第10章 旅游企業(yè)人力資源管理的發(fā)展

旅游企業(yè)人力資源管理第十章旅游企業(yè)人力資源管理的發(fā)展旅游企業(yè)人力資源管理第一節(jié)、經(jīng)濟全球化和國際化對旅游企業(yè)人力資源的影響第二節(jié)、信息化和知識化對旅游企業(yè)人力資源管理的影響目錄第三節(jié)、組織文化建設第四節(jié)、旅游企業(yè)人力資源的跨文化管理了解目前影響旅游企業(yè)人力資源管理發(fā)展的主要因素及影響掌握旅游企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)及其應用了解組織文化及其建設步驟學習的目的與要求了解跨文化的旅游企業(yè)人力資源管理第一節(jié)經(jīng)濟全球化和國際化對旅游企業(yè)人力資源的影響一、經(jīng)濟全球化與國際化（一）經(jīng)濟全球化世界經(jīng)濟活動超越國界，通過對外貿(mào)易、資本流動、技術轉(zhuǎn)移、提供服務、相互依存、相互聯(lián)系而形成的全球范圍的有機經(jīng)濟整體。是商品、技術、信息、服務、貨幣、人員等生產(chǎn)要素跨國跨地區(qū)的流動。一、經(jīng)濟全球化與國際化（二）旅游企業(yè)國際化旅游企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動不局限于一個國家，而是面向世界經(jīng)濟舞臺的一種客觀現(xiàn)象和發(fā)展過程。其主要目的是通過國際市場，去組合生產(chǎn)要素，實現(xiàn)產(chǎn)品銷售，以獲取最大利潤。就單個企業(yè)來說，企業(yè)國際化是指企業(yè)的生產(chǎn)國際化、銷售國際化和管理國際化。1、旅游企業(yè)國際化概念一、經(jīng)濟全球化與國際化2、旅游企業(yè)國際化的背景旅游產(chǎn)品的自身特點決定了旅游國際化經(jīng)營的必然走向旅游事業(yè)的國際化為旅游企業(yè)的國際化提供了市場跨國公司投資自由化為旅游企業(yè)國際化提供了貨幣資本國家服務貿(mào)易自由化為旅游企業(yè)國家化的宏觀經(jīng)濟緯度一、經(jīng)濟全球化與國際化3、旅游企業(yè)國際化的現(xiàn)狀跨國經(jīng)營的旅游企業(yè)主要集中在沿海城市，以國有大型旅游企業(yè)為主?？鐕糜纹髽I(yè)數(shù)量少，規(guī)模小，投資總額少，業(yè)務范圍較窄，主要集中于旅行社和餐飲。二、經(jīng)濟全球化與國際化對未來旅游企業(yè)人力資源管理的影響1、旅游企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略地位提高依賴于以人為本一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國家，無不在注意將重點向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來的以事、物為中心轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。二、經(jīng)濟全球化與國際化對未來旅游企業(yè)人力資源管理的影響2、旅游企業(yè)人力資源要適應全球化帶來的激烈競爭1）全球范圍高級技術人才的爭奪2）面向全球化的高級經(jīng)營人才的爭奪3）面向全球化的高級公務員的人才爭奪二、經(jīng)濟全球化與國際化對未來旅游企業(yè)人力資源管理的影響3、戰(zhàn)略性人力資源管理是未來旅游企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容戰(zhàn)略性人力資源管理包括招人、育人、用人、融人、聚人、酬人等一系列人力資源管理實踐，是組織戰(zhàn)略的重要有機部分。戰(zhàn)略性人力資源管理是以為本企業(yè)服務、為投資者服務、為客戶服務、為員工服務、為戰(zhàn)略伙伴服務為目標的，從戰(zhàn)略性人力資源管理關系到依靠人們實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的總體方向和依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。二、經(jīng)濟全球化與國際化對未來旅游企業(yè)人力資源管理的影響3、戰(zhàn)略性人力資源管理是未來旅游企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容戰(zhàn)略性人力資源與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別管理核心不同在企業(yè)所處位置不同掌握權力不同出發(fā)角度不同第二節(jié)信息化和知識化對旅游企業(yè)人力資源的影響一、人力資源管理信息化1、以先進的人力資源管理理念為基礎2、以信息技術為核心工具例如網(wǎng)上招聘、數(shù)據(jù)庫人事管理等3、以開發(fā)人力資源潛能，提高企業(yè)競爭力為目標4、人力資源管理信息化是一個不斷完善和發(fā)展的過程5、人力資源管理信息化是手段、內(nèi)容的信息化一、旅游企業(yè)人力資源管理信息化1、管理信息系統(tǒng)（MIS）是由人、計算機及其他外圍設備等共同構(gòu)成的，能進行信息的收集、傳遞、存儲、加工、維護和使用的系統(tǒng)集合。包括輔助決策系統(tǒng)(DSS)、工業(yè)控制系統(tǒng)（CCS）、辦公自動化系統(tǒng)（OA）以及數(shù)據(jù)庫、模型庫、方法庫、知識庫和上級機關與外界交換信息的接口。功能系統(tǒng)的主要功能有：事務（業(yè)務）數(shù)據(jù)處理（主要完成數(shù)據(jù)的采集、輸入、傳輸、存儲、加工處理、查詢、運算、日常報表輸出數(shù)據(jù)庫的管理等）分析、預測、計劃決策與控制一、旅游企業(yè)人力資源管理信息化2、旅游企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)（1）人力資源管理信息系統(tǒng)對旅游企業(yè)管理的意義提高人力資源管理的效率，減少了不必要的人力和物力浪費方便人力資源管理的運行加強旅游企業(yè)人力資源信息與其他功能信息的聯(lián)系（2）旅游企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的基本功能員工檔案維護（新員工檔案的維護、員工變動的記錄）人力資源規(guī)劃（制定培訓計劃等）勞動管理一、旅游企業(yè)人力資源管理信息化2、旅游企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)（3）旅游企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫應包含的項目：一般員工信息待遇報稅出勤工作醫(yī)療退休保險離職和特殊項目二、信息化對旅游企業(yè)人力資源管理的影響1、網(wǎng)絡化對旅游企業(yè)人力資源管理的影響（1）招聘（2）培訓（3）薪酬福利（4）員工關系2、未來的網(wǎng)絡化旅游企業(yè)人力資源管理二、信息化對旅游企業(yè)人力資源管理的影響（1）網(wǎng)絡上會有具有從事旅游人力資源服務的專門公司（2）網(wǎng)絡人力資源服務公司不停地構(gòu)筑豐富、巨大、真實、檢索方便的人才庫（3）網(wǎng)絡人力資源服務公司有很多人力資源管理軟件（4）網(wǎng)絡的職能化服務3、旅游企業(yè)人力資源開發(fā)管理的專業(yè)化分工與合作二、信息化對旅游企業(yè)人力資源管理的影響（1）旅游企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化與外包化（2）旅游企業(yè)人力資源管理的合作

由于人力資源管理的專業(yè)化發(fā)展，企業(yè)在人力資源開發(fā)領域十分重視并加強了與外界的合作,普遍出現(xiàn)了向外部尋求資源(outsourcing),即所謂人力資源“外包化”的趨勢。a.加強與大學、科研機構(gòu)、咨詢機構(gòu)的合作b.加強同行業(yè)組織的合作c.加強與其他企業(yè)的合作三、知識經(jīng)濟發(fā)展對旅游企業(yè)人力資源管理的影響1、人力資源的管理重點將由“手工工作者”轉(zhuǎn)向“知識工作者”2、人本管理將成為未來旅游企業(yè)人力資源管理的主流3、未來旅游企業(yè)人力資源組織觀：官僚組織讓位于團隊組織4、對旅游企業(yè)人力資源管理價值觀的影響文化管理大行其道組織文化成為未來人力資源管理的重要組成部分第三節(jié)組織文化的建設如何“管人”？個人能力經(jīng)驗——“人治”道德、文化——“文治”組織、制度——“法治”一、組織文化1、文化的內(nèi)涵組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的：最高目標、基本信念、價值標準、行為規(guī)范。2、三種文化形態(tài)/層次一、組織文化（1）觀念層文化——內(nèi)隱層次觀念層是組織的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌。觀念層是組織文化的核心和主體，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎和原因。組織文化中有無觀念層是衡量該組織是否形成了自己的文化的標志和標準。一、組織文化（2）制度層——中間層次制度是外加的行為規(guī)范，它約束組織成員的行為，維持組織活動的正常秩序，包括一般制度、特殊制度、組織風俗。（3）器物層——外顯層次器物層組織文化在物質(zhì)層次上的體現(xiàn)，屬于組織文化的表層部分，是群體價值觀的物質(zhì)載體。組織名稱、標志、標準字、標準色，廠（校）旗、廠（校）服、廠（校）標、廠（校）容廠（校）貌，產(chǎn)品樣式和包裝、設備特色、建筑風格，紀念物、紀念建筑等。此外，組織的業(yè)余文化活動及其成品——攝影作品、電影、錄像、美術作品、文學作品、歌舞作品等等，也屬于器物層范疇。特點：看得見、摸得著。海爾的理念層文化核心核心價值觀：創(chuàng)新；海爾精神：敬業(yè)報國、追求卓越；海爾作風：迅速反應、馬上行動；海爾生存理念：永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、永遠如履薄冰；海爾用人理念：人人是人才、賽馬不相馬；海爾品質(zhì)理念：優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的；海爾的行銷理念：先賣信譽、后賣產(chǎn)品；海爾的競爭理念：浮船法：只要比競爭對手高半籌；市場理念：只有淡季思想、沒有淡季市場，只有疲軟的思想、沒有疲軟的市場；海爾售后服務理念：用戶永遠是對的；海爾出口理念：先難后易；海爾資本運營理念：東方亮了再亮西方；海爾技改理念：先有市場、再建工廠；海爾技術創(chuàng)新理念：創(chuàng)造新市場、創(chuàng)造新生活；海爾職能工作服務理念：您的滿意就是我們的工作標準；海爾的資源理念：不在于擁有多少資源，而在于利用多少資源；一、組織文化3、組織文化的作用（1）、導向作用（2）、規(guī)范作用（3）、凝聚作用（4）、激勵作用二、組織文化建設1、組織文化建設步驟（1）、文化盤點（2）、文化設計（3）、文化實施二、組織文化建設（1）文化盤點通過深入的調(diào)查研究，把組織目前現(xiàn)實存在的文化一一搞清。文化盤點的方法：訪談、座談、問卷調(diào)查和典型案例解剖等。（2）文化設計根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，兼顧組織歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)實文化，設計出其目標文化——包括觀念層、制度層、器物層完整的組織文化體系。組織文化的類型

T．E．迪爾和A．A．肯尼迪：《公司文化》，愛迪生——威士萊出版公司，1978年版

文化名稱“硬漢”型文化“盡力”型文化“賭注”型文化“程序”型文化承擔的風險高低高低決策后得到的反饋快快慢慢常有這種文化的組織建筑業(yè)，廣播電視，管理咨詢零售業(yè)，汽車批發(fā)商，房地產(chǎn)資本貨物，空間產(chǎn)品，投資銀行，軍隊銀行，保險公司，政府機關在這種文化中成功者的行為態(tài)度固執(zhí)，個人主義，能接受非此即彼的決策友好，高級銷售方式，在群體內(nèi)工作得很好能長期忍受，模棱兩可，技術上稱職，反復檢查他們的決策很謹慎，總是遵循已被接受的程序，注意細節(jié)成功者在這種文化中的長處能在短期內(nèi)完成大量工作能夠迅速完成大量工作能有質(zhì)量很高的發(fā)明及重要的科學突破工作場所安排很有秩序成功者在這種文化中的弱點短期傾向，忽視公司的利益力求快速解決，總是對行動比對解決問題更感興趣做事緩慢，不能很好適應短期變化不鼓勵首創(chuàng)精神，有許多繁文縟節(jié)，工作通常令人厭煩成功者在這種文化中的習慣穿著時興，喜歡一對一運動，如網(wǎng)球穿著上避免極端，喜歡團體運動項目，如壘球根據(jù)地位高低穿著，喜歡高爾夫球那樣的運動，因為這種球的結(jié)果只有在游戲結(jié)束時才知道根據(jù)地位高低穿著，喜歡過程性運動，如游泳和跑步等二、組織文化建設（3）文化實施文化實施是“依圖施工”，實現(xiàn)由現(xiàn)實文化到目標文化的過渡，實質(zhì)上是組織文化的變革和更新。三個階段：1、解凍2、變革3、再凍結(jié)三、企業(yè)形象識別系統(tǒng)1、CorporateIdentitySystem--CIS將企業(yè)文化與經(jīng)營理念，統(tǒng)一設計，利用整體表達體系（尤其是視覺表達系統(tǒng)），傳達給企業(yè)內(nèi)部與公眾，使其對企業(yè)產(chǎn)生一致的認同感，以形成良好的企業(yè)印象，最終促進企業(yè)產(chǎn)品和服務的銷售。通過企業(yè)整體獨特文化的塑造，使企業(yè)更有效地適應環(huán)境。二、組織文化建設2、CIS的組成CI系統(tǒng)：MI（MindIdentity）——理念識別BI（BehaviorIdentity）——行為識別VI（VisualIdentity）——視覺識別在CIS的三大構(gòu)成中，其核心是MI，它是整個CIS的最高決策層，給整個系統(tǒng)奠定了理論基礎和行為準則，并通過BI與VI表達出來。所有的行為活動與視覺設計都是圍繞著MI這個中心展開的，成功的BI與VI就是將企業(yè)的獨特精神準確表達出來。二、組織文化建設3、CIS與企業(yè)文化

觀念層文化——MI制度層文化——BI器物層文化——VI二、組織文化建設MI的主要內(nèi)容BI的主要內(nèi)容對內(nèi)：組織制度，管理規(guī)范，行為規(guī)范，干部教育，職工教育，福利制度等等。對外：公共關系，營銷活動，公益性、文化性活動等等企業(yè)精神，企業(yè)價值觀，企業(yè)信條，經(jīng)營理念，經(jīng)營方針，組織體制，管理原則，社會責任和發(fā)展規(guī)劃等。二、組織文化建設VI的主要內(nèi)容基本要素系統(tǒng)：企業(yè)名稱、企業(yè)標志、企業(yè)造型、標準字、標準色、象征圖案、宣傳口號等。應用系統(tǒng)：

產(chǎn)品造型、辦公用品、企業(yè)環(huán)境、交通工具、服裝服飾、廣告媒體、招牌、包裝系統(tǒng)、公務禮品、陳列展示以及印刷出版物等。第三節(jié)旅游企業(yè)人力資源的跨文化管理一、文化與文化差異（一）文化與跨文化法律風土信仰知識藝術道德人情文化鮮明的民族特征風俗習慣思維方式價值觀宗教信仰跨文化，無鮮明特點一、文化與文化差異（二）文化差異的主要體現(xiàn)價值觀的差異傳統(tǒng)文化的差異宗教信仰的差異種族優(yōu)越感語言和溝通障礙文化差異的主要表現(xiàn)一、文化與文化差異（三）文化差異的三個層次層次文化差異類型內(nèi)容宏觀層面此層面的研究通常是以國家或地區(qū)為單位，因而具有典型性和鮮明性。這一層次的文化差異還包括母地區(qū)、母城市的文化背景差異。文化背景差異中觀層面跨文化企業(yè)是各種企業(yè)文化的聚集。盡管企業(yè)總部的運作對其子公司的企業(yè)文化會產(chǎn)生較大影響，海外的子公司也向總部輸入文化。企業(yè)文化差異微觀層面由于年齡、性別、工作態(tài)度、教育背景等的不同，任何兩個不同的個體身上都可能存在文化差異。個體背景差異二、跨文化的沖突及其處理模式（一）跨文化帶來的沖突企業(yè)內(nèi)部企業(yè)從事跨國或跨地區(qū)的經(jīng)營活動時，為實現(xiàn)其本土化的目標，往往要招聘來自東道國或當?shù)氐娜藛T進入企業(yè)。這就必然導致企業(yè)內(nèi)部的文化沖突，包括企業(yè)成員之間的文化沖突和企業(yè)成員的文化與企業(yè)原有文化之間的沖突。企業(yè)外部企業(yè)從事跨國或跨地區(qū)的經(jīng)營活動，會受到來自東道國或所在地文化環(huán)境的影響，這種文化環(huán)境會在某些方面與企業(yè)原有的文化產(chǎn)生沖突。一、文化與文化差異（二）跨文化沖突的處理模式跨文化沖突的處理模式凌越模式折衷模式融合模式移植模式壓制他國他人文化回避文化差異容納各自優(yōu)秀者僵化平移反感表面和諧全新“水土不服”加劇沖突潛伏危機穩(wěn)定性好互相排斥模式特點結(jié)果二、跨國企業(yè)人力資源協(xié)調(diào)的復雜性員工的類型多，文化層次復雜母國員工會比他國員工更具優(yōu)越感人力資源協(xié)調(diào)過程會遇到“暗礁”和“地雷”人力資源協(xié)調(diào)的方式必須是立體的跨國企業(yè)人力資源協(xié)調(diào)的復雜性三、跨國企業(yè)文化沖突的表現(xiàn)行為模式是民族文化的外顯形式，不同的民族造成不同的行為模式。在共同的環(huán)境中，不同的行為模式會導致沖突。行為模式不同導致文化沖突不同的文化采用不同的符號表達不同的意義；或者符號相同，表達的意義卻迥然不同。對文化意義符號的不同理解導致文化沖突語境是意義符號所包含的信息的一部分，它使意義符號完整地表達不同的意義。在相同意義符號中，人們的文化背景不同，會對意義符號賦予不同的語境而加以理解。語境障礙導致文化沖突不同國家的體系有其特殊性質(zhì)，信奉特殊的價值觀。企業(yè)產(chǎn)品有時會無意中冒犯某種政治價值觀而受到抨擊和抵制。政治體系不同導致文化沖突18世紀印度豬油蠟事件宗教信仰不同導致文化沖突傳統(tǒng)文化是民族文化的深層積淀，它融于民族性格之中，使各民族表現(xiàn)出不同的個性。民族責任、個性與人性的差異，往往造成跨文化溝通的困難。民族性格、思維模式不同導致文化沖突四、協(xié)調(diào)跨文化沖突的重要性文化沖突產(chǎn)生非理性心理導致工作低效和市場機會損失可能導致全球戰(zhàn)略的實施陷入困境五、跨文化人力資源協(xié)調(diào)方法（一）識別和理解文化差異正式范疇非正式范疇技術范疇文化的三個范疇不同規(guī)范的文化沖突所造成的文化差異和文化沖突的程度和類型是不同的五、跨文化人力資源協(xié)調(diào)方法（二）進行跨文化培訓對方民族文化及原公司文化的認識和了解文化的敏感性、適應性的培訓語言培訓跨文化溝通及沖突處理能力的培訓地區(qū)環(huán)境模擬等跨文化培訓的內(nèi)容減輕駐外經(jīng)理人員可能遇到的文化沖突，使之迅速適應當?shù)丨h(huán)境并發(fā)揮正常作用促進當?shù)貑T工對公司經(jīng)營理念及習慣做法的理解維持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關系保持跨國企業(yè)內(nèi)信息流的暢通及決策的效率加強團隊協(xié)作精神與公司的凝聚力跨文化培訓的目的六、跨國企業(yè)的文化適應與變革1、面對多元文化并存的情況，經(jīng)營者首先應該考慮的是如何適應當?shù)氐奈幕?、要考慮到東道國人員對文化變革的容忍程度或抗拒程度。3、適當考慮推進本土化戰(zhàn)略。4、應對東道國文化變化的方向過程與速度有一清晰、明智的認識。海外企業(yè)的經(jīng)營者必須面對以下難題：企業(yè)應該更多地適應還是變革當?shù)氐奈幕窟m應或變革到什么程度？七、人力資源跨文化管理的內(nèi)容從人力資源管理的角度出發(fā)，沖突主要表現(xiàn)在人員的錄用與調(diào)配、職位分類、人員的考核和激勵、人員的培訓、勞資關系、管理人員的任免和晉升、領導作用的發(fā)揮上等人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。例如，在對在華的德資企業(yè)進行的研究中發(fā)現(xiàn)，在中國的德國合資企業(yè)在管理中由于文化差異所帶來的沖突數(shù)不勝數(shù)，在人事管理方面，德資企業(yè)發(fā)現(xiàn)很難挑選合適的外派人員到中國工作，即使派出了，由于對中國員工的強烈集體歸屬需求估計不足，以及與中國企業(yè)不同的西方領導風格、不同的地位待遇、不同的教育培訓體制，工作效果也非常不理想，還出現(xiàn)了母公司發(fā)出指示，而由于指示不適合合資企業(yè)而不被接受的現(xiàn)象。德國企業(yè)發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)內(nèi)對工作任務的描述不具體，因此質(zhì)量也很難保證，工作崗位設置與德國也大不相同，員工缺乏參與精神，所以原來在德國行得通的管理制度和手段也很難貫徹實施。以上的這些沖突雖然在實踐中表現(xiàn)在管理上的溝通、決策、計劃、組織、激勵、控制、領導等各個方面，但歸根結(jié)底本質(zhì)是人的方面，表現(xiàn)在人的思維、價值觀、規(guī)范、信念、哲學等文化層面。對這些沖突進行整合和融合就是人力資源跨文化管理的基本內(nèi)容。七、人力資源跨文化管理的內(nèi)容跨文化管理的類型（1）、移植（2）、嫁接（3）、文化合金七、人力資源跨文化管理的內(nèi)容（1）、移植這是最簡單直接的方式，也就是直接將母公司的文化體系全套照搬到子公司所在國家或地區(qū)，而無視子公司所在地的本土文化或合作方的原有組織文化。該方式不可避免地帶有強迫的色彩。如果母公司文化是強勢文化，而子公司的地域文化或原有文化是弱勢文化，那么在移植過程中反映出的沖突相對會小些。如果兩種文化勢均力敵，都屬強勢文化，那么爆發(fā)出的沖突就會更為激烈。第三種情況就是兩種文化均為弱勢文化，則這種移植就會毫無結(jié)果，徒勞無功。而如果是子公司所在地域或組織文化為強勢文化，則弱勢的母公司文化的移植則很有可能不僅不能保持母公司文化中的精華，反倒會更為弱勢，或者為子公司的文化所同化。這是最低層次的跨文化管理。七、人力資源跨文化管理的內(nèi)容（2）、嫁接這種類型的跨文化管理是在母公司認識到子公司所在地域文化的特征，并在尊重當?shù)匚幕那疤嵯虏扇〉姆绞?。嫁接多以子公司的地域或組織文化為主體，然后選擇母公司文化中關鍵和適應的部分與之結(jié)合。這種方式的優(yōu)點在于對當?shù)匚幕某浞终J識和尊重，但容易出現(xiàn)的問題則是母公司文化的特性不突出或者是沒有盡取精華，對當?shù)匚幕械牟贿m宜的成分也沒有充分的剝離，使協(xié)同效應無法充分地發(fā)揮出來。七、人力資源跨文化管理的內(nèi)容（3）、文化合金這是跨文化管理的最高層次，也是經(jīng)實踐證明最有效的方式。文化合金是兩種文化的有機結(jié)合，選擇各自精華的部分緊密融合，成為兼容性強、多元化的合金。它不是以哪一種文化為主體，而是兩種文化直接融合。具有這樣性質(zhì)的文化也可以兼容更多的文化，適應更多不同文化的環(huán)境，具有普遍推廣的能力。因此是經(jīng)濟全球化下跨國公司最強的核心競爭力。八、人力資源跨文化管理對策—文化融合確認原、相互理解、相互尊重（二）文化融合實施對策（一）前提條件：派出人員的甄選和培訓管理人員的本土化以寬容和容忍的態(tài)度對待文化沖突逐步實施文化融合的策略，最終實現(xiàn)文化合金九、中國國內(nèi)企業(yè)的跨文化管理（一）東部與西部的文化差異比較內(nèi)容東部地區(qū)西部地區(qū)管理理念開放、前沿保守、謹慎價值觀念生活質(zhì)量、自我實現(xiàn)長官晉階、地位顯要自我保護弱強生活期望值生活富裕、緊追西方均貧富，只要小康團隊精神自由主義、個人主義集體主義、團隊精神職業(yè)期望重商輕官重官輕商層級觀念追求民主服從上級性格溫和豪放融合度易于與他國他民族融合較維融合九、中國國內(nèi)企業(yè)的跨文化管理（二）南方與北方的文化差異北方人性格豪放，較重仕途，喜發(fā)號施令，更