2023年廣播電視大學(xué)期末復(fù)習(xí)組織行為學(xué)

判斷改錯(cuò)題綜合練習(xí)錯(cuò)1.群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)（1章)[個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)]對(duì)2．組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的（1章)錯(cuò)3．血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。（2章）屬于多血質(zhì)氣質(zhì)]錯(cuò)4.黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。（2章)[屬于抑郁質(zhì)]錯(cuò)5.影響個(gè)性形成的重要因素是先天遺傳因素。(2章）［影響個(gè)性形成的因素,既有先天遺傳因素,也有后天社會(huì)環(huán)境因素]錯(cuò)6.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。（3章）[五個(gè)需要中只有滿足人的優(yōu)勢(shì)需要，才干對(duì)個(gè)人產(chǎn)生的激勵(lì)作用］錯(cuò)7．保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。(3章）[保健因素同工作環(huán)境有關(guān)］錯(cuò)8.盼望理論認(rèn)為,目的的效價(jià)越高,激勵(lì)力量就越大。(3章）[目的的效價(jià)越高,激勵(lì)力量不一定越大，它還取決于盼望值的大?。輰?duì)9．麥克利蘭認(rèn)為可以通過(guò)教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無(wú)論是公司還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)有成就需要的人。（3章)對(duì)10．任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來(lái)的，都不能絕對(duì)地說(shuō)哪種好,哪種壞，不能把管理方法僵化。錯(cuò)1１．群體規(guī)模越大,工作績(jī)效越高。(4章)[只有群體規(guī)模適中，工作績(jī)效才高]錯(cuò)1２.群體規(guī)模越大,工作績(jī)效越小。（4章)[群體的規(guī)模適當(dāng)，工作績(jī)效最高］錯(cuò)13.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力重要來(lái)自于職權(quán)。（5章)[自于職權(quán)和權(quán)威或職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力］錯(cuò)1４.現(xiàn)代特性理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的,是不可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。(5章）［領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的,是可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的]錯(cuò)１5.在緊急的情況下,民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。（5章)[獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效]錯(cuò)１６．組織只是群體的總稱(chēng),它不是管理的一種職能。（6章)[也是管理的一種職能]錯(cuò)17.組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完畢工作任務(wù)。（6章)[組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體結(jié)合起來(lái)去完畢工作任務(wù)］對(duì)１8.組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)立合理是衡量組織成熟限度和有效性的重要標(biāo)志。（6章)對(duì)19.工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)成組織目的,而采用與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容,工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。(６章)錯(cuò)２0.敏感性訓(xùn)練是通過(guò)結(jié)構(gòu)小組的互相作用改變行為的方法。（6章)[敏感性訓(xùn)練是通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的互相作用改變行為的方法]錯(cuò)21.模型就是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的全面表達(dá)。（１章)［模型就是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象,是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的簡(jiǎn)化表達(dá)]對(duì)22.實(shí)現(xiàn)管理的目的,就是要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。(1章）對(duì)2３.堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。(1章)對(duì)２4.性格是個(gè)性心理特性的核心部分，氣質(zhì)是心理過(guò)程的動(dòng)力特性，能力則是完畢某種活動(dòng)所必備的心理特性。（2章)錯(cuò)25.工廠的車(chē)間,班組，科室,醫(yī)院的門(mén)診室,學(xué)校的班級(jí),教研室以及黨團(tuán)組織,行政組織等都是非正式組織。(６章)對(duì)26.領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的,所以隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會(huì)提出新的規(guī)定。(5章)錯(cuò)2７.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部因素之一。（6章）對(duì)２8.能力是順利完畢某種活動(dòng)所必須具有的心理特性，能力是和某種活動(dòng)相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動(dòng)的所有過(guò)程中,因此它具有明顯的針對(duì)性。錯(cuò)2９.所有的任務(wù)型群體都是命令型群體。對(duì)30.知識(shí)是人類(lèi)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是以思想內(nèi)容的形式為人所掌握;而技能是人們?cè)诶碚撆c實(shí)踐活動(dòng)中運(yùn)用的基本動(dòng)作方式，是一種操作技術(shù),以行為方式的形式為人所掌握。對(duì)3關(guān)于經(jīng)濟(jì)人,社會(huì)人,自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的,而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。對(duì)４在主觀條件的影響下,氣質(zhì)特性會(huì)緩慢的發(fā)生某些變化。錯(cuò)5感覺(jué)是人腦對(duì)客觀事物的整體反映，知覺(jué)是對(duì)事物個(gè)別屬性(如顏色,聲音，氣味等)的反映．錯(cuò)6處罰是指通過(guò)不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來(lái)減弱某人的行為。對(duì)７根據(jù)波特勞勒模型,激勵(lì)的限度取決于效價(jià)和盼望值的吸引力。錯(cuò)８隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會(huì)化限度越來(lái)越高，人與人之間的社會(huì)聯(lián)系日益廣泛,密切,血緣關(guān)系,地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大。對(duì)9領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為:很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是對(duì)的的,哪種方式是錯(cuò)誤的,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況,考慮各種因素選擇圖中的某種領(lǐng)導(dǎo)行為。錯(cuò)１0集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級(jí)和下級(jí)之間通過(guò)直接的交流渠道而形成的聯(lián)接關(guān)系。錯(cuò)１.自我實(shí)現(xiàn)人性假設(shè)認(rèn)為沒(méi)有一套適合任何時(shí)代,任何人的普遍的管理方法。（“自我實(shí)現(xiàn)”改為“復(fù)雜人”)錯(cuò)2．工作參與表現(xiàn)出的是一個(gè)人對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的感情和情緒，它一般是指一個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。(“工作參與”改為“工作滿意度”)錯(cuò)3.需要引起行為,維持行為并指引行為去滿足某種動(dòng)機(jī)。(將“需要”和“動(dòng)機(jī)”位置互換)對(duì)4.行為的基本心理過(guò)程就是一個(gè)激勵(lì)過(guò)程。（)錯(cuò)5.職務(wù)外滿足是指通過(guò)工作過(guò)程自身來(lái)使教師的需要得到滿足。(“職務(wù)外”改為“職務(wù)內(nèi)”）錯(cuò)6．權(quán)威引起被領(lǐng)導(dǎo)者的只限于外部行為上的機(jī)械的服從,往往不能從主線上改變其態(tài)度。（“權(quán)威”改為“職權(quán)”）錯(cuò)7．梅約通過(guò)著名的霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了只有把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”看待,才干發(fā)明出高效率。（“經(jīng)濟(jì)人”改為“社會(huì)人”)錯(cuò)8.縱觀各種權(quán)力,結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，模范權(quán)是最基本的,而合法權(quán)是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者，乃至教師最有價(jià)值的權(quán)力。（“模范權(quán)”和“合法權(quán)”位置互換)錯(cuò)9.麥格雷戈的Y理論認(rèn)為人天生就是懶惰的,厭惡工作，逃避責(zé)任。(“Y”改為“Ｘ”)錯(cuò)１0.根據(jù)赫茲伯格的理論，公司的人際關(guān)系屬于激勵(lì)因素。(“激勵(lì)”改為“保健”)錯(cuò)1１.扁平化學(xué)校組織的管理層次多，可以使信息在學(xué)校組織中快速傳遞。(“多”改為“少”)錯(cuò)12.管理層次與管理幅度呈正比例關(guān)系。(“正”改為“反”)對(duì)13．學(xué)校行為文化很大限度上體現(xiàn)為學(xué)校的組織氣候。（)錯(cuò)14.教師感受到的工作壓力越小,教師的工作績(jī)效就越好。（工作壓力最優(yōu)（或適當(dāng))時(shí),工作績(jī)效才最佳)錯(cuò)15.可以說(shuō)學(xué)校組織的沖突對(duì)學(xué)校的發(fā)展弊大于利。(學(xué)校組織的破壞性沖突）錯(cuò)１6.對(duì)學(xué)校組織的沖突應(yīng)當(dāng)盡量回避。（把“盡量回避”改為“積極解決，有效管理”)錯(cuò)17.合理的學(xué)校組織應(yīng)當(dāng)是高聳的,金字塔似的學(xué)校。(把“高聳的,金字塔似”改為“扁平化”）錯(cuò)18.根據(jù)勒溫，通過(guò)認(rèn)同與內(nèi)在化等方式，使組織成員形成新的態(tài)度和接受新的行為方式是組織變革的“凍結(jié)”階段。之外，更注重對(duì)隱性知識(shí)的開(kāi)發(fā)和管理。(“凍結(jié)”改為“改變”)對(duì)２0．在五項(xiàng)修煉中,圣吉視系統(tǒng)思考為核心。單選1.被稱(chēng)為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是【霍桑實(shí)驗(yàn)】2.完畢復(fù)雜工作,需要有發(fā)明力的工作，或在作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時(shí),【異質(zhì)群體】將會(huì)達(dá)成最高的工作績(jī)效。3.面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的［調(diào)查法]4.一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的,比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性的總和是[個(gè)性]5.決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特性的是氣質(zhì)6.弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是[本我]7.老心理分析論的代表人物是[弗洛依德]8.具有高水平的專(zhuān)長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行發(fā)明性思維,引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于[天才］９.明確目的,自覺(jué)支配行動(dòng)的性格屬于[意志型]1０.通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特性的突出印象,進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特性，這種知覺(jué)屬于[暈輪效應(yīng)]１1.提出需要層次論的是[馬斯洛]１２.雙因素理論的提出者是[赫茲伯格]１3.表?yè)P(yáng),獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理,給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),能滿足員工的［尊重需要]1４.以下各項(xiàng)表述對(duì)的的是[保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān),而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作自身有關(guān)］15．赫茲伯格認(rèn)為,激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于[設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作自身就是激勵(lì)的工作任務(wù)］１6.不僅提出需要層次的“滿足-上升”趨勢(shì),并且也指出“挫折-倒退”趨勢(shì)的理論的是［E．R．G理論]１7.麥克利蘭的研究表白，對(duì)主管人員而言,比較強(qiáng)烈的需要是[成就需要］１８.內(nèi)容型激勵(lì)理論涉及［需要層次論，雙因素理論,激勵(lì)需要理論］1９．過(guò)程型激勵(lì)理論涉及[盼望理論,公平理論]20．假如職工A認(rèn)為和職工B相比，感覺(jué)自己報(bào)酬偏低不公平,那么根據(jù)公平理論，［會(huì)采用減少自己的投入]21.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后,給予某種帶有強(qiáng)制性,威脅性的不利后果，一期減少這種行為的出現(xiàn)的也許性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是［處罰]２2．通過(guò)不予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是[自然消退]２3.臨時(shí)檢查衛(wèi)生,學(xué)生抽查考試，都屬于[可變間隔的強(qiáng)化]方式2４．某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),發(fā)給受獎(jiǎng)員工沒(méi)人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意,認(rèn)為公司花錢(qián)給他們買(mǎi)了個(gè)沒(méi)用又戰(zhàn)地放的東西。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的因素是［公司沒(méi)有作到獎(jiǎng)人所需,形式多變]２５．某人患有先天性心臟病,不宜參與劇烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目,但他卻想成為一名長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員,想而不得,他很苦惱,他這種挫折感源于[個(gè)人自身能力有限]２6.提出盼望理論的是美國(guó)心理學(xué)家[弗洛姆]27.某人對(duì)完畢某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)于這項(xiàng)工作的積極性會(huì)[也許高也也許低]２8.由組織正式文獻(xiàn)明文規(guī)定的，群體成員有固定的編制,有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于[正式群體]29.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能,完畢一項(xiàng)工作需要大家配合，或從事連鎖性的工作,[同質(zhì)群體]也許達(dá)成最高的工作績(jī)效。３0.完畢復(fù)雜工作,需要有發(fā)明力的工作,或在作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時(shí),[異質(zhì)群體]將會(huì)達(dá)成最高的工作績(jī)效。31.任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于［團(tuán)隊(duì)集體]3２.任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于[任務(wù)群體]3３.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上，沖突的解決方式是[強(qiáng)制]３4.目的很重要,但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)利與自己相稱(chēng)時(shí)，解決沖突的方式是[妥協(xié)]35.當(dāng)群體目的和組織目的一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)[高生產(chǎn)率高凝聚力]36．斯托迪爾沒(méi)有把領(lǐng)導(dǎo)按［社會(huì)特性]來(lái)劃分類(lèi)型37．研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是[利克特]提出的38.管理方格圖中，典型的領(lǐng)導(dǎo)方式有[團(tuán)隊(duì)式］39.“途徑—目的”理論是[豪斯]提出的40.管理系統(tǒng)理論是由[利克特]提出的41．大型組織擁有的成員一般在[1００0人～45０00人]左右42.帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類(lèi)型的［社會(huì)功能]43.要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是［自由型組織結(jié)構(gòu)]4４.下面哪一個(gè)不是組織的基本要素[人際關(guān)系]45.“熵”能測(cè)量環(huán)境的[有序性］特性４6.我們平常所說(shuō)的公司精神核心和實(shí)質(zhì)是一種[價(jià)值觀念]４7.一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反映組織環(huán)境的哪一特性[穩(wěn)定性]4８.不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所碰到的問(wèn)題，而需要專(zhuān)業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境的進(jìn)一步的洞察力和豐富的知識(shí)。這類(lèi)環(huán)境是［復(fù)雜—?jiǎng)討B(tài)環(huán)境]49.艾桑尼是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類(lèi)型的[對(duì)成員的控制方式]5０．以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施重要涉及[完善信息溝通系統(tǒng)]對(duì)下屬采用信任的態(tài)度,并與他們共同制定計(jì)劃，設(shè)立目的,改善和檢查工作，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于(D參與式)型組織變革大體涉及哪些方面?(D組織的環(huán)境,組織的任務(wù)及技術(shù),組織的結(jié)構(gòu),組織的人員)當(dāng)一個(gè)人在愛(ài)情問(wèn)題上受到挫折后并未消沉，而是更加努地學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績(jī)。這種行為反映是(B.升華的行為反映）領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是(B．坦南鮑母和施密特提出的）下面哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的重要變革措施：（Ｄ.建立規(guī)章制度)多選：１.根據(jù)奧德弗的ERG理論,員工的互相關(guān)系需要重要涉及[社交需要,安全需要，人際關(guān)系和諧的需要,互相尊重的需要］2．鮑莫爾認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是[合作精神，決策能手,敢于創(chuàng)新,尊重別人]３．組織行為學(xué)的特點(diǎn)有［邊沿性，綜合性，兩重性,實(shí)用性]４.組織行為學(xué)研究的層次有[個(gè)體,群體,組織,環(huán)境]5．組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于[管理的兩重性，人的兩重性，多學(xué)科性］6.組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有[心理學(xué)，社會(huì)學(xué),人類(lèi)學(xué),政治學(xué),生物學(xué)]7．科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是［研究程序的公開(kāi)性,收集資料的客觀性，分析方法的系統(tǒng)性,觀測(cè)與實(shí)驗(yàn)條件的可控性,所得結(jié)論的現(xiàn)在性]８.行為測(cè)量量表有[名稱(chēng)量表,等級(jí)量表,等距量表,比率量表]９.在行為研究中,對(duì)變量解決的方式有[置之不顧,隨機(jī)化和不加控制,保持衡定,匹配,規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇]10.組織行為學(xué)的研究方法[調(diào)查法，實(shí)驗(yàn)法,個(gè)案研究法,觀測(cè)法]11．影響人的行為的因素有[個(gè)人主觀內(nèi)在因素，客觀外在環(huán)境因素］12.人的行為特性有［自發(fā)的，有因素的,有目的的,持久性的,可改變的]13．個(gè)性的特點(diǎn)[社會(huì)性，組合性，獨(dú)特性，穩(wěn)定性，傾向性,整體性］14.影響個(gè)性形成的因素重要有[先天遺傳因素,后天社會(huì)環(huán)境因素]１5.特質(zhì)論的代表人物有[阿爾波特,艾森克,卡特爾]16．希波克拉底劃分的氣質(zhì)類(lèi)型有[多血質(zhì),粘液質(zhì),膽汁質(zhì),抑郁質(zhì)]１7.氣質(zhì)差異重要應(yīng)用于[人機(jī)關(guān)系,人際關(guān)系,思想教育]18.氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是［氣質(zhì)絕對(duì)原則，氣質(zhì)互補(bǔ)原則,氣質(zhì)發(fā)展原則］19.按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分,可把性格分為［理性型,情緒型，意志型,中間型］20．斯布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值,把性格分為[理性型,政治型和審美型,社會(huì)型，宗教型,經(jīng)濟(jì)型]21.社會(huì)知覺(jué)重要涉及［對(duì)人知覺(jué),人際知覺(jué),角色知覺(jué),因果關(guān)系知覺(jué)]22.知覺(jué)偏差重要表現(xiàn)有［知覺(jué)防御，暈輪效應(yīng),首因效應(yīng),近因效應(yīng),定性效應(yīng)］2３.當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有[改變行為,改變態(tài)度,引進(jìn)新的知元素]24.X理論認(rèn)為[人生來(lái)就是懶惰的，人們天生的目的就是跟組織的目的背道而馳,人們具有非理性的感情，不能自我約束］2５.需要層次論的內(nèi)容有[生理需要,安全需要，友愛(ài)和歸屬需要,尊重需要,自我實(shí)現(xiàn)需要］26.根據(jù)奧德弗的EＲG理論，員工的互相關(guān)系需要重要涉及[部分安全需要，所有友愛(ài)和歸屬的需要,部分互相尊重的需要]27．麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有［成就需要,權(quán)利需要,社交需要]28.過(guò)程型極力理論重要有[弗羅姆的盼望理論,亞當(dāng)斯的公平理論]2９．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,下列因素中屬于激勵(lì)因素的有[工作自身的特點(diǎn),責(zé)任感,提高和發(fā)展,上司的賞識(shí)]30.激勵(lì)理論可劃分為[內(nèi)容型激勵(lì)理論,過(guò)程型激勵(lì)理論,改造型激勵(lì)理論]31.下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有［計(jì)時(shí)工資,月度獎(jiǎng),年終分紅］32.屬于消退強(qiáng)化方法的[對(duì)愛(ài)打小報(bào)告者采用冷漠態(tài)度,使之因自討沒(méi)趣而放棄這種不良行為,對(duì)請(qǐng)客送禮者,關(guān)門(mén)拒之,對(duì)虛幻奉承拍馬屁者，冷臉相待]33.我國(guó)員工生產(chǎn)不公平感的客觀因素重要有[獎(jiǎng)勵(lì)分派制度的不完善,領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差，社會(huì)上的不正之風(fēng),結(jié)識(shí)管理制度的不合理]34.具有普遍意義的激勵(lì)方式有[思想政治工作,獎(jiǎng)勵(lì),社會(huì)上的不正之風(fēng)，結(jié)識(shí)管理制度的不合理］３5.人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有[安全需要,情感需要,尊重和認(rèn)同需要，完畢任務(wù)的需要]３6.同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)成最高工作效率的條件［工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能,完畢一項(xiàng)工作需要大家密切配合,一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作]３7.異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)成最高工作效率的條件是[完畢復(fù)雜的工作,當(dāng)作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時(shí),需要有發(fā)明力的工作］38.群體典型的角色有[自我為中心者,任務(wù)角色,維護(hù)角色]3９．自我為中心角色涉及[阻礙者,尋求認(rèn)可者,支配者，逃避者]４０．任務(wù)角色涉及［建議者，信息加工者,總結(jié)者,評(píng)價(jià)者］４1.維護(hù)角色涉及[鼓勵(lì)者，協(xié)調(diào)者,折衷者,監(jiān)督者]４2.群體決策的方式有[缺少反映，獨(dú)裁原則,少數(shù)原則,多數(shù)原則,完全一致原則]43.按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類(lèi)型有［經(jīng)濟(jì)關(guān)系,政治關(guān)系,法律關(guān)系，倫理關(guān)系]4４．按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類(lèi)型有[親緣關(guān)系，地緣關(guān)系,業(yè)緣關(guān)系]４５.人際關(guān)系的功能有[人的生產(chǎn)，人際交往,人際接觸,社會(huì)環(huán)境,人際需要]４６.人際關(guān)系確立的條件有［人的生產(chǎn)，人際接觸,人際需要]４７.人際關(guān)系發(fā)展動(dòng)力[人的生產(chǎn),人際交往,人際接觸]４8.人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)[社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱,自主性增強(qiáng)，依附性減弱,平等性增強(qiáng),等級(jí)性減弱，開(kāi)放性增強(qiáng),封閉性減弱,合作性增強(qiáng),分散性減弱］49.人際交往的原則[互利原則,平等原則,信用原則,相容原則]5０.沖突的來(lái)源有[溝通因素,結(jié)構(gòu)因素,個(gè)人行為因素]５1.解決或減少?zèng)_突的策略有[設(shè)立超級(jí)目的,采用行政手段]52.引起沖突的策略[委任態(tài)度開(kāi)朗的領(lǐng)導(dǎo)者,重新編組,鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)]５3.鮑莫爾認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件[合作精神,決策能力，敢于創(chuàng)新,尊重別人]54.概括起來(lái)，我國(guó)優(yōu)秀的臨到者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)涉及[政治素質(zhì),知識(shí)素質(zhì)，能力素質(zhì)，身心素質(zhì)]55．勒溫認(rèn)為存在著[專(zhuān)制方式，民主方式,放任自流方式］的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。５6.菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是[職位權(quán)利,任務(wù)結(jié)構(gòu),上下級(jí)的關(guān)系]５7.“途徑—目的”理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)方式有[支持型,參與型,指導(dǎo)型，以成就為目的]５8.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是［信息的原則,接受型原則,沖突的原則，合理的原則,目的適合的原則]59.以人為中心的變革措施重要涉及［調(diào)查反饋，群體建議，征詢(xún)活動(dòng)]60．學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問(wèn)題是由其固有的特性引起的，這些固有特性重要有[分工,競(jìng)爭(zhēng),反映性]61.組織變革大體涉及[組織的人員,組織的任務(wù)及技術(shù),組織的結(jié)構(gòu),組織的環(huán)境]６2．以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施重要涉及[工作再設(shè)計(jì),目的管理，建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)]6３.一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng),一般是[縱向變動(dòng),橫向變動(dòng),核心變動(dòng)]一個(gè)合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)當(dāng)具有的特性是(A.梯形的年齡結(jié)構(gòu);B．互補(bǔ)的知識(shí)結(jié)構(gòu);C.配套的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)；D.疊加的智能結(jié)構(gòu);E.協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu).)組織文化的結(jié)構(gòu)層次(Ａ.物質(zhì)層;C．制度層;D.精神層)柔性化表現(xiàn)(A．集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一;B.穩(wěn)定和變革統(tǒng)一)名詞１.組織行為學(xué)：是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí),采用系統(tǒng)分析的方法,研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目的的一門(mén)科學(xué)。2．個(gè)案研究法：對(duì)某一個(gè)體，某一群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查,從而研究其行為發(fā)展變化的全過(guò)程,這種研究方法也稱(chēng)為案例研究法。３.模型:對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象,是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的簡(jiǎn)化表達(dá)。4.量表:是用于每一被觀測(cè)單位的測(cè)量系統(tǒng)。根據(jù)行為變量研究的任務(wù)不同,量表測(cè)量有關(guān)變量的精確限度也各不相同。5.個(gè)性：是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的,比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性和總和。6.氣質(zhì)——是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn).同一般所謂的“脾氣”,“秉性”相近．它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴(lài)于活動(dòng)的內(nèi)容,動(dòng)機(jī)和目的.氣質(zhì)是個(gè)人與神通過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特性.神通過(guò)程可分為興奮過(guò)程和抵制過(guò)程。7．性格:是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式.在外界現(xiàn)實(shí)的作用下,通過(guò)個(gè)人的認(rèn)知和實(shí)踐活動(dòng),對(duì)現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生了各種態(tài)度,構(gòu)成態(tài)度系統(tǒng),并決定著個(gè)體的行為表現(xiàn),逐漸形成個(gè)體所特有的行為方式。8.社會(huì)知覺(jué)：是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺(jué)，涉及一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人,個(gè)人對(duì)群體,群體對(duì)個(gè)人,群體對(duì)群體的知覺(jué),以及個(gè)人間,群體間關(guān)系的知覺(jué).９.價(jià)值觀：是指一個(gè)人對(duì)周邊的客觀事物(涉及人,物，事）的意義,重要性的總評(píng)價(jià)和總見(jiàn)解.對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō),他認(rèn)為最故意義和最重要的客觀事物,就是最有價(jià)值的東西.10．態(tài)度:是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向.１１.工作態(tài)度：是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向．1２.激勵(lì):激勵(lì),就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思,就是運(yùn)用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和發(fā)明性,使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力,朝向所盼望的目的前進(jìn)的心理過(guò)程。13.自我實(shí)現(xiàn):這是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完畢某項(xiàng)工作或某項(xiàng)事業(yè)的欲望.1４.保健因素:保健因素是指和工作或條件相關(guān)的因素.這類(lèi)因素解決不妥或者說(shuō)這類(lèi)需要得不到滿足,會(huì)導(dǎo)致職工的不滿,甚至?xí)?yán)重挫傷職工的積極性,反之,這類(lèi)因素解決得當(dāng),能防止工人產(chǎn)生不滿情緒,但不能使職工有更高的積極性．由于這類(lèi)因素帶有防止性,只起保持人的積極性,維持工作現(xiàn)狀的作用,為此這類(lèi)因素稱(chēng)為“保健因素”。１5.激勵(lì)因素：激勵(lì)因素是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素．這類(lèi)因素的改善,或者使這類(lèi)需要得到滿足,往往能給職工以很大限度上的激勵(lì),產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充足,持久地調(diào)動(dòng)職工的積極性;即使不具有這些因素和條件,也不會(huì)引起職工太大的不滿意.由于這類(lèi)因素可以激發(fā)人們做出最大的努力，所以稱(chēng)之謂激勵(lì)因素。１6.盼望值:盼望值是指采用某種行為也許導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率,即采用某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目的也許性的大小。17.效價(jià)：是指目的對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值,即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果的偏愛(ài)強(qiáng)度。18..群體:群體是互相依存和互相作用的動(dòng)態(tài)整體．組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體,他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴(lài)，在思想上互相影響,并且有著共同的奮斗目的。19.群體規(guī)范:規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同盼望.它可以是成文的（如職業(yè)道德手冊(cè)）,也可以是不成文的。2０.群體內(nèi)聚力:內(nèi)聚力是成員被群體吸引并樂(lè)意留在群體內(nèi)的限度.它重要是指群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，并且也許出現(xiàn)排斥其他群體的傾向；而我們提倡的團(tuán)結(jié)往往既涉及群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，也涉及與其他群體的互相支持,互相協(xié)調(diào)。２1.人際關(guān)系:人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系,是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過(guò)程中發(fā)生,發(fā)展和建立起來(lái)的人與人之間的關(guān)系.人際關(guān)系實(shí)質(zhì)是一種社會(huì)關(guān)系,它包含在社會(huì)關(guān)系體系之內(nèi),而社會(huì)關(guān)系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過(guò)各種復(fù)雜的人際關(guān)系表現(xiàn)出來(lái).22．領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力,是影響個(gè)體\群體或組織來(lái)實(shí)現(xiàn)所盼望目的的各種活動(dòng)的過(guò)程.23．組織：是為實(shí)現(xiàn)某些目的而設(shè)計(jì)的人群集合體,是每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各種活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng),當(dāng)一個(gè)單獨(dú)的個(gè)體無(wú)法滿足自己的需要與愿望時(shí)間,組織便產(chǎn)生了．24.組織設(shè)計(jì):組織設(shè)計(jì)是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目的而實(shí)際探索應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)．即一種由管理機(jī)制決定的,用以幫助達(dá)成組織目的的有關(guān)信息溝通,權(quán)力，責(zé)任,利益和正規(guī)體制25.工作設(shè)計(jì):工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)成組織目的，而采用與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容,工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì).２6.工作壓力:工作壓力,即人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的工作情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反映。27．組織文化:是指在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共批準(zhǔn)識(shí),價(jià)值觀念,職業(yè)道德,行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和.在公司中通常稱(chēng)它為公司文化。２8.組織變革:在組織變革實(shí)踐中，一方面應(yīng)當(dāng)解決的問(wèn)題,也就是組織變革沖突的焦點(diǎn).組織變革大體涉及四個(gè)方面的內(nèi)容：組織的人員，組織的任務(wù),技術(shù),組織的結(jié)構(gòu)和組織的環(huán)境等.不同的變革內(nèi)容所采用的變革對(duì)策措施是不同的(1）以人員為中心的變革(2)以任務(wù),技術(shù)為中心的變革(3)以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革(4)以適應(yīng)組織環(huán)境為中心的變革.29.組織發(fā)展:涉及了建立在人本主義的民主價(jià)值觀基礎(chǔ)上的有計(jì)劃變革的干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福3０．工作生活質(zhì)量:既是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué)，又是一種工作方法和措施.它是由工會(huì)和管理部門(mén)共同合作,以改善職工生活福利和工作環(huán)境，增進(jìn)參與決策為手段，達(dá)成提高生產(chǎn)率和職工滿意感的目的的一項(xiàng)主線措施.31.學(xué)習(xí)性組織:是一個(gè)不斷開(kāi)發(fā)適應(yīng)與變革能力的組織.正如人要學(xué)習(xí)同樣,組織也要學(xué)習(xí).所有的組織都在學(xué)習(xí),不管它們是否故意識(shí)這么做,這是它們維持生存的基本條件.3２.職業(yè)生涯的設(shè)計(jì):對(duì)個(gè)人此后所要從事的職業(yè)，要去的工作組織和單位,要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路,作出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程.３３.職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā):是指為達(dá)成職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目的,而進(jìn)行的知識(shí)，能力和技術(shù)的開(kāi)發(fā)性(培訓(xùn),教育)活動(dòng)．簡(jiǎn)答及解答案例所需掌握的重要原理和理論國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)組織的分類(lèi)有以下觀點(diǎn)：按組織的性質(zhì)分類(lèi)，可分為①經(jīng)濟(jì)組織,經(jīng)濟(jì)組織是人類(lèi)社會(huì)最基本,最普遍的社會(huì)組織,它擔(dān)負(fù)著提供人們衣食住行和文化娛樂(lè)等物質(zhì)生活資料的任務(wù)，履行著社會(huì)的經(jīng)濟(jì)職能。②政治組織,出現(xiàn)于人類(lèi)社會(huì)劃分階級(jí)之后，涉及政黨組織和國(guó)家政權(quán)組織。③文化組織，是以滿足人們各種文化需求為目的，以文化活動(dòng)為基本內(nèi)容的社會(huì)團(tuán)隊(duì)。④群眾組織，如工會(huì)等組織是在黨和政府的領(lǐng)導(dǎo)下，廣泛團(tuán)結(jié)各階層,各領(lǐng)域的人民群眾,開(kāi)展各種有益活動(dòng),為社會(huì)奉獻(xiàn)力量。⑤宗教組織，是以某種宗教信仰為宗旨而形成的組織。.按組織是否自發(fā)形成，可以分為正式組織和非正式組織,正式組織是為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目的而規(guī)定組織成員之間職責(zé)范圍和互相關(guān)系的一種結(jié)構(gòu)。非正式組織是人們?cè)诠餐ぷ骰蚧顒?dòng)中，由于抱有共同的社會(huì)感情和愛(ài)好，以共同的利益和需要為基礎(chǔ)而自發(fā)形成的團(tuán)隊(duì)。以外,尚有以組織的人數(shù)多少來(lái)劃分組織類(lèi)型;以組織對(duì)環(huán)境的不同適應(yīng)來(lái)劃分組織類(lèi)型;以組織成員的關(guān)系來(lái)劃分組織類(lèi)型等等。2．科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則：任何一門(mén)科學(xué)都有與之相適應(yīng)的一套合乎科學(xué)性的研究方法，沒(méi)有科學(xué)的研究方法,就無(wú)法揭示客觀規(guī)律，組織行為學(xué)也和其他科學(xué)同樣，也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學(xué)的研究方法。這些研究方法要遵循科學(xué)研究方法的一般原則：①研究程序的公開(kāi)性；②收集資料的客觀性；③觀測(cè)與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性；⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性;⑥對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性。3．組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特性有哪些?在管理過(guò)程中，根據(jù)管理活動(dòng)的目的,規(guī)定管理者在組織管理過(guò)程中，必須調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性，協(xié)調(diào)群體成員的人際關(guān)系,才干很好地完畢組織任務(wù),實(shí)現(xiàn)組織地目的。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的,必須依靠我們對(duì)個(gè)體行為，有全面的結(jié)識(shí)?？梢哉f(shuō)，理解個(gè)體行為應(yīng)當(dāng)是建立與維護(hù)良好人際關(guān)系的關(guān)鍵，也是保證組織管理成功的基本規(guī)定。個(gè)體行為不僅代表了個(gè)體的自身特性,處在社會(huì)環(huán)境中，個(gè)體行為也是對(duì)社會(huì),文化因素影響的反映。一個(gè)人從出生，到接受社會(huì)的影響與教育，直至進(jìn)入組織開(kāi)始自己的職業(yè)活動(dòng),他(她）的行為既有個(gè)體生理特性的作用,也是對(duì)一定的社會(huì)環(huán)境,以及所處的組織群體氣氛,組織文化特點(diǎn)的反映。盡管個(gè)體行為存在一定的差異性，但我們也應(yīng)當(dāng)結(jié)識(shí)到，個(gè)體的行為也是帶有一些普遍的特性的,這些特性表現(xiàn)為：①行為的自發(fā)性。②行為的因果性。③行為的積極性。④行為的持久性。⑤行為的可變性。4．能力差異的應(yīng)用原則？能力是明確能力為個(gè)體完畢某種活動(dòng)所必備的基本心理素質(zhì)，它是是基本的心理特性之一。這種素質(zhì)是一種整體的,潛在的,決定于個(gè)體先天遺傳的特性。能力概念在組織活動(dòng)中的應(yīng)用，重要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)規(guī)定的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中,可以考慮以下幾個(gè)原則①能力閾限原則②能力合理安排原則③能力互補(bǔ)原則。5.超Y理論與誰(shuí)的理論相近，其重要內(nèi)容是什么？薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè),即“超Y理論”。他認(rèn)為：①人類(lèi)的需要是提成許多類(lèi)的,并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化。②人在同一時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī),這些需要和動(dòng)機(jī)互相作用,互相結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。③人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人的生活的某一特定階段和時(shí)期,其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境互相作用而形成的。④一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門(mén),崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡,而在非正式組織中有也許非?；钴S。⑤一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己自身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的互相關(guān)系。工作能力,工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。⑥由于人的需要是各不相同的,能力也是有差別的，因此對(duì)不同的管理方式各個(gè)人的反映是不同樣的,沒(méi)有一套適合任何時(shí)代,任何人的普遍的管理方法。6.如何進(jìn)行情緒地調(diào)試與情感地培養(yǎng)？情緒的調(diào)節(jié)與控制：①保持適宜的情緒狀態(tài)②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)③引導(dǎo)人們從多種角度看待問(wèn)題,使其情感向?qū)Φ牡姆较虬l(fā)展。情感的培養(yǎng)：①培養(yǎng)崇高的積極的人生觀和世界觀②通過(guò)多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)③培養(yǎng)風(fēng)趣感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度7.何為激勵(lì)？激勵(lì)指的是鼓舞,指引和維持個(gè)體努力指向目的行為的驅(qū)動(dòng)力,它對(duì)行為起著激發(fā)，加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。激勵(lì)的含義可以從以下幾方面理解：1激勵(lì)有一定的被激勵(lì)對(duì)象。2激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。3是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。４這些行為如何能保持和延續(xù)。8.有效激勵(lì)應(yīng)遵循的原則?按需激勵(lì)原則；組織目的與個(gè)人目的相結(jié)合原則;獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則；物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則；內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則；嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則9.有效激勵(lì)的手段和方法?①目的激勵(lì)②工作激勵(lì)持股激勵(lì)④楷模激勵(lì)⑤榮譽(yù)激勵(lì)⑥組織文化激勵(lì)⑦危機(jī)激勵(lì)10．如何理解羅伯特豪斯綜合激勵(lì)模式中的內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)？?jī)?nèi)在激勵(lì)來(lái)源于工作自身及工作任務(wù)之完畢所直接帶來(lái)的滿足感，對(duì)提高激勵(lì)的政策來(lái)說(shuō),提高內(nèi)在激勵(lì)更為重要。由于這樣不僅可以減少對(duì)外酬的需要，再獎(jiǎng)酬局限性或不為人們所重視的情況下尤為重要。并且內(nèi)激勵(lì)高，則工作自覺(jué)性強(qiáng),不需要管理人員過(guò)多監(jiān)督。外在激勵(lì)來(lái)源于工作任務(wù)之完畢導(dǎo)致的種種外在獎(jiǎng)酬。綜合激勵(lì)模式與管理:美國(guó)的羅伯特·豪斯(RｏberｔHouse）和迪爾（Delｌ)專(zhuān)家于198１年在大連國(guó)際科技管理培訓(xùn)中心講課時(shí)，提出了以數(shù)學(xué)公式表述的綜合激勵(lì)模式:豪斯—迪爾的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)自身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完畢工作任務(wù)內(nèi)在的盼望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完畢而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平，具有參考價(jià)值,對(duì)管理者也具有很大的啟發(fā)意義,即要提高人們的積極性,必須從內(nèi),外激勵(lì)兩個(gè)方面人手。①提高內(nèi)在激勵(lì)②提高外在激勵(lì)11.需要掌握的幾種激勵(lì)理論:層次論;雙因素論；成就需要理論；盼望理論;公平理論;強(qiáng)化理論。層次理論基本內(nèi)容:1.層次理論的三個(gè)基本假設(shè)：1）人要生存,他的需要可以影響他的行為2)人類(lèi)有五種基本的需要(生理，安全,歸屬,尊重，自我實(shí)現(xiàn))３)人的需要是不斷隨著低層次需要的滿足而逐步向高層次需要發(fā)展的２.五種基本需要：1)生理需要2)安全需要3)社交需要4）尊重需要5)自我實(shí)現(xiàn)需要赫茲伯格的雙因素理論基本內(nèi)容：他認(rèn)為存在兩種不同類(lèi)型的激發(fā)因素,一類(lèi)是能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素,稱(chēng)為激勵(lì)因素;另一類(lèi)是促使人們產(chǎn)生不滿的因素,稱(chēng)為保健因素。麥克利蘭的成就需要理論重要內(nèi)容:1)成就需要2）歸屬需要3）權(quán)利需要弗魯姆的盼望理論：他認(rèn)為人們只有在預(yù)期其行為有助于達(dá)成某種目的的情況下,才會(huì)被充足激勵(lì)起來(lái),產(chǎn)生內(nèi)在的激發(fā)力量,從而產(chǎn)生真正的行為。這種激發(fā)力量的大小等于該目的對(duì)人的效價(jià)與人對(duì)能達(dá)成該目的的主觀估計(jì)（盼望值）的乘機(jī)。即：M=V×Ｅ亞當(dāng)斯的公平理論基本觀點(diǎn):當(dāng)員工作出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,并且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此,他要進(jìn)行種種比較來(lái)擬定自己所獲報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響此后工作的積極性。一種比較稱(chēng)為橫向比較,即他要將自己獲得的“報(bào)酬”與自己的“投入”的比值與組織內(nèi)其別人作社會(huì)比較,只有相等時(shí),他才認(rèn)為公平。金納的強(qiáng)化理論(行為修正理論):認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)成某種目的,在環(huán)境的作用下會(huì)采用一定的行為。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí),這種行為就會(huì)在以后反復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會(huì)增長(zhǎng);當(dāng)這種行為的后果對(duì)他不利時(shí),這種行為就會(huì)減弱或消失。１2．影響內(nèi)聚力的因素和內(nèi)聚力的作用?影響內(nèi)聚力的因素：1）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式2)外部的影響3)群體規(guī)模４)群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目的結(jié)構(gòu)５)組的組合６)與外界的隔離7)群體的績(jī)效8)其他因素內(nèi)聚力的作用：1）滿意感2)溝通3)敵意4)生產(chǎn)率5）對(duì)改革的阻礙6)群體意識(shí)1３.人際交往有哪些原則及如何改善人際關(guān)系的途徑①平等原則;②互利原則；③信用原則;相容原則。途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者,管理者應(yīng)積極引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，涉及發(fā)明有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的互相交往;建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制訂必要的措施;搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員對(duì)的解決人際關(guān)系的能力，做過(guò)細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自學(xué)地加強(qiáng)修養(yǎng)，涉及樹(shù)立對(duì)的的世界觀；重視性格鍛煉;加強(qiáng)自我意識(shí);提高人際交往的技巧等。14．工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)的環(huán)節(jié)與方法?團(tuán)隊(duì)建設(shè)的環(huán)節(jié)：1)準(zhǔn)備工作階段2)發(fā)明條件階段３)形成團(tuán)隊(duì)階段4)提供繼續(xù)支持階段團(tuán)隊(duì)建設(shè)的方法：即人際交往法，角色界定法,價(jià)值觀法,社會(huì)認(rèn)同法。15．保護(hù)與管理弱勢(shì)群體的措施？工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)要有相應(yīng)的硬件資源，更需要比較“活”的軟資源，團(tuán)隊(duì)建設(shè)比較有彈性的部分是：要有明確的目的,進(jìn)行合理地分工和授權(quán)，稱(chēng)職的領(lǐng)導(dǎo)者,符合目的的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，合格的團(tuán)隊(duì)成員，有效的工作系統(tǒng)和人際關(guān)系等。團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般要通過(guò)以下步弱勢(shì)群體問(wèn)題的解決,從主線上說(shuō),是要建立一系列的制度安排。通過(guò)這樣的一些制度安排,使得弱勢(shì)群體的生活狀況可以隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷得到改善。保護(hù)弱勢(shì)群體要解決三方面的問(wèn)題:１)社會(huì)的公正，公平和正義的問(wèn)題２）社會(huì)保障制度３)建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益規(guī)定能通過(guò)制度化的渠道來(lái)表達(dá)保護(hù)弱勢(shì)群體的方式:1)要建立起一套穩(wěn)定,明確的法律體系,來(lái)保障平等的公民權(quán)利2)要建立和健全一個(gè)保護(hù)和保障既有權(quán)利的社會(huì)環(huán)境和法律機(jī)制３)增強(qiáng)弱勢(shì)群體在法規(guī)制定過(guò)程和執(zhí)行過(guò)程中的參與４)完善弱勢(shì)群體的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制１6．菲德勒理論中影響領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的三種因素是什么？職位權(quán)力。職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正是職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級(jí)和整個(gè)組織各方面所取得的支持限度。這一職位權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的實(shí)有權(quán)力所決定的。正如菲德勒指出的，有了明確和相稱(chēng)大的職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者,才干比沒(méi)有此種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更易博得別人真誠(chéng)的追隨。任務(wù)結(jié)構(gòu)。任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確限度和人們對(duì)這些任務(wù)負(fù)責(zé)稱(chēng)度。當(dāng)任務(wù)明確，每個(gè)人都能對(duì)任務(wù)負(fù)責(zé)，則領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作質(zhì)量更易于控制,群體成員也有也許比在任務(wù)不明確的情況下,能更名曲地?fù)?dān)負(fù)起他們的工作職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者于被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。菲德勒認(rèn)為,上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是最重要的,由于職位權(quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下,而上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛(ài)戴的限度,以及是否樂(lè)意追隨其共同工作。對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最具影響力的因素（菲德勒模式）菲德勒從1951年起,通過(guò)2０23的調(diào)查研究，提出了一種隨機(jī)制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論。這個(gè)理論認(rèn)為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個(gè)性,并且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力,任務(wù)結(jié)構(gòu),領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。菲德勒認(rèn)為,上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是最重要的,由于職位權(quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下,而上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛(ài)戴的限度,以及是否樂(lè)意追隨其共同工作。菲德勒進(jìn)行研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有成效的領(lǐng)導(dǎo)者。但當(dāng)情況僅是有些條件不利或是有利時(shí)，發(fā)現(xiàn)注重人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)者是最有成效的。17.領(lǐng)導(dǎo)理論要掌握的：勒溫三種方式;方格圖;十大條件論；我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)？這到題，沒(méi)什么把握?。?!抱歉十大條件論合作精神：樂(lè)意與別人共事，能贏得別人的合作，對(duì)人不用壓服，而用說(shuō)服決策能力:能根據(jù)客觀實(shí)際情況而不憑主觀想像做出決策,具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力組裝能力:善于發(fā)掘下級(jí)才智,善于組織人力,物力和財(cái)力精于授權(quán)：即能大權(quán)獨(dú)攬,又能小權(quán)分散善于應(yīng)變:即機(jī)動(dòng)靈活,善于進(jìn)取,不墨守成規(guī)敢于創(chuàng)新:對(duì)新事物,新環(huán)境和新觀念又敏銳的感受能力敢于負(fù)責(zé)：即對(duì)上級(jí),下級(jí)和用戶及整個(gè)社會(huì),都有高度的責(zé)任心敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)：即敢于承擔(dān)公司發(fā)展不景氣的風(fēng)險(xiǎn),在困難面前又傳新局面的雄心和信心。尊重別人：能聽(tīng)取別人的意見(jiàn),不盛氣凌人，能器重下級(jí)品德崇高：品德為社會(huì)上和組織內(nèi)的人所敬仰。１８.影響個(gè)體決策的因素？①原形啟發(fā),人們受到一個(gè)物體或事件的啟發(fā),將其中的規(guī)律應(yīng)用到其他方面,從而解決了問(wèn)題②克服功能固著，人們把某種功能賦予某種物體的傾向③克服心理定式，在解決了一系列問(wèn)題之后,形成了習(xí)慣解決問(wèn)題的模式，當(dāng)問(wèn)題發(fā)生變化時(shí)，習(xí)慣不在有效,甚至導(dǎo)致失敗④發(fā)散思維與聚合思維指從一個(gè)目的出發(fā)，沿著各種不同途徑去思考,探求多種答案的思維。19.如何理解決策的民主化？目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)明顯，經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越劇烈,決策的速度加快,決策內(nèi)容越來(lái)越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān),越來(lái)越轉(zhuǎn)向決策的民主化—即吸取下級(jí)參與決策,集思廣益,群策群力,使決策的質(zhì)量和實(shí)行速度得到改善。⑴參與的含義和作用,參與個(gè)人將其精神與感情灌注到工作環(huán)境中，使其為達(dá)成群體目的而奉獻(xiàn)才智并分擔(dān)責(zé)任。參與的作用①參與能發(fā)揚(yáng)集體智慧,使決策更對(duì)的②參與是調(diào)動(dòng)積極性的重要手段。③參與便于決策的執(zhí)行⑵實(shí)行參與的先決條件，理論上講，實(shí)行參與似乎有百利而無(wú)一害,但在實(shí)際的管理中,是否運(yùn)用參與必須考慮對(duì)象,時(shí)機(jī)和環(huán)境,要因人，因地,因事而異⑶鼓勵(lì)員工參與決策的方法,其中方法很多，就是讓所有下屬成員都參與并將所有決策權(quán)交給團(tuán)隊(duì)，而領(lǐng)導(dǎo)完全遵照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的決定，民主討論,聽(tīng)取意見(jiàn)，合理化建議，越級(jí)參與，職工代表大會(huì)等。20.如何做才干提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性？通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)工作的三個(gè)因素表白,領(lǐng)導(dǎo)工作是否有效不僅與領(lǐng)導(dǎo)者的特性,素質(zhì)和行為有關(guān)，并且還與被領(lǐng)導(dǎo)者的特性和素質(zhì)以及所處的環(huán)境有很大的關(guān)系。因此說(shuō),要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)從以下幾方面入手:①?gòu)念I(lǐng)導(dǎo)自身入手。即明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的規(guī)定,科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子(集團(tuán)),不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)者選聘和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。②從被領(lǐng)導(dǎo)者入手。不斷地提高他們的素質(zhì),使他們不斷地從不成熟到成熟。②從環(huán)境入手,不斷地發(fā)明一種和諧的環(huán)境。21．影響個(gè)人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？組織行為學(xué)家的研究成果表白，個(gè)人是否可以體驗(yàn)到工做壓力，重要取決于知覺(jué)，經(jīng)歷，壓力與工作極小關(guān)系,人際關(guān)系等因素。這是由于每個(gè)人所具有這個(gè)四個(gè)因素的情況不同，所以壓力的體驗(yàn)完全是因人而異的。22.什么是組織文化，公司文化的構(gòu)成？組織文化,是指在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共批準(zhǔn)識(shí),價(jià)值觀念，職業(yè)道德,行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，在公司中通常稱(chēng)為公司文化。組織文化的作用①是組織和發(fā)展的基礎(chǔ)與動(dòng)力②是公司久盛的重要條件③是管理的靈魂和最高目的④是思想政治工作,精神文明建設(shè)和科學(xué)管理三者結(jié)合的新路子⑤是決定公司經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的一個(gè)重要因素。組織文化的構(gòu)成一般分為三個(gè)層次,物質(zhì)層，制度層,精神層,物質(zhì)層是組織文化的表層部分,制度層是組織文化的中間層次，也稱(chēng)組織文化的內(nèi)層，指組織員工和組織行為產(chǎn)生規(guī)范性,約束性影響的行動(dòng)準(zhǔn)則；精神層是組織文化的深層,是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念,價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),職業(yè)道德及精神風(fēng)貌,是組織文化的核心和靈魂。２3.組織設(shè)計(jì)遵循的原則是什么？①目的明確,功能齊全。任何組織必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的規(guī)定，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展,這也是檢查一個(gè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)立是否合理和科學(xué)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)②組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),分級(jí)管理③有助于實(shí)現(xiàn)組織目的,力求精干,高效，節(jié)約。任何組織一定要因事調(diào)職,因職設(shè)人④有助于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益⑤既要有合的分工,又要注意互相協(xié)作和配合⑥明確和貫徹各個(gè)崗位責(zé)，權(quán),利,建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。2４．組織變革的基本動(dòng)因是什么?組織變革最初是對(duì)組織某些部分或某些方面進(jìn)行變革和修正，隨著社會(huì)的發(fā)展對(duì)組織提出越來(lái)越高的規(guī)定,現(xiàn)在已發(fā)展到對(duì)所有組織進(jìn)行有計(jì)劃,系統(tǒng)的,長(zhǎng)遠(yuǎn)的變革和開(kāi)發(fā)，并形成了一整套開(kāi)發(fā)和變革的戰(zhàn)略,措施和方法，成為組織行為學(xué)的一個(gè)專(zhuān)門(mén)的研究領(lǐng)域。組織變革的基本動(dòng)因可分為內(nèi)部因素和外部因素兩個(gè)方面。組織改革的內(nèi)在基本動(dòng)因①組織目的的選擇與修正②組織結(jié)構(gòu)的改變③組織職能的轉(zhuǎn)變④組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求的變化;組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素①科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步②組織環(huán)境的變動(dòng)③管理現(xiàn)代化的需要２5.組織柔性化的特點(diǎn)？柔性化組織是指組織結(jié)構(gòu)的柔性化,即在組織結(jié)構(gòu)上不設(shè)立固定和正式的組織機(jī)構(gòu)，而代之以一些臨時(shí)性的,以任務(wù)為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)式組織。組織結(jié)構(gòu)柔性的目的是使一個(gè)組織的資源得到充足運(yùn)用,增長(zhǎng)組織對(duì)組織環(huán)境動(dòng)態(tài)變化的適應(yīng)能力,它表現(xiàn)為集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一,穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一。①組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為集權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng)一，關(guān)鍵是上級(jí)和下級(jí)之間通過(guò)一些直接和間接的交流渠道,及時(shí)進(jìn)行信息的溝通，適本地調(diào)整權(quán)限結(jié)構(gòu)，保證組織的戰(zhàn)略發(fā)展目的和組織的各項(xiàng)具體活動(dòng)之間形成有機(jī)的聯(lián)結(jié)關(guān)系②組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一,盡管柔性化是集權(quán)和人權(quán)的統(tǒng)一,穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一，但柔性化更為充足地體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)的權(quán)力下放和不斷變革上，柔性化的典型組織形式是臨時(shí)團(tuán)隊(duì)和重新設(shè)計(jì)形式。２６.組織發(fā)展的戰(zhàn)略措施？①激發(fā)組織的創(chuàng)新，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，創(chuàng)新已經(jīng)越來(lái)越成為參與競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要手段，通過(guò)對(duì)創(chuàng)新組織的研究，我們歸納為結(jié)構(gòu),文化,人力資源型。②發(fā)展的價(jià)值觀與可連續(xù)發(fā)展,組織發(fā)展重視人員和組織的成長(zhǎng),合作與參與過(guò)程以及質(zhì)詢(xún)精神。變革推動(dòng)者在組織發(fā)展中具有指導(dǎo)作用，但同時(shí)組織發(fā)展也非常重視合作。大多數(shù)組織發(fā)展活動(dòng)中具有以下基本價(jià)值觀念ａ尊重人ｂ信任和支持ｃ權(quán)力均等d正視問(wèn)題e參與,可連續(xù)發(fā)展是指既滿足現(xiàn)代人的需要，又不對(duì)后代人需要的能力構(gòu)成危害的發(fā)展③危機(jī)管理與風(fēng)險(xiǎn)管理，指如何在一下肯定有風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境里把風(fēng)險(xiǎn)減至最低的管理過(guò)程，其中涉及對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的量度,評(píng)估和應(yīng)變策略，其中對(duì)最能引起最大損失及最也許發(fā)生的整改事情優(yōu)先解決研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義:國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明,特別最近幾年我國(guó)的改革,開(kāi)放實(shí)踐證明,加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用,對(duì)于改善管理工作和提高管理水平,對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才,改善領(lǐng)導(dǎo)傷風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平,對(duì)于提高工作績(jī)效，對(duì)于改善干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性,積極性和發(fā)明性，增強(qiáng)公司事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義：①有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充足調(diào)動(dòng)人的積極性,積極性和發(fā)明性;②有助于知人善任,合理地使用人才;③有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力；④有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平,改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;⑤有助于組織變革和組織發(fā)展。影響個(gè)人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素壓力即人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反映。它是人和環(huán)境互相作用的結(jié)果,是機(jī)體內(nèi)部狀態(tài)，是焦急,強(qiáng)烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反映。壓力在心理上產(chǎn)生的作用是緊張。壓力的構(gòu)成①威脅(堅(jiān)強(qiáng)刺激物）②由個(gè)體生理上可測(cè)量的變化和個(gè)體行為組成的反映。研究成果表白,個(gè)人是否可以體驗(yàn)到工作壓力，重要取決于知覺(jué),經(jīng)歷,壓力與工作績(jī)效的關(guān)系，人際關(guān)系等因素。這是由于每個(gè)人所具有這四個(gè)因素的情況不同,所以在壓力的體驗(yàn)完全是因人而異的。壓力所引起的情感反映也因人而異,受性別，文化背景,遺傳，環(huán)境和對(duì)付壓力的方法等各種因素的制約。組織結(jié)構(gòu)的合理化組織結(jié)構(gòu)的合理化是從靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)的角度來(lái)衡量組織行為合理的標(biāo)準(zhǔn)與尺度。所謂組織結(jié)構(gòu)的合理化,是指組織內(nèi)部各運(yùn)營(yíng)要素的合理有效的配置及運(yùn)營(yíng)機(jī)制功能的有效發(fā)揮。組織結(jié)構(gòu)的合理化限度決定著組織的指揮系統(tǒng)與意見(jiàn)溝通系統(tǒng)的有效性，并對(duì)組織目的的實(shí)現(xiàn)，組織整體功能的發(fā)揮及組織成員的心理都將產(chǎn)生深刻的影響。組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志重要有四個(gè)方面:①組織目的設(shè)立的合理性與適應(yīng)性,目的是組織活動(dòng)的方向,組織目的能否合理設(shè)立，是衡量組織成熟限度和胡效性的重要標(biāo)志（a組織目的的一致性b組織目的的協(xié)調(diào)性c適應(yīng)性d可行性ｅ可操作性f實(shí)現(xiàn)度g大眾參與性。②組織管理層次與管理幅度的合理性。③組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性。④組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。簡(jiǎn)述個(gè)性心理特性及其在管理中的應(yīng)用個(gè)性是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌,是經(jīng)常出現(xiàn)的,比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性的總和。個(gè)性涉及互相聯(lián)系的兩個(gè)部分:其一,個(gè)性?xún)A向性,即心理過(guò)程的傾向性,指?jìng)€(gè)人對(duì)客觀事物的意識(shí)傾向性，涉及愛(ài)好，愛(ài)好,態(tài)度,需要,動(dòng)機(jī)，信念,抱負(fù),世界觀等。其二,個(gè)性非傾向性心理特性,即心理過(guò)程的特性，重要涉及氣質(zhì)，能力和性格。個(gè)性具有社會(huì)性，組合性,獨(dú)特性,穩(wěn)定性,傾向性,整體性等特性.任何一個(gè)個(gè)性理論對(duì)于一個(gè)組織有沒(méi)有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，重要看它能否說(shuō)明，預(yù)測(cè)和控制個(gè)人的行為和績(jī)效。實(shí)踐證明,個(gè)性對(duì)于人的工作成就,健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應(yīng)當(dāng)對(duì)的地運(yùn)用個(gè)性理論,來(lái)提高我們的工作成就,健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國(guó)家和人民作出更大的奉獻(xiàn),我們必須人盡其才，必須學(xué)習(xí)偉人和改革者的個(gè)性，并在實(shí)踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個(gè)性性格。公平理論在管理中的有何應(yīng)用?公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的,作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：①公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。規(guī)定公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分派聯(lián)系在了一起，說(shuō)明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。②加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，并且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí),心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充足發(fā)揮出來(lái),從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分派”的原則,把職工所作的奉獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。③教育職工對(duì)的選擇比較對(duì)象和結(jié)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表白公平與否都源于個(gè)人感覺(jué),個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方,從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此,管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺(jué)個(gè)人結(jié)識(shí)上也許存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，保證個(gè)人工作積極性的發(fā)揮信息溝通的方法有哪些?信息溝通的方法是多種多樣的,是隨機(jī)制宜因人而定的?？晒┻x擇的信息溝通方法有:①發(fā)布指示②會(huì)議制度③個(gè)別交談④建立信息溝通網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)述管理方格圖理論的重要內(nèi)容。布萊克和莫頓在管理方格圖中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式:①方式為貧乏型的管理。對(duì)職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，只以最小的努力來(lái)完畢必須做的工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會(huì)導(dǎo)致失敗，這是很少見(jiàn)的極端情況。②方式為任務(wù)第一型的管理。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專(zhuān)制的，領(lǐng)導(dǎo)集中注意于對(duì)生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的規(guī)定,注重于計(jì)劃，指導(dǎo)和控制職工的工作活動(dòng),以完畢組織的目的,但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。③方式為俱樂(lè)部型的管理。在這類(lèi)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)，而只關(guān)心人。他們促成一種人人得以放松,感受友誼與快樂(lè)的環(huán)境，而沒(méi)有人關(guān)心去協(xié)同努力以實(shí)現(xiàn)組織的目的。④方式為團(tuán)隊(duì)式管理。即對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心,努力使職工個(gè)人的需要和組織的目的最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目的，關(guān)心工作的成果。建立“命運(yùn)共同體”的關(guān)系,因而職工關(guān)系協(xié)調(diào),士氣旺盛,能進(jìn)行自我控制，生產(chǎn)任務(wù)完畢得極好。⑤方式為中間型管理。即對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度，雖然都不算高,但是能保持平衡。一方面能比較注意領(lǐng)導(dǎo)者在計(jì)劃,指揮和控制上的職責(zé)。另一方面也比較重視對(duì)職工的引導(dǎo)鼓勵(lì)，設(shè)法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺少創(chuàng)新精神,只追求正常的效率和可較滿意的士氣。布萊克和莫頓認(rèn)為型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況,努力發(fā)明條件，將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為型，以求得最高的效率。什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？答：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí),采用系統(tǒng)分析的方法,研究一定組織中人的行為規(guī)律,從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力,以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目的的一門(mén)科學(xué)。研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國(guó)的改革,開(kāi)放實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對(duì)于改善管理工作和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平,對(duì)于提高工作績(jī)效,對(duì)于改善干群關(guān)系,調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性,積極性和發(fā)明性，增強(qiáng)公司事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義:⑴有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充足調(diào)動(dòng)人的積極性,積極性和發(fā)明性；⑵有助于知人善任,合理地使用人才；⑶有助于改善人際關(guān)系,增強(qiáng)群體的合理凝聚力和自動(dòng)力；⑷有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平,改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;⑸有助于組織變革和組織發(fā)展。?什么是氣質(zhì)?氣質(zhì)差異有何作用?答：氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的脾氣，秉性相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn),而不依賴(lài)于活動(dòng)的內(nèi)容,動(dòng)機(jī)和目的。氣質(zhì)是個(gè)人與神通過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特性。氣質(zhì)差異的作用:各種氣質(zhì)類(lèi)型往往都有積極的和悲觀的一面。許多行業(yè),特別是某些特殊的行業(yè)，對(duì)人員的氣質(zhì)行為有更高的規(guī)定。假如人們可以從事較適合其氣質(zhì)特性的工作，則能擴(kuò)大氣質(zhì)類(lèi)型積極的一面，而縮小其悲觀的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用,從而保證工作的安全和效率的提高。因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異,妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C(jī)關(guān)系，人際關(guān)系,思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外,要選拔和培訓(xùn)某些特殊專(zhuān)業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異,以提高培訓(xùn)效果。?群體決策有哪些方法？答:群體決策的方法有:①頭腦風(fēng)暴法。②德?tīng)柗品ā＂厶嵊鞣ǎǜ珙D法)。④方案前提分析法。⑤非交往型程序化決策術(shù)。什么是工作壓力?如何對(duì)的結(jié)識(shí)和對(duì)的對(duì)待工作壓力？答：工作壓力即人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反映。壓力產(chǎn)生的后果有積極和悲觀兩種,但通常更多的是表現(xiàn)在悲觀方面。壓力的悲觀作用集中表現(xiàn)在對(duì)健康和工作績(jī)效的損害方面，這種損害限度與控制能力和個(gè)人對(duì)壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。.工作壓力是客觀存在的,但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中檔水平的壓力感有助于員工提高工作績(jī)效。但經(jīng)受的壓力感水平過(guò)高,或中檔水平壓力感連續(xù)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng),都會(huì)使員工績(jī)效減少。這時(shí)就需要管理人員采用行動(dòng)。其實(shí)壓力感對(duì)于員工滿意度的影響并不直接,雖然低于中檔水平的壓力感有助于員工提高績(jī)效，但他們?nèi)匀徽J(rèn)為這種壓力感令人不快。對(duì)付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：⑴通過(guò)組織途徑來(lái)改變行為方式以減輕和抵消壓力;⑵通過(guò)員工個(gè)人的解決途徑來(lái)減輕和抵消壓力。案例選擇題一《賈廠長(zhǎng)的管理模式》1賈廠長(zhǎng)考慮到了人的因素，其人性觀有哪種傾向【社會(huì)人假設(shè)】２賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，有用哪一種人性觀來(lái)實(shí)行管理的傾向【經(jīng)濟(jì)人假設(shè)】如何對(duì)待關(guān)于遲到早退的處罰規(guī)定，保住領(lǐng)導(dǎo)威信使員工心服口服【徹底改造女澡堂,以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙】運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來(lái)判斷賈廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于那種類(lèi)型【開(kāi)明和權(quán)威式】利克特的領(lǐng)導(dǎo)理論被稱(chēng)為【管理系統(tǒng)理論】賈廠長(zhǎng)用老經(jīng)驗(yàn)解決新問(wèn)題，屬于哪種個(gè)體決策因素【克服新固定式】二《小苗》1.苗曉光認(rèn)為＂人一輩子要能干出點(diǎn)奉獻(xiàn)"，根據(jù)馬斯洛的理論，從《北京雪蓮羊絨有限公司的先進(jìn)人物》中可以看出,他在哪方面的需要更強(qiáng)烈一些【自我實(shí)現(xiàn)需要】2.麥克利蘭認(rèn)為希望干出一番事業(yè)的人,是具有哪種需要的人【成就需要】3.赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于【設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作自身就是激勵(lì)的工作任務(wù)】4.根據(jù)弗魯姆的盼望理論,北京雪蓮羊絨有限公司的李總對(duì)小苗的科研成功設(shè)立的效價(jià)是什么【精神表?yè)P(yáng)和晉級(jí)，職稱(chēng),工資待遇,獎(jiǎng)金,住房等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)】提出雙因素論的是【赫茲伯格】三《愛(ài)通公司里的員工關(guān)系》明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的因素是【由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾】愛(ài)通公司在中西部地區(qū)營(yíng)銷(xiāo)主管的職位由誰(shuí)奪得【馬德】公司領(lǐng)導(dǎo)者采用了如何的解決矛盾方法【轉(zhuǎn)移目的的策略】下列哪種因素不利于改善明娟和阿蘇的人際關(guān)系【競(jìng)爭(zhēng)的原則】四,《研究所里來(lái)了個(gè)老費(fèi)》麥迪的個(gè)性理論判斷鮑爾頓的個(gè)性特性是哪一類(lèi)【外向高憂慮】本案很多地方對(duì)鮑爾頓的內(nèi)心活動(dòng)進(jìn)行了描述,決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特性的是什么【氣質(zhì)】哪位理論家把人的個(gè)性分為本我,自我和超我【弗洛伊德】結(jié)合本案描述的鮑爾頓內(nèi)心活動(dòng)現(xiàn)象來(lái)看，影響人醫(yī)生成功的最重要的因素是什么【情商】對(duì)待費(fèi)老來(lái)到這件事情上，鮑爾頓應(yīng)加強(qiáng)自身哪方面的修養(yǎng)【合作精神】五《王安電腦公司》根據(jù)西方人性假設(shè)理論來(lái)判斷,王安把公司中的員工看作室【自我實(shí)現(xiàn)的】王安公司和員工之間勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題上只用哪一類(lèi)詞【聘用】王安如何解決對(duì)數(shù)計(jì)算器工程師工作沖突【該工程師完畢工作后可用王安私人別墅度假】社會(huì)人假設(shè)是在美國(guó)哪一位大師提出的理論基礎(chǔ)上形成的【梅約】MＥV模型變量和關(guān)系【ＭＥV都是變量，M＝E＊V是關(guān)系】一《王安電腦公司（尊重理解信賴(lài))》⑴根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種?⑵假如用Ｍ(積極性的高低)＝E(盼望值)·V(效價(jià))來(lái)表達(dá)王安激勵(lì)員工的過(guò)程,那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目的，變量和關(guān)系？根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于“自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)”。此假設(shè)認(rèn)為：⑴工作可以成為滿意的源泉；⑵人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目的任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制;⑶對(duì)目的,任務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)這些目的,任務(wù)后能得到的報(bào)償?shù)拇笮?⑷在適當(dāng)條件下,一般的人不僅懂得接受,并且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作;⑸在解決組織問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力,機(jī)智和發(fā)明性的能力。２,假如用Ｍ(積極性的高低）=E（盼望值）*V(效價(jià)）業(yè)表達(dá)王安激勵(lì)員工的過(guò)程，那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目的,變量和關(guān)系。答：假如用M（積極性的高低）=Ｅ(盼望值)＊Ｖ(效價(jià)）來(lái)表達(dá)王安激勵(lì)員工的過(guò)程，這個(gè)模型中的目的是：以最大努力發(fā)揮公司里每一個(gè)人的積極性。王安認(rèn)為,公司是人組成的,能不能把每個(gè)員工的積極性發(fā)揮出來(lái),將關(guān)系到公司的成敗。這個(gè)模型中的變量是：公司對(duì)人的尊重,理解和信賴(lài)限度。這個(gè)模型中的王安必須解決好以下幾個(gè)關(guān)系：⑴與公司高層領(lǐng)導(dǎo)和下面經(jīng)理人員的關(guān)系。要做到對(duì)他們的充足信任,王安認(rèn)為信賴(lài)是對(duì)部下的信條,是公司得以生存的基礎(chǔ)。他把權(quán)力和責(zé)任越來(lái)越多地交給下面的經(jīng)理人員,努力發(fā)揮他們的才干。平日里,王安從不插手一個(gè)具體項(xiàng)目的平常管理工作,只是在他認(rèn)為非要他管不可的時(shí)候,他才露面。⑵與公司有發(fā)明性的技術(shù)人員的關(guān)系。王安在具體工作中，可以根據(jù)員工的不同類(lèi)型,特點(diǎn),技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)和生活需要，實(shí)行不同的管理方式,給與充足的尊重和理解。他把設(shè)計(jì)和研制產(chǎn)品的工程師和科學(xué)家當(dāng)作公司的靈魂，給他們特殊的禮遇以示尊重,甚至在用詞上都特別講究,從不用“雇傭”之類(lèi)的詞,只用“聘用”，以完全平等的態(tài)度對(duì)待他們，尊重他們。而對(duì)一個(gè)有發(fā)明性的技術(shù)人才,即使他有令人難以容忍的錯(cuò)誤和缺陷,或是驕橫自負(fù),或是兩個(gè)工程師互相對(duì)立，王安都能和他們搞好關(guān)系，并努力維護(hù)他們的自尊心，從而使他們明白公司最高領(lǐng)導(dǎo)人最了解和懂得他們的奉獻(xiàn)。⑶與公司的員工的關(guān)系。對(duì)公司的員工給予充足的理解和關(guān)懷，認(rèn)真聽(tīng)取公司每一個(gè)員工的意見(jiàn),王安公司有一條熱線電話，不管是誰(shuí),凡是自認(rèn)為有好主意的人,都可以通過(guò)熱線和王安直接交談。公司在發(fā)展過(guò)程中，尚有一套越級(jí)聯(lián)系制度,使員工們能與他們相隔一級(jí)以上的其他負(fù)責(zé)人保持聯(lián)系。此外，公司很少解雇員工,只有在公司處在最嚴(yán)重的困境時(shí)，才會(huì)解雇少量的人員，而一旦形勢(shì)好轉(zhuǎn),王安總是盡也許地把這些解雇人員再招回來(lái)。１,根據(jù)西方人性假設(shè)理論,王安的人性觀屬于哪一種？答:王安屬于社會(huì)人性假設(shè)的一種。這種人性觀在管理方式上是:第一，王安關(guān)心的不僅僅是如何對(duì)下級(jí)指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，特別對(duì)下級(jí)能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。第二,關(guān)心的是他們?yōu)橥戤吶蝿?wù)而工作的那些人的需要上。第三,王安規(guī)定主管人員的作用要從抓計(jì)劃,組織與控制轉(zhuǎn)到在下級(jí)職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當(dāng)中間人方面來(lái)，要傾聽(tīng)并力求理解下級(jí)的規(guī)定,響應(yīng)員工的呼聲,主管人員不再是任務(wù)的下達(dá)與授予者，不再是激勵(lì)與控制者,反倒成了給工人發(fā)明條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。２，假如用M（積極性的高低)=Ｅ（盼望值)*V(效價(jià))來(lái)表達(dá)王安激勵(lì)員工的過(guò)程，那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目的，變量和關(guān)系。根據(jù)弗洛姆的盼望理論M=VＥ“M”：表達(dá)積極性的高低,動(dòng)機(jī)的激發(fā)力量。在王安電腦公司充足表現(xiàn)為王安的成功激勵(lì)，使每個(gè)員工對(duì)工作的積極性都非常高?！癡”表達(dá)盼望值,即王安對(duì)公司利益和對(duì)員工作出奉獻(xiàn)的盼望，尚有員工在公司可以一展所長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的盼望，這些表現(xiàn)值都很高?！癊”表達(dá)效價(jià)，即對(duì)王安和員工來(lái)講工作所具有的價(jià)值。在這三者中，三個(gè)都是變量，M員工的積極性是一個(gè)隨時(shí)變化的量;V目的效價(jià)隨時(shí)變化:E不同時(shí)期不同目的，也隨時(shí)變化。E代表目的。即組織目的,組織所盼望獲得的盼望值對(duì)的解決三者關(guān)系。調(diào)動(dòng)Ｍ提高Ｖ增大E；要注意若一者為０，即所有值都為0。同時(shí)注意解決好三方面的關(guān)系:個(gè)人努力與績(jī)效的關(guān)系,績(jī)效和組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，組織獎(jiǎng)勵(lì)和滿足個(gè)人需求的關(guān)系。二《研究所里來(lái)了個(gè)老費(fèi)（研究所的骨干為什么留不住）》1,請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi)，老鮑和季老的個(gè)性特性。２,季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理?3，根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)如何幫助鮑爾敦使他達(dá)成心理平衡?1,老費(fèi):從文中可看出屬外傾型性格,他與人交往性情開(kāi)朗而活躍，善于表露情感,表現(xiàn)自己的獨(dú)立行為，工作勤奮；他知識(shí)淵博,工作能力強(qiáng),有責(zé)任心;有個(gè)性，不愿受約束,也不修邊幅。老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜,不善于表露情感,表現(xiàn)自己的行為,碰到問(wèn)題好思考,做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性強(qiáng),有事業(yè)心,也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升,提拔,并把晉升看得非常重要。季老：從文中可看出他是個(gè)不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo),有事業(yè)心，責(zé)任感強(qiáng)，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，發(fā)明條件調(diào)動(dòng)下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)，喜歡平等的上下級(jí)關(guān)系,易于溝通。2,季老對(duì)這樣的部下在管理上應(yīng)注意:（1)注意性格順應(yīng)和互補(bǔ)的原則,老鮑和老費(fèi)在性格上不同樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系,以緩解他們的緊張關(guān)系;當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無(wú)法緩解矛盾時(shí),就應(yīng)把他們兩人分開(kāi)，以利工作開(kāi)展。(２)注意能力閾限的原則,考慮他們各人的性格，給他們一個(gè)適合自己的崗位，各盡其能。（3)從氣質(zhì)方面考慮,注意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則，發(fā)揮他們各自的長(zhǎng)處,使他們形成團(tuán)結(jié)的組合,更好地提高科研效益,也使他們相處更加融洽。２，季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理?季老對(duì)老鮑的管理應(yīng)是:（1)進(jìn)一步滿足老鮑進(jìn)行課題研究的需要和愛(ài)好。在研究中發(fā)明條件使他的積極性,發(fā)明性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。(2）明確老費(fèi)在本課題中的角色地位,這個(gè)地位應(yīng)是配合老鮑進(jìn)行此項(xiàng)課題研究，消除老鮑心里中老費(fèi)加入課題研究后構(gòu)成對(duì)老鮑威脅的心理壓力；(3)針對(duì)老鮑搞好課題研究想提拔的盼望，要繼續(xù)對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)，對(duì)他進(jìn)行對(duì)的的價(jià)值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（４)從起居生活上進(jìn)行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會(huì);(5）規(guī)定老鮑要依靠老費(fèi),發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。季老對(duì)老費(fèi)的管理應(yīng)是:(1)加強(qiáng)價(jià)值觀,人生觀教育,明確其在課題研究中的角色地位,在老鮑代領(lǐng)下，充足發(fā)揮自己的聰明才智；（2)在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用發(fā)明條件;（3)明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。3,根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)如何幫助老鮑使他達(dá)成心理平衡？海德提出“平衡理論”：當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí),其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡;反之,當(dāng)個(gè)體單元的認(rèn)知對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會(huì)引起個(gè)體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一個(gè)平穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論”。本案例中的季老，一方面應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費(fèi)是配合老鮑工作的,老鮑是課題的領(lǐng)導(dǎo)，以消除他心理上由于老費(fèi)加入而產(chǎn)生構(gòu)成對(duì)自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。另一方面,積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作發(fā)明條件，提高老鮑對(duì)工作本省的愛(ài)好。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵(lì)和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。三《魏亮老師為什么想不通（如何看待獎(jiǎng)金和榮譽(yù))》1．魏亮為什么想不通?他應(yīng)如何對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請(qǐng)用公平理論來(lái)分析2.高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任如何才干做好魏亮的思想工作？請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來(lái)分析。３,魏亮是一個(gè)什么性格類(lèi)型的人？他的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有無(wú)問(wèn)題？1.通過(guò)案例可以看出,(1)一方面魏亮老師的對(duì)先進(jìn)教師認(rèn)知觀念,沒(méi)有隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變;（2)另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺(jué)。從亞當(dāng)斯的公平理論來(lái)看，假如一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平,顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動(dòng)投入大，就應(yīng)當(dāng)評(píng)上先進(jìn)教師,結(jié)果卻未被評(píng)上；而孫強(qiáng)只是會(huì)寫(xiě)文章,并沒(méi)有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動(dòng)投入不大，卻評(píng)上了先進(jìn)教師。他覺(jué)得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。２魏之所以想不通，是自己作為一個(gè)教師對(duì)教學(xué)和科研這兩個(gè)認(rèn)知元素的認(rèn)知不協(xié)調(diào)導(dǎo)致的。幫助魏亮想通,對(duì)策有三:第一,改變行為,使對(duì)行為的認(rèn)知符合于態(tài)度的認(rèn)知。評(píng)為先進(jìn)教師（本來(lái)態(tài)度)，因自己努力不夠，（本來(lái)的行為)。這樣，應(yīng)當(dāng)加倍努力,(改變本來(lái)行為)，使能評(píng)為先進(jìn)教師(符合本來(lái)的態(tài)度)。第二,改變態(tài)度,使其符合行為，想評(píng)為先進(jìn)教師(本來(lái)的態(tài)度）,雖努力，但因能力有限(本來(lái)的行為)，未能達(dá)成目的。因此,應(yīng)當(dāng)減少對(duì)光進(jìn)教師的規(guī)定,使能符合本來(lái)的行為。第三,引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。如想評(píng)為先進(jìn)教師(本來(lái)的態(tài)度），自己必須付出更大的努力，(本來(lái)的行為），但未達(dá)成目的，主體必須引行的認(rèn)知元素，即把發(fā)明條件把科研搞上去。3魏亮是屬于那種傳統(tǒng)型的個(gè)性和具有情緒型的個(gè)性。他的情緒是波動(dòng)，并左右行動(dòng)。其職業(yè)生涯有問(wèn)題,重要表現(xiàn)在：行為與態(tài)度之間的不協(xié)調(diào)。由于任何一個(gè)職業(yè)生涯都是由行為和態(tài)度構(gòu)成的?？茖W(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是行為態(tài)度相吻合的。魏亮的職業(yè)態(tài)度是當(dāng)一名優(yōu)秀的大學(xué)教師,而自己的行為是只認(rèn)真進(jìn)行教學(xué),而因自身的能力所限在科研上業(yè)績(jī)平平,這就與一個(gè)大學(xué)的優(yōu)秀教師規(guī)定相隔太遠(yuǎn)。四《北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長(zhǎng)》問(wèn)題：請(qǐng)用麥克利蘭的成就激勵(lì)理論來(lái)分析小苗的成長(zhǎng)過(guò)程。1．麥克利蘭認(rèn)為有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的規(guī)定，是一種現(xiàn)實(shí)主義者。北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，小苗是一個(gè)高成就需要者,從他“人一輩子要能干出點(diǎn)奉獻(xiàn)”的觀點(diǎn)可以求證。2.此外，公司為他發(fā)明了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的同時(shí),公司在激勵(lì)問(wèn)題上的普遍做法是:雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人不僅考慮了成就激勵(lì),還考慮在人們做出成就以后，可以及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)。３.當(dāng)然,在對(duì)人的激勵(lì)過(guò)程中對(duì)于不同的情況要做具本的分析,可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。4.從此外一個(gè)角度來(lái)看，象小苗這樣的人越多越好。由于具有高成就需要的人對(duì)于公司和國(guó)家都有重要作用。公司擁有這樣的人越多,發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術(shù)人員攻關(guān)下，終于在1９95年研制開(kāi)發(fā)成功了BSＬＤ-95工藝技術(shù),并達(dá)成國(guó)際領(lǐng)先水平,為公司帶來(lái)了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。由此看了,假如一個(gè)國(guó)家擁有這樣的人越多，國(guó)家就必然越興旺發(fā)達(dá)。五《固定工資與傭金制》1.小白為什么不批準(zhǔn)公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋。2．小白能否能算一位高成就激勵(lì)者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)明。1.亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為:一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值,而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較,看其相對(duì)值。即一個(gè)人奉獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的奉獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí),就感到公平，否則就覺(jué)得不公平。對(duì)現(xiàn)有的固定工資制,小白覺(jué)得自己的奉獻(xiàn)越來(lái)越多，而報(bào)酬并未增長(zhǎng)，這樣在其奉獻(xiàn)率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公平感,因此他不批準(zhǔn)公司現(xiàn)有的付酬制度。2.麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn);第一,可認(rèn)為解決問(wèn)題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目的,使他能在切實(shí)可以達(dá)成的目的的工作中,不斷獲取成就需的要的滿足；第三,對(duì)于那些具有高成就需要的人來(lái)說(shuō),他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià)。據(jù)此可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者,由于他能承擔(dān)起自己的認(rèn)為推銷(xiāo)工作,并且做得十分杰出,并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況,所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。六《建造“大家庭”》１．馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的?①馮景禧是以民主的方式來(lái)管理公司的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和發(fā)明性,以能有一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲;他能以身作則,寬嚴(yán)相濟(jì),注重團(tuán)結(jié),營(yíng)造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。2.你從該案例中得到什么啟示?香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵(lì)措施?②這個(gè)案例告訴我們，一個(gè)組織的