馬拉松式的面試

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微軟公司的面試雇用被應(yīng)試者稱為面試馬拉松。應(yīng)試者需要與部門工作人員、部門經(jīng)理、副總裁、總裁等五六個人交談，每人約莫一小時，交談的內(nèi)容各有側(cè)重。除涉及信仰、民族輕視、性別輕視等敏感問題之外，其它問題幾乎都可能涉及。面試時尤其重視以下5點：

(1)重視應(yīng)試者的回響速度和應(yīng)變才能。

(2)重視應(yīng)試者的口才，認為口才是表達思維、交流思想感情、促進相互了解的根本功。比爾蓋茨每遇上口齒不靈的應(yīng)試者，便會擺出滿臉不耐煩的樣子。

(3)重視應(yīng)試者的創(chuàng)新才能。比爾蓋茨曾屢屢說過，在高科技領(lǐng)域，用人之道并不在乎年齡、閱歷。微軟講究的是開拓創(chuàng)新才能?？沼虚啔v而沒有創(chuàng)新才能、墨守成規(guī)的工作方式，這不是微軟提倡和需要的。

(4)重視應(yīng)試者的技術(shù)背景，要求應(yīng)試者當場編程。

(5)重視應(yīng)試者的性格愛好和修養(yǎng)，一般通過與應(yīng)試者共進午餐或閑談了解。

樂觀測試

無領(lǐng)導的小組議論

在這種形式中，應(yīng)試者劃分成每組4到8人不等，不指定負責人，大家地位對等，要求就某些爭議性對比大的問題，例如干部提拔、工作任務(wù)調(diào)配、額外補助金調(diào)配等問題舉行議論。在某些處境下，還要求小組形成一致觀法，并以書面形式匯報。每個組員都應(yīng)在上面簽字，以表示自己同意所做的匯報。在無領(lǐng)導的小組議論中，主考官評分的依據(jù)是：發(fā)言次數(shù)；是否擅長提出新的見解和方案；敢于發(fā)表不同的觀法，支持或斷定別人的觀法，堅持自己的正確觀法；是否擅長消釋緊張氣氛，壓服別人，調(diào)解爭議，創(chuàng)造一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的觀法引向一致；看能否傾聽別人觀法，是否崇敬別人，是否進犯他人發(fā)言權(quán)。還要看語言表達才能如何，分析才能、概括和歸納總結(jié)不同觀法的才能如何，看發(fā)言的主動性、回響靈敏性等等。

作為應(yīng)試者，在舉行無領(lǐng)導的小組議論時要留神以下幾點：

1、對自己彌漫信仰。無領(lǐng)導的小組議論雖然是求職競爭者之間的短兵相接，但也不是更加難對付的事情，由于應(yīng)試者是公允競爭。

2、態(tài)度自然、有理有節(jié)。實時表達與其他人不同的觀法，駁倒別人從前的言論，也不要惡語相加，要做到一方面能夠領(lǐng)會表達自己的立場，另一方面又不令別人難受。

3、不成滔滔不絕、壟斷發(fā)言，也不能長久沉靜、四處被動。每次發(fā)言都務(wù)必有條理、有根據(jù)。

4、找機遇成