激勵理論與管理

激勵理論與管理5.1激勵的一般概念一、激勵的含義二.激勵的概念三.激勵的基本特征四.激勵的意義五.心理學路線的激勵理論分類Part1激勵的含義

“激勵”一詞來源于心理學，心理學家認為，認得一切行動都是由某種動機引起的，動機是人類的一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動和加強的作用。心理學認為，激勵就是持續(xù)激發(fā)人的行為動機的心理過程。管理學激勵可以定義為：企業(yè)或組織為特定目標而影響員工和需要并規(guī)范員工的行為，使員工自覺地為該特定目標做出行為的持續(xù)反復過程馬斯洛需求層次理論aboutPart2激勵的概念心理學研究涉及的三類基本變量1.刺激變量：刺激變量（Stimulusvariables，簡稱S變量）是指能夠引起機體反應(yīng)的刺激特征。（1）自然性刺激和社會性刺激（2）具體性刺激和抽象性刺激（3）外部刺激和內(nèi)部刺激2.機體變量：（Organismicvariables，簡稱O變量）是指個體自身的特征。個體包含兩類特征，物種特征和個體特征。3.反應(yīng)變量：（Responsevariables簡稱R變量）是指刺激引起在行為上發(fā)生變化的反應(yīng)種類和特征。人的行為反應(yīng)可分為言語行為反應(yīng)和動作行為反應(yīng)．Part3三.激勵的基本特征激勵過程分析三方面:1.激勵的動力2.激勵行為的指向3.激勵行為的保持喚起指向維持Part4四.激勵的意義美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。1.激勵是生產(chǎn)力的促進劑，推動劑2.激勵是以人為中心的管理思想的主要管理職能3.激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效4.激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量Part5

五.心理學路線的激勵理論分類（一）動機激發(fā)理論(二)行為主義激勵論（三）綜合激勵論（四）認知派激勵論1.內(nèi)容型激勵理論

需求層次論

生存——關(guān)系——成長需要理論

成就需要論

雙因素理論2.過程型激勵理論

期望理論

公平理論

目標理論

歸因理論（五）認知評價理論一.強化理論簡介5.2強化理論二.行為修正激勵論三.有效獎勵的實施方法四.有效懲罰的實施方式一.強化理論簡介強化理論是美國心理學家和行為科學家斯金納（Burrhus

Frederic

Skinner）等人提出的一種理論，也叫操作條件反射理論、行為修正理論。斯金納認為人是沒有尊嚴和自由的，人們作出某種行為，不做出某種行為，只取決于一個影響因素，那就是行為的后果。他提出了一種“操作條件反射”理論，認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。二.行為修正激勵論

行為修正激勵論是以操作條件反射為其理論基礎(chǔ)的。操作性條件反射有別于巴甫洛夫的經(jīng)典式條件反射，這一學說認為，人類的許多行為是具有操作性、工具性的性質(zhì)，人由于某種需要而引起探索或“自發(fā)的”活動。在探索的過程中，偶發(fā)的一種行為成為達到目的的一種工具，因此他就學習利用這種反應(yīng)去操縱環(huán)境，達到目的。由于這種反應(yīng)是產(chǎn)生某種結(jié)果、達到目的的工具，因此稱之為工具性條件反射，也稱之為操作性條件反射。這是一種反應(yīng)型條件反射，這種反射只有在強化的條件下才會學會，而強化又取決于反應(yīng)，不取決于對刺激的感知。既得的反應(yīng)都會因強化的增加而增加，也會因強化的減弱而消退。將這種理論應(yīng)用于管理，就產(chǎn)生了行為修正激勵論。在管理中，對人的某種行為給予肯定和獎賞，使這個行為鞏固、保持、加強，這叫做正強化。對于某種行為給予否定和懲罰，使之減弱、消退，這叫做負強化。正、負強化都是強化的一種方式、手段，應(yīng)用得當，就可以使人的行為進行定向控制和改造，最后引導到預(yù)期的最佳狀態(tài)。行為主義激勵論從總體上講是機械主義時代的產(chǎn)物，它把人的行為簡單地看成是人的神經(jīng)系統(tǒng)對客觀刺激反應(yīng)的機械聯(lián)結(jié)，這與當時心理學理論不成熟有關(guān)，與當時被管理者地位和受教育水平低下有關(guān)，更與管理者與被管理者之間對立的雇傭與被雇傭關(guān)系有關(guān)，管理者是“牧羊人”，而被管理者只是些會說的工具而已。三.有效獎勵的實施方法創(chuàng)造有效獎勵的心理氣氛.獎勵對象要有真正的先進獎勵要注意時效性獎勵的內(nèi)容應(yīng)該多樣化及時反饋物質(zhì)方面的權(quán)益精神方面的權(quán)益職務(wù)方面的權(quán)益四.有效懲罰的實施方式1.批評3.通報處分2.扣除獎金或工資4.警告記過5.停職或撤職直接批評間接批評暗示批評對比批評強制批評商討批評分段批評美國赫茨伯格激發(fā)人動機的因素有兩類：保健因素和激勵因素1馬斯洛的需求層次論、阿德弗的ERG理論

2美國麥克利蘭認為成就需要是內(nèi)化了的優(yōu)越標準的成功需要

3內(nèi)容型激勵理論需求層次論雙因素理論成就需要論衣食住行，在這些需要還沒有得到滿足以前，其它的需要都不能起到激勵的作用1234需求層次理論美國馬斯洛保護自己免受身體和情感傷害的需要。（現(xiàn)在和未來）包括自尊、自主和成就感以及地位、認可和關(guān)注成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能實現(xiàn)理想的需要。體現(xiàn)于工作的勝任感和成就感。生理需要安全需要社交需要尊重需要5自我實現(xiàn)需要包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。產(chǎn)生于人的社會性。關(guān)系生存成長對于保持重要的人際關(guān)系的要求。與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應(yīng)的生理和安全需求關(guān)系到人的存在或生存，這實際上相當于馬斯洛理論中的前兩個需求個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)層次中所包含的特征ERG理論阿德弗劃分需求層次需求一般由高到低，又有聯(lián)系1、馬斯洛認為五種需求都與生俱來，阿德弗則認為有些需學習才能獲得2、馬斯洛認為需求嚴格按照等級上升，阿德弗則認為可以越級3、馬斯洛認為需求層次是剛性前進的，不可后退，阿德弗則認為存在受到挫折需求等級下降的情況不同點兩者異同點““相同點雙因素理論赫茨伯格1激勵因素2保健因素只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感”因此如何認定與分析激勵因素和保健因素并“因材施政”這才是關(guān)鍵?！啊半p因素理論應(yīng)用案例““雙因素理論局限性調(diào)查結(jié)果可能有一定偏差（人們會習慣性將成功歸因于自己，失敗歸因于環(huán)境）有時滿意在某種程度上也并不意味著生產(chǎn)力的提高（惰性，即使?jié)M意也并不努力）將激勵因素和保健因素截然分開是不妥的成就需要理論麥克利蘭爭取成功并要做到最好成就需求權(quán)力需求歸屬需求影響控制他人，并且不受他人控制建立親密友好人際關(guān)系成就需求

理論成就需求理論與需求層次理論1、需求層次理論研究了從高到低五種需求，而成就需求理論不研究基本生理需求2、需求層次理論認為五種需求都是人與生俱來的，而成就需求理論則認為可以通過教育和培訓創(chuàng)造出高成就需求的人才3、需求層次理論認為這些需求是由低到高逐漸實現(xiàn)的，而成就需求理論認為這三種需求所占比重是不同的，主要看被環(huán)境激發(fā)了哪些需求期望理論與應(yīng)用期望理論通過人們的努力行為與預(yù)期獎酬之間的因果關(guān)系來研究激勵的過程?；緝?nèi)容：這種理論認為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。期望理論自信、自尊程度表現(xiàn)期望值獎勵對一個人的價值效價特定行為得到特定獎勵的可能性判斷工具性激勵力=期望×∑（效價×工具性）對管理實踐的啟示①一定要選擇員工感興趣、評價高，即認為效價大的項目或手段。②凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。目標設(shè)置理論有專一的目標，才有專注的行動。要想成功，就得制定一個奮斗目標每個人都有自己的特點，有別人無法模仿的優(yōu)勢利用這些特點和優(yōu)勢制定適合自己的高目標實施目標的步驟，才可以取得成功。對每個人來說，在實施目標時，只有當每個目標既是未來指向的又是富有挑戰(zhàn)的，才是最有效的。目標設(shè)置必要條件職工必須覺察目標和知道用什么行動去達到目標職工必須接受目標，即他愿意用必要的行動去完成目標目標應(yīng)當具有挑戰(zhàn)性，又能夠達到。難度依賴于人和目標之間的關(guān)系，一般來說，目標的絕對難度越高，人們就越難達到它?？冃c目標的難度水平呈線性關(guān)系。一般認為，績效與目標難度水平之間存在著線性關(guān)系，是因為人們可以根據(jù)不同的任務(wù)難度來調(diào)整自己的努力程度。目標難度目標清晰度明確清晰度是工作目標的另一個重要的屬性，體現(xiàn)在工作任務(wù)的內(nèi)容和方向、最后完成期限和應(yīng)達到的績效標準等方面。

研究發(fā)現(xiàn)，“盡最大努力去做”這種目標具有很大的彈性。人們沒有標準來確定自己到底怎樣就算是盡了最大的努力。這種目標的內(nèi)在模糊性讓人們在評價自己的績效時也有很大的彈性，就是說有可能對低等的或中等的績效感到滿意，這樣他就可能沒有足夠的動力去追求最好的績效。所以，這種目標雖有挑戰(zhàn)性，但導致的績效并不理想。目標設(shè)置理論認為，為了達到目標而工作也是工作動機的主要激勵源之一。也就是說，目標可以告訴員工需要做的事情和為此需要付出的努力。在阿里巴巴最困難的時期，沒有工資，沒有福利，甚至僅有的許諾給員工的未來的股權(quán)也越來越遙不可及，為什么阿里人沒有放棄，并更加賣命的工作？是因為他們心中有著創(chuàng)建中國第一個網(wǎng)上交易平臺的目標。正是這個目標讓阿里巴巴和馬云挺過了一個又一個寒冬。

目標設(shè)置理論認為，具體而明確的目標能夠提高工作績效。當誠信通銷售開始步入正軌時，馬云提出了一個目標：年末賬面剩余一元錢。目標具體而明確，但對阿里巴巴來說卻是獨具意義的。因為這意味著阿里巴巴開始真正盈利啦。看似簡單的目標，給員工帶來了

不斷的動力。阿里巴巴“每天銷售一百萬”，“每天盈利一百萬”，“每天納稅一百萬”等目標的實現(xiàn)也是同樣的道理。

目標設(shè)置理論認為，困難的目標一旦被人們接受會比容易的目標帶來更高的工作績效。在外界完全不知情的情況下，阿里巴巴決定打造淘寶。孫彤宇接受任務(wù)后頓感束手無策，因為這個計劃不但與中國人的購物習慣不相符，更是一個不允許犯錯誤的大工程。但是經(jīng)過一番深思熟慮之后，孫彤宇從根本上認識到了這一目標的創(chuàng)造性和可實踐性。于是，三個月后淘寶橫空出世。

目標設(shè)置理論認為，有反饋比沒反饋能夠帶來更高的工作績效。還是淘寶，在其運營過程中，始終堅持“與顧客一同建設(shè)”的原則，正因為有顧客的各種信息的及時反饋，才有了聊天工具阿里旺旺的誕生，才有了今日淘寶網(wǎng)的日臻完善。公平理論又稱社會比較理論，是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論，認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。如果感覺到自己的付出—所得比和其他人相比不平衡，就會產(chǎn)生緊張感，這種緊張又會成為他們追求公平和平等的動機基礎(chǔ)

公平理論公平理論個體察覺到不公平個體采取行動個體力圖減弱焦慮個體體驗焦慮Knowalotofsense,butstillhadbadinthislife01謀求降低他人的報酬02設(shè)法降低自己的貢獻03另換一個比較對象0504謀求增加自己的報酬設(shè)法增加他人的貢獻三因素理論中國的激勵理論與模式同步激勵論公平差別閾同步激勵論也稱S理論，否定了單純使用X或Y理論激勵措施。只有通過將物質(zhì)與精神激勵，

以及根據(jù)人的自然需要與社會需要而采取的激勵措施，

有機、綜合、同步地實施時，

才能取得最大的激勵效果。用關(guān)系式表示，

即為：

激勵力量=∑f（物質(zhì)激勵x精神激勵）這一關(guān)系式表示，

只有物質(zhì)與精神激勵都處于最高值時才有最大的激勵力量。

二個維度中只要有一個維度處于低值時，

都不能獲得最佳、最大的激勵力量。不同職務(wù)者對X理論或Y理論的選擇局級領(lǐng)導廠級領(lǐng)導車間領(lǐng)導職工總計調(diào)查人數(shù)131825207263X理論傾向人數(shù)(%)42.1943.0144.1445.1444.84Y理論傾向人數(shù)(%)57.8156.9956.8654.7555.16X理論和Y理論互為條件，相互補充，X理論是Y理論得以實施的必不可少的條件。實例舉證公平差別閾（

EDT

）收入差距的不合理會造成不公平感，這個不合理是指差距過大或差距過小，合理差距才能使人們產(chǎn)生公平感因此，我們將能使兩個條件不相等的人剛能產(chǎn)生公平感時的適宜差別的值定義為公平差別閾影響公平差別閾的因素：主觀因素：個人對公平差別閾的容忍力程度客觀因素：政治、經(jīng)濟、文化條件的變化我國職工對分配方式的選擇三因素（激勵、保健、去激勵因素）理論激勵與去激勵因素之間還應(yīng)該存在著許多種強弱不等的激勵形式，它們構(gòu)成一個連續(xù)帶激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式保健因素不是一個鼓勵的因素，它位于激勵、去激勵聯(lián)系帶模式的中間過渡區(qū)保健因素在激勵與去激勵因素連續(xù)帶中的位置能使工作效率提高，持續(xù)激發(fā)動機，引起人們的滿意感的因素激勵因素能保護人的積極性，維護原狀的因素保健因素是指那些抑制或削