的預(yù)算外經(jīng)費(fèi)納入預(yù)算內(nèi)統(tǒng)一管理,統(tǒng)一規(guī)定福利補(bǔ)貼,嚴(yán)禁部門內(nèi)設(shè)小金庫(kù)和私發(fā)福利補(bǔ)貼，此外,全面實(shí)行“收支兩條線”和“票款分離”制度,使政府應(yīng)收的錢都準(zhǔn)時(shí)足額入庫(kù),通過(guò)建立會(huì)計(jì)核算中心,集中發(fā)放公務(wù)員各項(xiàng)津補(bǔ)貼,為統(tǒng)一和規(guī)范公務(wù)員薪酬待遇發(fā)明有利的載體。第三,福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào),按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。福利費(fèi)是國(guó)家為解決公務(wù)員的生活困難問(wèn)題而建立的一種專項(xiàng)費(fèi)用，要對(duì)福利費(fèi)的具體補(bǔ)貼項(xiàng)目明確規(guī)定,例如贍養(yǎng)直系親屬補(bǔ)貼,生活困難補(bǔ)貼，子女教育補(bǔ)貼等。這些補(bǔ)貼可以通過(guò)鈔票形式發(fā)放，但福利費(fèi)開支必須與國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)相適應(yīng)，在一個(gè)合理范圍之中。第四,通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。國(guó)家對(duì)有關(guān)的公務(wù)員福利待遇，要作出統(tǒng)一的規(guī)定,通過(guò)政策杠桿防止地區(qū)間的差距擴(kuò)大。與此同時(shí),與社會(huì)保障制度改革、財(cái)稅體制改革、人事制度改革等配套,搞好各方面配套改革，使之不斷完善。六、論述題。論述現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。答:每一個(gè)時(shí)代和不同的歷史時(shí)期皆有不同的管理理念、制度和方法，管理和環(huán)境之間存在共生和依存的關(guān)系。我國(guó)目前的公共部門人力資源管理正處在由傳統(tǒng)人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理的過(guò)渡期,如何把握公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)我國(guó)目前的政府機(jī)構(gòu)發(fā)展和政府職能轉(zhuǎn)變著十分重要的意義?？v觀西方現(xiàn)代公共部門人力資源發(fā)展的脈絡(luò)，此后公共部門人力資源管理呈現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)和趨勢(shì)，概括起來(lái)，重要有以下幾個(gè)方面。第一，專家治理以及政府管理職業(yè)人。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨,隨著政府管理復(fù)雜性的增長(zhǎng)，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化,政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈,這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。與此同時(shí)，知識(shí)和住處工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來(lái)的公共組織中,知識(shí)和專家的權(quán)威交替地日益顯現(xiàn)。第二,從悲觀的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的悲觀的管理,這種管理的基本特點(diǎn)在于:強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性;強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具解色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序;重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部門人力資源管理更具有積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上,發(fā)明一個(gè)使公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境,促進(jìn)公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目的的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能,重要特性表現(xiàn)在:開放參與決策機(jī)會(huì);提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景;發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的組織結(jié)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展，即通過(guò)連續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的規(guī)定,具有新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫(kù)德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)具有以下特性：學(xué)習(xí)目的是欲達(dá)成組織績(jī)效;學(xué)習(xí)重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過(guò)程;靈活合用品有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用發(fā)明力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考;學(xué)習(xí)可使人們更故意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都可以討論及包含;學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過(guò)程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，互相學(xué)習(xí);將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生少中不可分割的一部分。第四，人務(wù)資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下,傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了適應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率，符合創(chuàng)新的規(guī)定，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才干，有效地運(yùn)用科學(xué)技術(shù),組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。對(duì)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu),人們有許多描述,如網(wǎng)絡(luò)組織、無(wú)縫隙組織、后官僚組織等，不管叫什么名稱,可以肯定,新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化,中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)話建立權(quán)威,權(quán)力的均等化;信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散、網(wǎng)絡(luò)式的;從自上而下的控制轉(zhuǎn)為互相作用和組織成員自我控制;組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和敢于創(chuàng)新?？傊滦徒M織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力的潛能，而不是克制與活力的組織。第五,公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特性,人務(wù)資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以提高效率，節(jié)約成本;有助于人力資源戰(zhàn)略和政策制定;有助于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有助于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來(lái)重要的發(fā)展涉及：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù);電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。第六,政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過(guò)去時(shí)代各國(guó)政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其因素在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過(guò)來(lái)導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。所以，從199０年以后，各國(guó)的文官改革,都把人力精簡(jiǎn)和緊縮管理作為重要措施。隨著“小政府”觀念的進(jìn)一步人心，人力精簡(jiǎn)繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。第七,績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚,績(jī)效將進(jìn)一步種種目的當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實(shí)上,組織的成功與否,應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程序而定。如今,組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的用效程序而定。如今，無(wú)論公、私組織,績(jī)效管理成為一個(gè)最熱門的話題。績(jī)效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目的,以使用權(quán)他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過(guò)績(jī)效考評(píng)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)涉及以下幾部分:對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述;規(guī)范一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的限度;建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ);訂立績(jī)效指標(biāo);建立績(jī)效評(píng)鑒機(jī)制。第八，公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來(lái),越來(lái)越多的公職人員的不道德行為導(dǎo)致了政府威信的下降,導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性，在此背景下,通過(guò)強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來(lái)公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特性和趨勢(shì)。我國(guó)目前雖還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面,但隨著“以德治國(guó)”觀念的逐步進(jìn)一步，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來(lái)越受人們重視。可以肯定，如何維系公務(wù)員倫理行為,是此后我國(guó)公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。

三、簡(jiǎn)答題公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？（1)論聯(lián)系實(shí)際的原則;(2)學(xué)用一致的原則;（３)按需施教的原則；(4)講求實(shí)效的原則。職位分類具有哪些優(yōu)點(diǎn)？（１)因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象;(2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有助于事得其人,人盡其才;（３)便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃;(4)可以做到職責(zé)分明,減少不必要的推諉糾紛，有助于獲得職位的最佳人選,解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處在合理高效的狀態(tài)。福利制度改革的具體政策建議1)簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化；(2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度,加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度;（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào),按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)；（４）通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié),逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？(1)要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性；(２）要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性;(３）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；(4）應(yīng)當(dāng)確立大的人才戰(zhàn)略。)新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？（1)要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性；（2)要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性;（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；（4)應(yīng)當(dāng)確立大的人才戰(zhàn)略。我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙有哪些？(1)人力資源的市場(chǎng)主體地位未完全確立；（2）市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全;（2分)(3）戶籍制度改革滯后；（4）官本位思想的影響。如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為保證組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。（這個(gè)定義重要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：(1）公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目的為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目的服務(wù)的;(２)公共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來(lái)的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性；(3)公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過(guò)程;(４)公共部門人力資源規(guī)劃是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。公共部門人力資源在招募與選錄過(guò)程中,必須遵循哪些原則？（1）能崗匹配原則;(２）因事?lián)袢嗽瓌t；（3)德才兼?zhèn)湓瓌t;（4）公平競(jìng)爭(zhēng)原則;(5）信息公開原則。我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙有哪些？（1）人力資源的市場(chǎng)主體地位未完全確立;（２)市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全；(３)戶籍制度改革滯后;（4）官本位思想的影響。公共部門人力資本具有哪些獨(dú)特性？（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；（２）公共部門人力資本具有成本差異性；(3)、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；(4)、公共部門人力資本具有收入與奉獻(xiàn)難以對(duì)等性;（５）公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易的不充足性。我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題。（1)監(jiān)控約束的法制限度有待進(jìn)一步提高,法律法規(guī)缺少可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大;(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺少獨(dú)立性；(3）側(cè)重事后監(jiān)控;(4)缺少雙向監(jiān)控；（5)監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；（6）缺少透明度。福利制度改革的具體政策建議1）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化;(2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度,加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度;(3)福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng);（４）通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。四、論述題1.

試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。?(１）公務(wù)人員身份保障；（２)層級(jí)節(jié)制;（３）法規(guī)限制；（４)預(yù)算限制；(５）升遷;（6)人事制度的缺失；(7）政治掛帥。（以上要點(diǎn)均需要展開進(jìn)行論述，否則酌情扣分,只答要點(diǎn),每點(diǎn)給1分）1．

試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（1)價(jià)值取向差異使管理目的不同;(2）管理對(duì)象行為取向的不同；(3)公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的規(guī)定差異；（4)公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同；(5）公共部門與私人部門合用法律方面的差異。（以上要點(diǎn)均需要展開進(jìn)行論述,否則酌情扣分,只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給2分)試述優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。（１)逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差