管理心理學(xué)講義

管理心理學(xué)主講：喬坤評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)課堂出席：15分Presentation:315分=45分結(jié)業(yè)論文：40分總計(jì)：100分管理心理學(xué)的研究對(duì)象研究人的行為心理活動(dòng)規(guī)律的科學(xué)。主要是研究人的行為激勵(lì)問題，探索人的心理活動(dòng)，通過激勵(lì)人心和行為的各種途徑和技巧，達(dá)到最大限度提高效率的目的。管理心理學(xué)與行為科學(xué)的關(guān)系管理心理學(xué)是在廣義行為科學(xué)基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是心理科學(xué)的一個(gè)分支。屬于心理學(xué)中的一門應(yīng)用理論科學(xué)。管理心理學(xué)是從心理學(xué)的角度出發(fā)，研究企業(yè)中個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)者的具體心理活動(dòng)的形式和規(guī)律。管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展產(chǎn)生于20世紀(jì)初，40-50年代發(fā)展為獨(dú)立的學(xué)科。工業(yè)心理學(xué)的興起與管理心理學(xué)的創(chuàng)立：L.W.Stern和H.Minsterberg的“心理技術(shù)學(xué)”。E.Mayo的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。K.Lewin的“群體動(dòng)力理論”。J.L.Moreno的“社會(huì)測量學(xué)”。A.Maslow的“需要層次論”。管理心理學(xué)研究的主要內(nèi)容個(gè)體心理領(lǐng)導(dǎo)心理群體心理組織心理管理心理學(xué)的研究方法觀察法案例研究法調(diào)查法談話調(diào)查法問卷調(diào)查法實(shí)驗(yàn)研究法自然實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法作品分析法測驗(yàn)法管理心理學(xué)研究的基本程序選題建立假說調(diào)查或?qū)嶒?yàn)的設(shè)計(jì)研究取樣數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)分析結(jié)論與限制因變量xy因變量（dependentvariable）受某一自變量影響的變量

因變量（續(xù)）

生產(chǎn)率（productivity）一個(gè)包含著效力和效率兩層含義的績效指標(biāo)

效果（effectiveness）目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。效率（efficiency）有效的產(chǎn)出與達(dá)到這些產(chǎn)出所需要的投入的比率。

因變量(續(xù))

缺勤（absenteeism）不上班。人員更替（turnover）自愿或非自愿地從一個(gè)組織永久地退出。

因變量(續(xù))

組織公民行為（organizationalcitizenshipbehavior,OCB)屬于正式工作要求之外，但有利于組織更好地發(fā)揮作用的員工自由行為

因變量（續(xù)）工作滿意度（jobsatisfaction)一個(gè)人對(duì)于自己的工作一種總體評(píng)價(jià)；員工實(shí)際得到的報(bào)酬量與他們認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬量之間的差異

自變量自變量個(gè)人層面變量組織系統(tǒng)層面變量群體層面變量自變量（independentvariable）導(dǎo)致因變量發(fā)生變化的原因

組織行為學(xué)沒有什么是絕對(duì)的權(quán)變變量

Contingency

Variablesxy權(quán)變變量(contingencyvariables)情景因素：指修正兩個(gè)或更多變量之間的聯(lián)系，增加它們的相關(guān)性的變量

什么是感知？感知為什么重要？人們的行為基于他們對(duì)于現(xiàn)實(shí)世界的感知，而不是基于現(xiàn)實(shí)世界本身。

從行為意義上說，感知到的世界才是重要的世界。

感知（perception）人們?yōu)榱讼蛑車h(huán)境傳達(dá)信息而組織和解釋他們的感觀印象的過程。

社會(huì)感知的三個(gè)階段注意

Attention組織

Organization解釋和判斷

InterpretationandJudgment社會(huì)刺激

SocialStimuli反應(yīng)

Response影響感知的因素情景因素（Factorsinthesituation）時(shí)間工作環(huán)境社會(huì)環(huán)境感知主體因素(Factorsintheperceiver)態(tài)度 ?經(jīng)歷動(dòng)機(jī) ?期望興趣感知感知客體因素（Factorsinthetarget）被感知事物的新穎程度動(dòng)作

?距離聲音 ?相似性大小 ?背景對(duì)人的感知：對(duì)他人做出判斷獨(dú)特性：在不同的情境中表現(xiàn)出不同的行為。

一致性：在相同的情境中的反應(yīng)與其他人相同。

一貫性：隨著時(shí)間的推移，反應(yīng)方式不變。

歸因理論(Attributiontheory)當(dāng)人們觀察行為時(shí)，他們都試圖確定這些行為是由內(nèi)因還是外因引起的。

形成歸因的過程感覺主體評(píng)估……Perceiverevaluates...

特殊性(Distinctiveness)行為人對(duì)別的人或別的事也如此行事嗎？

一貫性(Consistency)行為在其它的情境中也如此行事嗎？

一致性(Consensus)別人在相似的情境中也會(huì)像這個(gè)人這樣行事嗎？

是則特殊性低是則一貫性高否則一致性低否則特殊性高否則一貫性低是則一致性高內(nèi)因歸因(Internalattribution)感覺主體把行為人的行為歸因于內(nèi)因引起的。

外因歸因(Externalattribution)感覺主體把行為人的行為歸因于外因引起的。

歸因中的錯(cuò)誤和偏差基本歸因錯(cuò)誤（Fundamentalattributionerror）在判斷他人的行為時(shí)，往往會(huì)低估外部因素的影響而高估內(nèi)部因素的影響。

歸因中的錯(cuò)誤和偏差（續(xù)）自我服務(wù)偏差self-servingbias人們往往把自己的成功歸因于內(nèi)部因素而把失敗歸因于外部因素。

判斷他人時(shí)常走的捷徑投射（projection）把自己的特征投射到他人身上。

刻板印象（stereotyping）以群體感覺來判斷該群體中的個(gè)體。對(duì)人感覺的一些偏差的例子個(gè)人感覺上的一些偏差的例子在組織中的特定應(yīng)用

招聘面試EmploymentInterview感覺的偏差影響面試官對(duì)于應(yīng)聘者的精確判斷業(yè)績期望PerformanceExpectations自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言（皮格梅隆效應(yīng)）：員工業(yè)績的高與低反映了先前領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工能力的期望

業(yè)績評(píng)估PerformanceEvaluations評(píng)估是對(duì)業(yè)績的主觀感覺

員工努力程度EmployeeEffort對(duì)個(gè)人努力程度的評(píng)估是一種主觀判斷，受感覺扭曲和偏差的影響

個(gè)性在這里，我們最主要關(guān)注的是whotheyareandwhattheydo.什么是個(gè)性？GordonAllport:“thedynamicorganizationwithintheindividualofthosepsychophysicalsystemsthatdeterminehisuniqueadjustmentstohisenvironment.”Describingthegrowthanddevelopmentofaperson’swholepsychologicalsystem.Aggregatewholethatisgreaterthanthesumofparts.Personaluniqueadjustmentstohisenvironment.個(gè)性的決定因素遺傳？三類研究的結(jié)果：環(huán)境？Thecultureinwhichweareraised,ourearlyconditioning,thenormsamongourfamily,friends,andsocialgroups,andotherinfluencesthatweexperience.Hereditysetstheparametersorouterlimits,butanindividual’sfullpotentialwillbedeterminedbyhowwellheorsheadjuststothedemandsandrequirementsoftheenvironment.“Anadult’spersonalityisnowgenerallyconsideredtobemadeupofbothheredityandenvironmentalfactors,moderatedbysituationalconditions.”情境個(gè)性特征在不同情境中呈現(xiàn)出的較一致的特征，稱為個(gè)性特征。16PF:Reservedvs.OutgoingLessintelligentvs.MoreintelligentAffectedbyfeelingsvs.EmotionallystableSubmissivevs.DominantSeriousvs.Happy-go-luckyExpedientvs.ConscientiousTimidvs.VenturesomeTough-mindedvs.SensitiveTrustingvs.SuspiciousPracticalvs.ImaginativeForthrightvs.ShrewdSelf-assuredvs.ApprehensiveConservativevs.ExperimentingGroupdependentvs.Self-sufficientUncontrolledvs.ControlledRelaxedvs.TenseMBTI:Extrovertedorintroverted(EorI)Sensingorintuitive(SorN)Thinkingorfeeling(TorF)Perceivingorjudging(PorJ)TheBigFiveModelExtraversion:gregarious,assertive,andsociableAgreeableness:cooperative,warm,andtrustingConscientiousness:responsible,dependable,persistent,andorganizedEmotionalstability:calm,self-confident,secureOpennesstoexperience:creative,curious,andartisticallysensitiveSomeresearchfindings:conscientiousnessjobperformance

organizationalcitizenshipbehavior(OCB)大五中的其他四方面與因變量的關(guān)系要同時(shí)依賴于績效標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)類型兩因素。個(gè)性標(biāo)志Locusofcontrol:InternalsExternalsLocusofcontrol與jobsatisfaction,turnover和absence的關(guān)系Machiavellianism:Pragmatic,maintainemotionaldistance,andbelievethatendscanjustifymeans.ShouldweconcludethathighMachsmakegoodemployees?Self-esteem:Individualsdegreeoflikingordislikingofthemselves.Relatedtoexpectationsforsuccess&jobsatisfaction.Self-monitoring:Individual’sabilitytoadjusthisorherbehaviortoexternal,situationalfactors.Risk-taking:TypeAorBpersonality:AretypeA’sortypeB’smoresuccessfulinorganizations?個(gè)性與工作的適配JohnHolland“personality-jobfittheory”Realistic-socialInvestigative-enterprisingArtistic-conventional個(gè)性與組織的適配態(tài)度個(gè)體對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)和行為傾向。態(tài)度的心理成分：認(rèn)知因素情感因素意向因素態(tài)度是未發(fā)表的內(nèi)在行為，是外在行為的發(fā)端和預(yù)備。態(tài)度是社會(huì)化的產(chǎn)物。態(tài)度與行為的關(guān)系態(tài)度在多大程度上預(yù)示和導(dǎo)致行為？態(tài)度與行為沒有直接的聯(lián)系?！靶袨橐庀蚰Ｐ汀保盒睦韺W(xué)家貝姆的觀點(diǎn)：行為改變態(tài)度態(tài)度改變理論海德：POX模型參照群體改變理論認(rèn)知失調(diào)理論溝通改變理論知覺與個(gè)體決策什么是知覺？Aprocessbywhichindividualsorganizeandinterprettheirsensoryimpressionsinordertogivemeaningtotheirenvironment.People’sbehaviorisbasedontheirperceptionofwhatrealityis,notonrealityitself.影響知覺的因素：Factorsintheperceiver:AttitudesMotivesInterestsExperienceExpectationsFactorsinthesituation:TimeWorksettingSocialsettingFactorsinthetarget:NoveltyMotionSoundsSizeBackgroundproximityPerception歸因理論(AttributionTheory)是對(duì)于人對(duì)人的知覺的反映的理論。Whenindividualsobservebehavior,theyattempttodeterminewhetheritisinternallyorexternallycaused.Threefactors:Distinctiveness:anindividualdisplaysdifferentbehaviorsindifferentsituations.Consensus:everyonewhoisfacedwithasimilarsituationrespondsinthesameway.Consistency:personrespondsthesamewayovertime.ObservationInterpretationAttributionofcauseIndividualbehaviorDistinctivenessConsensusConsistencyHighLowHighLowHighLowExternalInternalExternalInternalInternalExternalFundamentalattributionerror:Self-servingbias:問題：Aretheseerrorsorbiasthatdistortattributionsuniversalacrossdifferentcultures?Thelinkbetweenperceptionandindividualdecisionmaking:ProblemData理性決策過程：DefinetheproblemIdentifythedecisioncriteriaAllocateweightstothecriteriaDevelopthealternativesEvaluatethealternativesSelectthebestalternativesThethreecomponentsofcreativityExpertiseCreativityskillsTaskmotivationCreativity非理性決策：BoundedrationalityIntuitionAnunconsciousprocesscreatedoutofdistilledexperience.Problemidentification:Oneperson’sproblemisanotherperson’sacceptablestatusquo.“Visibleone”Self-interestindecisionmaking.Alternativedevelopment:LimitedcomparisonBiasindecisionmakingAvailabilityheuristicThetendencyforpeopletobasetheirjudgmentsoninformationthatisreadilyavailabletothem.RepresentativeheuristicAssessingthelikelihoodofanoccurrencebydrawinganalogiesandseeingidenticalsituationsinwhichtheydon’texist.EscalationofcommitmentAnincreasingcommitmenttoapreviousdecisioninspiteofnegativeinformation.決策風(fēng)格ConceptualDirective

AnalyticBehavioralRationalIntuitiveLowHighWayofthinkingToleranceforambiguity影響個(gè)人決策的組織限制PerformanceevaluationRewardsystemsFormalregulationTimeconstraintsHistoricalprecedentsEthicalIssueUtilitarianismRightJustice形成階段(formingstage)群體發(fā)展的第一個(gè)階段，特征是具有大量不確定性。

群體發(fā)展的階段震蕩階段(stormingstage)群體發(fā)展的第二個(gè)階段，特征是存在內(nèi)部沖突。

規(guī)范階段(normingstage)群體發(fā)展的第三個(gè)階段，特征是緊密的關(guān)系和凝聚力。

群體發(fā)展的階段(續(xù))執(zhí)行階段(performingstage)群體發(fā)展的第四個(gè)階段，這時(shí)群體已經(jīng)具有了全部功能。

解體階段(adjourningstage)臨時(shí)性群體發(fā)展的最后一個(gè)階段，特征是關(guān)注善后工作，而非工作業(yè)績。

群體成員資源知識(shí)、技能和能力人際關(guān)系技能Interpersonalskills沖突的管理和解決協(xié)作解決問題交流溝通性格特征PersonalityCharacteristics社交性主動(dòng)性開朗程度適應(yīng)性角色［role(s)］對(duì)占據(jù)某一社會(huì)組織中特定位置的個(gè)人所期望的一套行為模式。

群體結(jié)構(gòu)——角色角色感覺(roleperception)一個(gè)人覺得如果他在某個(gè)給定的位置上應(yīng)該如何行動(dòng)的感覺。

角色認(rèn)同(roleidentity)與某個(gè)角色相一致的特定態(tài)度和行為。

群體結(jié)構(gòu)——角色(續(xù))角色期望(roleexpectations)其他人認(rèn)為某人應(yīng)該在一個(gè)給定的位置上如何表現(xiàn)。

角色沖突(roleconflict)人們面臨不同角色期望時(shí)的狀況。

心理契約(psychologicalcontract)說明管理層對(duì)員工的期望，以及員工對(duì)于管理層的期望的一個(gè)不成文的協(xié)議。

群體結(jié)構(gòu)——群體規(guī)范規(guī)范分類(ClassesofNorms):業(yè)績規(guī)范Performancenorms儀表規(guī)范Appearancenorms社會(huì)安排規(guī)范

Socialarrangementnorms資源配置規(guī)范

Allocationofresourcesnorms規(guī)范(norms)群體內(nèi)被廣為接受并為群體成員所共同遵循的行為標(biāo)準(zhǔn)。

潛在的群體規(guī)范的特點(diǎn)：潛在的，從未明文表達(dá)；對(duì)于違反者，采取排斥、孤立、打擊、抵制。一旦形成，慣性巨大，難以改變。群體結(jié)構(gòu)——規(guī)模群體規(guī)模

GroupSize業(yè)績Performance期望

Expected實(shí)際(大鍋飯的原因)

Actual(duetoloafing)其它結(jié)論奇數(shù)人的群體比偶數(shù)人的群體表現(xiàn)好。

7個(gè)或9個(gè)人的群體比其它規(guī)模(無論更大還是更小)的群體表現(xiàn)都要好。

社會(huì)惰化(socialloafing)人們在集體勞動(dòng)時(shí)會(huì)比個(gè)體勞動(dòng)時(shí)努力較少。

群體結(jié)構(gòu)——構(gòu)成群體人口統(tǒng)計(jì)(groupdemography)群體中的成員擁有同一個(gè)統(tǒng)計(jì)特征的程度，如年齡、性別、種族、教育程度、以及在組織中服務(wù)的年限等，以及這些特征對(duì)于員工更替的影響。

群體的構(gòu)成是預(yù)測群體成員離職率的重要變量。差異本身也許不能預(yù)測群體成員離職率的高低，但是群體內(nèi)部存在的巨大差異就會(huì)導(dǎo)致離職率升高。群體結(jié)構(gòu)——凝聚力增加群體的凝聚力使群體變小鼓勵(lì)認(rèn)同群體目標(biāo)增加群體成員在一起的時(shí)間

增加群體的地位以及加入的難度

激勵(lì)與其它群體開展競爭

對(duì)整個(gè)群體而非個(gè)人實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)

物理上孤立群體凝聚力(cohesiveness)群體成員被相互吸引以及愿意留在該群體中的程度。群體凝聚力、業(yè)績規(guī)范、以及生產(chǎn)率中生產(chǎn)力

Moderateproductivity低生產(chǎn)力

Lowproductivity高生產(chǎn)力

Highproductivity中低生產(chǎn)力

Moderatetolowproductivity高(High)低(Low)高

(High)低

(Low)凝聚力（Cohesiveness）業(yè)績規(guī)范

（Performancenorms）群體過程的影響+–=潛在的群體效果

Potentialgroupeffectiveness過程收益

Processgains過程損失

Processlosses實(shí)際的群體效果

Actualgroupeffectiveness群體行為模型成員因素(Membership)成員性格動(dòng)力強(qiáng)度技能和知識(shí)群體過程(GroupProcess)規(guī)范沖突一致性發(fā)展外部因素(ExternalContext)報(bào)酬體系組織結(jié)構(gòu)組織文化和政策時(shí)間壓力物理資源任務(wù)(Task)群體結(jié)構(gòu)(GroupStructure)規(guī)模多元性角色凝聚力群體產(chǎn)出(GroupOutcomes)業(yè)績成員滿意度

領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的定義：領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)理論的回顧：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的替代：與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的幾個(gè)問題：情商道德跨文化的領(lǐng)導(dǎo)研究什么是領(lǐng)導(dǎo)？Leadership:Theabilitytoinfluenceagrouptowardtheachievementofgoals.Leaderscanemergefromwithinagroupaswellasbyformalappointment.領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別：John.Kotter(HarvardBusinessSchool):Management:isaboutcopingwithcomplexity.Goodmanagementbringsaboutorderandconsistency.Leadership:isaboutcopingwithchange.Leadersestablishdirection,alignpeopleandinspirethem.Robert.House(WhartonSchool):Managersusetheauthorityinherentintheirdesignatedformalranktoobtaincompliancefromorganizationalmembers.Managementconsistsofimplementingthevisionandstrategyprovidedbyleaders,coordinatingandstaffingtheorganization,andhandlingday-to-dayproblems.領(lǐng)導(dǎo)理論回顧：領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)論領(lǐng)導(dǎo)行為論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)論領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)論（TraitTheory)20世紀(jì)30-40年代開始.研究具備怎樣特殊素質(zhì)的人適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者,或當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)者之后需要怎樣的素質(zhì)才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者----即試圖識(shí)別有效領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)與特征。經(jīng)過多年的實(shí)證性研究,多數(shù)研究者未能在有效領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的才智、個(gè)性、身體等方面的特征達(dá)成共識(shí)。

20世紀(jì)70年代以來,學(xué)者們基本否定了領(lǐng)導(dǎo)的“偉人論”的觀點(diǎn),但是也都認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)者必須具備一定的素質(zhì)。PeterDrucker—有效領(lǐng)導(dǎo)者的五項(xiàng)主要學(xué)習(xí)習(xí)慣:善于利用時(shí)間;注重貢獻(xiàn),確定自己的努力方向;善于發(fā)現(xiàn)和用人之所長;分清主次,集中精力;作有效的決策。WJBandmal—合作精神;決策能力;組織能力;精于授權(quán);善于應(yīng)變;敢于創(chuàng)新;勇于負(fù)責(zé);敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn);尊重他人;品德高尚。House—魅力型理論(CharismaticLeadershipTheory,1977),此理論是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論的回歸,但是是在融合了行為論和權(quán)變論基礎(chǔ)上的回歸.應(yīng)變力;責(zé)任感;影響力;概念化;多視角;預(yù)見性;尊重和敏感;溝通;自知之明.Kirkpatrick&Locke(1991)—某些特定的領(lǐng)導(dǎo)特性雖然不能單獨(dú)地預(yù)示領(lǐng)導(dǎo)的成功,但是有證據(jù)表明有效領(lǐng)導(dǎo)在某些關(guān)鍵方面的確與一般人有所不同.駕馭力,包括成就動(dòng)機(jī)、有野心、有能量、有韌性、主動(dòng)性；領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)；誠實(shí)坦蕩；自信;認(rèn)知能力;工商管理知識(shí).雖然成功領(lǐng)導(dǎo)者存在某些特質(zhì)上的共性,但特質(zhì)僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具備的前提(必要)條件,至今尚未有研究證實(shí)哪些特性是成為成功領(lǐng)導(dǎo)者的充分條件.領(lǐng)導(dǎo)行為論（BehaviorTheory）最早關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究者是勒溫（Lewinet,al.,1939）。三種極端的領(lǐng)導(dǎo)行為方式：專制、民主、放任自流。俄亥俄州立大學(xué)的研究。20世紀(jì)40年代晚期，Stogdill教授等人。將領(lǐng)導(dǎo)行為分成兩個(gè)獨(dú)立的維度：結(jié)構(gòu)維度（

Initiatingstructure）和關(guān)懷維度（Consideration）。密西根大學(xué)的研究。將領(lǐng)導(dǎo)行為分成三個(gè)維度：Task-oriented,Relations-oriented,andparticipativeLeadership.研究結(jié)論對(duì)于關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為十分有利，與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。另一種對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究是將領(lǐng)導(dǎo)行為分為：賦權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（empowermentleadership）和原則中心領(lǐng)導(dǎo)（Principle-centeredleadership）。PM領(lǐng)導(dǎo)模型。Cartwright&Zander,1953年提出的。P維度（Performancedimension），指解決問題，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。M維度（Maintenancedimension），指保持組織穩(wěn)定，強(qiáng)化團(tuán)體機(jī)能。P維度上能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者為組織選擇攻擊性和擴(kuò)張性的戰(zhàn)略；M維度上能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者治理企業(yè)內(nèi)部秩序的能力較強(qiáng)。在日本、美國、香港等都有學(xué)者利用PM量表進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，成為一種跨文化比較管理研究的方法。Hui&Tan,1999的研究指出，道德因素（Moralcharacterdimension）在中國領(lǐng)導(dǎo)中的重要地位（C維度）。中國的有效領(lǐng)導(dǎo)必須是在三個(gè)維度上得分都比較高的領(lǐng)導(dǎo)者。愿景理論（Visiontheory）是對(duì)經(jīng)典行為理論的補(bǔ)充。Bennis&Nanus,1985;Sashkin,1988;Kousnes&Posner,1987）提出的。領(lǐng)導(dǎo)者通過闡述愿景激勵(lì)下屬做出努力，所有領(lǐng)導(dǎo)行為都應(yīng)當(dāng)為宣傳、交流、實(shí)現(xiàn)愿景而服務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論（ContingencyTheory）F.Fiedler從1951年起，經(jīng)過十幾年的研究，提出ContingencyModel（1964）。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的成功在于不同的情景因素和領(lǐng)導(dǎo)者同員工之間的交互作用。在職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級(jí)關(guān)系三個(gè)情景變量中，F(xiàn)iedler認(rèn)為上下級(jí)關(guān)系最重要，因?yàn)榱硗舛叽蠖嘀糜诮M織的控制之下，而上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任和愛戴程度。Hersey&Blanchard,1981年提出情景理論（situationalLeadershipTheory）。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇應(yīng)視被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度而定。成熟度包括工作成熟度和心理成熟度。領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度的變化而變化。House在1971年提出thePath-GoalTheoryofLeadership。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能夠激勵(lì)下屬達(dá)成組織目標(biāo)，并在其工作中使下屬得到滿足的能力來衡量的。領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)作用在于：1.使下屬的需要滿足與有效的工作績效聯(lián)系在一起；2.提供了有效的工作績效所必須的輔導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。并確定的四種領(lǐng)導(dǎo)方式：指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式；支持型領(lǐng)導(dǎo)方式；（鼓勵(lì)下屬）參與型領(lǐng)導(dǎo)方式；以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時(shí)，House認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是靈活的，同一領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情景需求選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。Leaderbehavior:Directive;Achievementoriented;Participative;SupportiveOutcomes:Performance;SatisfactionEnvironmentalcontingencyfactors:Taskstructure;Formalauthoritysystem;WorkgroupSubordinatecontingencyfactors:Locusofcontrol;Experience;PerceivedabilityV.H.Vroom&P.W.Yetton,1973年提出領(lǐng)導(dǎo)參與模型（Leader-ParticipationModel）。他們提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的七個(gè)原則，其中三個(gè)是決策質(zhì)量原則（是否有更好的方案；是否已掌握了充分的信息；是否有章可循），另外四個(gè)是決策可接受性原則（是否需要下屬接受；若獨(dú)自決策下屬是否會(huì)接受；下屬目標(biāo)與組織目標(biāo)是否一致；下屬之間是否會(huì)有矛盾）。Leader-MemberExchangeTheory:(LMX)LeaderSubordinateSubordinateSubordinateSubordinateIn-groupOut-groupFormalrelationsTrustandhighinteractionsPersonalcompatibilityCompetencepersonality除了這些情景因素之外，近年來的研究發(fā)現(xiàn)，文化是影響領(lǐng)導(dǎo)行為的又一重要變量，不同的國家，由于文化的差異，表現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。權(quán)變理論雖然是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域研究的一大進(jìn)步，但是它僅將下屬狀態(tài)和下屬價(jià)值觀當(dāng)作是領(lǐng)導(dǎo)者面臨的情景，仍然沒有把下屬的動(dòng)態(tài)可塑的特點(diǎn)反映出來。事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與改造型領(lǐng)導(dǎo)TransactionalLeadership&TransformationalLeadership）TransactionalLeadership是建立在官僚作風(fēng)和正統(tǒng)制度上的，著重于績效標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)和任務(wù)導(dǎo)向的目標(biāo)。交易型領(lǐng)導(dǎo)利用交易過程，通過滿足下屬的需求，達(dá)到激勵(lì)下屬的目的，并以此達(dá)到組織目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間不斷的利益磋商與交易的過程被看作是權(quán)變強(qiáng)化過程，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬彼此之間“訂立了契約”，雙方明確了工作目標(biāo)、完成目標(biāo)后的獎(jiǎng)勵(lì)以及對(duì)失誤的懲罰，這種領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)于傳統(tǒng)意義上的管理。TransactionalLeadership包括四種領(lǐng)導(dǎo)方式（Bycio,Hackett,etal.1995;Bass&Avolio,1990）：權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)（ContingentReward）；積極的例外管理（ActiveManagement-by-Exception）；被動(dòng)的例外管理（PassiveManagement-by-Exception）；自由放任（Laissez-faire）。TransformationalLeadership是通過影響組織成員，賦予成員以完成目標(biāo)的自主權(quán)，使成員工作態(tài)度產(chǎn)生重大轉(zhuǎn)變，建立起對(duì)組織使命或目標(biāo)的承諾，也可以指領(lǐng)導(dǎo)者改變組織文化與結(jié)構(gòu)，與管理策略相配合，進(jìn)而完成組織目標(biāo)的歷程。改造型領(lǐng)導(dǎo)通過喚起追隨者的更高需求層次，即從自利型過渡到自我實(shí)現(xiàn)型，從而激勵(lì)其追隨者，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。TransformationalLeadership包括四種領(lǐng)導(dǎo)行為（Avolio,Waldman,etal.1991）：理想化影響（IdealizedInfluence）;激發(fā)鼓勵(lì)（Inspiration）；個(gè)別關(guān)懷（IndividualConsideration）；智力啟發(fā)（IntellectualStimulation）。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的替代Relationship-orientedleadershipTask-orientedleadershipCharacteristicsIndividual:Experience/trainingProfessionalismIndifferencetorewardsJob:HighlystructuredtaskProvidesitsownfeedbackIntrinsicallysatisfyingOrganization:ExplicitformalizedgoalsRigidrulesandproceduresCohesiveworkgroupsN.ESNN.EN.ESN.EN.ESSSNSSN.ESSS與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的幾個(gè)問題：EmotionalIntelligenceandLeadership:EI---positivelyrelatedtojobperformance.Self-awareness:self-confidence,realisticself-assessment…Self-management:trustworthiness,integrity,comfortwithambiguity,opennesstochange…Self-motivation:achieve,optimism,highorganizationalcommitment…Empathy:expertiseinbuildingandretainingtalent,cross-culturesensitivity,servicetoclientsandcustomers…Socialskills:abilitytoleadchangeefforts,persuasiveness,expertiseinbuildingandleadingteams…EIisanessentialelementinleadershipeffectiveness.MoralLeadership:Leadershipisnotvaluefree.Beforewejudgeanyleadertobeeffective,weshouldconsiderboththemeansusedbytheleadertoachievehisorhergoalsandthemoralcontentofthosegoals.Cross-cultureLeadership:Nationalcultureaffectsleadershipstylebywayofthefollower.Leadersareconstrainedbytheculturalconditionsthattheirfollowershavecometoexpect.權(quán)力權(quán)力的定義領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力權(quán)力的關(guān)鍵：依賴權(quán)力類型權(quán)力策略Powerisanaturalprocessinany