2022年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫附答案（典型題）

2022年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫附答案（典型題）單選題（共60題）1、(2017年5月)（）是指基于勞動合同，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為他人提供勞動的人。A.雇員B.用人單位主管C.雇主D.勞動力使用者【答案】A2、在案例分析法中，解決問題的過程包括7個環(huán)節(jié)：①找問題；②查原因；③分主次；④提方案；⑤細(xì)比較；⑥試運(yùn)行；⑦做決策。排序正確的是()A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D(zhuǎn).①③②⑤④⑥⑦【答案】B3、對最低工資表述正確的是（）A.可以按月、周、日、小時確定B.加班費(fèi)是構(gòu)成最低工資的一小部分C.所有地區(qū)實行統(tǒng)一的最低工資率D.所有行業(yè)實行統(tǒng)一的最低工資率【答案】A4、(2017年5月)津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，其特點(diǎn)不包括（）A.具有單一性B.具有較大的靈活性C.具有多樣性D.具有一定的補(bǔ)償性【答案】C5、（）可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請表中所提供信息的真實性。A.自傳式調(diào)查表B.應(yīng)聘人員履歷表C.應(yīng)聘者推薦表D.加權(quán)招聘申請表【答案】C6、以下做法中，()不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職兼作，一專多能B.鼓勵使用高學(xué)歷員工C.工作應(yīng)有明確分工和職責(zé)劃分D.產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)【答案】B7、關(guān)于人力資源費(fèi)用，下列說法正確的是（）。A.法律咨詢費(fèi)屬于人工成本B.人工成本就是人力資源管理費(fèi)用C.工資、保險和培訓(xùn)費(fèi)用屬于人工成本D.招聘費(fèi)用屬于人力資源管理費(fèi)用?【答案】D8、勞動法所規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)，屬于強(qiáng)制性法律規(guī)范，是()A.最低勞動標(biāo)準(zhǔn)B.一般勞動標(biāo)準(zhǔn)C.最高勞動標(biāo)準(zhǔn)D.特殊勞動標(biāo)準(zhǔn)【答案】A9、員工信息管理系統(tǒng)的()層是指對應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能。A.業(yè)務(wù)處理B.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)C.決策支持D.薪酬計劃【答案】A10、一般情況下，你周末時間都有安排，不是去俱樂部練習(xí)健身操，就是參加書畫訓(xùn)練班，要不就去周邊旅游。但是，新近公司里的幾個年輕人組織發(fā)起一個“創(chuàng)新與發(fā)展沙龍”，搞得還不錯，大家能暢所欲言，氣氛熱烈，彼此都受啟發(fā)。他們邀請你也參加這個沙龍，你會（）。A.不去，但會留意沙龍的信息B.調(diào)整或減少原來的活動安排，體驗一下再說C.因為自己已經(jīng)有安排，不會參加沙龍活動D.改變原來的安排，參加沙龍活動【答案】D11、勞動保障監(jiān)察員由（）勞動行政部門任命或錄用。A.省級B.同級C.地方級D.市級【答案】B12、()是企業(yè)財產(chǎn)的人格化代表，是生產(chǎn)經(jīng)營與管理權(quán)的載體。A.雇員B.工會組織C.雇主D.用人單位主管【答案】C13、()是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果。A.勞動法律關(guān)系的主體B.勞動法律關(guān)系的客體C.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容D.勞動法律關(guān)系的對象【答案】B14、滿足地位需要的行為不包括()A.擁有舒適的轎車，合體的穿著B.具有執(zhí)行官的特權(quán)C.居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部D.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為【答案】D15、在實踐型培訓(xùn)法中，常用于管理培訓(xùn)的方法是()A.工作指導(dǎo)法B.工作輪換法C.個別指導(dǎo)法D.特別任務(wù)法【答案】D16、勞動行政部門發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。A.憲法B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D17、(2019年5月)績效低下的原因可分為（）。A.總體原因和個體原因B.總體原因和組織或系統(tǒng)原因C.個體原因和組織或系統(tǒng)原因D.主觀原因和客觀原因【答案】C18、我國法律規(guī)定，勞動者在用人單位工作滿（）續(xù)訂勞動合同時，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立。A.5年B.10年C.15年D.20年【答案】B19、(2015年11月)應(yīng)聘申請表的設(shè)計應(yīng)從（）的角度出發(fā)，使用通俗的語句。A.用人部門B.招聘者C.企業(yè)高層D.申請者【答案】D20、(2018年11月)績效管理中，（）占有一定的份額，但不會過大，在10%左右。A.同級考評B.下級考評C.上級考評D.自我考評【答案】A21、關(guān)于職業(yè)道德品質(zhì)，下列說法中正確的是()A.具有良好職業(yè)道德品質(zhì)的員工更容易取得職業(yè)成功B.在職業(yè)生涯中，職業(yè)技能顯然比職業(yè)道德品質(zhì)重要得多C.在職業(yè)道德品質(zhì)修養(yǎng)過程中，環(huán)境的影響占據(jù)主導(dǎo)地位D.考察從業(yè)人員的職業(yè)道德品質(zhì)，最關(guān)鍵的是看其工作績效【答案】A22、(2017年5月)企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的（）A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C23、員工的績效受到公司政策、個人能力、市場變化等各方面因素的影響，這體現(xiàn)了績效的（）。A.多因性B.動態(tài)性C.多維性D.復(fù)雜性?【答案】A24、津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，其特點(diǎn)不包括（）。A.具有單一性B.具有較大的靈活性C.具有多樣性D.是補(bǔ)償性的勞動報酬【答案】C25、關(guān)于職業(yè)化管理，正確的說法是（）。A.職業(yè)化管理是一種不再強(qiáng)調(diào)過程的管理B.職業(yè)化管理本質(zhì)上是一種法治化管理C.建立職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)是實施職業(yè)化管理的關(guān)鍵步驟D.直覺和靈活應(yīng)變是推動職業(yè)化管理的重要措施?【答案】C26、我國的最低就業(yè)年齡為（）周歲。A.15B.16C.17D.18【答案】B27、勞動合同內(nèi)容中“勞動保護(hù)和勞動條件”一款要求用人單位按照（）為勞動者提供必要的勞動條件。A.勞動合同中約定的勞動安全衛(wèi)生工作條件標(biāo)準(zhǔn)B.地區(qū)主管安全工作部門制定的安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)制定的崗位安全操作規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)D.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)【答案】D28、（）不屬于應(yīng)聘人員的背景調(diào)查的內(nèi)容。A.學(xué)歷調(diào)查B.個人資質(zhì)調(diào)查C.個人資信調(diào)查D.工作經(jīng)歷調(diào)查【答案】D29、(2017年5月)工作崗位研究的原則不包括（）A.系統(tǒng)的原則B.標(biāo)準(zhǔn)化原則C.經(jīng)濟(jì)性原則D.最優(yōu)化原則【答案】C30、下列哪一項不屬于制定勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)符合的要求()A.勞動紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束勞動行為B.勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法C.標(biāo)準(zhǔn)一致D.結(jié)構(gòu)完整【答案】A31、組織為使獲得的人力資源達(dá)到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費(fèi)用指的是（）。A.招聘成本B.選拔成本C.錄用和安置成本D.開發(fā)成本【答案】D32、(2019年5月)（）是指向企業(yè)的檔案管理部門或檔案管理人員了解組織過去的建設(shè)、運(yùn)行狀況以及關(guān)于重大事件或決策的檔案記錄的方法。A.調(diào)查研究法B.當(dāng)面調(diào)查法C.行為記錄法D.檔案記錄法【答案】D33、應(yīng)聘者的背景調(diào)查包括以下四個方面：①學(xué)歷調(diào)查；②個人資質(zhì)調(diào)查；③個人資信調(diào)查；④員工忠誠度調(diào)查。A.企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)B.勞動者被追究刑事責(zé)任C.勞動者嚴(yán)重失職被降職D.勞動者合同到期續(xù)簽勞動合同?【答案】A34、用人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的()A.60%B.70%C.80%D.90%【答案】C35、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素，不包括()A.社會平均工資水平B.勞動生產(chǎn)率和就業(yè)狀況C.地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異D.企業(yè)人工成本的平均水平【答案】D36、招聘申請表的特點(diǎn)不包括()A.節(jié)省時間B.能夠準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者C.提供后續(xù)選擇的參考D.申請表的內(nèi)容和形式固定不變【答案】D37、()是適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)的工作崗位評價方法。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】A38、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要內(nèi)容不包括（）。A.人天生懶惰B.人需要精神激勵C.人缺乏理性D.人以自我為中心【答案】B39、某市道路交通經(jīng)常堵塞，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，造成交通擁堵的主要原因是行人不遵守交規(guī)，在交通信號燈轉(zhuǎn)換之際，搶占道路，致使機(jī)動車在綠燈亮起時無法正常行駛，導(dǎo)致信號燈再次變化時車輛和行人交織在一起。下列說法中，你能認(rèn)可的是（）。A.交通信號燈的變化設(shè)計不科學(xué)B.行人素質(zhì)太差，這一問題不容易解決C.交通行政管理部門不負(fù)責(zé)任D.如果規(guī)定機(jī)動車在綠燈時行駛撞了行人不負(fù)責(zé)任，就會徹底解決問題【答案】C40、（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理政策。A.財政政策B.金融政策C.貨幣政策D.收入政策【答案】C41、勞動的所有者提供要素服務(wù)得到的報酬稱為（）。A.地租B.工資C.利息D.利潤【答案】B42、（）是指用一定的臨界點(diǎn)將考評得分劃分為若干等級，并對此進(jìn)行評價的方法。A.順序法B.對比分析法C.綜合分析法D.能級分析法?【答案】D43、(2018年11月)由人力資源管理行為失誤或不當(dāng)所造成的間接成本一般不會即時發(fā)生，如一旦實際發(fā)生，往往就會持續(xù)一段時間并具有較長遠(yuǎn)的影響。具體表現(xiàn)不包括（）。A.工作態(tài)度B.交流方面C.工作關(guān)系D.工作能力【答案】D44、用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并將記錄保存（）年以上備查。A.一B.兩C.三D.四【答案】B45、關(guān)于愛崗敬業(yè)，理解正確的是（）。A.愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求B.無須倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神，干一份工作拿一份報酬就可以了C.人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談D.在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚(yáng)愛崗敬業(yè)精神【答案】A46、例會制度的優(yōu)點(diǎn)不包括()A.信息不易受到歪曲B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對方的反饋D.有利于雙向溝通【答案】A47、以下關(guān)于勞動法律事實的說法錯誤的是()A.法律事實可以分為兩類B.任何事實都可以成為勞動法律事實C.產(chǎn)生勞動法律關(guān)系的事實雙方意思表示必須一致D.變更、消滅勞動法律關(guān)系的事實也需雙方意思表示一致【答案】B48、(2018年11月)（）是指績效管理周期結(jié)束時，管理者與員工進(jìn)行績效評價面談，使員工充分了解和接受績效評價的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工在下一周期改進(jìn)績效的過程。A.績效計劃B.績效反饋C.績效考評D.績效監(jiān)控【答案】B49、(2017年11月)按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前（）通知用人單位，可以解除勞動合同。A.3日B.6日C.30日D.60日【答案】A50、(2015年11月)在運(yùn)用五階段模型法設(shè)計企業(yè)績效管理系統(tǒng)時，其五個階段包括：①績效診斷；②績效溝通；③績效總結(jié)；④績效計劃；⑤績效考評。排序正確的是（）。A.④②⑤①③B.①④⑤③②C.④③②①⑤D.①④⑤②③【答案】A51、（）是根據(jù)某項工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。A.技術(shù)等級B.工作等級C.勞動定額D.計件單價【答案】B52、應(yīng)聘申請表的設(shè)計依據(jù)不包括()。A.崗位要求B.應(yīng)聘人員的層次C.招聘計劃D.有關(guān)法律和政策【答案】C53、以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是()A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的稱為加點(diǎn)【答案】B54、根據(jù)員工對應(yīng)的（），對照崗位工資表、能力工資表確定員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、能力工資標(biāo)準(zhǔn)。A.薪酬等級B.績效考核結(jié)果C.薪酬制度D.工資等級【答案】A55、內(nèi)部招聘的主要來源不包括（）。A.重新聘用B.公開招聘C.工作調(diào)換D.學(xué)校招聘【答案】D56、女職工勞動保護(hù)制度不包括（）。A.確定女職工禁忌從事的勞動范圍B.懷孕、生育、哺乳期保護(hù)C.產(chǎn)假保護(hù)D.生病住院期間保護(hù)【答案】D57、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說法錯誤的是()A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B.在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中D.實際運(yùn)行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓(xùn)制度【答案】A58、(2018年11月)（）應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行政府頒布的工資指導(dǎo)線。A.私營企業(yè)B.國有控股企業(yè)C.集體企業(yè)D.外商投資企業(yè)【答案】B59、土地、勞動、資本和企業(yè)家才能四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)得到各自對應(yīng)的報酬，分別是（）。A.地租、工資、利息、利潤B.地租、利潤、工資、利息C.地租、利息、利潤、工資D.地租、利息、工資、利潤【答案】A60、以下關(guān)于雇主的說法中錯誤的是（）A.與雇員相對的一方B.企業(yè)財產(chǎn)的人格化代表C.一個孤立的自然人D.生產(chǎn)經(jīng)營與管理的載體【答案】C多選題（共30題）1、員工培訓(xùn)計劃的（）決定了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與技能的成敗。A.普遍性B.準(zhǔn)確性C.實用性D.多樣性E.可行性【答案】BC2、人力資本投資的特性有（）。A.收益形式單一化B.動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.連續(xù)性E.收益形式多樣【答案】BD3、關(guān)于“勞動標(biāo)準(zhǔn)”的表述，下列各項正確的有（）。A.包括工作時間和休息休假制度等B.勞動關(guān)系當(dāng)事人可以約定低于勞動標(biāo)準(zhǔn)的勞動條件C.“最長工作時間”是其內(nèi)容D.“女職工和未成年工的勞動條件”是其內(nèi)容E.“休息休假制度”是其內(nèi)容【答案】ACD4、勞動安全衛(wèi)生管理制度包括（）。A.安全衛(wèi)生責(zé)任制度B.安全生產(chǎn)教育制度C.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度D.安全技術(shù)措施計劃管理制度E.傷亡事故報告和處理制度【答案】BCD5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的主要因素包括()A.工作報酬B.學(xué)習(xí)發(fā)展環(huán)境C.工作條件D.人際關(guān)系環(huán)境E.工作環(huán)境【答案】CD6、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系特征的表述，正確的是（）。A.是一種雙務(wù)關(guān)系B.具有經(jīng)濟(jì)性和規(guī)范性C.內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)D.具有平等性和隸屬性E.是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)【答案】AC7、勞動者在()活動期間，企業(yè)應(yīng)按照規(guī)定正常支付工資。A.行使被選舉權(quán)B.出任人民法庭證明人C.出席先進(jìn)工作者大會D.出席政府、黨派、工會等組織召開的會議E.出席行業(yè)協(xié)會、社團(tuán)等召開的會議【答案】ABCD8、一般來說，反映員工歷史狀況信息的主要內(nèi)容包括()A.履歷材料B.獎勵和先進(jìn)模范事跡事件C.鑒定材料D.政治歷史問題的審查E.甄別和復(fù)查材料【答案】ACD9、人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對人力資源進(jìn)行的投資，主要包括()A.人員評估成本B.崗位分析成本C.在職培訓(xùn)成本D.人員定向成本E.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本【答案】CD10、下列有關(guān)勞動法的概念，表述正確的是()。A.狹義的勞動法是勞動法律部門的非核心法律B.狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律C.勞動法在法律科學(xué)中是相對獨(dú)立的D.廣義的勞動法指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和E.勞動法是法律科學(xué)中的一個亞學(xué)科【答案】BD11、下列選項需要繳納個人所得稅的有（）。A.工資、薪金所得B.經(jīng)營所得C.特許權(quán)使用費(fèi)所得D.偶然所得E.財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得【答案】ABCD12、培訓(xùn)需求管理的內(nèi)容包括（）。A.需求意向和申報B.需求分析C.成本預(yù)算D.需求確認(rèn)E.評估反饋?【答案】ABD13、計件工資包括（）。A.按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付給個人的工資報酬B.按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資報酬C.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資D.實行超額累進(jìn)計件，按勞動部門批準(zhǔn)的定額和計件單價支付給個人的工資報酬E.按工作時間支付給個人的工資報酬【答案】BCD14、入職教育開始時，應(yīng)向受訓(xùn)人員介紹()等情況。A.員工福利B.就職合同C.公司對雇員的要求D.公司的信念和期望E.公司具備的優(yōu)勢和面臨的問題【答案】CD15、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求是（）。A.整體性與系統(tǒng)性B.全面性與完整性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關(guān)性與有效性【答案】BCD16、進(jìn)行工作時間統(tǒng)計為()提供了依據(jù)。A.定崗定員B.產(chǎn)品成本核算C.員工晉升D.提高工作效率E.考核獎勵【答案】ABCD17、關(guān)于招聘申請表的說法正確的是()。A.使用標(biāo)準(zhǔn)化的格式B.由應(yīng)聘人員在求職時自己填寫C.包含工作崗位所需的基本信息D.一般由招聘單位的人力資源部門設(shè)計E.應(yīng)聘者提供個人履歷和資料的基本形式【答案】BCD18、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是()A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激勵員工D.獲得更大效益E.留住人才【答案】ABC19、下列選項，能有效緩解技術(shù)性失業(yè)的方法有（）。A.強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)B.引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)C.普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)D.鼓勵技術(shù)創(chuàng)新E.推行積極勞動力市場政策【答案】AC20、與社會招聘相比，學(xué)校招聘的優(yōu)勢是（）。A.學(xué)生的可塑性強(qiáng)B.候選人專業(yè)多樣化C.招募成本較高D.可滿足企業(yè)多方面需求E.有助于宣傳企業(yè)形象【答案】ABD21、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求包括（）。A.全面性與完整性B.整體性與系統(tǒng)性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關(guān)性與有效性【答案】ACD22、一個從業(yè)人員良好的職業(yè)道德品質(zhì)，不是先天就有的，而是通過在日常學(xué)習(xí)、工作和生活中按照職業(yè)道德規(guī)范的要求，進(jìn)行自我教育、自我改造、自我磨煉和自我完善中逐步形成的。從業(yè)人員的職業(yè)道德修養(yǎng)，需要注意（）。A.端正職業(yè)態(tài)度B.強(qiáng)化職業(yè)情感C.提高職業(yè)境界D.注重歷練職業(yè)意志?【答案】ABD23、()屬于勞動合同的約定條款。A.福利待遇B.工作任務(wù)C.變更合同D.培訓(xùn)E.勞動條件【答案】ACD24、下列（）情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。A.在試用期內(nèi)B.用人單位未按照勞動合同提供勞動保護(hù)或者勞動條件C.用人單位未及時足額支付勞動報酬的D.勞動者違反用人單位勞動紀(jì)律E.未依法為勞動者繳納社會保險的【答案】BC25、調(diào)控收入與物價的關(guān)系，控制工資收入增長過度誘發(fā)通貨膨脹的措施有（）。A.制定工資一物價指導(dǎo)線B.在物價和工資增長過快且影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進(jìn)行管制以至于凍結(jié)C.實施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為D.依據(jù)法律規(guī)定，進(jìn)行國民收入再分配E.削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，來減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策【答案】ABC26、()可以分析出工作績效的差距。A.目標(biāo)比較法B.縱向比較法C.水平比較法D.組合比較法E.橫向比較法【答案】AC27、企業(yè)目標(biāo)管理的特點(diǎn)主要包括()A.一種系統(tǒng)化的管理模式B.更富于參與性C.有明確完整的目標(biāo)體系D.強(qiáng)調(diào)自我控制E.有完善的員工福利計劃【答案】ABCD28、勞動關(guān)系的調(diào)整方式包括（）。A.勞動法律、法規(guī)B.民主管理制度C.內(nèi)部的勞動規(guī)則D.勞動爭議處理制度E.國家勞動監(jiān)督檢查制度【答案】ABCD29、《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備（）等法定條款。A.社會保險B.勞動保護(hù)C.工作內(nèi)容D.工作時間E.獎金【答案】ABCD30、人力資源管理制度的基本職能是圍繞()等環(huán)節(jié)展開的，要有效完成這些職能，企業(yè)必須加強(qiáng)各項基礎(chǔ)工作。A.計劃B.組織C.監(jiān)督D.激勵E.懲罰【答案】ABCD大題（共10題）一、在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當(dāng)勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的。“麥當(dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇。(1)認(rèn)定訓(xùn)練利益。麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。”麥當(dāng)勞認(rèn)定了訓(xùn)練帶來的利益。早在1976年，麥當(dāng)勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓(xùn)練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強(qiáng)調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓(xùn)練計劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當(dāng)勞還強(qiáng)調(diào)員工的參與、認(rèn)同和責(zé)任感。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機(jī)會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。最后一個就是“衡量”。麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)需求分析，針對需要進(jìn)行設(shè)計，同時必須評估培訓(xùn)的成果是否達(dá)到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對課程的反應(yīng)如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，達(dá)到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學(xué)生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。(4)全職業(yè)生涯計劃。麥當(dāng)勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實現(xiàn)夢想，給予每一個員工能力提升的機(jī)會。在麥當(dāng)勞，經(jīng)理可以從計時員工晉升，也可以從實習(xí)經(jīng)理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運(yùn)作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓(xùn)重點(diǎn)有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領(lǐng)導(dǎo)。提升為麥當(dāng)勞高層主管之前，在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導(dǎo)。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是什么?(2分)(2)麥當(dāng)勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?(4分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認(rèn)為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】答：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓(xùn)需求分析．針對性強(qiáng)。(1分)②培訓(xùn)不只是課程，而是發(fā)生在真實的工作里面，實用性強(qiáng)。(1分)③對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估，保證培訓(xùn)符合組織需要。(1分)④培訓(xùn)范圍大，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面的可取之處在于：①麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估中采用了“反應(yīng)、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進(jìn)行評估，保證了培訓(xùn)的有效性。(2分)②培訓(xùn)評估不僅評估學(xué)員對培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評估員工能否學(xué)以致用，真正實現(xiàn)培訓(xùn)與績效相結(jié)合。評估體系全面完整，避免了培訓(xùn)流于形式。(2分)③麥當(dāng)勞不僅對學(xué)員進(jìn)行評估，還評估培訓(xùn)講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a．麥當(dāng)勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓(xùn)計劃。b．麥當(dāng)勞將訓(xùn)練和員工的自我夢想結(jié)合在一起，重視員工參與、認(rèn)同和責(zé)任感。c．麥當(dāng)勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。②從組織的角度來看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：二、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認(rèn)真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認(rèn)為王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當(dāng)合法為什么【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學(xué)歷造假，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護(hù)是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。三、在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當(dāng)勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的?！胞湲?dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇。(1)認(rèn)定訓(xùn)練利益。麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?！丙湲?dāng)勞認(rèn)定了訓(xùn)練帶來的利益。早在1976年，麥當(dāng)勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓(xùn)練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強(qiáng)調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓(xùn)練計劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當(dāng)勞還強(qiáng)調(diào)員工的參與、認(rèn)同和責(zé)任感。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機(jī)會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。最后一個就是“衡量”。麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)需求分析，針對需要進(jìn)行設(shè)計，同時必須評估培訓(xùn)的成果是否達(dá)到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對課程的反應(yīng)如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，達(dá)到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學(xué)生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。(4)全職業(yè)生涯計劃。麥當(dāng)勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實現(xiàn)夢想，給予每一個員工能力提升的機(jī)會。在麥當(dāng)勞，經(jīng)理可以從計時員工晉升，也可以從實習(xí)經(jīng)理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運(yùn)作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓(xùn)重點(diǎn)有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領(lǐng)導(dǎo)。提升為麥當(dāng)勞高層主管之前，在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導(dǎo)。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是什么?(2分)(2)麥當(dāng)勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?(4分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認(rèn)為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】答：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓(xùn)需求分析．針對性強(qiáng)。(1分)②培訓(xùn)不只是課程，而是發(fā)生在真實的工作里面，實用性強(qiáng)。(1分)③對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估，保證培訓(xùn)符合組織需要。(1分)④培訓(xùn)范圍大，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面的可取之處在于：①麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估中采用了“反應(yīng)、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進(jìn)行評估，保證了培訓(xùn)的有效性。(2分)②培訓(xùn)評估不僅評估學(xué)員對培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評估員工能否學(xué)以致用，真正實現(xiàn)培訓(xùn)與績效相結(jié)合。評估體系全面完整，避免了培訓(xùn)流于形式。(2分)③麥當(dāng)勞不僅對學(xué)員進(jìn)行評估，還評估培訓(xùn)講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a．麥當(dāng)勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓(xùn)計劃。b．麥當(dāng)勞將訓(xùn)練和員工的自我夢想結(jié)合在一起，重視員工參與、認(rèn)同和責(zé)任感。c．麥當(dāng)勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。②從組織的角度來看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：四、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經(jīng)濟(jì)損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù)，并支付招聘服務(wù)費(fèi)8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費(fèi)中張某個人應(yīng)承擔(dān)的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案進(jìn)行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點(diǎn)是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會保險費(fèi)是否應(yīng)返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準(zhǔn)辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。(4分)(3)ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費(fèi)8000元，由于張某違約，該筆費(fèi)用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補(bǔ)繳的社會保險費(fèi)(含公司為其補(bǔ)繳的個人應(yīng)承擔(dān)的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。(3分)五、某企業(yè)職工李平，今年8月份實際上班天數(shù)為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加班強(qiáng)度指標(biāo)和平均加班長度指標(biāo)。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標(biāo)的計算公式為：加班比重指標(biāo)=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標(biāo)為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強(qiáng)度指標(biāo)的計算公式為：加班強(qiáng)度指標(biāo)=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強(qiáng)度指標(biāo)為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標(biāo)的計算公式為：平均加班長度指標(biāo)(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標(biāo)為：46／23=2(工時／工日)。(3分)六、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設(shè)計出較為科學(xué)合理的薪酬調(diào)查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機(jī)制，將公司與員工之間的經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)的結(jié)合起來，使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，從而促進(jìn)公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎(chǔ)工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準(zhǔn)確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)的運(yùn)作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調(diào)查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道也可以提供比較準(zhǔn)確的外部薪酬數(shù)據(jù)：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集；④標(biāo)桿企業(yè)跟蹤；⑤網(wǎng)絡(luò)調(diào)查；⑥購買薪酬數(shù)據(jù)。(9分)新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的具體要求為：①明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設(shè)計表格；②確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核，剔除不必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理；④要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確；⑤把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記住：一些人手寫時字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學(xué)字符閱讀)和OMR(光學(xué)符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。(9分)七、(2016年5月)某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結(jié)合本案例，分析說明：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個層次?每個層次應(yīng)重點(diǎn)分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個層次，每個層次應(yīng)該重點(diǎn)分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進(jìn)行分析(3分)在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計員工的培訓(xùn)計劃。案例中，該公司處于擴(kuò)張階段，需要極大的提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進(jìn)行的培訓(xùn)包括提高整個組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼颂岣邌T工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點(diǎn)。(2)培訓(xùn)需求分析的方法包括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓(xùn)來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應(yīng)用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。②培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進(jìn)行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓(xùn)活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結(jié)，及時的做出培訓(xùn)決策。③培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認(rèn)個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據(jù)此問題進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。八、某企業(yè)職工李平，今年8月份實際上班天數(shù)為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加班強(qiáng)度指標(biāo)和平均加班長度指標(biāo)。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標(biāo)的計算公式為