2023年成都電大工商管理專業(yè)本科畢業(yè)論文范文標(biāo)準(zhǔn)排版定稿

畢業(yè)論文題目：淺析中匯制藥公司人力資源管理激勵機(jī)制現(xiàn)狀與對策系部:函授站專業(yè):工商管理班級：學(xué)號：學(xué)生姓名:導(dǎo)師姓名：完畢日期:目錄摘要、關(guān)鍵詞…………(１)一、激勵機(jī)制的作用…………………(２）(一)吸引優(yōu)秀人才…………（2）(二）開發(fā)員工潛能…………(2）（三）營造良性競爭環(huán)境……………………（2)二、中匯制藥公司人力資源激勵中面臨的問題……（3）（一）缺少職業(yè)生涯規(guī)劃……………………(３)（二)缺少培訓(xùn)需求分析……………………（3）（三）薪酬激勵運(yùn)用不善……………………(3)（四）忽視公司文化…………(4)(五）溝通渠道不暢…………（4)三、中匯制藥公司人力資源激勵機(jī)制問題的因素剖析……………(5)(一）職業(yè)生涯激勵機(jī)制方面的分析………（5)（二)培訓(xùn)激勵方面的分析…………………(5)(三)薪酬激勵方面的分析…………………(6)(四)公司文化方面的分析…………………（7)四、中匯制藥公司完善激勵機(jī)制的對策……………（7）(一）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵……………………（7)（二）培訓(xùn)激勵………………(8)(三)獎懲制度激勵…………(８)(四)薪酬激勵………………（9)（五)績效考核激勵…………（10)（六)公司文化激勵…………(10)五、結(jié)束語……………（11）參考文獻(xiàn)………………（1２)?淺析中匯制藥公司人力資源管理激勵機(jī)制現(xiàn)狀與對策摘要人力資源是現(xiàn)代公司的戰(zhàn)略性資源，也是公司發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,而激勵是人力資源管理中一個很重要的內(nèi)容之一。激勵,它是心理學(xué)的一個術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于人力資源管理,是指激發(fā)員工的工作動機(jī),也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和發(fā)明性,使員工努力去完畢組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目的。因此，公司實(shí)行激勵機(jī)制的最主線的目的是對的地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目的的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增長員工的滿意度,從而使他們的積極性和發(fā)明性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定限度上是決定公司興衰的一個重要因素。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制,有效地發(fā)揮激勵的作用，是各個公司面臨的一個十分重要的問題。

關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵激勵機(jī)制中匯制藥公司成立于202３年７月，是上市公司ZHＹY的核心控股子公司，重要從事中成藥、西藥、保健食品、中藥提取物等產(chǎn)品的開發(fā)、生產(chǎn)及銷售。其前身也是一家制藥公司,成立于１9９4年6月?，F(xiàn)公司旗下?lián)碛袃杉铱毓勺庸尽?

公司占地近100畝，擁有２７個產(chǎn)品和現(xiàn)代化的提取生產(chǎn)線及膠囊劑、片劑、顆粒劑、合劑、糖漿劑生產(chǎn)線,生產(chǎn)線所有通過國家GMＰ認(rèn)證。公司注冊資本6０5０萬元，職工400余人。近幾年,公司根據(jù)自身實(shí)際情況，狠抓人力資源管理,公司的人力資源管理現(xiàn)在已逐步規(guī)范化、科學(xué)化,各項(xiàng)激勵機(jī)制也起到了良好的作用。有專家預(yù)言，未來中國經(jīng)濟(jì)的競爭力將取決于中小公司的發(fā)展?fàn)顩r,中小公司在國民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用。改革開放以來，我國中小公司得到了長足的發(fā)展，為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的奉獻(xiàn)。但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織.在新形勢下中小公司在其發(fā)展中碰到了一些問題。如融資困難、信用局限性、人才匱乏等。而從目前情況來看,中小公司的績效管理不完善是制約公司發(fā)展的一個重大問題。因此,對中小公司績效管理進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義一、激勵機(jī)制的作用(一)吸引優(yōu)秀人才善于運(yùn)用激勵機(jī)制的公司,可以通過各種優(yōu)惠政策、各種豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑等方式來吸引公司需要的人才。如為樂意重返學(xué)校提高知識和技能水平的員工交學(xué)費(fèi)；公司開辦各種培訓(xùn)班，讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識。這些對很多人來說的確是非常就有吸引力的激勵。（二)開發(fā)員工潛能員工的工作績效是員工能力和受激勵限度綜合作用的結(jié)果。假如把激勵機(jī)制對員工發(fā)明性、積極性和提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。每個人都需要激勵，即使是高成就感、高自覺性、高責(zé)任感的員工也需要上司的激勵,而激勵反饋回來的就是超乎人意料的高績效。(三)營造良性的競爭環(huán)境科學(xué)的激勵制度包具有一種競爭精神，它的運(yùn)營可以發(fā)明出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。二、中匯制藥公司人力資源激勵中面臨的問題（一）缺少職業(yè)生涯規(guī)劃幾年前,中匯制藥公司的人力資源管理還處在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然已經(jīng)建立了人力資源部門，但對于員工的職業(yè)生涯管理僅限于資料的保存、職業(yè)發(fā)展計劃調(diào)查，培訓(xùn)記錄、崗位信息的發(fā)布、績效評估等例行程序工作，沒有對員工職業(yè)生涯設(shè)計管理的計劃。(二）缺少培訓(xùn)需求分析前些年，中匯制藥公司雖然也會由于各種因素開展一些培訓(xùn)項(xiàng)目，但是缺少仔細(xì)的培訓(xùn)需求分析，雖然公司也花了不少的人力、物力、財力為員工安排了各種各樣的培訓(xùn)，但結(jié)果卻是很多受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容不感愛好，參與培訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)并沒有達(dá)成預(yù)期的效果。這樣以來,公司不僅沒有看到培訓(xùn)的效果，并且還給公司增長了很多其它方面的承擔(dān)（如人力、物力、財力等),而培訓(xùn)效果的不明顯很大的因素是培訓(xùn)需求分析沒有做好。（三）薪酬激勵運(yùn)用不善薪酬的提高對于我國很多公司乃至于中匯制藥公司激勵員工在未來很長一段時間都是非常有效的,與此同時,薪酬分派要公平合理。人力資源工作在公司中是非常重要也非常復(fù)雜的工作，由于其研究的對象是復(fù)雜的人自身。運(yùn)用薪酬激勵最基本的是要員工的勞動報酬與其自身勞動奉獻(xiàn)相吻合，真正基于員工的技能及業(yè)績來提高其總體薪酬水平,就可有效地激勵他們?yōu)楣径M力地去工作,其工作熱情也會很好。但是前些年中匯制藥公司在運(yùn)用薪酬激勵方面的不擅,令員工失望，最終致使優(yōu)秀人才流失?？冃Ч芾碛善胶庥浄挚?、商務(wù)分析、財務(wù)預(yù)算和財務(wù)報告、競爭優(yōu)勢分析、公司內(nèi)部流程、網(wǎng)上大學(xué)等組成，是公司管理者通過一定的方法和制度,以保證公司的績效成果可以與公司的戰(zhàn)略目的保持一致,并促進(jìn)公司戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)的過程。績效管理也是員工和管理者就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的過程,在這個過程中,管理者幫助員工制定績效發(fā)展目的，通過連續(xù)溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷地實(shí)現(xiàn)績效目的。中小公司是推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，構(gòu)造市場經(jīng)濟(jì)主體，促進(jìn)社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。特別是當(dāng)前，在保證國民經(jīng)濟(jì)適度增長、緩解就業(yè)壓力、實(shí)現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等方面,均發(fā)揮著越來越重要的作用。但在很多公司的管理中，公司績效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具,對他們來說是可有可無；在管理者和普通員工的眼里，績效管理只是公司拿來管理員工的工具,對他們來說是一種承擔(dān)或者說是包袱，其實(shí),績效管理對于任何公司來說都具有戰(zhàn)略性的意義。缺少對績效管理的意義和價值的全面對的結(jié)識，很容易將它當(dāng)作頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳、就事論事的工具，這樣的后果是員工對它的截頭去尾的片面理解?？冃Ч芾硎且环N公司執(zhí)行力體系,是貫徹公司戰(zhàn)略目的的重要手管理手段。績效管理是圍繞績效目的來進(jìn)行的,沒有績效目的無從談?wù)摽冃Ч芾?。許多中小公司推行績效管理只是就事論事，僅對員工應(yīng)負(fù)的職責(zé)進(jìn)行管理，不能形成公司的合力，結(jié)果也許大家的績效結(jié)果都很好，但卻看不到公司進(jìn)步的結(jié)果。而成功的績效管理，往往可以推動中小公司加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，將公司的使命和遠(yuǎn)景,形成明確的、可運(yùn)營的戰(zhàn)略目的,并通過有效的績效體系分解到每個員工身上,將遠(yuǎn)景和員工的平常工作緊密聯(lián)系起來,并通過各類監(jiān)控指標(biāo),隨時了解公司的戰(zhàn)略執(zhí)行情況，真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的的全員管理。

績效管理是推動公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的重要而有效地工具?？冃康氖亲罴训闹笓]棒,設(shè)定什么樣的目的就會把公司引導(dǎo)到相應(yīng)的方向。假設(shè)公司重視銷售收入,銷售收入就成為績效考核的重點(diǎn),全體員工都會圍繞它去運(yùn)作。因此,中小公司在變革的過程中特別要善用績效管理的導(dǎo)向作用（四)忽視公司文化國內(nèi)外很多非常優(yōu)秀的公司成功的最大秘訣之一就是擁有良好的公司文化，公司文化對員工是一種非常柔性而有效的激勵。由于公司文化，可以讓員工和公司之間，建立起一種互動相依的關(guān)系,它具有較強(qiáng)的凝聚能力,是一個公司最吸引人，最讓人感受到歸屬感的地方。公司文化需要融入到制度里，通過制度的執(zhí)行繼而融入到員工的思維和行動中,這一工作雖然艱難，但只要努力堅(jiān)持去做，就一定會有成果。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)條件下，員工具有非常強(qiáng)的自我性，重視自身知識的獲取與提高，而終身教育、終身學(xué)習(xí)是我們所處的時代所規(guī)定的。這在客觀上公司員工有時為了更新知識，他們就希望到更多更優(yōu)秀的公司學(xué)習(xí)新的知識，通過流動實(shí)現(xiàn)增值,使人才流動具有內(nèi)在動力。前些年，中匯制藥公司的公司文化沒有受到重視，公司員工對公司沒有情感上的歸屬和不舍，很多希望更多發(fā)展和規(guī)定更高的員工就選擇了離職。（五)溝通渠道不暢通在公司平常管理中,管理的過程被視為溝通的過程，是上司和部屬間不斷交流、溝通信息的過程。信息溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬、實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑?，F(xiàn)代公司管理行為中一個越來越顯而易見的變化便是命令轉(zhuǎn)而為傾聽所代替。主管與部屬的溝通，公司內(nèi)上下級及各部門之間的溝通。很多員工非常看重領(lǐng)導(dǎo)的信任和賞識。他們希望能經(jīng)常同上級溝通，在溝通過程感受自己的被信任、被重視,并在溝通中受到有效的激勵。但中匯制藥公司在實(shí)際工作中，這點(diǎn)作的還不夠，溝通渠道不夠暢通?？冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，即績效考核，不是用來控制員工，而是用來激勵員工。它是將監(jiān)督、指導(dǎo)這兩種智能有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，在給員工壓力的同時，又使員工結(jié)識到,自己的平常工作與公司的遠(yuǎn)大目的休戚相關(guān),使員工感覺到自己的工作的意義和價值,從而激發(fā)員工的成就感和使命感。這種感覺轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動后，他們往往會更自覺積極的做好自己的本職工作。三、中匯制藥公司人力資源激勵機(jī)制問題的因素剖析(一）職業(yè)生涯激勵機(jī)制方面的分析１、從勞動力市場的角度分析，供大于求的勞動力市場的現(xiàn)狀導(dǎo)致管理者忽略了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機(jī)制的構(gòu)建。由于我國人口的不斷增長，再加上下崗職工和大學(xué)生的猛增,形成了我國特殊的勞動力市場形勢，勞動力供大于求,在勞動力市場上出現(xiàn)了很多閑置勞動力。由于勞動力供大于求，公司并不會緊張招不到員工，使公司在選人、用人時處在優(yōu)勢地位,認(rèn)為在任何時候、任何情況下都會招聘到公司需要的人才,作為理性的公司管理者就不會花太多的成本去對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。中小公司雖然規(guī)模較小、人員較少,但假如建立起了全員認(rèn)可的公司文化，往往能對公司的發(fā)展起到較大的推動作用。獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目的明確、心往一處想勁往一處使,都是和諧公司文化的關(guān)鍵內(nèi)容,而績效管理的長期推動（真心實(shí)意地堅(jiān)持不懈地),恰恰能實(shí)現(xiàn)這些東西。２、從管理者的角度分析,管理者落后的管理觀念制約了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機(jī)制的發(fā)展。公司會實(shí)行什么樣的激勵機(jī)制，也是由公司管理者的思想意識和管理觀念來決定的,每一個先進(jìn)的激勵手段的產(chǎn)生，都必須有一個與之相符合的新思想作為其基礎(chǔ)，中匯制藥公司在激勵機(jī)制上存在問題，也就從側(cè)面反映了公司管理者在思想觀念上存在的問題。公司自成立以來發(fā)展非?？焖?，這種發(fā)展速度與很多公司相比是相稱快的,于是,也許也就導(dǎo)致了公司管理者片面追求經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了管理者思想素質(zhì)的提高。此外,也許公司管理者有一種身份優(yōu)越感,認(rèn)為自己是一個老板，只要公司能連續(xù)穩(wěn)定發(fā)展就可以了,沒有不重視自身的提高，不去接受先進(jìn)思想,墨守成規(guī)。３、從職工自身的角度分析,缺少職業(yè)生涯規(guī)劃意識導(dǎo)致勞動者忽略了職業(yè)生涯規(guī)劃。公司職工在自身的素質(zhì)建設(shè)方面,并不是很重視，他們只是很簡樸地想有一份好工作,可以養(yǎng)家糊口。他們的思想意識還很保守,在他們的結(jié)識中,沒有所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃，他們認(rèn)為這是那些高級人才或者管理者才應(yīng)當(dāng)具有的思想,對他們來講,這種思想對自身找工作并沒有多大用處。（二)培訓(xùn)激勵方面的分析1、從培訓(xùn)定位方面分析,公司培訓(xùn)的理論定位立意不高，導(dǎo)致戰(zhàn)略定位執(zhí)行時經(jīng)常錯位。例如公司宣稱HYＰＥＲＬＩNK＂javasｃript:;"\t"_sｅlf"公司文化的核心精神是‘以人為本’，在培訓(xùn)規(guī)劃中擬定培訓(xùn)最終是為公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。但在操作中并沒有將公司文化的核心精神貫徹到公司培訓(xùn)規(guī)劃的制定之中，部分公司高層把培訓(xùn)投入作為生產(chǎn)成本看待，導(dǎo)致公司在賺錢時不樂意增長成本而不重視對培訓(xùn)的投入,在公司出現(xiàn)虧損時又沒有能力進(jìn)行培訓(xùn)投入。2、從培訓(xùn)規(guī)劃方面分析,公司沒有及時對培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整和修正。例如202３年公司做培訓(xùn)需求調(diào)查時,依據(jù)之一是19９6年的年度規(guī)劃。這是1９96年公司根據(jù)公司5年經(jīng)營戰(zhàn)略制定了5年年度經(jīng)營計劃,又根據(jù)年度計劃制定了人力資源開發(fā)計劃，據(jù)此制定出了5年培訓(xùn)需求計劃，這些數(shù)據(jù)當(dāng)然在制定20２3年年度規(guī)劃時已經(jīng)沒有太高參考價值,導(dǎo)致年度培訓(xùn)計劃成了一種擺設(shè)，為計劃而計劃。由于經(jīng)營環(huán)境的變化和公司的快速發(fā)展，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是當(dāng)時的環(huán)境,假如公司的措施不能和環(huán)境相適應(yīng),那些措施是沒有方法達(dá)成預(yù)期效果的。同時僅僅根據(jù)調(diào)查表獲得的信息是很難突出為公司戰(zhàn)略服務(wù)的目地。3、從需求分析方面看，需求分析沒有突出為改善公司績效服務(wù)。公司制定培訓(xùn)規(guī)劃時的目的之一是改善公司績效。但是培訓(xùn)需求分析時并沒有從發(fā)現(xiàn)績效差距入手,而是更多從崗位和技能規(guī)定的具有的技能（已經(jīng)掌握的技能）方面入手,僅僅體現(xiàn)了為提高員工的崗位技能服務(wù)。同時由于培訓(xùn)沒有和績效考核掛鉤，大家選的都是自己感愛好的,不一定和現(xiàn)在的職務(wù)或未來的職務(wù)相關(guān)。（三）薪酬激勵方面分析1、人力資源管理體系與薪酬與有關(guān)的環(huán)節(jié)不合理?雖然公司有相關(guān)的人力資源管理體系，但某些環(huán)節(jié)與薪酬管理存在一些不合理的地方:(1)職務(wù)評價系統(tǒng)不規(guī)范。例如,對職位的評價往往陷入對具體從事該職位HＹPＥRＬＩNK""\ｔ"_blank"工作的人的評價,而非職位評價；在評價標(biāo)準(zhǔn)及各項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)立上往往不能反映職位職責(zé)；職位的工資不能對的反映職位價值的大小;考核對象成為員工,而不是員工的HYPＥRLINK""\t"_bｌank"工作表現(xiàn)。(2)考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或不規(guī)范,如考核指標(biāo)不能被量化、與崗位脫節(jié)或過于復(fù)雜不能被測量等。(３)考核過程不規(guī)范，受考核人員的主觀因素的影響，也許會出現(xiàn)以偏蓋全、類己效應(yīng)、近因效應(yīng)等情況，從而不能體現(xiàn)出公正、公開、公平。(4）考核后沒有及時的溝通與反饋，對員工HＹPＥRＬINK"＂\ｔ＂_ｂlａｎk"工作中的成績和失誤沒有給予及時地肯定和糾正,導(dǎo)致員工不滿。

２、薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理公司在薪酬管理的結(jié)構(gòu)設(shè)計上有不夠合理的地方，例如:(1）固定工資比例偏高，沒收將收入差距拉不開，不能體現(xiàn)出效率激勵;（2)浮動薪酬浮而不動，考核流于形式，使浮動薪酬成為一個固定的值導(dǎo)致激勵無效;（３）所有的員工薪酬結(jié)構(gòu)模式都同樣，針對性不強(qiáng)。（4)績效薪酬的獲得標(biāo)準(zhǔn)過多地涉及到等級和年資。使新員工失去信心與HＹPERLIＮK＂"＼ｔ＂_blａnｋ"工作的積極性。(5）長期薪酬比重很小，導(dǎo)致長期激勵局限性。（四)公司文化激勵方面分析1、公司文化作為一項(xiàng)管理職能,它最終的績效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在公司的經(jīng)營業(yè)績上。但是,從公司的情況來看,公司形象占公司公司文化建設(shè)的大半部分,公司經(jīng)營業(yè)績和職工的滿意度占一小半。由此分析,公司對內(nèi)部的塑造及職工的價值觀重視不夠，因此文化工作體現(xiàn)在經(jīng)營業(yè)績上和職工滿意度上的比例就較少。2、員工對公司的凝聚力和對公司的歸屬感,一是體現(xiàn)在公司自身的發(fā)展方面，二是體現(xiàn)在公司對員工的關(guān)心等方面。但是,由于公司領(lǐng)導(dǎo)者的思想觀念，認(rèn)為經(jīng)營好公司是領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，因此將公司的經(jīng)濟(jì)利益放在第一位,只注重公司的經(jīng)營發(fā)展和公司的業(yè)績,卻忽視了公司公司文化的建設(shè),因此使的員工沒有感到公司的凝聚力，在公司工作沒有歸屬感，致使職工工作積極性不高,人才流動率高。四、中匯制藥公司完善激勵機(jī)制的對策中匯制藥公司通過幾年的發(fā)展，在經(jīng)營管理和人力資源管理方面都吸取了較多的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，通過對公司發(fā)展中的問題進(jìn)行不斷的探討和分析,公司對完善人力資源管理中的激勵機(jī)制采用了以下幾方面的對策:（一）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機(jī)制是從員工的精神層面出發(fā),從員工的精神上激勵員工,激發(fā)出員工的積極性。通過職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機(jī)制，不僅可認(rèn)為員工提供職業(yè)發(fā)展的道路和成長的階梯,同時也為公司的發(fā)展提供了永不枯竭的能量。為了做好公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃,公司緊密聯(lián)系公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，制訂了公司職業(yè)生涯管理體系相關(guān)文獻(xiàn)。為了幫助員工制定最適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、為了將最適合的員工安排在最適合的崗位上，公司站在職工的角度對員工進(jìn)行評價，涉及通過實(shí)踐檢查考察員工的工作績效、對員工價值觀、職業(yè)傾向、愛好愛好、能力與潛力等方面的測試和評估。接下來提供應(yīng)員工職業(yè)生涯發(fā)展的資源與環(huán)境,幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。并在職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)行過程中連續(xù)保持溝通和評價與反饋。給員工設(shè)計出一套符合他們的本性特性及需求的較完善的職業(yè)生涯管理體系，為他們的成長提供廣闊的空間和豐富的資源及公平的競爭環(huán)境。(二）培訓(xùn)激勵

中匯制藥公司為了對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及使其職業(yè)得到發(fā)展，保證全體員工獲得基礎(chǔ)培訓(xùn)或通過培訓(xùn)使其自身的能力得到加強(qiáng)并達(dá)成工作目的，并以此作為適當(dāng)?shù)耐顿Y,支持公司完畢工作目的，達(dá)成業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。中匯制藥公司根據(jù)公司人力資源培訓(xùn)政策制訂了《中匯制藥公司培訓(xùn)管理制度》和《中匯制藥公司培訓(xùn)管理程序》。公司培訓(xùn)按照“經(jīng)濟(jì)、實(shí)用、高效”的原則,采用人員分層化、方法多樣化、內(nèi)容豐富化的培訓(xùn)原則對員工進(jìn)行培訓(xùn);員工的專業(yè)性培訓(xùn)、脫產(chǎn)外出培訓(xùn)堅(jiān)持“機(jī)會均等、公平爭取”的原則，員工通過突出的業(yè)績和工作表現(xiàn)獲得激勵培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會。例如:公司在培訓(xùn)管理工作中,人力資源部要負(fù)責(zé)做好培訓(xùn)活動的計劃、實(shí)行和控制工作,使培訓(xùn)工作達(dá)成目的。在基礎(chǔ)培訓(xùn)和崗位職業(yè)技能培訓(xùn)工作中,人力資源部要對不同層次和崗位的培訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，然后對受培訓(xùn)的人員設(shè)立培訓(xùn)目的,再設(shè)計受培訓(xùn)人員的培訓(xùn)項(xiàng)目，然后按設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容按計劃對培訓(xùn)進(jìn)行實(shí)行，培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價。培訓(xùn)結(jié)果評價涉及兩個方面，一是對受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的評價，二是對培訓(xùn)講師及培訓(xùn)內(nèi)容的評價。通過基礎(chǔ)培訓(xùn)和崗位職業(yè)技能培訓(xùn),可以提高各層次各崗位工作人員自身的工作能力,使其進(jìn)一步提高工作水平從而更好地完畢工作目的。通過對培訓(xùn)結(jié)果的評價,一方面可以考核受培訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果,可以激勵受培訓(xùn)人員認(rèn)真接受培訓(xùn),以提高培訓(xùn)人員工作水平從而達(dá)成培訓(xùn)目的；另一方面還可以考核人力資源部培訓(xùn)工作的效果，為此后培訓(xùn)工作的開展培訓(xùn)參考。在專業(yè)性培訓(xùn)和脫產(chǎn)外出培訓(xùn)工作中,公司將根據(jù)工作人員的職位、工作崗位等來安排受培訓(xùn)人員，員工可以通過突出的業(yè)績以及工作表現(xiàn)來獲得激勵培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會。此外,公司鼓勵自我培訓(xùn)。自我培訓(xùn)是最基本的培訓(xùn)方式。公司鼓勵員工根據(jù)自身的愿望和條件,運(yùn)用業(yè)余時間通過自學(xué)積極提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。公司盡力為員工提供自我培訓(xùn)的相關(guān)設(shè)施,如場地、聯(lián)網(wǎng)電腦等,員工自我培訓(xùn)假如的確需占用工作時間參與培訓(xùn)的,在人力資源部備案后，憑培訓(xùn)有效證明，經(jīng)公司批準(zhǔn)后,可做公假解決。公司鼓勵特殊專業(yè)技術(shù)人員報考相關(guān)專業(yè)資格證書考試,凡通過相關(guān)資格證書考試并取得相關(guān)資格證書的員工，公司將全額報銷考試費(fèi)及資料費(fèi)。（三)獎懲制度激勵激勵分為精神激勵和物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工積極積極的工作。它的重要表現(xiàn)形式有正激勵和負(fù)激勵,如為員工發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵;如罰款等為負(fù)激勵。為加強(qiáng)公司管理,遵守社會公德、職業(yè)道德以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度，維護(hù)正常工作秩序,激勵職工工作熱情和積極性及發(fā)明性,根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司實(shí)際情況，公司制訂了《中匯制藥公司員工獎懲制度》。公司獎懲制度的制訂是根據(jù)是“有章可依、有章必依、違章必究、有獎有懲、獎懲分明”和“精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，教育與處罰相結(jié)合”的原則制訂。為了明確公司獎懲制度，達(dá)成精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，教育與處罰相結(jié)合的目的,公司對獎勵與處罰的依據(jù)作了明確規(guī)定。員工的獎勵將根據(jù)獎勵依據(jù)和規(guī)定分為嘉獎、記功、記大功三種,分別給予公司通報表揚(yáng)的精神激勵和相應(yīng)的物質(zhì)獎勵激勵；員工的處罰將根據(jù)處罰依據(jù)和規(guī)定分為警告、記過、記大過、開除(解雇）四種,分別給予公司通報批評的精神激勵和相應(yīng)的物質(zhì)處罰激勵，情節(jié)嚴(yán)重者根據(jù)國家法律法規(guī)追究刑事責(zé)任。并將員工的各項(xiàng)獎懲存入個人檔案,作為員工考評的依據(jù)。此外,公司為加強(qiáng)公司科研開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新能力，促進(jìn)科技進(jìn)步，充足激發(fā)廣大科技人員的工作熱情和積極性、發(fā)明性,根據(jù)國家有關(guān)政策和公司獎懲制度,制訂了《中匯制藥公司科技成果獎勵辦法》。(四)薪酬激勵為吸引優(yōu)秀人才,留住關(guān)鍵人才,激活人力資源,提高公司的競爭力；根據(jù)工資管理公平與效率的基本原則，使優(yōu)秀人才獲得更高的報酬,公司制訂了《中匯制藥公司薪酬管理制度》。根據(jù)公司員工的職位和崗位的不同，將公司職工的工資類型分年薪和月薪兩類。享受年薪制員工由公司總經(jīng)理擬定，一般為公司高級管理人員。年薪的標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)理根據(jù)員工工作業(yè)績、能力、責(zé)任等因素擬定,并與之簽訂相應(yīng)的“績效合約”或“目的責(zé)任書”。享受年薪制的員工由公司提取年薪的部分作為績效考核基金,其余部分按月發(fā)放，年終公司根據(jù)員工的工作完畢情況核算績效基金的發(fā)放額。公司月薪工資也分為兩類，分別稱為月薪A類工資和月薪B類工資，享受月薪Ａ類工資的人員為公司除執(zhí)行年薪人員外，行政人事系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)本部人員、生產(chǎn)質(zhì)量技術(shù)系統(tǒng)管理人員。該類職能崗位的工資分為薪等和薪級,薪等的基礎(chǔ)是職務(wù)等級，職務(wù)等級的劃分由承擔(dān)工作所需的知識、體能、工作目的、任務(wù)與責(zé)任，工作的重要性及復(fù)雜性等因素決定;薪級的劃分是職能,即實(shí)際工作中所表現(xiàn)出的工作態(tài)度、實(shí)際業(yè)績與能力等因素決定;對于新入職工工,同一職位薪級的擬定需參考其教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、與本職位相關(guān)職稱資格等因素。享受月薪B類工資的人員為生產(chǎn)、質(zhì)量系統(tǒng)直接參與生產(chǎn)的一線工人。該類職能崗位的工資為基本工資＋獎金,其基本工資由職務(wù)等級擬定,職務(wù)等級的劃分由承擔(dān)工作所需的知識、體能、工作目的、任務(wù)與責(zé)任,工作的重要性及復(fù)雜性等因素決定的，獎金根據(jù)當(dāng)月產(chǎn)量按比例核算,公司每月按以上標(biāo)準(zhǔn)核定生產(chǎn)部計件工人工資總額；各車間根據(jù)操作工人崗位及考核結(jié)果核定個人工資,各車間具體分派方案經(jīng)管理層審批后報行政人事部備案。根據(jù)公司薪資管理制度,公司還制定了薪資調(diào)整的相關(guān)規(guī)定。公司根據(jù)公司經(jīng)營利潤狀況和公司發(fā)展需要及員工年終考評結(jié)果，對員工工資實(shí)行定期調(diào)整,原則上每年度進(jìn)行一次。此外，公司還制定了年終獎獎勵制度。公司根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營狀況,按比例提取超利潤部分做為年終獎金,根據(jù)員工年終各項(xiàng)考評成績分派到個人。（五)績效考核激勵為激勵員工的工作積極性，有效改善工作績效；發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展;促進(jìn)員工人事升遷、調(diào)派、獎懲公平合理,作為績效獎金、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)需求分析的依據(jù);增進(jìn)主管與員工之間的互相了解，公司制訂了《中匯制藥公司績效考核制度》?？冃Э己艘罁?jù)以員工在被考核期間工作成果與表現(xiàn)為依據(jù),各部門主管對所屬員工平時成績隨時記錄，嚴(yán)密考核?？冃Э己嗽瓌t：(1）明確化、公開化的原則;（2)客觀考核的原則；（3）考核結(jié)果反饋的原則；（4）考核等級差別的原則；（5）由被考評人的直接上級考評的原則。績效考核規(guī)定客觀公正,主管對所屬員工的工作評價,應(yīng)盡也許用數(shù)字化指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,以免導(dǎo)致不公平現(xiàn)象。員工考核分季度考核與年終考核。若遇員工有特殊表現(xiàn)或因調(diào)遷、提高而責(zé)任加重時,可實(shí)行特殊考核。季度考核分為員工個人績效考核和團(tuán)隊(duì)績效考核。年終考核分為績效合約／目的責(zé)任書考核和年終個人總成績考核。員工個人績效考核是在職位分類及工作評價之后，對于每一職位的工作內(nèi)容、工作規(guī)定、所負(fù)權(quán)責(zé)予以明確規(guī)定,據(jù)此分別制定各項(xiàng)工作考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工實(shí)際工作成果與表現(xiàn)實(shí)行考核,并輔以面談。所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確具體、可以測量。員工出勤及獎懲按具體標(biāo)準(zhǔn)加（減）分。團(tuán)隊(duì)績效考核是為加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力及互相協(xié)作,共同實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目的，以系統(tǒng)為單位制定團(tuán)隊(duì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)。年終績效合約/目的責(zé)任書考核是實(shí)行年薪人員入職時或每年年終,由總經(jīng)理與其共同制定考核年度內(nèi)要達(dá)成的工作目的,簽訂“績效合約”或“目的責(zé)任書”。所制定的目的必須明確具體,可以測量。年終考評時,對照既定的目的和績效評估標(biāo)準(zhǔn),對完畢目的的情況做具體的評估。年終個人總成績考核是以季度個人績效考評成績績平均分為員工年終考評成績。根據(jù)考核結(jié)果，各崗位主管與員工就考核要項(xiàng)、考績評估進(jìn)行面談互換意見，互相溝通，達(dá)成一致。共同針對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)分析因素,制定相應(yīng)的改善措施計劃。主管有責(zé)任為員工實(shí)行績效改善計劃提供幫助,并予以跟蹤檢查改善效果?？己撕硕ê?將考核等級及評語告知員工本人。在一周內(nèi),不服者準(zhǔn)予向行政人事部提出申訴,再由人事管理委員會復(fù)議，復(fù)議決定之成績即為最后核定成績。根據(jù)最后的考核結(jié)果,可以擬定員工績效獎金和年度薪資調(diào)整依據(jù)；對于考核等級不合格者，公司有權(quán)予以辭退;并且,人力資源部還將根據(jù)考核結(jié)果，分別員工培訓(xùn)需求和設(shè)計培訓(xùn)項(xiàng)目和計劃。(六）公司文化激勵管理在一定限度上就是用一定的文化塑造人,公司文化是公司管理和人力資源管理中的一個重要內(nèi)容，只有當(dāng)公司文化可以真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才干把公司的目的當(dāng)成自己的奮斗目的,因此用員工認(rèn)可的文化來管理,可認(rèn)為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。公司提倡全體員工人人關(guān)心公司的發(fā)展,制定了《中匯制藥公司民主化建議制