2023年電大公共部門人力資源管理復習題排序整理

電大公共部門人力資源管理復習題（排序整理）一、單項選擇題1 （A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.連續(xù)溝通B.實行績效評價C.提供績效反饋D.績效改善指導 2 (A)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束 3 （B）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地 空間 能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。A.信息經(jīng)濟理論B.人力資本理論C.知識經(jīng)濟理論D.人力資源理論 4 (B)是對以人為本管理的提高，是公共部門人力使用的主線所在。A.以知識為本B.以能力為本C.以技術(shù)為本D.以人力為本 5 (B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。A.任職培訓B.初任培訓C.專任培訓D.技能培訓 6 （B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，合用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A.職位分析問卷B.管理職位描述問卷C.體能分析問卷D.心理分析問卷 7 (B)是指從員工自己 上司 直接部屬 同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧 人際關(guān)系 領(lǐng)導能力 行政能力等。A.記錄考核法B.360度績效評估C.行為觀測量表法D.評級量表法8 （C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.A.講授式培訓法B.研討式培訓法C.案例分析培訓法D.合作研究培訓法 9 (C)是我國公務員交流中最為常見的方式。A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉 10 （D）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。D.馬爾可夫鏈預測分析方法 11 （D）的完善限度決定了人力資源流動的規(guī)模 質(zhì)量和效益。D.人力資源市場 12 （D）是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上，為保證組織對人力資源數(shù)量質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D.公共部門人力資源規(guī)劃 13 （D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。D.人力資源需求預測 14 《中華人民共和國公務員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。 15 從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業(yè)特點的(B)。A.結(jié)構(gòu)工資制B.職務級別工資制C.職務等級工資制D.績效工資制 16 第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門──192023在（B）鈔票出納公司設立的勞工部門，它的工作內(nèi)容涉及工資行政、雇用工作情況和工作改善等。A.英國B.美國C.德國D.比利時 17 對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試B.資質(zhì)測試C.評價中心技術(shù)D.心理測驗 18 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。A.150%B.200%C.400%D.300% 19 公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于(B)。B.針對性較強 容易實行，也比較容易取得實效 20 公共部門人力資源規(guī)劃與私人公司組織人力資源規(guī)劃的主線區(qū)別在于，它是以（D）為導向。D.公共利益 21 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才干擬定公共職位空缺的數(shù)量 結(jié)構(gòu) 任職資格條件 具體的招募途徑以及甄選方法等。A.勞動力市場的供需狀況B.內(nèi)部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境 22 赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們"對工作自身的愛好以及從中得到的快樂"才對人具有主線性的激勵作用。A.內(nèi)在激勵B.外在激勵C.正向激勵D.負向激勵 23 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。A.做好人力資源制度建設B.嚴格績效考核C.進行科學的人力資源預測D.對人力進行教育和培訓 24 美國哈佛大學威廉o詹姆斯專家，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與通過激發(fā)也許達成的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％25 目前，大多數(shù)公共管理部門所采用的考評模式均屬于（B）的類型。A.發(fā)展型評估B.判斷型評估C.參與型評估D.專項型評估 26 諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術(shù)進步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。A.經(jīng)濟資本B.社會資本C.知識資本D.人力資本 27 人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。A.培訓B.教育C.素質(zhì)D.投資 28 實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀 完整地評價一個公務員。A.定量分析B.定性分析C.360度績效分析D.平衡記分卡 29 通過引入(A)，可以在公務員考核中加入"顧客"即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意限度。A.績效評估B.績效管理C.績效反饋D.績效改善 30 我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(D)。A.講求實效的原則B.學用一致的原則C.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實際的原則 31 我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑的制度是（B）。A.俸祿B.品秩C.薪級D.等級32 我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A.政府部門B.市場機制C.第三部門D.公共部門 33 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表白，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。A.資格約束B.剛性約束C法紀約束D.柔性約束 34 英國2023年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作杰出的公務員，取得了明顯的效果。A.職務工資B.等級工資C.績效工資D.結(jié)構(gòu)工資35 在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集 36 在市場經(jīng)濟條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主線途徑。D.人力資源流動 37 在我國，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務機構(gòu)B.私營就業(yè)服務機構(gòu)C.獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng) 38 在我國，(B)是監(jiān)督體系中最重要 最經(jīng)常 最全面的監(jiān)督。A.行政機關(guān)的監(jiān)督B.權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督C司法機關(guān)的監(jiān)督D.政黨的監(jiān)督 39 在學校培訓中，（D）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。A.高等院校B.中檔學校C.職業(yè)學院D.行政學院40 政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則。A.科學發(fā)展B.和諧發(fā)展C.連續(xù)發(fā)展D.以人為本 41 職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的定量化的工作分析問卷。A.職位B.工作C.工作條件D.人 42 中國古代的"臥薪嘗膽破釜沉舟的故事充足說明了(B)的重大作用。A.情感激勵B.危機激勵C.榮譽激勵D.目的激勵43 作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。A.20世紀50年代B.20世紀60年代C.20世紀70年代D.20世紀80年代 44 作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。D.工作分析 二、多項選擇題1 （AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國C美國D日本 2 《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C權(quán)益保障機制D監(jiān)督約束機制 3 20世紀80年代，特別是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加劇烈，其重要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟增長-收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式D貝克爾的微觀進步模式 4 場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是（ABC）A.系統(tǒng)性和復雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨立性D.競爭性和法制性 5 "處罰的最佳時機一般是（ABCD）。A.錯誤事實已搞清楚 B.領(lǐng)導的過激情緒已經(jīng)消失C.錯誤影響尚未擴大D.員工記憶猶新之時" 6 傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的重要特點是（ABCD）。 7 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導性規(guī)劃 8 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃涉及（ABCD）A.全國性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃 9 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃 10 從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵B外在激勵C精神激勵D內(nèi)在激勵 11 從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特性。 12 當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制 13 當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制 14 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A道德B法律C意識形態(tài)D風俗習慣 15 各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質(zhì)規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡 16 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃 17 根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動 18 根據(jù)人力資源理論，"人力"是指人的勞動能力，涉及（ABCD）。A智力B技能C知識D體力 19 工作分析的方法涉及有（BCD）。A德爾菲法B訪談法C問卷法D工作實踐法 20 工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法 21 工作評估的基本方法涉及（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法 22 工作設計是對組織內(nèi)的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目的。A工作目的B工作內(nèi)容C工作職責D工作關(guān)系 23 公共部門涉及"純粹"的政府組織，還涉及"準"公共部門即（ABC）。A公益公司B公共事業(yè)C非政府公共機構(gòu)D國有公司 24 公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的重要內(nèi)容涉及（ABC）。A.自上而下的監(jiān)督B.行政監(jiān)察C.審計監(jiān)督D.自下而上的監(jiān)督 25 公共部門的外部生態(tài)環(huán)境重要涉及（ABCD）。A.政治制度 經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境B.市場體制C.勞動力與人口素質(zhì)D.物價指數(shù) 生活水準及人口的多樣性 26 公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容涉及(ABCD)。 27 公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強 28 公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目的是什么C我們?nèi)绾尾鸥蓪崿F(xiàn)目的D我們做得如何 29 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（ABCD）。A強外部性B相對殘缺性C收益遞增性D交易的非最優(yōu)性 30 公共部門人力資源的損耗涉及了（ABD）。A制度性損耗B管理損耗C增值損耗D后續(xù)投資損耗 31 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。 32 公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。 33 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關(guān)系需求C發(fā)展的需求D競爭的需求34 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因重要表現(xiàn)為（ABC）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.組織的需求 35 公共部門人力資源流動的形式涉及（ABC）。A調(diào)任B轉(zhuǎn)任C掛職鍛煉D在崗實習 36 公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動有助于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關(guān)系 37 公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在（ABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同 38 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素，可以分為（BCD）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗 39 公共部門人力資源損耗重要表現(xiàn)在（ABC）。A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗D.無形的損耗40 公共部門人力資源通用的培訓形式涉及（ABCD）。A部內(nèi)培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓 41 公共部門外部生態(tài)環(huán)境涉及（ABCD）。A.政治制度 B.市場體制C.勞動力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境 42 公共組織從外部招募公職人員的方法重要涉及（ABC）。A.應聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司D.檔案法 43 關(guān)于我國公務員降職，下列說法對的的是（ABD）。 44 關(guān)于無領(lǐng)導小組討論，下列說法對的的是（ABC）。 45 和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。 46 互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些局限性之處，重要體現(xiàn)在（ABCD）。47 績效評估系統(tǒng)重要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應能力D工作效益 48 勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特性的總體狀況，涉及勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì) 49 理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛 50 面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ABCD）。A.測評的素質(zhì)更全面B.測評內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動性D.測評手段的靈活性與針對性 51 內(nèi)部招募的人員來源渠道重要有（ABCD）。A公開招募B工作輪換C工作調(diào)換D內(nèi)部晉升 52 評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗 面試等測試工具，它重要通過（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識 能力 個性 動機進行測量。A.無領(lǐng)導小組討論B.公文筐C.心理測驗D.角色扮演 53 擬定公務員薪酬制度的基本原則是（ABD）。A.依法分派原則B.平等原則C.激勵原則D.平衡比較機制原則 55 人才測評的方法重要涉及（ABCD）。A.筆試B.心理測驗C.評價中心技術(shù)D.面試 56 "人才測評的內(nèi)容涉及（ABC）。A.能力因素 B.動力因素C.個人風格因素D.心理因素" 57 人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性 58 人力資源的可再生性重要體現(xiàn)在(ABD)。 59 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì) 60 人力資源市場的功能有（ABCD）。A調(diào)配功能B管理功能C教育培訓功能D信息儲存和反饋功能 61 人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能 62 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問題涉及（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供應C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布 63 人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。 64 世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分派原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則 65 市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點。A.系統(tǒng)性和復雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨立性D.統(tǒng)一性與多樣性 66 市場經(jīng)濟下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點有（ABCD）。A動態(tài)性B穩(wěn)定性C相關(guān)性D獨立性 67 舒爾茨對人力資本理論的奉獻重要有（ABC）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ) 68 外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它涉及(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C社會群團和媒體監(jiān)控與約束D.政黨的監(jiān)控與約束 69 外附激勵方式涉及（ABCD）。A贊許與獎賞B競賽C考試D評估職稱 70 外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式重要涉及(ABCD)。A.贊許B.獎賞C.競賽和考試D.評估職稱 71 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境 72 為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。 73 我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。A.德才兼?zhèn)?注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開 平等D.群眾公認 領(lǐng)導確認原則 74 我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務員法》規(guī)定，交流的方式涉及（ACD）。A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉 75 下列關(guān)于《中華人民共和國公務員法》說法對的的是（ABD）。 76 下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A.盼望理論B.公平理論C.目的設立理論D.需要層次理論 77 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，涉及（ABCD）。 78 薪酬的基本功能有(ACD)A.補償功能B.激勵功能C.維持功能D.調(diào)節(jié)功能 79 業(yè)務規(guī)劃的類型涉及（ABCD）。A人員補充規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C職業(yè)規(guī)劃D晉升規(guī)劃 80 一般而言，合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績"較劣"者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升D降級 81 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。A權(quán)威原則B地區(qū)原則C面廣原則D及時原則82 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其重要因素有（ABC）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率D人口的受教育情況 83 用于人力資源內(nèi)部供應預測的方法是（AC）。A.人員繼承法B.德爾菲法C.馬爾可夫鏈預測分析D.管理者經(jīng)驗預測法84 "用于人力資源需求預測的定量預測法有（CD）。A.德爾菲法 B.自上而下預測法C.回歸分析法 D.比率分析法" 85 用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。A德爾菲法B自上而下預測法C回歸分析法D比率分析法 86 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種"特殊市場合約"，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強外部性D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性 87 與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特性。A公共部門績效目的的復雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全D公共部門績效測量的困難性 88 員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓B教育C激勵D管理90 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。A清楚B準確C專門化D全面化 91 在實際運用中，直接觀測法必須貫徹（ABCD）的原則。 92 在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制 93 在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制 94 職位分類的優(yōu)點在于(ABC)。A.因事設人避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標準客觀，有助于事得其人，人盡其才C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應性強，應用范圍廣95 制度合法性的內(nèi)涵說到主線處就是（BC）。A權(quán)威B公平C正義D民主 96 中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性重要表現(xiàn)在（ABC）。 97 轉(zhuǎn)任的重要特點是（ABC）。A是公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降D目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作等 三、判斷題1 《公務員法》規(guī)定對公務員的考核內(nèi)容涉及德 能 勤 績 廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）2 《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關(guān)外兼職，應當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，但是不能領(lǐng)取兼職報酬。（∨） 3 2023年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式擬定公務員收入的典型例子。（×） 4 案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體 復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√） 5 貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（√） 6 筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（×） 7 部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強 容易實行，也比較容易取得實效。（√） 8 采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀 完整地評價一個公務員。（√） 9 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以"授能"為導向的積極的管理。（×） 10 傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資 獎金 福利 提高機會 以及各種形式的表揚 認可和榮譽等。這些激勵都與工作自身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）11 從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺少科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。（√） 12 從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（√） 13 大多數(shù)公共管理部門所采用的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√） 14 當組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（×） 15 檔案法是內(nèi)部招募中最常見的方法。（Χ） 16 到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√） 17 到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工 分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（×） 18 道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是同樣的，是公務員所"共有"的約束。（√） 19 德爾菲法屬于定量預測法。（Χ） 20 德爾菲法重要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺少資料的預測有較好的效果。（√）21 對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國重要是采用是品位分類的方法。（×） 22 對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√） 23 發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√） 24 法治是公共部門人力資源約束機制運營的基本前提和保障。（√） 25 凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）26 訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√） 27 訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√） 28 分類法的優(yōu)點在于操作簡樸 速度快 花費少，缺陷在于其評估結(jié)果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（×） 29 福利津貼一般以鈔票形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣 食 住 行 樂，可以多種形式存在 以多種名目出現(xiàn)，并且稱謂不同樣。（√）30 福利往往采用實物或延期支付的形式，由于與勞動能力 績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特性。（√） 31 改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（×） 32 根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（×） 33 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√） 34 工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√） 35 工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√） 36 工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（×） 37 工作分析與工作評估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√） 38 工作分析與工作評估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進一步延伸。（Χ） 39 公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評估。（√） 40 公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（×）41 公共部門對人力資本的再投資也應遵循"誰投資，誰收益"的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√） 42 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（×） 43 公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。（Χ） 44 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施 發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位 本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×） 45 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具有私人性質(zhì)。（×） 46 公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。（×）47 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√） 48 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√） 49 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別重要在各自的側(cè)重點不同。（×） 50 公共部門人力資源流動很大限度上不僅取決于個人意愿，并且更取決于外在環(huán)境的規(guī)定。（√） 51 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境重要涉及政治制度 經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境 市場機制 勞動力與人口素質(zhì) 物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。（Χ） 52 公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，并且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（√） 53 公務員的薪酬結(jié)構(gòu)應以工資收入為主體，以津貼為補充。（∨） 54 公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充足發(fā)揮公務員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務員的職務，一般一次只減少一級。（√） 55 古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。（×） 56 掛職鍛煉不涉及公務員行政從屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調(diào)動手續(xù)，只在一定期間內(nèi)改變掛職鍛煉公務員的工作關(guān)系。（√） 57 管理游戲與無領(lǐng)導小組討論相同的地方在于通常既涉及可見行為（如一定的體力活動），同時也涉及不可見的更為復雜的決策過程。（×） 58 國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（√） 59 國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種"被動"的監(jiān)控與約束。（√） 60 合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（×） 61 績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的所有。（×） 62 減少公務員的職務，一般一次只減少一級。（√） 63 角色扮演合用于較低層級的管理者。（×） 64 經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（√） 65 精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有"重賞之下，必有勇夫"之說。（×） 66 開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的重要形式。（×） 67 柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反映學習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓的效果.(√) 68 孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。（×） 69 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√） 70 理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（√） 71 理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在公司組織中發(fā)揮作用。（×）72 錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就也許越高；反之，錄用者的素質(zhì)則也許越低。（√） 73 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（×） 74 馬爾可夫鏈預測分析方法強調(diào)運用記錄技術(shù)來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供應預測的結(jié)果非常精確。（×） 75 美國哈佛大學威廉詹姆斯專家，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，準時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）76 南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（×） 77 內(nèi)部供應分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（×） 78 內(nèi)部勞動力供應預測比外部勞動力供應預測較為精確。（√） 79 內(nèi)部招募的重要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（√） 80 內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大 最有效的。（√） 81 能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√） 82 排序法的優(yōu)點在于操作簡樸 速度快 花費少，缺陷在于其評估結(jié)果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√） 83 判斷型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（Χ） 84 培訓需求分析是組織人力資源培訓和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。（×）85 品位分類的最大特點是"因事設人"，它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。(X.) 86 品位分類的最大特點是"因事設人"。（×） 87 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨特的奉獻和意義。（√） 88 評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（√） 89 權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務人員適當分權(quán)，而不能對權(quán)力進行制約。（×） 90 人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×） 91 人類歷史上約定俗成的"選賢任能"的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√） 92 人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（×） 93 人力資本的積累重要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（×） 94 人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×） 95 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（√） 96 人力資本理論認為，人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√） 97 人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡樸的消費支出。（√） 98 人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為"人力資本的投資"的著名演講。（×）99 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當o斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的"土地是財富之母，勞動是財富之父"的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×） 100 人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增長壓力，變壓力為動力等。（×） 101 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（×） 102 人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（×） 103 人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√） 104 人們把建立在"社會人性觀"假設基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√） 105 人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實行的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×） 106 任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（×） 107 任職培訓一般采用脫產(chǎn)培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（√） 108 社會性是人力資源最基本的屬性。（Χ） 109 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（×） 110 舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的奉獻遠比物質(zhì)資本的增長重要得多。（√）111 雙因素該理論最重要的奉獻，在于規(guī)定管理者必須充足注意工作自身對員工的價值和激勵作用。（√） 112 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√） 113 通常，公務員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√） 114 外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性也許受到影響。（√） 115 韋伯認為，社會主義制度會規(guī)定更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（√） 116 委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（×） 117 文獻筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高 而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。（√） 118 我國擔任主任科員以下及其他相稱職務層次的非領(lǐng)導職務公務員的招募與錄用應采用社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（∨） 119 我國的國情決定了我們應當把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√） 120 我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團隊對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（√） 121 我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（×） 122 我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務員的懲戒與處分。（√）123 我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。（√） 124 我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）125 我國目前對公務員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√） 126 我國目前還沒有關(guān)于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（√） 127 我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學 規(guī)范的職位說明書。（√） 128 我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設立都帶有"供應制"的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分派屬性則體現(xiàn)較少。（√） 129 我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√） 130 我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的規(guī)定。（√） 131 我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導干部，還是對公司經(jīng)營管理人才，都還缺少一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（√） 132 無領(lǐng)導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。（√） 133 西方的行政監(jiān)察部門從屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×） 134 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（√） 135 現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√） 136 現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動重要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善限度決定了人力資源流動的規(guī)模質(zhì)量和效益。（√） 137 相比人力資源的需求預測，供應預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√） 138 相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）139 相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（√） 140 校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√） 141 新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極 最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。(X) 142 新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極 最活躍和最具有能動性的因素。（×） 143 薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√） 144 選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×） 145 選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（Χ） 146 一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中檔偏上水平。（∨） 147 一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中檔偏下水平。（×） 148 一般來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的重要手段，也是是唯一的手段。（×） 149 一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（Χ） 150 一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定具體的人力資源規(guī)劃。（√） 151 一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，重要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（√） 152 用人的目的是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√） 153 由于缺少有效的預見，致使中國的人力政策缺少穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實行，不利于充足發(fā)揮政策的公信作用。（√） 154 由于長期以來受"官本位" 上智下愚等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此導致了中國的行政監(jiān)控基本是"封閉"活動，對公務員的監(jiān)控缺少公開性。（√） 155 輿論對公職人員的約束監(jiān)督，重要是通過批評 建議 申訴 控告和檢舉等等形式來實現(xiàn)的。（Χ） 156 與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目的 無形目的和長遠目的等具有更主線的意義。（√） 157 在公共部門員工任職資格的規(guī)定中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×） 158 在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√） 159 在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù) 網(wǎng)絡在線測試 資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已通過時。（×） 160 在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主線途徑。（×） 161 在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，并且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（√） 162 在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充 更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（×） 163 在英 美 澳等發(fā)達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大約在三倍到兩倍之間。（×） 164 在由環(huán)境 價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處在主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇 形成和積淀，進而通過功能選擇 環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（×） 165 政府對人力資源市場的監(jiān)管，重要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（×） 166 職位分類的最大特點是"因事設人"，它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（√） 167 職位分類強調(diào)的是擔任該職位的公務員本人。（Χ） 168 職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（×） 169 職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣 死板 不易推行。（√） 170 制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（×） 171 制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×） 172 中國古代的"臥薪嘗膽" 破釜沉舟的故事充足說明了榮譽激勵的重大作用。（×） 173 著名經(jīng)濟學家亞當 斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識 思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而發(fā)明價值。（×） 174 專業(yè)培訓的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（×） 175 自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（×） 四、名詞解釋1 360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己 上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，涉及溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。 2 工作培訓是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領(lǐng)導或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助，使新進人員下級工作人員或一些有培養(yǎng)前程的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。3 公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的 職責 從屬關(guān)系 工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務或工作的性質(zhì)以及完畢該工作所需的知識 技能 經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 4 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán) 處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 5 公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目的，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識 技術(shù) 能力和健康等因素之整和。 6 公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施 發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位 本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。 7 公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上，為保證組織對人力資源數(shù)量 質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 8 公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募 甄選 錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目的的過程。 9 公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督 監(jiān)察和糾正的一系列方式 方法 手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的"他律"行為。 10 公共部門人力資源開發(fā)與管理（或公共部門人力資源管理）是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的 依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃 錄用 任用 使用 工資 保障等管理活動的過程的總和。 11 公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生 變更或消滅職務關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。 12 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。重要涉及個體內(nèi)在素質(zhì) 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境 宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 13 公共部門人力資源培訓與開發(fā)（或公共部門人力資源培訓）是指為了促進公共部門組織目的的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實行的培養(yǎng)和訓練。 14 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的 并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 15 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，圍繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。重要涉及政治制度 經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境 市場體制 勞動力與人口素質(zhì) 物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。 16 公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景 組織能力及崗位規(guī)定，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治 經(jīng)濟 社會 法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略 管理水平 現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。 17 公共部門人力資源約束重要是指公共部門組織與個人的"自律"行為，約束就是管制，是依據(jù)法律 法規(guī) 規(guī)章制度 道德 鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既涉及行為人的自我管制，也涉及外部的行為管制。 18 公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評估組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行限度，以擬定其工作成績的管理方法。 19 掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定期間內(nèi)到上級 下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有公司 事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。 20 管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完畢某種任務的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。 21 績效是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在三個方面：工作效率 工作數(shù)量與質(zhì)量 工作效益。 22 降職是指由本來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整。它意味著公務員所處地位的減少 職權(quán)和責任范圍的縮小 待遇的減少。 23 角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，重要是用以測評人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突，規(guī)定候選人扮演某一角色并進入角色情景，去解決各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀測和記錄，測評其素質(zhì)潛能。 24 品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為重要依據(jù)，并以其地位高低來分類和擬定待遇。 25 品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑。 26 評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學 管理學 計算機科學等相關(guān)學科的研究成果，通過心理測驗 能力 個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位規(guī)定及公司組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性 動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，保證人員達成最佳工作績效。 27 人才測評指的是建立在心理學 行為科學 管理學 記錄學 計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平 能力 個性特性 職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。28 人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要 動機 欲望，形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達成預期的目的。 29 人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增長，進而達成資本增值的目的。 30 人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力 物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想心理和行為進行恰當?shù)恼T導 控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目的。 31 人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力 激發(fā)其活力。 32 人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定期期內(nèi)，可以推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 33 調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導職務，以及公務員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。 34 委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。 35 文獻筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高 而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄 信函 報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定解決意見。 36 無領(lǐng)導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參與面試，規(guī)定應試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。 37 薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，涉及工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。 38 選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務員職務的任免。 39 約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充足發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性規(guī)定 標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束涉及國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。 40 職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以限度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃提成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 41 致仕是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。 42 轉(zhuǎn)任是指公務員因工作需要或其他合法理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 五、簡答題1 《公務員法》對監(jiān)控約束機制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？1、從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務員義務與權(quán)利的對等提供了法律保障；2、將公務員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更加行之有效；3、制定了更具彈性的公務員回避制度，并擴大了公務員回避制度的使用情形，公務員的約束條件更為全面合理；4、在退出機制方面，引入引咎辭職 責令辭職等制度，強化領(lǐng)導成員的責任意識，體現(xiàn)了"執(zhí)政為民"的主線宗旨；5、《公務員法》對公務員的考核更為全面徹底。 、2 《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？在基本內(nèi)容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：1、新陳代謝機制?！豆珓諉T法》從公務員隊伍的"進口"到"出口"都作出了規(guī)定。"進口"嚴格，"出口"暢通，做到能進能出；2 競爭擇優(yōu)機制?！豆珓諉T法》規(guī)定錄用采用公開考試 嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務晉升有嚴格程序；機關(guān)內(nèi)設機構(gòu)領(lǐng)導職務實行競爭上崗，部分職務可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和奉獻的個人、集體進行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；3、權(quán)益保障機制。《公務員法》規(guī)定了公務員的8項權(quán)利以及申訴控告制度 聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務員的4種情形，顯現(xiàn)了公務員權(quán)益保障的重要性；4 監(jiān)督約束機制?！豆珓諉T法》規(guī)定了公務員的9項義務 16條不得違反的紀律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作為對公務員嚴格監(jiān)督的制度保障。 3 產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的因素有哪些？1 制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；2 人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充足調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充足發(fā)揮其聰明才干；3 后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作規(guī)定所導致的損耗，這在一定限度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。 4 發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？1 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的"抱負型官僚體制"為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3 具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定；4 實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5 實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才干為標準；6 公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。 5 發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？1 做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必敢于任事；2 人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織"關(guān)系網(wǎng)"，親情 朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情 裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，并且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；4 公務人員素質(zhì)不能適應國家發(fā)展的規(guī)定，各級行政組織中多缺少科技人才與管理人才；5政治因素影響濃厚。政黨政治 政治特權(quán) 政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預限度較高。 6 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？1 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；2 在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3 在對公務人員的素質(zhì)規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的規(guī)定日趨強烈，特別是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4 在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。7 工作分析的程序是什么？一般來講，工作分析應遵循以下程序來進行：1.合理擬定工作分析信息的目的。2.科學擬定工作分析的執(zhí)行者。3.選擇有代表性的工作進行分析。4.收集工作分析信息。5.讓工作相關(guān)者審查和認可所收集到的信息。6.編寫工作說明書和工作規(guī)范書。 8 工作分析的方法有哪些？1 訪談法。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法，訪談者通過與工作承擔者面對面的交流來收集有關(guān)工作目的 工作內(nèi)容 工作職責 工作環(huán)境 任職條件等方面的信息。2 問卷法。問卷法是指通過讓員工填寫問卷來收集其工作中所涉及的工作任務及職責的一種收集資料的方法。它通過員工對各種工作行為 工作特性出現(xiàn)的頻數(shù) 重要性 難易限度及與整個工作的關(guān)系等特點進行回答，根據(jù)其回答結(jié)果進行描述和分級，進而對結(jié)果進行整理和分析，獲得有關(guān)工作特性或任職者特點方面的信息。3 直接觀測法。直接觀測法是指在工作現(xiàn)場，充足運用感覺器官或其他工具觀測任職者的工作過程 工作行為 工作內(nèi)容 工作環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來以收集任職者工作信息的一種資料收集方法。4 工作實踐法。工作實踐法，也稱參與法，指通過親身參與到工作中，進一步細致地了解并搜集工作目的 工作任務 工作職責等工作信息的一種工作分析方法。5 工作日記法。工作日記法就是規(guī)定從事工作的員工天天以日記的形式記錄下所進行的工作活動，即將自己所從事的每一項活動按照時間順序記錄下來。6 功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人 物 信息之間互相關(guān)系為基礎(chǔ)，對該工作的功能特點進行分析來獲取工作資料的一種定量分析方法。 9 公共部門工作說明書涉及哪些內(nèi)容？1 工作標記：工作標記部分通常涉及的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。2 工作目的：這部分重要描述該工作的總體性質(zhì)，規(guī)定運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的重要功能或重要活動。忌籠統(tǒng)描述，如"執(zhí)行需要完畢的其他任務"，以避免成為逃避責任的托辭。3工作職責：這部分通常以分條記載的形式具體羅列出工作職責和工作任務。每一種工作的重要職責都應當列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務加以描述4工作權(quán)限：這部分界定工作承擔者的權(quán)限范圍，涉及決策權(quán)限 對其別人實行監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費預算的權(quán)限等。5、績效標準：有些工作說明書中還涉及一部分有關(guān)工作績效標準的內(nèi)容，這部分內(nèi)容重要說明員工在完畢每一項任務時所應達成的標準。6、工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務時的一般工作條件，涉及使用工具、辦公設備和機器設備、溫度、噪音水平、危害條件等。 10 公共部門工作說明書的編寫應當遵循哪些準則？1 清楚。工作描述應清楚地說明該工作的具體情況，涉及工作范圍 工作職責和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。2 準確。工作描述應當全面 真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書就可以準確地把握工作的基本規(guī)定。3 專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表達工作種類 復雜限度 技能規(guī)定限度 任職者對工作所負責任大小等信息。對工作目的和工作職責的陳述多運用表達動作的詞匯，如分析 搜集 召集 計劃 引導 維持 監(jiān)督等。 11 公共部門績效形態(tài)的特殊性。公司的績效形態(tài)一般具有"可見性"和"終端性"兩個特性，從而為公司的績效考評工作提供了直接的 可比較的的平臺，而公共部門提供的產(chǎn)品往往是服務性質(zhì)的，相稱部分的產(chǎn)品是無形的，并且單個部門提供的績效在整個公共服務中又往往是"中間狀態(tài)的"，可比較性低；3 公共部門績效的評價機制不健全。公司一般是按照價格波動 供求關(guān)系變化 成本約束來調(diào)整自己的產(chǎn)品結(jié)構(gòu) 數(shù)量和質(zhì)量，而公共部門的服務成本已經(jīng)通過稅收的形式預先向社會作了強行扣除，公共部門的相稱產(chǎn)品由于缺少替代和競爭，無法經(jīng)受價格機制和消費者偏好機制，也就是說公共部門的產(chǎn)品缺少競爭和替代，因此公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評估。 12 公共部門監(jiān)控的對象有哪些？1 對公職人員守法的監(jiān)控。即對公共組織在對其成員管理的過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控；2 對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對國家機關(guān)及其公務員實行國家法律 法規(guī)和政策以及決定 命令的情況進行監(jiān)督檢查，并對違反法律 法規(guī)及政策的行為提出建議 加以糾正甚至予以必要懲戒的過程；3 對公職人員廉政的監(jiān)控。重要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對公務員個人執(zhí)行公務的行為進行的監(jiān)控；4 對公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動的效能和效率。 13 公共部門人才筆試具有哪些特點？1.經(jīng)濟高效。2.測評面寬。3.誤差易控。4.督導力強。 14 公共部門人力激勵的特殊性表現(xiàn)在哪里？1.公務人員身份保障2.層級節(jié)制3.法規(guī)限制4.預算限制5.升遷6.人事制度的缺失7.政治掛帥 15 公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？1 公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特性。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ) 以社會資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于哺育公共部門與社會之間良好的信任關(guān)系 互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡。2 公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大限度上的私人性質(zhì)。3 公共部門人力資本具有績效測定的困難性。由于：（1）公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；（2）公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；（3）公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定期期之后才干顯現(xiàn)出來。因此，經(jīng)濟學家稱其為"非市場產(chǎn)出"。4 公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性。其奉獻無法用勞動邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素奉獻率擬定。公共部門人力資本所獲得的工資 獎金等收入只是其所付出成本的一種補償，按照其奉獻支付應得到的收益是相稱難以測定的。5 公共部門人力資本具有市場交易不充足性。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。所以，在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。 16 公共部門人力資源管理的四大功能是什么?公共部門人力資源管理的四大功能是人力資源規(guī)劃 人力資源獲取 人力資源開發(fā) 紀律與懲戒。1 人力資源規(guī)劃的重要目的是預算準備和人力資源計劃 在政府官員之間劃分與分派工作任務（工作分析 職位分類和工作評估） 決定工作的價值（工資或薪酬）。2 人力資源獲取的重要目的是招募 選錄和甄補政府雇員。3 人力資源開發(fā)的重要目的是適應 培訓 激勵及評估雇員，提高其知識 技能與能力。4 紀律與懲戒的重要目的是確立 保證雇員和雇主之間的盼望 權(quán)力與義務的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康 安全以及雇員憲法權(quán)力等。總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是互相關(guān)聯(lián) 環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處在動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又互相影響 互相制約。 17 公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？確立目的。收集信息。進行供應和需求預測。制定并實行規(guī)劃。評估和反饋。 18 公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？1 總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，在分析政府機構(gòu)和預算狀況的基礎(chǔ)上，擬定一個時期內(nèi)人力資源管理的總目的 總政策 實行環(huán)節(jié)和總預算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量 素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達成基本均衡。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動的橋梁。2 業(yè)務規(guī)劃。業(yè)務規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要 部門預算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，