《公司競爭戰(zhàn)略研究文獻綜述》

公司競爭戰(zhàn)略實施研究文獻綜述一、競爭戰(zhàn)略研究現(xiàn)狀我國戰(zhàn)略管理的研究起步較晚，上個世紀80年代末90年代初，西方戰(zhàn)略管理思想引入中國并得以迅速的傳播，是管理學(xué)界中相對較為年輕的學(xué)科。隨著近年來我國經(jīng)濟快速發(fā)展，大批學(xué)者關(guān)注著企業(yè)發(fā)展實踐與戰(zhàn)略管理研究，戰(zhàn)略管理學(xué)成為發(fā)展最快的管理學(xué)學(xué)科之一。王侃提出競爭基本戰(zhàn)略是無論何種企業(yè)都可以運用的競爭戰(zhàn)略。李亞龍等通過研究發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)的薪酬體系與競爭戰(zhàn)略具有一定的匹配關(guān)系，防御者戰(zhàn)略與機械薪酬體系、前瞻者戰(zhàn)略與有機薪酬體系匹配時，能產(chǎn)生較好的企業(yè)績效。鄭兵云等通過驗證性因子分析方法對公司競爭戰(zhàn)略類型進行有效識別，此外還運用滯后變量模型分析了公司績效受到競爭戰(zhàn)略的影響程度。李欽發(fā)現(xiàn)，競爭戰(zhàn)略的測量重在突出企業(yè)的戰(zhàn)略維度特征而非戰(zhàn)略類型，低成本戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略仍是研究重點，差異化戰(zhàn)略維度的細微差異得到更多關(guān)注，并且戰(zhàn)略維度的確定以演繹方法為主，需使用國外成熟的測量量表和數(shù)據(jù)分析方法。王啟魯在對波特的三大競爭戰(zhàn)略模型的核心、適用條件、實施成功的關(guān)鍵以及具體實施措施分析的基礎(chǔ)上，探究了競爭戰(zhàn)略對于企業(yè)發(fā)展的影響。周婷婷對大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)競爭戰(zhàn)略改進策略進行研究，在分析其競爭戰(zhàn)略存在問題的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的對策建議，以期全面改進和優(yōu)化大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，促進企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。徐萬里從差異化競爭戰(zhàn)略的涵義及差異化競爭對中小企業(yè)的重要性入手，重點探討分析中小企業(yè)實施差異化競爭戰(zhàn)略的實施方法。

二、公司競爭戰(zhàn)略的保障措施（一）組織管理機制的完善就一個企業(yè)而言，只有完善組織管理機制，才能夠提高企業(yè)的競爭力，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，完善企業(yè)的組織管理機制，對于提升其經(jīng)營管理水平，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展都起到了至關(guān)重要的作用。企業(yè)必須要通過科學(xué)地組織優(yōu)化、管理制度的完善、內(nèi)部監(jiān)管的加強來保障組織管理機制的完善，形成上下一致的合力，保障其戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。李亞龍在研究中表明企業(yè)的組織架構(gòu)仍然停留在傳統(tǒng)時期的狀態(tài)，未進行科學(xué)的組織架構(gòu)優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)當結(jié)合當下科學(xué)理論，將具體職責(zé)具體分配到具體部門甚至個人，減少職責(zé)重疊造成的重復(fù)性勞動，同時也要避免職責(zé)的缺失。此外，也要考慮到現(xiàn)有部門責(zé)任人個人利益的問題，結(jié)合實際情況，將企業(yè)利益最大化。形成部門之間相互服務(wù)、相互制約的狀態(tài)，提升各職責(zé)部門之間的工作紀律和工作效率。企業(yè)應(yīng)當進一步細化各部門之間的職責(zé)分工，有條件的前提下繪制出企業(yè)的組織架構(gòu)圖，形成一套適合企業(yè)發(fā)展的組織架構(gòu)[1]。通過王侃研究可知，完善的規(guī)章制度可以贏得合作者和消費者的更多的信任，并且屬于企業(yè)規(guī)范化、制度化管理的前提和工具，要提升自身競爭力，必須制定并實施完整的管理規(guī)章制度，推動企業(yè)自身快速發(fā)展。公司通過不斷完善規(guī)章制度，全面實現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化管理，能將公司的發(fā)展?jié)摿ψ畲笙薅鹊耐诰虺鰜?，提升公司核心競爭力，調(diào)動員工工作積極性，凝聚人心，外樹企業(yè)良好形象、內(nèi)強核心競爭力[2]。二、優(yōu)化人力資源管理通過張艷麗的研究可知，企業(yè)在強化預(yù)算管理的方面，根據(jù)近些年相關(guān)的資料，結(jié)合商場的發(fā)展目標，制定進一步度預(yù)算并且嚴格執(zhí)行，對成本加以控制。員工管理也是保障管理制度完善的重要部分，通過規(guī)范員工行為、增強員工服務(wù)意識等，建立完善的績效考核體系，實行動態(tài)薪酬管理機制，可以調(diào)動員工的積極性，提升商場和各部門的積極性。同時規(guī)范采購流程，加強與供應(yīng)商合作交流，構(gòu)建信息共享體系、完善采購制度，提高企業(yè)的采購質(zhì)量與效率[3]。通過杜宏巍的研究可知，經(jīng)過多年的發(fā)展，企業(yè)能夠培養(yǎng)了大批老牌忠實員工，他們對于企業(yè)的忠誠度與感情都非常深厚，但是隨著科技水平的不斷發(fā)展，逐漸暴露出企業(yè)當前高端管理人才短缺的問題，這也是當下企業(yè)乃至整個行業(yè)亟需解決的問題。通過人才招募、崗位的優(yōu)化設(shè)置、績效管理體系的設(shè)置、優(yōu)化的薪酬體系等方式，企業(yè)可制定人力資源建設(shè)方案。企業(yè)發(fā)展，制度先行。應(yīng)當通過梳理當前的崗位與員工匹配情況，建立一套系統(tǒng)的人力資源管理體系與科學(xué)的薪酬體系。制定出一套詳細的崗位職責(zé)，明確崗位對應(yīng)薪酬績效，完善的管理體系與薪酬績效制度有助于激發(fā)員工的工作熱情，使得員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感[4]。劉善仕的研究表明，人力資源管理系統(tǒng)是對總體績效和員工流失率具有顯著決定性的因素,其中承諾系統(tǒng)比其他系統(tǒng)對總體績效具有更為顯著的正向影響,面控制系統(tǒng)對總體績效產(chǎn)生顯著的負向影響。顯示人力資本投資活動是提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的利器。企業(yè)通過人力資源管理活動進行人力資本投資,是塑造企業(yè)持久竟爭優(yōu)勢的有效途徑。因此我們在構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)時要慎重考慮。提高高層管理者認為人力資源措施的重要性,重視人力資源活動的執(zhí)行[5]。（三）采用差異化手段徐萬里在研究中以小米公司為例，認為企業(yè)要想適應(yīng)新環(huán)境并在競爭中立于不敗之地,就必須根據(jù)環(huán)境的變化及時調(diào)整公司的競爭戰(zhàn)略,靈活應(yīng)對信息技術(shù)的變化,并建立起自身的核心競爭力。由此,信息技術(shù)和核心競爭力理論的發(fā)展已經(jīng)成為兩種戰(zhàn)略并行實施的“粘和劑”，將成本—差異一體化的戰(zhàn)略思維融入到企業(yè)文化的建設(shè)過程中。通過優(yōu)化內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)不管在任何時候都能維持其當初的創(chuàng)業(yè)激情，并且更加美好的未來前景[6]。通過吳菲菲的研究，可以看出推進整個科技創(chuàng)新是整個差異化戰(zhàn)略實施過程中不可停止的過程。在進行具體的實施效果上，需要企業(yè)利用專門的一部分資金進行研發(fā)投入，以確保整個當前的戰(zhàn)略實施的過程中能夠更好的應(yīng)用差異化戰(zhàn)略來實現(xiàn)企業(yè)的正常經(jīng)營。不斷的按照當前的客觀性保障和實施的效果來進一步推進未來的差異性體現(xiàn)，最大可能的降低當前的戰(zhàn)略實施過程中的成本投入，同時能夠保障整體的差異性優(yōu)勢的提升[7]。李杰在研究中表明內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)性優(yōu)化主要還是從發(fā)展的效率和整體員工的工作行為上來講，這樣的一種管理基礎(chǔ)將會越來越影響到未來的多元性體系的構(gòu)建，同時也直接作用在當前的管理作用和管理能力上的體現(xiàn)。只有人們更加關(guān)注當前的管理責(zé)任的實施，才能夠保障未來的企業(yè)發(fā)展能夠更好的利用當前的管理發(fā)展的效果來進行更加深入的呈現(xiàn)[8]。三、展望李亞龍在研究中表明，戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略模式的應(yīng)用都沒有一個通用的模板，需要通過不同的企業(yè)發(fā)展過程和企業(yè)發(fā)展行業(yè)的環(huán)境，以及在所處的地區(qū)的經(jīng)濟、社會和政治環(huán)境所決定。所以，在未來的中小企業(yè)的發(fā)展過程中，需要有更加精確的戰(zhàn)略模式的選擇，就需要通過對管理者自身的敏感度和行業(yè)內(nèi)信息準確性的把握度上來更好的確定企業(yè)未來的發(fā)展方向。進而能夠結(jié)合當前的管理模式和發(fā)展的模式進行更加全面和系統(tǒng)的分析，這樣才能夠保障未來的發(fā)展和整體性的戰(zhàn)略過程之間具有更加的密切性和連續(xù)性[9]。參考文獻：[1]李亞龍.戰(zhàn)略執(zhí)行流程一個探索性實證研究[J].四川大學(xué).2013[2]王侃.高管團隊異質(zhì)性競爭積極性與競爭優(yōu)勢的關(guān)系研究[J].華南理工大學(xué)學(xué)報.2020.[3]張艷麗.競爭戰(zhàn)略視角下企業(yè)人力資本構(gòu)型研究[J].北華航天工業(yè)學(xué)院學(xué)報.2019[4]杜宏巍.獨立螢事社會資本競爭戰(zhàn)略與公司績效的關(guān)系研究[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報.2020.[5]劉善仕.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系研究[J].中國管理科學(xué).2008[