2023年公共部門人力資源管理作業(yè)參考答案

公共部門人力資源管理形成性考核冊1．你認為郭某被辭退的真正因素是什么：并說明理由。１、郭某被辭退的真正因素是跟科室關(guān)系解決不協(xié)調(diào).外科主任動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他緊張這樣做會出事，并認為過度追求經(jīng)濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此,他向醫(yī)院黨委作了報告。郭某認為最終導致他失業(yè)的直接因素是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年,在經(jīng)治療后卻成了植物人．因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明,術(shù)后沒有向家屬及時通報病情,且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導致院領(lǐng)導被打，腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的。;_$|7Ｈ）Ｚ/Ｆ）d?2.你如何評價C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？答:Ｃ醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等。在Ｃ醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學RｏｂeｒｔＩacoｎo博士、日本九州大學FumiｏＳhｉma博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河,系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評,獲19９7—1998年度Ａ省衛(wèi)生廳科技成果獎。19９8年，他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要,還要與其解除協(xié)議。在科室中受到排擠，憑不上副專家,可見Ｃ醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。3.你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策?

答：完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要貫徹在行動上,既要發(fā)明人才成長的環(huán)境，更要發(fā)明讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。

（１)要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭,競爭可以導致人力資源的合理分派，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費,可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出對的的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。$z,Ｖ%X／P-ｘ$］0ｇ(2）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的,從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是,一旦具有了某種技能,就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的,具有某種技能和發(fā)明力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在發(fā)明物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的奉獻更大得多。/W，[７K!Ｒ'Q/B)y:ｊ；S$k?(3）應(yīng)當確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)當結(jié)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭取較高的人才占有率,要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量,還要保持較高的人才合理使用率。另一方面,要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是對的地使用人才。?（4)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進合用人才。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的重要形式,其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來,各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作,對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定,取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境,辦法應(yīng)當更多一些,貫徹應(yīng)當?shù)轿灰恍?/p>

(5)提高人力資源安全環(huán)境,防止人才流失。世界各國特別是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā),紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。通過數(shù)年的改革與建設(shè),我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)結(jié)識到人才安全的重要性，并且在人力開發(fā)的各個層面采用一系列的激勵措施以減少人才流失的風險。但是,同國外人力資源安全機制相比,中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風險加大的環(huán)境下,要有效防止重要人才流失,我們需要高度重視和充足信任國家重要人才,通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇,保障重要人才權(quán)益,規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案,實行動態(tài)管理。圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于１5００字的論文。?

提醒：

“以人為本”是現(xiàn)代的人力資源管理觀念,泛指在管理的一切活動中,把人放在中心位置。而公共部門的人力資源管理也應(yīng)當依據(jù)人本管理思想來實行。不同于以前的人事管理,人本管理就是規(guī)定在人力資源管理中，以人為管理的中心,而不是以工作或事務(wù)為中心。人本管理規(guī)定全員參與,以激勵為主導原則。那么,在公共部門的人力資源管理中，要充足體現(xiàn)“以人為本”的管理思想,應(yīng)當怎么做呢？?

論文規(guī)定：?１、字數(shù)不低于1500字;?２、中心明確，結(jié)構(gòu)合理,內(nèi)容具有較強的邏輯性;

３、條理清楚,語句通順，在論文中貫穿所學的知識。

補充：?

人本管理把人作為公司管理的核心和公司最重要的資源,把公司全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充足運用和開發(fā)公司的人力資源，服務(wù)于公司內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)公司目的和員工目的的管理理論和管理實踐活動的總稱。

作為一種以人為本、把人視為管理的重要對象及公司最重要資源的理論,人本管理在運用中的表現(xiàn)有:?

第一，它是以人為中心的管理，它的核心是人，它把人置于組織中最重要資源的地位。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區(qū)別,它意味著公司的一切管理活動都圍繞如何識人、選人、用人、育人、留人而展開。人成為公司最核心的資源和競爭力的源泉,而公司的其他資源(如資金、技術(shù)、土地)都圍繞著如何充足運用人這一核心資源,如何服務(wù)于人而展開。?

第二,它是一種全員參與的管理,它的主體是全體員工。在實行人本管理的公司中,每位員工都是真正的主人，管理人員與普通員工之間是一種合作分工關(guān)系。在工作秩序上鼓勵全體員工都對工作進行策略思考,視工作質(zhì)量為己任,形成自下而上的自主工作秩序。對公司經(jīng)營者來講,重要的是把授權(quán)搞好，讓每位員工都享受權(quán)力、信息、知識和報酬，從而使人人都有授權(quán)賦能的感覺。只有尊重員工、信任員工，充足發(fā)揮他們的聰明才智，才干使他們竭盡全力為公司服務(wù)。公司全體員工的積極奮斗才是公司前進的真正原動力。

第三,它以組織的目的與組織成員的個人目的都能實現(xiàn)作為公司成功的標志。事實上，只有將組織的目的與組織成員的個人目的有效地結(jié)合起來,才干增強公司的凝聚力，充足發(fā)揮全體員工的積極性、積極性和發(fā)明性,使公司獲得長期的發(fā)展。此外,實行人本管理后，公司就不再把不擇手段地追求最大利潤作為公司唯一的目的,而是認為公司也應(yīng)為社會做奉獻，應(yīng)使職工生活更故意義，使“人—公司—社會”連成一個整體。

第四，它以激勵原則作為主導思想，徹底打破了靠金錢及處罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統(tǒng)的管理思想和模式，不僅強調(diào)物質(zhì)形式的激勵，也強調(diào)精神形式的激勵。它把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，在公司中建立、健全有效的激勵機制。通過加強目的激勵、楷模激勵、獎懲激勵、機遇激勵、升職激勵、情感激勵等，充足調(diào)動公司員工的積極性與發(fā)明性。智力、知識、信息、技術(shù)等無形資產(chǎn)必將成為公司運營、經(jīng)濟發(fā)展的決定性資源，知識擁有量的多少及其開發(fā)運用限度的高低決定著公司面向未來的競爭。?

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范文(僅供參考)?幼兒園管理如何實現(xiàn)以人為本如何最大限度地挖掘人力資源、發(fā)揮人力資本的最大作用,已成為管理科學和實踐面臨的重要課題。就幼兒園來說，絕大多數(shù)園長都能從以人為本的理念出發(fā)，調(diào)動教師的積極性、積極性和發(fā)明性,以期達成事半功倍的效果。但是，在實際的工作中,往往因工作忙碌，應(yīng)籌過多而心生浮燥，或因缺少寬廣的胸懷,而無暇思考或不屑于認真思考這個問題，在管理上就仍然是“以管人為本”：重要依靠嚴格的規(guī)章制度和經(jīng)濟利益來約束教師。這種“見物不見人”的管理方法與“以人為本”是背道而馳的,容易使教師產(chǎn)生悲觀、逆反甚至對立的心理，使管理陷入“管”而不“理”的難堪境地。但是，這并不是說,規(guī)章制度是可有可無的，沒有規(guī)矩,不成方圓,對一個集體來講，規(guī)章制度能有力地約束其成員的行為,對于幼兒園來講，它是平常教育教學正常運轉(zhuǎn)的有力保障，但問題是,我們不能總是依賴它,不能一味簡樸、機械、生硬地“照章辦事”，由于規(guī)章制度管理只是管理的初級階段,從提高教育質(zhì)量、保障幼兒園可連續(xù)發(fā)展的目的出發(fā)，管理最終是要建設(shè)一支思想素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強、對幼教事業(yè)有著堅定的信念和熱情的師資隊伍,所以管理的主線在于做人的工作，即以人為本，此外,我們必須看到,自改革開放以來，人的思想解放了，主體性增強了,重要表現(xiàn)在自我意識和獨立性增強了、更加注意自身價值的實現(xiàn)，這就規(guī)定管理必須進一步地做教師內(nèi)心的工作,使其感受到工作的意義和快樂，萌發(fā)內(nèi)在動機。所以：以人為本近乎“以人心為本”。

那么，如何去做“人心”的工作,實現(xiàn)以人為本的管理呢？一方面,要提高園長自身的修養(yǎng)和管理水平：在教師當中有崇高的威信，有寬廣的胸懷,講民主,有親和力、凝聚力,對幼教事業(yè)的發(fā)展有科學的預見性,對幼兒園自身的發(fā)展有長期、可行的計劃,具體來講,要貫徹以人為本,須從以下三個方面著手：?

一、師德建設(shè)常抓不懈，培養(yǎng)教師熱愛幼兒，熱愛幼教事業(yè)的情感幼5家5兒童隨著知識經(jīng)濟的到來，社會對教育提出了培養(yǎng)高素質(zhì)人才的規(guī)定,幼兒教育作為基礎(chǔ)教育的根基,同樣受到了社會和家長前所未有的重視,作為幼兒教師，一定要站在時代發(fā)展的高度，明確自己所肩負的歷史使命，盡到自己作為文明的傳播者和靈魂的塑造者應(yīng)有的職責——用自己的愛和智慧，讓每一個幼兒都得到最大也許的發(fā)展，做好“育苗”工作。愛是人類特有的情感，它存在于每個人的心中，特別是當教師面對著天真爛漫的幼兒時,心中那份憐愛更是油然而生。關(guān)鍵是教師要長期地保持對幼兒的這份純愛的感情，不會使其隨著時間的消磨而淡化，并且要公平地去愛每一個幼兒?？赏ㄟ^樹立楷模、聽報告、談心、討論、師德征文等活動來激發(fā)教師對幼兒的熱愛之情，樹立對的的兒童觀、教育觀，并把愛心化作實際行動,要教師帶著一顆童心,細心、耐心、精心、發(fā)明性地投入到工作中。

二、做教師的貼心人，關(guān)心教師的身心健康幼7家7兒童由于幼兒好模仿、情緒易受感染和暗示,所以，教師的身心健康(特別是心理健康)不僅關(guān)系到他自己能否順利地完畢工作,更會關(guān)系到幼兒良好人格的形成。一個身心健康的幼兒教師一定是穿著美觀大方,舉止優(yōu)雅，對幼兒和藹可親、一視同仁,對同事豁達大度、積極合作。而幼兒教師偏偏天天都要面臨繁瑣的工作,組織教學、負責幼兒的安全和健康、參與進修、接受培訓、應(yīng)付各種參觀和檢查、科研任務(wù)、論文壓力,不勝繁忙，經(jīng)常要加班,再加上來自家庭的責任,使得教師可以身心疲倦。在這種情況下,園長一定要做教師的貼心人，放下架子,經(jīng)常和他們溝通,關(guān)注他們的情感,為他們疏導壓力,幫助他們解決困難,讓每一個人都感受到園長的尊重、信任和關(guān)心，產(chǎn)生溫暖如家的感覺。如為年輕教師解決生活上的困難，并給他們一定的發(fā)揮專長、鍛煉成長的機會，對于老教師，就要多關(guān)心她們的身體健康,并鼓勵她們積極學習,更新知識和觀念。要適時組織一些有益身心的文體活動，讓教師有機會充足地放松和交流,感受到溫暖、和諧、蓬勃向上的精神氛圍和集體生活的快樂。也可請心理學專家做有關(guān)心理保健方面的講座,提高教師的心理調(diào)節(jié)能力，樹立樂觀向上的人主觀。?

三、多渠道提高教師業(yè)務(wù)素質(zhì),并培養(yǎng)起教師的事業(yè)心?

園長一定要通過多種難免渠道,提高教師的業(yè)務(wù)能力，使管理過程成為教師學習、提高、成長的過程,培養(yǎng)起其對幼教事業(yè)濃厚的愛好,并形成穩(wěn)定的事業(yè)心。一方面,可以采用目的激勵的方法。向教師展示幼教事業(yè)蓬勃發(fā)展的現(xiàn)在和光輝燦爛的未來，讓教師明確幼兒園發(fā)展的遠期、中期、近期目的，鼓勵教師制定自己發(fā)展的階段性目的等等，引起教師的成就動機，積極完善自己。

第二，通過多種渠道提高教師的業(yè)務(wù)素質(zhì),為教師提供進修深造的機會，夯實教師的理論基礎(chǔ)；通過教學技能大賽、定期的崗位練兵、聽學術(shù)報告、集體讀書活動等,對教師的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)進行檢查和促進。最可行、也是最重要的途徑是,給教師一定的自主權(quán)，鼓勵每個人就自己感愛好的問題或當前的熱點問題進行進一步研究,在園里發(fā)明“人人參與科研、人人都是幼教專家”的氣氛。要完畢科研任務(wù)，教師必須認真觀測幼兒、研究幼兒、多方查找資料、請教專家、施行實驗、寫成結(jié)題論文，在這個過程中,教師掌握了科研方法,提高了理論水平和施教能力，養(yǎng)成了愛思考、善于思考的好習慣,更重要的是,科研過程中執(zhí)著的探索和成功的喜悅會讓教師體驗到探索求真的樂趣，體驗到幼兒教育作為一門科學的美和獨特的吸引力,從而把幼教事業(yè)當作自己發(fā)揮所長、實現(xiàn)人生價值的園地,事業(yè)心就會由此產(chǎn)生。

第三，尊重教師的主體性，幫助和引導教師實現(xiàn)自身價值，使每個人都自信、自立、自強。所以，園長一定要尊重每位教師的勞動，著眼于其長處,多給教師一些期許的眼光，發(fā)明機會讓其展示優(yōu)勢的一面。認真考慮、采納教師的合理化建議,引進公平競爭機制和干部輪崗制,使更多的人得到鍛煉，這些也都是尊重教師主體性，激發(fā)其工作熱情的好方法?？偠灾?依據(jù)以人為本的管理策略，園長一定要尊重、愛惜教師，培養(yǎng)起教師的事業(yè)心，這樣，教師自然會將一些規(guī)則內(nèi)化，實現(xiàn)自我管理。（張雪幼）

作業(yè)（３）結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗，聯(lián)系實際，采用課堂小組的形式,討論公共部門如何更好的用人。教師根據(jù)每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分。個人討論提綱(50)(１)用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任,用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長,就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充足顯示其才干的位置上，讓其盡展其才;用其所愿，就是根據(jù)使用對象的愛好、愛好和個人的意愿來使用人才。由于愛好和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度,是推動人們積極結(jié)識事物,從事活動的內(nèi)在驅(qū)動力。用其所愿,有助于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目的相統(tǒng)一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才干和人自身同樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡如同一個拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此,要充足愛惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡,打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛,適時“起用”。(２)鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。公共部門用人假如缺少甚至拒絕競爭，不僅會導致用人的高額成本,并且工作只會死水一潭,直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量,甚至阻礙社會的發(fā)展。因而鼓勵競爭,不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制的形成,并且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時，也有助于促進平庸者的成長與發(fā)展,在這種壓力下,他們會努力向優(yōu)秀靠攏,轉(zhuǎn)化。

2.小組討論提綱（50)(1)以人為本、以能為本新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術(shù)進步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累（即人才資源)才是經(jīng)濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中,我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式,突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。（2）德才兼?zhèn)?、注重實績堅持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì),又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導才干。一方面，在選拔人才時，應(yīng)將德與才當作是一個完整的統(tǒng)一體,不能割裂,不可偏廢。另一方面，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動力。只有在對的的政治方向指導下,人才的聰明才智才干更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?應(yīng)注重對德的考察。(５）優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進行管理的同時，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的,其員工配合限度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此,在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配

?作業(yè)51.價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。2.人力資本理論認為教育是人力資本的核心。3．能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。４.工作分析是人務(wù)資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。５．政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中,必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導原則,并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行。二、多項選擇題１.(AＢD)屬于公共部門人力資源外部環(huán)境的組成部分。A、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境B、市場體制C、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境D、政治制度2．根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定,我國公務(wù)員交流的方式涉及(ＡＣD）A、調(diào)任B、輪崗C、掛職鍛煉D、轉(zhuǎn)任3．在馬斯洛需要層次理論中，(ＡＢC)屬于高層次的需要。A、尊重需要Ｂ、自我實驗需要C、社交需要D、安全需要4．薪酬所具有的基本功能涉及（AＢD）。A、補償功能B、激勵功能C、廉政功能D、調(diào)節(jié)功能5.一般來說,公共部門監(jiān)控的對象是(ＡD）中從事公職的人員。A、國家機關(guān)Ｂ、政黨C、國有公司D、第三部門二、判斷題(給大家的參考答案,只給錯誤的答案剩于的都的對的的)１．人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√）2.公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補充，約束是手段,監(jiān)控是目的。(×)3．2023年,國務(wù)院發(fā)布并開始實行《中華人民共和國公務(wù)員法》，成為中國推行公務(wù)員制度的起點。（×)４．公共部門用人的目的是要做到既可以“管住”人，又可以管理好人。（×)5.舒爾茨被譽為“人力資本之父”。(√)6.公務(wù)員的福津貼一般以各種實物形式提供,它涉及衣、食、住、行、樂,可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，并且稱謂不同樣。(×)7.柯克帕特里克的培訓效果模型重要從受訓者的反映、學習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓的效果。（√)8．全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。（√）9.新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（√)10．精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一,我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。（√）四、名詞解釋1.職位分類：職位分類是以職位為對象,以職位的工作性質(zhì),難易限度，責任大小及所需資格條件為評價因素,把職位劃分不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。2．公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境:所謂公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境，是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和,是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。３.績效評估:公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評估,它是按照一定的標準彩用科學的方法檢查和評估組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行程序,以擬定其工作成績的管理方法。４．公共部門人力資源培訓與開發(fā):公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目的的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要,對員工的知識、技能、能力和態(tài)度等實行的培養(yǎng)和訓練。五、簡答題１．簡述公共部門人力醬不同于一般人力資本之處。答:公共部門人力資本除了具有人力資本的一般特性外，它具有其獨有的特性：第一，公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特性。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以社會資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于哺育公共部門與社會之間良好的信任關(guān)系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡(luò)。第二，公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分清楚,在成本上具有差異，一方面公共部門人力資源的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個人的自身努力的投資形成的，具有很大限度上的私人性質(zhì)。第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。由于：(1）公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的;(２）公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；(3)公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定期期之后能才顯現(xiàn)出來。因此,經(jīng)濟學家稱為“非市場產(chǎn)出”。第四,公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性。其奉獻無法用勞動邊際性生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素奉獻率擬定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎金等收入只是其付出成本的一種襝,按照其奉獻支付應(yīng)得到的收益很難測定。第五,公共部門人力資本具有市場交易不充足性。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力,公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。所以在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。2．簡述工作分析如何在公共部門人才資源開發(fā)與管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用?答：作為一種常規(guī)性工具,工作分析在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用于。第一,工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過度析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供應(yīng)的變化情況，彩用必要的政策與手段保證組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃一方面需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對知識、技能等工作條件規(guī)定的信息,這樣才干保證組織的人員供應(yīng)和人員儲備可以合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析明確規(guī)定了工作的目的、職責和任力，界定了符合崗位規(guī)定的任職資源條件,從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員信息的基礎(chǔ)上,能及時反映內(nèi)外環(huán)境變化,保證了人力資源規(guī)劃的科學和前瞻性。第二,工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作規(guī)定的高素質(zhì)人員的過程。因此，選拔合適的人業(yè)人員必須具有客觀的標準和依據(jù)。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質(zhì)等方面作出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位規(guī)定的人員錄用標準,有助于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規(guī)化,避免了經(jīng)驗主義，減少了錄用中的盲目性。第三,工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重大的指導意義。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為等方面的工作規(guī)定,通過這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進行比較，就可以幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作規(guī)定，員工目前的綜合能力與工作規(guī)定之間的差距,并進一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓人員分類，并采用科學的培訓方法來保證良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓與開發(fā)指出了明確的方向，并且還保證了員工培訓效益和效果。第四，工作分析為公共部門績效評估提供客觀依據(jù)。員工個人績效是實現(xiàn)整個組織績效的基礎(chǔ),從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效,進而影響到組織整體目的的實現(xiàn)。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織規(guī)定的績效評估內(nèi)容和具體標準,進而根據(jù)這些標準對員工工作的有效性進行評價和考核。第五,工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學性。工作分析過程是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、內(nèi)容、技能難易限度等方面信息,進一步對這些信息進行評估，從而科學地擬定各項工作對于組織目的實現(xiàn)的重要限度,明確崗位間的相對價值。因此，工作分析結(jié)果為薪酬水平間的動態(tài)平衡,保證了薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部公平。第六,工作分析有助于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安頓。人力資源的動態(tài)調(diào)本性和安頓是保證組織人力個性特點等規(guī)定作了明確規(guī)定，可以從組織和員工個人角度判斷個人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可認為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應(yīng)性,真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。第七，工作分析有助于勞動安全。通過工作分析,可全面了解不同工作的危險限度以及對工作環(huán)境的規(guī)定，從而采用勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。第八，工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計。工作設(shè)計是對組織內(nèi)的工作內(nèi)容、職責、關(guān)系等有關(guān)方面進行工作目的、內(nèi)容和職責等方面的信息,以便及時、動態(tài)地反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的規(guī)定,促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置,進而推動各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用權(quán)的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。3．簡述如何深化對中國公務(wù)員福利制度進行改革？答：公務(wù)員福利制度的重要內(nèi)容有:福利費制度、探親制度、冬季取暖補貼制度、上下班交通費補貼制度和年休假制度?！豆珓?wù)員法》對福利補貼的內(nèi)容進行了統(tǒng)一的規(guī)范，取消了各部門、各單位自行制定補貼項且并發(fā)放的權(quán)力，在一定限度上有效遏制了公務(wù)員津貼制度的混亂現(xiàn)象。但僅僅靠如此粗線條的規(guī)定,難以從主線上觸及福利制度方面存在的諸多問題,我們要趁熱打鐵，進一步深化福利制度改革。第一,簡化各項補貼項目,實現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化。將“冬季取暖補貼”、交通費補貼這些容易擬定補貼標準的各項補貼,實行“明碼標價”向全社會公開,這樣既有助于減少外界對公務(wù)員補貼的各種猜測，增長透明度,也可以簡化補貼項目，將大部分的貨幣納入工資之中,實現(xiàn)貨幣化和顯現(xiàn)化。此外福利補貼的貨幣化可以有效地控制福利形式過于社會化。公務(wù)員通過貨幣收入直接從市場上獲得生活、文化設(shè)施服務(wù),既避免了機關(guān)辦社會之嫌，又突出了工資收入的主導地位。第二，建立駐地財務(wù)中心制度，加大預算資金監(jiān)管力度。所謂駐地財務(wù)中心制度，就是取消行政機關(guān)內(nèi)設(shè)的財務(wù)人員和財務(wù)賬簿，實行行政機關(guān)財務(wù)駐地管理,將各部門的預算外經(jīng)費納入預算內(nèi)統(tǒng)一管理,統(tǒng)一規(guī)定福利補貼,嚴禁部門內(nèi)設(shè)小金庫和私發(fā)福利補貼，此外,全面實行“收支兩條線”和“票款分離”制度,使政府應(yīng)收的錢都準時足額入庫,通過建立會計核算中心,集中發(fā)放公務(wù)員各項津補貼,為統(tǒng)一和規(guī)范公務(wù)員薪酬待遇發(fā)明有利的載體。第三,福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào),按一個合適的比例范圍上下浮動。福利費是國家為解決公務(wù)員的生活困難問題而建立的一種專項費用，要對福利費的具體補貼項目明確規(guī)定,例如贍養(yǎng)直系親屬補貼,生活困難補貼，子女教育補貼等。這些補貼可以通過鈔票形式發(fā)放，但福利費開支必須與國民經(jīng)濟增長相適應(yīng)，在一個合理范圍之中。第四,通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。國家對有關(guān)的公務(wù)員福利待遇，要作出統(tǒng)一的規(guī)定,通過政策杠桿防止地區(qū)間的差距擴大。與此同時,與社會保障制度改革、財稅體制改革、人事制度改革等配套,搞好各方面配套改革，使之不斷完善。六、論述題。論述現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。答:每一個時代和不同的歷史時期皆有不同的管理理念、制度和方法，管理和環(huán)境之間存在共生和依存的關(guān)系。我國目前的公共部門人力資源管理正處在由傳統(tǒng)人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理的過渡期,如何把握公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢，對我國目前的政府機構(gòu)發(fā)展和政府職能轉(zhuǎn)變著十分重要的意義?？v觀西方現(xiàn)代公共部門人力資源發(fā)展的脈絡(luò)，此后公共部門人力資源管理呈現(xiàn)出來的特點和趨勢，概括起來，重要有以下幾個方面。第一，專家治理以及政府管理職業(yè)人。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨,隨著政府管理復雜性的增長，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化,政府管理對專門性的需要更加強烈,這一切均導致了知識工作者的興起。與此同時，知識和住處工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導地位。在未來的公共組織中,知識和專家的權(quán)威交替地日益顯現(xiàn)。第二,從悲觀的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的悲觀的管理,這種管理的基本特點在于:強調(diào)效率價值的優(yōu)先性;強調(diào)公務(wù)員的工具解色；強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序;重視監(jiān)督的控制；強調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部門人力資源管理更具有積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上,發(fā)明一個使公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境,促進公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目的的達成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能,重要特性表現(xiàn)在:開放參與決策機會;提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景;發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織結(jié)識到公共部門人力資源發(fā)展，即通過連續(xù)的學習以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經(jīng)無法適應(yīng)時代的規(guī)定,具有新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習具有以下特性：學習目的是欲達成組織績效;學習重點在“學習如何學習”的過程;靈活合用品有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用發(fā)明力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考;學習可使人們更故意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學習方式都可以討論及包含;學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調(diào)教學相長，互相學習;將學習融入工作之中，同時成為生少中不可分割的一部分。第四，人務(wù)資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下,傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了適應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率，符合創(chuàng)新的規(guī)定，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才干，有效地運用科學技術(shù),組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu),人們有許多描述,如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等，不管叫什么名稱,可以肯定,新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化,中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威,權(quán)力的均等化;信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散、網(wǎng)絡(luò)式的;從自上而下的控制轉(zhuǎn)為互相作用和組織成員自我控制;組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和敢于創(chuàng)新?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力的潛能，而不是克制與活力的組織。第五,公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特性,人務(wù)資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以提高效率，節(jié)約成本;有助于人力資源戰(zhàn)略和政策制定;有助于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有助于實現(xiàn)參與管理。未來重要的發(fā)展涉及：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫;電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。第六,政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其因素在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從199０年以后，各國的文官改革,都把人力精簡和緊縮管理作為重要措施。隨著“小政府”觀念的進一步人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。第七,績效管理的強調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚,績效將進一步種種目的當中，成為最受關(guān)注的課題。事實上,組織的成功與否,應(yīng)視人力資源有效運用的有效程序而定。如今,組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運用的用效程序而定。如今，無論公、私組織,績效管理成為一個最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責任及目的,以使用權(quán)他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)涉及以下幾部分:對每一項任務(wù)及價值作清楚的陳述;規(guī)范一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的限度;建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計劃的基礎(chǔ);訂立績效指標;建立績效評鑒機制。第八，公務(wù)倫理責任的強調(diào)和重視。近年來,越來越多的公職人員的不道德行為導致了政府威信的下降,導致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性，在此背景下,通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特性和趨勢。我國目前雖還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面,但隨著“以德治國”觀念的逐步進一步，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視?？梢钥隙?，如何維系公務(wù)員倫理行為,是此后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。

三、簡答題公共部門人力資源開發(fā)與培訓應(yīng)遵循哪些原則？（1)論聯(lián)系實際的原則;(2)學用一致的原則;（３)按需施教的原則；(4)講求實效的原則。職位分類具有哪些優(yōu)點？（１)因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象;(2）可以使考試和考核標準客觀,有助于事得其人,人盡其才;（３)便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃;(4)可以做到職責分明,減少不必要的推諉糾紛，有助于獲得職位的最佳人選,解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處在合理高效的狀態(tài)。福利制度改革的具體政策建議1)簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化；(2）建立駐地財務(wù)中心制度,加大預算外資金監(jiān)管力度;（3）福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào),按一個合適的比例范圍上下浮動；（４）通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié),逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)當注意哪些問題？(1)要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性；(２）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性;(３）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；(4）應(yīng)當確立大的人才戰(zhàn)略。)新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)當注意哪些問題？（1)要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性；（2)要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性;（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；（4)應(yīng)當確立大的人才戰(zhàn)略。我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？(1)人力資源的市場主體地位未完全確立；（2）市場法規(guī)和社會保障制度不健全;（2分)(3）戶籍制度改革滯后；（4）官本位思想的影響。如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上,為保證組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。（這個定義重要強調(diào)以下四點：(1）公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目的為基礎(chǔ)的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目的服務(wù)的;(２)公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應(yīng)性和科學性；(3)公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程;(４)公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。公共部門人力資源在招募與選錄過程中,必須遵循哪些原則？（1）能崗匹配原則;(２）因事?lián)袢嗽瓌t；（3)德才兼?zhèn)湓瓌t;（4）公平競爭原則;(5）信息公開原則。我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？（1）人力資源的市場主體地位未完全確立;（２)市場法規(guī)和社會保障制度不健全；(３)戶籍制度改革滯后;（4）官本位思想的影響。公共部門人力資本具有哪些獨特性？（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（２）公共部門人力資本具有成本差異性；(3)、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)、公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性;（５）公共部門人力資本具有市場交易的不充足性。我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。（1)監(jiān)控約束的法制限度有待進一步提高,法律法規(guī)缺少可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大;(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺少獨立性；(3）側(cè)重事后監(jiān)控;(4)缺少雙向監(jiān)控；（5)監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配；（6）缺少透明度。福利制度改革的具體政策建議1）簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化;(2）建立駐地財務(wù)中心制度,加大預算外資金監(jiān)管力度;(3)福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動;（４）通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。四、論述題1.

試述公共部門人力激勵的特殊性。?(１）公務(wù)人員身份保障；（２)層級節(jié)制;（３）法規(guī)限制；（４)預算限制；(５）升遷;（6)人事制度的缺失；(7）政治掛帥。（以上要點均需要展開進行論述，否則酌情扣分,只答要點,每點給1分）1．

試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（1)價值取向差異使管理目的不同;(2）管理對象行為取向的不同；(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的規(guī)定差異；（4)公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同；(5）公共部門與私人部門合用法律方面的差異。（以上要點均需要展開進行論述,否則酌情扣分,只答要點，每點給2分)試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。（１)逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差