人力資源年度工作總結(jié)及計劃

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回憶20xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，遵守本部門的職能職責(zé)，以主動的工作看法，履行好了人力資源部為集團(tuán)公司各部門、各分公司及公司全體員工效勞的根本職責(zé)。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務(wù)，但也存在缺乏之處和需亟待改進(jìn)的地方，在此作一小結(jié)：

一、年度工作總結(jié)：

〔一〕集團(tuán)公司XX部人力資源配置現(xiàn)況

〔1〕機(jī)構(gòu)設(shè)置：現(xiàn)有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員根據(jù)定崗定員甚至一人多崗而配置。

〔2〕集團(tuán)公司XX部員工人數(shù)：現(xiàn)有員工XX人〔集團(tuán)職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部員工〕。

〔3〕高層領(lǐng)導(dǎo)6人〔含董事長〕、中層人員12人、一般員工XX人。

〔二〕員工關(guān)系管理

健全勞動人事制度以及相關(guān)資料：〔1〕凡新入職員工在試用期內(nèi)簽訂《勞動合同》XX份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權(quán)益關(guān)系，〔2〕準(zhǔn)時處理員工爭議，化解員工沖突，勞資關(guān)系和諧；〔3〕遵守《勞動合同法》根底上，躲避風(fēng)險，勞資關(guān)系良好，本年度無勞動糾紛，〔4〕加強(qiáng)了員工聘請及辭職〔離職〕程序的管理；〔5〕進(jìn)一步強(qiáng)化了員工出勤狀況的監(jiān)管力度，要求員工上下班必需指紋打卡，外出培訓(xùn)、出差、外出辦事等必需報集團(tuán)公司批準(zhǔn)前方可執(zhí)行，請假、換休必需提前書面申請經(jīng)批準(zhǔn)前方可休假。

〔三〕聘請、入職、考核及離職管理

〔1〕聘請管理：

1、為了對公司員工進(jìn)展準(zhǔn)時的補(bǔ)充、跟進(jìn)，保證各部門〔分公司〕在用人時有人可用、有人才可選。

2、建立公司全方位聘請渠道：①開通網(wǎng)絡(luò)聘請渠道，滿意不同層次人才需求。使用的人才網(wǎng)站有：隆昌人才網(wǎng)、成都誠信網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)、專業(yè)性網(wǎng)站。以上網(wǎng)站均在優(yōu)待期間使用，公司未支付任何聘請費(fèi)用，為公司節(jié)省了一筆聘請費(fèi)用。②、隆昌人才市場現(xiàn)場聘請。③、加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區(qū)現(xiàn)場設(shè)點(diǎn)、中介聘請、張貼公告、相關(guān)院校合作等渠道進(jìn)展聘請等。

3、先將近期全部應(yīng)聘本崗位人員根據(jù)嚴(yán)要求、高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展甄選并經(jīng)用人部門面談，再將根本符合本崗位條件的應(yīng)聘者提請總經(jīng)理面試，最終由集團(tuán)公司討論確定是否錄用。

4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿意公司用人需求，今年共計聘請46名員工〔含7名XX分公司員工〕。

〔2〕入職、考核管理：被錄用人員進(jìn)入入職程序，簽訂勞動合同，組織入職培訓(xùn)，使其知道應(yīng)知應(yīng)會的相關(guān)要求、制度，進(jìn)展試用期間跟蹤了解，依據(jù)試用人員工作狀況組織考核與轉(zhuǎn)正。

離職管理：員工無論是什么緣由離開公司前都必需在公司相關(guān)人員的監(jiān)視下進(jìn)工作及公物移交，交接完備后準(zhǔn)時辦理終止勞動合同和相關(guān)部門的清欠等手續(xù)。辭職手續(xù)完善率100%。離職人員XX人〔XX分公司XX人〕。

〔3〕檔案資料管理：員工檔案〔電子文檔、書面文檔〕是把握人員的根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職〔離職〕人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案〔儲藏用〕。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補(bǔ)充，根本實現(xiàn)了一人一檔案；對辭離職人員準(zhǔn)時辦好相關(guān)手續(xù)并準(zhǔn)時歸入辭離職人員檔案內(nèi)；應(yīng)聘人員的檔案進(jìn)展分專業(yè)、分應(yīng)聘崗位整理，以備今后需要時查選。

〔四〕、培訓(xùn)組織與管理

員工的根本綜合素養(yǎng)及專業(yè)技能與執(zhí)行力直接關(guān)系著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓(xùn)工作始終是人資部的一項重要工作。

〔1〕、新進(jìn)員工的崗前培訓(xùn)：人力部根據(jù)《新員工入職培訓(xùn)大綱》內(nèi)容共組織了17人次的入職崗前常規(guī)培訓(xùn)，通過入職培訓(xùn)，使新員工完成了從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型，能快速的熟悉公司、了解公司歷史、現(xiàn)狀及將來進(jìn)展藍(lán)圖，認(rèn)同公司企業(yè)文化，明白公司機(jī)構(gòu)設(shè)置，清晰各項規(guī)章制度、本職崗位職責(zé)、消防平安學(xué)問。最終使新員工以最短的時間融入到集團(tuán)公司這個大家庭中來。

〔2〕、員工在崗培訓(xùn)：

1、依據(jù)年初培訓(xùn)打算工作支配，今年主要是以走出去培訓(xùn)和學(xué)習(xí)為主。針對各行業(yè)的詳細(xì)工作特點(diǎn)和要求，公司指派多人到相關(guān)機(jī)構(gòu)承受培訓(xùn)，先后派人參與《消防學(xué)問標(biāo)準(zhǔn)》、《汽車后市場經(jīng)理人特訓(xùn)》、《長安汽車新三包法規(guī)》等培訓(xùn)。

2、各部門、分公司結(jié)合自身實際組織提升自身專業(yè)技能的培訓(xùn)。

〔五〕績效考核管理

績效考核與評估，公司通過對員工進(jìn)展季度與年度相結(jié)合的績效考核，將考核結(jié)果與員工的績效工資、崗位調(diào)整、年終績效獎掛鉤，極大的提高了員工工作主動性和主動性，建立起能上能下、能進(jìn)能出的企業(yè)自我約束束的用人機(jī)制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)了公司人力資源開發(fā)、管理與合理使用。

〔六〕員工薪酬管理

無論是對企業(yè)，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起確定性的作用。薪酬制度必需在保證勞動力得到充分的酬勞的前提下，才能有效實現(xiàn)促進(jìn)再生產(chǎn)的作用。另外，薪酬多少也從側(cè)面表達(dá)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在于：第一有利于加強(qiáng)企業(yè)分散力，其次有利于促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化，第三有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象。每個月員工工資詳細(xì)到個人工資需要變動、調(diào)整、晉升的整理后提交總經(jīng)理討論定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資共計XX多萬元。未消失多發(fā)或少覺察象。

〔七〕做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應(yīng)集團(tuán)公司進(jìn)展戰(zhàn)略需要。

為協(xié)作公司戰(zhàn)略的有效實施，依據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，對集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)展了初步的設(shè)想：集團(tuán)在今后五年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、鼓勵創(chuàng)新，努力培育、吸納、造就一大批高素養(yǎng)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)集團(tuán)的進(jìn)展戰(zhàn)略供給強(qiáng)大的人力資源保障。

〔八〕依據(jù)上級關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)安置工作精神，在縣就業(yè)效勞管理局的關(guān)心支持下，建立了高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地，20xx年累計有XX名〔其中6人要到20xx年3月底見習(xí)才完畢〕高校畢業(yè)生見習(xí)，縣就業(yè)局支付公司見習(xí)生活補(bǔ)助費(fèi)XX元。

〔九〕社會保險管理。

社會保險費(fèi)繳納、增減人員申報、紙質(zhì)報表申報，做到了準(zhǔn)時，準(zhǔn)確、標(biāo)準(zhǔn)并于20xx年6月實現(xiàn)了從原來的金保系統(tǒng)申報到網(wǎng)上申報的過度。加強(qiáng)員工社會保險管理〔年底人數(shù)〕：嚴(yán)格根據(jù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，符合參保條件的才能參保。根本養(yǎng)老保險參保人數(shù)為XX人，根本醫(yī)療、生育保險參保人數(shù)為XX人，工傷保險參保人數(shù)為XX人〔含XX工程部17人〕，失業(yè)保險參保人數(shù)為XX人。實繳各項社會保險費(fèi)合計XX元。

在今年5月前完成了根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險繳費(fèi)基數(shù)的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的根底上為公司節(jié)省了肯定的額外費(fèi)用。

〔十〕為促進(jìn)4050人員、失地農(nóng)夫、轉(zhuǎn)業(yè)人等就業(yè)困難人員的就業(yè)，依據(jù)國家有關(guān)政策，對公司安置就業(yè)困難人員就業(yè)而連續(xù)享受社保補(bǔ)貼政策。20xx年度享受社保補(bǔ)貼資金近XX萬元。

〔十一〕今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業(yè)應(yīng)安置殘疾人的《安置殘疾人認(rèn)定書》。

〔十二〕其他根底性工作和日常管理工作以及完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。

二、工作中的缺乏：

〔一〕人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的聘請選拔方面我們還需要改進(jìn)思路，依據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整聘請方案、聘請策略及聘請策略。

〔二〕留人方面：留人機(jī)制有待完善，造成了進(jìn)得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數(shù)33人。

〔三〕績效考核方面：考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化，比擬籠統(tǒng)，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨便性較大，沒有嚴(yán)格根據(jù)公司績效考核制度考核；有些部門不夠重視此項工作，認(rèn)為這樣做是在走過場；有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機(jī)意識不強(qiáng)，缺乏創(chuàng)新思維。

〔四〕培訓(xùn)方面：人力資源部今年對員工在職培訓(xùn)不到位。

〔五〕相關(guān)工作方面的法律學(xué)問少，知道一些但又不系統(tǒng)，對開展工作造成困難。

〔六〕開拓創(chuàng)新力量不夠強(qiáng)，在以后的工作當(dāng)中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭做到實事求是的同時，將目光放得再長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，主動進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。

三、工作打算：

〔一〕基于公司將來整體進(jìn)展戰(zhàn)略，制定符合公司整體進(jìn)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，20xx年戰(zhàn)略的重點(diǎn)是：公司幾個關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才的定位，例如轎車修理高級工類、汽車銷售類、汽車貿(mào)易管理類的崗位。并做好關(guān)鍵崗位人員儲藏。

〔二〕主動推動公司人力資源管理制度建立，根本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加標(biāo)準(zhǔn)的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。修改和補(bǔ)充人力資源管理相關(guān)制度、流程，一個好的企業(yè)，各項工作均能有條不紊，員工熱忱高漲。這需要公司各項制度完善，流程清楚。這就需要建立制度體系，完善制度培訓(xùn)，梳理流程脈絡(luò)，工作有章遵循。

〔三〕根據(jù)公司新組織構(gòu)架完成公司各部門〔分公司〕的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在XX年此工作已做，但還未審核。

〔四〕完善用人制度，推發(fā)動工的正常流淌，躲避員工的不正常流淌。正常的員工流淌會推動企業(yè)的良性進(jìn)展；反過來，不正常的員工流淌又會阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)進(jìn)展。企業(yè)管理必需通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流淌。

〔五〕強(qiáng)化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標(biāo)，全面實施全員績效管理；績效考核20xx年人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過建立完善運(yùn)行績效評價體系，到達(dá)績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了懲罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效鼓勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公正的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培育員工工作的打算性和責(zé)任心，準(zhǔn)時查找工作中的缺乏并加以調(diào)整改善，從而推動企業(yè)的進(jìn)展。

〔六〕城鎮(zhèn)職工根本醫(yī)療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的根底上變動參保方式。

〔七〕聘請工作：開拓聘請渠道，快速補(bǔ)充人員。以現(xiàn)場聘請、員工介紹、內(nèi)部推舉、人才尋訪、網(wǎng)絡(luò)聘請為主要聘請渠道，以培訓(xùn)晉升與報刊廣告等為輔聘請方式，降低公司聘請本錢和聘請周期，準(zhǔn)時補(bǔ)充各類所需崗位人員。標(biāo)準(zhǔn)聘請工作流程和方法以及提升聘請效果。加強(qiáng)系統(tǒng)化、構(gòu)造化意識。增添與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的效勞質(zhì)量。

〔八〕加強(qiáng)本部門自身建立。提高自身的執(zhí)行力，在取得成果的同時，不行否認(rèn)我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機(jī)感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。深化學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)學(xué)問和法律學(xué)問，用扎實的理論根底武裝自己，增添分析問題解決問題的力量，使之更加專業(yè)化。

〔九〕日常性和根底性工作。

在新的一年里，人力資源部將嚴(yán)格依據(jù)公司的指示，在做好日常工作的根底上，緊跟集團(tuán)公司進(jìn)展步伐，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)學(xué)問來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將主動貫徹“觀念確定行動，思路確定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強(qiáng)主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力力量，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要制造條件上。我們堅信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部肯定盡我們所能，在做好每一項根底工作的同時，向更高更好的進(jìn)展方向前進(jìn)，為公司更快更好的進(jìn)展做出自己的奉獻(xiàn)。以上工作打算和思路將在20xx年的工作中不斷補(bǔ)充、完善，以更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進(jìn)公司的全面進(jìn)展！

人力資源年度工作總結(jié)及打算2

依據(jù)20xx年公司總目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃，針對20xx年工作中存在的問題與缺乏，人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續(xù)鼓勵的人力資源管理制度、人員培訓(xùn)開發(fā)體系及以人為本的企業(yè)文化體系。

一、完善人力資源管理制度

1、完善公司組織機(jī)構(gòu)，以組織架構(gòu)為根底，明確各部門各崗位職位說明書，梳理各部門人員，細(xì)分公司總目標(biāo)，做到人人身上有責(zé)任，個個身上有指標(biāo)，每個崗位工作量都到達(dá)飽和，提高工作效率，避開人浮于事〈前兩年倉庫人員的設(shè)置就是一個典型例子〉。

2、建立健全各項制度，完善業(yè)務(wù)流程，各個部門的業(yè)務(wù)流程都必需明文規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行，避開互相推諉，產(chǎn)生不必要的部門沖突。

二、聘請工作

1、從全公司人員及各渠道、網(wǎng)絡(luò)宣揚(yáng)公司企業(yè)文化及優(yōu)勢，各網(wǎng)絡(luò)聘請網(wǎng)站申請恒生相框鏈接，增加點(diǎn)擊率，提高品牌知名度。

2、拓展新的網(wǎng)絡(luò)聘請渠道，停用效果不很抱負(fù)的xx人才網(wǎng)，參加全國家具人才網(wǎng)，確保管理及專業(yè)人才的聘請。

3、加強(qiáng)人才面試把關(guān)工作，增加性格測試，降低離職率，尤其在我們公司這種大環(huán)境下猶有必要，假設(shè)一個新人進(jìn)來沒有好的抗壓力量是根本不行能留住的，以往的儲藏干部聘請就是例子，李xx、劉xx亦是如此。

三、培訓(xùn)工作

最有效的管理是培訓(xùn)。人不變，那么萬事不變，人一變，那么萬物都變。一個企業(yè)的改革假設(shè)沒有50%以上的干部支持，那就注定改革失敗。我們公司的人才儲藏已經(jīng)到了特別懸的境地，企業(yè)要想突破瓶頸，就必需引進(jìn)新的人才，假設(shè)不能引進(jìn)新的人才，那么局部管理層的觀念肯定要轉(zhuǎn)變，一個企業(yè)想進(jìn)展，只靠老板一個人先進(jìn)的理念是行不通的，所以20xx年培訓(xùn)工作是重點(diǎn)。

1、各部門制定年度培訓(xùn)打算，人力資源部匯總制定年度規(guī)劃并嚴(yán)格執(zhí)行。

2、部門管理層的培訓(xùn)首當(dāng)其沖，觀念必需轉(zhuǎn)變，與老板觀念全都，步調(diào)全都，執(zhí)行不打折扣，把每一個部門經(jīng)理都培育成講師，打造一個持續(xù)學(xué)習(xí)進(jìn)步的組織。

3、員工培訓(xùn)強(qiáng)化企業(yè)文化意識的灌輸，強(qiáng)化質(zhì)量意識，強(qiáng)化平安生產(chǎn)意識的培訓(xùn)。往年發(fā)生的一些生產(chǎn)平安事故許多都是缺乏平安意識，違背平安操作規(guī)劃造成的。

4、標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)進(jìn)展通道，讓有力量的員工看到光明的前景。

四、薪酬績效

1、益陽市20xx年7月1日——20xx年6月30日的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是950元/月，小時工資是9.5元/小時。

2、在績效考核上逐步探究以崗位職責(zé)為根底的360度全方位考核。

3、后勤工資比照〔20xx年〕：工種

名稱保安清潔廚工廚師司機(jī)我公司他企

五、員工關(guān)系：

加強(qiáng)員工管理，合理降低企業(yè)負(fù)擔(dān)，有效躲避用工風(fēng)險。隨著勞動合同法的逐步推廣，企業(yè)合法用工已經(jīng)成為人力資源的一個工作重點(diǎn)。

六、企業(yè)文化：

1、明確企業(yè)文化理念體系并宣揚(yáng)強(qiáng)化，只有建立強(qiáng)大的企業(yè)文化，才能產(chǎn)生強(qiáng)大的分散力，才能建立一支忠誠、團(tuán)結(jié)、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，才能建立百年基業(yè)。

2、辦好20xx年春節(jié)聯(lián)歡晚會。

3、組織一次戶外旅游活動〔拓展活動〕，舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機(jī)〔撲克〕大賽，轉(zhuǎn)變生日禮品發(fā)放形式。

七、20xx年度人力資源部主要費(fèi)用預(yù)算掌握：

1、聘請費(fèi)用：市人才市場xx元，益陽市人力資源網(wǎng)xx元，益陽人才網(wǎng)xx元，JJ家具人才網(wǎng)xx元，大型聘請會xx元。

2、企業(yè)文化宣揚(yáng)：xx元。

3、培訓(xùn)費(fèi)用：xx元〔各部門外訓(xùn)〕。

4、戶外旅游〔拓展活動〕：xx元。

5、春節(jié)聯(lián)歡晚會：xx元。

6、人力資源部工資：xx萬元。

總計：xx萬元

八、幾點(diǎn)建議：

1、重視企業(yè)文化建立，加強(qiáng)核心管理團(tuán)隊的培訓(xùn)工作，統(tǒng)一管理思想觀念，提高執(zhí)行力，核心管理層觀念的并軌與素養(yǎng)的提高是20xx年工作的關(guān)鍵；

2、制定清楚的組織架構(gòu)，完善各崗位職位說明書，各部門定員定崗，削減人力本錢，提高工作效率，避開機(jī)構(gòu)腫脹，人浮于事；

3、財務(wù)部每季度下發(fā)《各部門季度本錢狀況分析表》，以利于各部門財務(wù)分析，各部門做出打算，進(jìn)展財務(wù)掌握，削減管理本錢；

4、營銷方面重視渠道建立，進(jìn)展地區(qū)級經(jīng)銷商，加強(qiáng)對經(jīng)銷商的管理，加強(qiáng)對大客戶的管理與支持，確定公司主打產(chǎn)品方向；

20xx年已成過去，積累的是工作閱歷，在工作中頓悟，在工作中覺察問題與缺乏，才能不斷的進(jìn)步；20xx年任重道遠(yuǎn)，將緊緊圍繞公司總目標(biāo)及部門工作打算，使人力資源部工作沿制度化、條理化、標(biāo)準(zhǔn)化方向進(jìn)展，為20xx年公司的飛躍盡一份責(zé)、出一份力！

人力資源年度工作總結(jié)及打算3

第一局部xx年度工作總結(jié)

xx年以來，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，在其他職能部室的大力協(xié)作下，人力資源全體人員共同努力，屢次放棄節(jié)假日和休息日，常常加班、加點(diǎn)，完成了一系列工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、人力資源業(yè)務(wù)總結(jié)

〔一〕聘請狀況

1、組織市、各地市社會聘請場次，組織校內(nèi)聘請場次。

2、通過聘請網(wǎng)站、社會聘請會，累計篩選、收集簡歷份，累計打電話邀約面試人次，累計面試人次。

3、20xx年全年共錄用人，其中總經(jīng)理級人，副總經(jīng)理級人，總監(jiān)級人，部級人，處級人，專員級人。

4、全年共產(chǎn)生聘請費(fèi)用元，共錄用人，人均聘請本錢元，大大低于預(yù)期聘請本錢。

5、截止到月日，公司在冊員工人，其中總經(jīng)理級人，副總經(jīng)理級人，總監(jiān)級人，部級人，處級人，專員級人。

〔二〕培訓(xùn)狀況

全年共組織培訓(xùn)場次，參與培訓(xùn)人數(shù)人次。其中，新員工培訓(xùn)場次，參與培訓(xùn)人員人；銷售相關(guān)學(xué)問培訓(xùn)場次，參與培訓(xùn)人員人次；KPI績效培訓(xùn)及制度化培訓(xùn)場次，參與培訓(xùn)人員5人次。

〔三〕薪酬發(fā)放狀況

年月至年月，累計發(fā)放工資人次，估計發(fā)放工資總額萬元，人均工資元。其中：

1、副總經(jīng)理級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

2、總監(jiān)級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

3、部級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

4、處級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

5、專員級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。

〔四〕員工參保狀況

截止到年月日，公司共有員工人，公司參保人員合計人，本人不愿參保的人員共有人，已經(jīng)簽訂了棄保協(xié)議，剩余人未滿意參保條件。

〔五〕員工關(guān)系管理

1、勞動合同管理

公司現(xiàn)有員工人，簽訂勞動合同人，實習(xí)生人，勞動合同簽訂率100%，確保了勞動合同的簽訂準(zhǔn)時有效。

2、人事工作

全年辦理新員工入職手續(xù)人，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)人次，人員調(diào)動手續(xù)人，任命/晉升手續(xù)人，員工離職手續(xù)人。

3、員工檔案管理

現(xiàn)有員工人，員工檔案資料完善的有人。

二、實行的做法和亮點(diǎn)

〔一〕多措并舉，拓展聘請渠道

公司成立初期，人員需求較大，為滿意人員需求，人力資源部開通多種渠道進(jìn)展人員的聘請。

一是充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，先后開通了智聯(lián)、前程、獵聘、趕集、58同城等網(wǎng)絡(luò)聘請帳戶，成為公司聘請人員的主要渠道。

二是多方參加社會聘請會，通過參與人才溝通會、中博人才聘請會、聘請會，一方面實現(xiàn)了宣揚(yáng)公司的效果，同時聘請到一局部公司需求的人才，肯定程度上緩解了公司的聘請壓力。

三是聯(lián)系多個高校，進(jìn)展校內(nèi)聘請。通過對萬方學(xué)院、勝利學(xué)院、升達(dá)學(xué)院等高校的校內(nèi)聘請，根本滿意了公司階段性的人員需求。

四是通過獵頭公司聘請。對公司關(guān)鍵崗位或是有聘請難度的崗位，打破傳統(tǒng)的聘請渠道，在與獵頭公告深化合作的根底上，共同解決公司的人員需求。

五是深化商場，地鐵口、公交站，通過發(fā)放聘請宣揚(yáng)單頁，進(jìn)展在崗狀況調(diào)

查等方式，對目標(biāo)群體進(jìn)展深化挖掘。

〔二〕加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工素養(yǎng)和技能

針對公司員工隊伍新組建，人員水平參差不齊的現(xiàn)實狀況，為提高員工素養(yǎng)，人力資源部組織了不同類型的`培訓(xùn)

1、入職培訓(xùn)

針對新進(jìn)入公司的員工，對他們進(jìn)展了公司的企業(yè)文化、相關(guān)規(guī)章制度、銷售根底學(xué)問的培訓(xùn)。

2、部門培訓(xùn)

新進(jìn)入公司的銷售人員，他們的行業(yè)背景不同，銷售工作閱歷不同，為此，人力資源部組織了銷售部門的培訓(xùn)，主要為銷售相關(guān)學(xué)問、技巧，與客戶溝通中的留意事項，潛能的開發(fā)等方面的培訓(xùn)。

3、工程培訓(xùn)

新進(jìn)員工對公司的工程、產(chǎn)品了解不透徹，對公司的銷售政策把握不清晰，通過工程培訓(xùn)，讓他們盡快的熟識公司的工程、產(chǎn)品，銷售政策，為與客戶的無障礙溝通奠定了根底，起到了肯定的效果。

〔三〕加強(qiáng)內(nèi)部管理，工作實行日報制

針對“時間緊，任務(wù)重”的工作現(xiàn)實狀況，人力資源部要求全體員工，工作任務(wù)日報制，每天下班前要將當(dāng)天的工作狀況進(jìn)展總結(jié)、匯總，并對其次天的工作打算進(jìn)展細(xì)致支配，并將這一做法延長至周工作、月度工作，徹底實現(xiàn)日、周、月度工作有總結(jié)有打算，有效推動各項工作的開展。

〔四〕充分利用時間間隙，建立相關(guān)制度

依據(jù)公司的階段特點(diǎn)，人

人力資源部始終把聘請工作當(dāng)作全部工作中的重點(diǎn)，在此根底上，充分利用一切可以利用的時間，建立人力資源相關(guān)規(guī)章制度。

一是在原有相關(guān)制度的根底上，制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理方法》。

二是在原有資料的根底上，對人力資源部的職能說明書和崗位說明書進(jìn)展了梳理、修改，并形成了初稿。

其次局部工作中存在的問題和缺乏

回憶一年來的工作，人力資源部雖然取得了肯定的成果，但也存在肯定缺乏，主要表如今以下幾個方面：

〔一〕培訓(xùn)工作有待于進(jìn)一步加強(qiáng)

1、前期工作把重點(diǎn)放在了聘請上，沒時間、沒精力把培訓(xùn)體系、培訓(xùn)相關(guān)規(guī)章制度建立健全。

2、今年的培訓(xùn)主要集中在對新員工的培訓(xùn)上，對各部門的專業(yè)培訓(xùn)較少，特殊是銷售體系的培訓(xùn)，銷售相關(guān)學(xué)問，專業(yè)技能的培訓(xùn)較少。

3、對中層管理者的管理力量培訓(xùn)，如目標(biāo)管理、團(tuán)隊管理、鼓勵方法、人力資源管理等相關(guān)培訓(xùn)較少。

4、局部管理人員不能正確熟悉到，培育下屬也是作為部門經(jīng)理的一項責(zé)任，對下屬的關(guān)心、培育不夠。

〔二〕員工關(guān)系管理需進(jìn)一步加強(qiáng)

公司員工都是新員工，前期的員工流淌率也比擬大，員工間的溝通更多的是本部門之間的溝通，公司內(nèi)的員工仍有較多人彼此不熟悉，員工活動開展較少，這些狀況或多或少都會影響到相關(guān)業(yè)務(wù)的開展和員工的歸屬感、存在感。

〔三〕人力資源業(yè)務(wù)的相關(guān)體系需要建立完善

公司在不同的進(jìn)展階段會有不同的工作重點(diǎn)，人力資源的業(yè)務(wù)也會依據(jù)這些狀況做好戰(zhàn)略協(xié)作，前期的重點(diǎn)工作是聘請，所以，人力資源相關(guān)的業(yè)務(wù)體系，如：培訓(xùn)體系、薪酬福利體系、績效考核體系等未能夠建立完善。

第三局部20xx年度工作打算

20xx年即將過去，進(jìn)入20xx年，公司又將進(jìn)入一個新的進(jìn)展階段，人力資源部將時刻依據(jù)公司的進(jìn)展?fàn)顩r，在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，開展相關(guān)的人力資源業(yè)務(wù)。

一、組織架構(gòu)、部門職能與崗位說明書的修訂

依據(jù)公司的進(jìn)展規(guī)劃，確定20xx年的組織架構(gòu)。等相關(guān)部門、崗位調(diào)整確定后，對部門的職能和崗位說明書進(jìn)展修訂。

二、人力資源管理制度的建立和修訂

1、對已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理方法》等相關(guān)制度進(jìn)展修訂。

2、建立新的《聘請與錄用管理方法》、《培訓(xùn)管理方法》、《績效考核管理方法》、《薪資福利管理方法》、《勞動合同管理方法》等相關(guān)管理制度。

三、加強(qiáng)培訓(xùn)，推動全員提高綜合素養(yǎng)

1、建立培訓(xùn)制度，制定培訓(xùn)打算，采納內(nèi)部培訓(xùn)、外出培訓(xùn)、部門經(jīng)理內(nèi)訓(xùn)、外請講師內(nèi)訓(xùn)等形式，努力提升全員綜合素養(yǎng)。

2、采納多種培訓(xùn)工作形式，開展新員工入職培訓(xùn)、部門級專業(yè)學(xué)問培訓(xùn)、團(tuán)隊拓展訓(xùn)練等豐富多彩的培訓(xùn)活動，提升員工的團(tuán)隊協(xié)作力量和專業(yè)技能。

3、逐步加強(qiáng)對中層管理者的管理力量培訓(xùn)，中層管理者管理力量的提升是部門工作順當(dāng)開展的關(guān)鍵，也是公司持續(xù)、安康進(jìn)展的根底；

4、加強(qiáng)對新進(jìn)員工的根底技能培訓(xùn)和責(zé)任心、工作方法培訓(xùn)，加快員工成長步伐。

5、組建公司的內(nèi)部培訓(xùn)教師隊伍，部門經(jīng)理要承擔(dān)內(nèi)部培訓(xùn)師角色，漸漸強(qiáng)化其“帶隊伍、育人才”的職能，

四、加強(qiáng)員工關(guān)系管理，構(gòu)建和諧員工關(guān)系

1、勞動合同的簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內(nèi)容，要合理合法，從法律、法規(guī)層面，盡量削減不必要的糾紛；

2、準(zhǔn)時公布各類人力資源政策、制度和通知，準(zhǔn)時反應(yīng)和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，加強(qiáng)與員工的溝通和溝通，準(zhǔn)時覺察員工關(guān)系中可能存在的問題和隱患，并準(zhǔn)時進(jìn)展處理和協(xié)調(diào)。

3、在全部與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上，要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的效勞，從電話預(yù)約應(yīng)聘者到支配面試、復(fù)試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓(xùn)，從員工詢問到員工面談，從員工投訴到員工離職，都要求留意程序標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)心周到的效勞。

五、適時建立績效考核體系，促進(jìn)員工工作業(yè)績的提升

依據(jù)公司的進(jìn)展?fàn)顩r，結(jié)合集團(tuán)公司相關(guān)政策，適時建立完善績效考核體系，制定切實有效的績效考核方案，月度堅持根據(jù)績效考核結(jié)果核算發(fā)放員工績效獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結(jié)果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調(diào)整的重要根據(jù)。充分發(fā)揮績效考核對員工的鼓勵作用。

人力資源年度工作總結(jié)及打算4

依據(jù)本年度工作狀況與存在缺乏，結(jié)合目前公司進(jìn)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部打算從十個方面開展200x年度的工作：

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學(xué)根據(jù)；

3、完成日常人力資源聘請與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資構(gòu)造，實行科學(xué)公正的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工鼓勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員仆人翁精神和獻(xiàn)身精神，增添企業(yè)分散力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度根底上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強(qiáng)員工崗位學(xué)問、技能和素養(yǎng)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)進(jìn)展效勞。

10、做好人員流淌率的掌握與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

留意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不行能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進(jìn)的原那么進(jìn)展。假設(shè)一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量供給保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和進(jìn)展的公司而言，是特別重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門協(xié)作共同做好的工作工程較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門供給支持與協(xié)作的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以幫助。

3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部20xx年度全年工作的根本文件，而非詳細(xì)工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建立是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的具體工作方案。但必需等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)討論通過前方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)工程實施的詳細(xì)方案、打算、制度、表單等，也將依據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)展詳細(xì)落實。

人力資源年度工作總結(jié)及打算5

為協(xié)作公司全面推行并實現(xiàn)xx年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的打算性，人力資源部按照年度的整體進(jìn)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為根底，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部打算從以下幾個方面開展xx年年度的工作：

組織架構(gòu)建立確定著企業(yè)的進(jìn)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原那么，通過對公司將來進(jìn)展態(tài)勢的預(yù)報和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理標(biāo)準(zhǔn)、不斷進(jìn)展。

〔一〕、詳細(xì)實施方案：

1、xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查；

2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門看法，報總經(jīng)理批閱修改；

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門協(xié)作架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)展確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

〔二〕、留意事項：

1、公司組織架構(gòu)確定于公司的長期進(jìn)展戰(zhàn)略，確定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的進(jìn)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理本錢的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進(jìn)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體進(jìn)展戰(zhàn)略和將來肯定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)展設(shè)計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確實定都應(yīng)經(jīng)過仔細(xì)論證和討論。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注意可行性和可操作性，由于公司組織架構(gòu)是公司運(yùn)營的根底，也是部門編制、人員配置的根底。

〔三〕、目標(biāo)實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來進(jìn)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴看法并必需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的根據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作安排、工作連接和工作流程設(shè)計更加準(zhǔn)確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)展擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、奉獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)展綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度供給良好的根底。具體的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供給方向性的培訓(xùn)供給根據(jù)。

〔一〕、詳細(xì)實施方案：

1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查工程和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必需使用的表單、工具、機(jī)器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。

2、xx年年4月完成職位分析的根底信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析具體資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改看法，修改完成后匯總報請批閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根底性資料。

〔二〕、實施目標(biāo)留意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的根底性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)留意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力協(xié)作，以到達(dá)預(yù)期效果。

2、整理后的職位分析資料必需按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調(diào)查中獵取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)展撰寫。

4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)協(xié)作在實際工作中應(yīng)用，削減人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門協(xié)作，人力資源部留意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

〔三〕、目標(biāo)實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力協(xié)作填寫相關(guān)表單；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理幫助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)批閱通過。

xx年年人力資源部需要完成的人力資源聘請配置目標(biāo)，是在保證公司日常聘請與配置工作根底之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的詳細(xì)工作。因此，作為日常工作中的重要局部和特定狀況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作?！踩瞬判枨髷?shù)據(jù)各部門尚未供給〕

人力資源年度工作總結(jié)及打算6

〔人力資源部〕人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，仔細(xì)履行公司給予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實，團(tuán)結(jié)拼搏，開拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展?fàn)顩r及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善

１、公司人力資源現(xiàn)狀說明

20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，一般管理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

２、人力資源需求現(xiàn)狀改善狀況

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進(jìn)各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名〔含部門副經(jīng)理、主管〕，專業(yè)技術(shù)人才名，一般管理員工人，全年共引進(jìn)各類人才人，比上年同期增加人？。

從入職員工的工作開展?fàn)顩r看，總體適應(yīng)公司文化，公司管

理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力構(gòu)造也明顯得到改善，根本能滿意公司工程開發(fā)及運(yùn)營管理人力需求。特殊是個別管理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理力量要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和確定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細(xì)做法有以下幾個方面：

１、建立人力資源根本管理框架

〔１〕明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限

20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當(dāng)時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開頭，組建團(tuán)隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及工程部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的入職程序進(jìn)展管理和操作，根本到達(dá)了從不標(biāo)準(zhǔn)到標(biāo)準(zhǔn)，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源根本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

〔2〕日常人力資源管理精細(xì)化

從今年下半年開頭，人力資源部在運(yùn)行管理模塊的根底上，把日常人力處理工作延長到精細(xì)化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及工程部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細(xì)內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化，工作有打算、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。

〔3〕初步建立人力資源管理制度

合法的標(biāo)準(zhǔn)是公司用人留人的根底管理條件，同時也是公司人力資源管理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同標(biāo)準(zhǔn)版本》、《薪酬管理制度》〔注：有待于進(jìn)一步完善與補(bǔ)充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系〕、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。

目前，人力資源部能根據(jù)確定的管理制度、管理程序全面綻開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實行了對事不對人的原那么，對員工供給盡可能的獨(dú)特化效勞，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化效勞管理效果。

〔4〕實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式

年初，在員工個人信息資料管理根底上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及工程部實行一級管理程序，嚴(yán)格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才依據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最終，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可供給利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、供給人等都有詳細(xì)的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。

三、通過人才引進(jìn)，提升和滿意公司對各類專業(yè)管理人才需求

由于公司近三年進(jìn)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到根底管理崗位員工，甚至工程開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿意公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度：

１、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進(jìn)

從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)聘請、校內(nèi)聘請、專業(yè)聘請會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合聘請。詳細(xì)合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)聘請網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“**工業(yè)高?！?、“財經(jīng)學(xué)院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

２、鼓勵內(nèi)部員工，主動推舉公司特別崗位人才。由于公司在開發(fā)工程、運(yùn)營管理過程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員〕公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規(guī)定必需內(nèi)部推舉，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特別崗位，協(xié)作公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清晰，專業(yè)技能突出，綜合素養(yǎng)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹協(xié)作適的崗位上去。

四、主動開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。

今年人力資源部協(xié)作公司高層，就員工思想動態(tài)管理綻開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前根本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司進(jìn)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱忱，帶著清楚的工作目標(biāo)和職位進(jìn)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們提倡的人文文化是，“工作一天就要?dú)g樂的一天，就是累也是件并歡樂著的工作在做”。使員工歡樂的工作，歡樂的共享，歡樂的合作，歡樂的成長，歡樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和歡樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部準(zhǔn)時跟進(jìn)部門經(jīng)理管理工作，對覺察部門員工消失思想波動，或工作和生活中消失未能解決問題，人力資源部會準(zhǔn)時協(xié)作部門經(jīng)理做好員工的溝通、談心、疏導(dǎo)，效勞及全方位供給關(guān)心工作，至此解決到位為結(jié)果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成果，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有肯定差距，還需要在六大模塊管理根底上提升，并要側(cè)重其它模塊詳細(xì)工作開展。如：員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延長。在原有管理根底上，加大力度完善、補(bǔ)充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機(jī)制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的進(jìn)展奉獻(xiàn)部門的力氣。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。

五、20xx年根本工作思路

20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，進(jìn)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是特別重要的管理局部，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面，進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的根底上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點(diǎn)，并以此結(jié)合引進(jìn)人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20xx年根本工作思路匯報如下：

1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當(dāng)前，公司處于過速澎漲進(jìn)展期，特殊是在20xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進(jìn)，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從肯定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何鼓勵人才？如何避開用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用本錢？全部這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必需思索和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的目光，細(xì)心經(jīng)營人才的看法，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作。

2、連續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理體系

人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必需形成一個體系，才能確保其功能有效完好的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完好的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路綻開人力資源部的工作：

1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本根底，