互動管理規(guī)定培訓(xùn)

互動管理前言記得小時(shí)候過生日，媽媽會買上面條，為了表示隆重慶祝沒，媽媽會在面條里加上好幾個雞蛋（有人說這是產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)）；過了些年，媽媽發(fā)現(xiàn)外面流行慶祝生日買蛋糕，也給我買了一個回來為我慶祝生日，記得那蛋糕上面只不過是有少量的奶油（有人說這是商品經(jīng)濟(jì)）；到大學(xué)里同學(xué)幫我慶祝生日，預(yù)訂了蛋糕，是送貨上門，蛋糕比原來的小，但是非常的玲瓏，并且上面寫著“胡銓，生日快樂！”（有人說這是服務(wù)經(jīng)濟(jì)）；又過了一些年聽說外面生日PARTY豐有的是你可以選擇的水果，有的是五顏六色的奶油，有的是你可以選擇的款式，有單層的或多層的，有有冰淇淋的或果凍的……而且，賣蛋糕的地方不但賣蛋糕，還提供幫不同的人精心設(shè)計(jì)過生日的方法，有的是在度假村舉行，有的是在游艇上，有的是潛水等等，總之是根據(jù)不同的人提供不同的產(chǎn)品及服務(wù)。歲月流淌，經(jīng)濟(jì)在變換。我們的管理也在變換，我們的管理不再是“管”“理”，筆者認(rèn)為是企業(yè)的目標(biāo)為導(dǎo)向的互動，是有以人為本的互動，是以顧客為導(dǎo)向的互動?；硬皇且粋€什么新概念，正如很多的概念一樣，你雖然不重視它，卻自然的存在著影響著我們。本書以互動的觀點(diǎn)啟示我們的管理者成為一個互動管理者?；佑蟹e極的結(jié)果，有消極的結(jié)果。鄙人有一個觀點(diǎn)--管理核變來自于“互動”強(qiáng)調(diào)的相互作用，相互塑造?；邮强陀^的，筆者沒有意思說要創(chuàng)造出一種新的管理模式，但想表達(dá)的最重要的一個管理思想是--我們的管理是一種“互動”“互動”的理念下管理將有可能獲得一種新的視野，促進(jìn)管理的“核變”，提高管理的效能。筆者喜歡“互動”多讀者們在互動中相互作用、相互提升--所謂讀者與作者相長。所以筆者有著強(qiáng)烈的愿望形成一本互動的書，也就形成了本書中充滿著互動的風(fēng)格。本書以劇幕的形式從拉開帷幕到落幕，中間分成12幕，在每一幕中分成若干場，其中每一幕中根據(jù)內(nèi)容的不同以測試題、游戲、故事、案例、思考題等與讀者形成緊密的互動以期促進(jìn)我們互動的效果。本書適合追求卓越的經(jīng)理人自我提升管理能力的學(xué)習(xí)，也是培訓(xùn)師實(shí)施管理類培訓(xùn)課程的參考。本書的完稿離不開諸多朋友的關(guān)心支持。在此首先感謝參加本書編寫的南昌民用建筑設(shè)計(jì)研究院的周志強(qiáng)先生，接著要感謝美國伯克萊管理研究中心首席顧問木星博士的指導(dǎo)，感謝上海中路企業(yè)管理咨詢有限公司的董事長喬向泓女士提出的寶貴意見，再有對在完稿的過程中趙赟小姐、魯煥暉先生、楊眉小姐、范芳所付出的辛勤勞動表示感謝。最不能忘感謝的是廣東經(jīng)濟(jì)出版社的羅振文先生，本書的面世離不開羅振文先生諸多啟發(fā)。最后，在本書的編寫的過程中參考了大量的書籍，在此對提供給鄙人營養(yǎng)的作者表示忠心感謝。同時(shí)，謹(jǐn)以此書獻(xiàn)給始終給我無限支持、鼓勵的，情同手足的大姐--旅美華人PhoebeXu。誠摯歡迎業(yè)內(nèi)人士批評指正。目錄拉開帷幕--捫心自問第一場全析木桶第二場思維轉(zhuǎn)換第三場角色轉(zhuǎn)換第四場發(fā)展管理技能第一幕互動體驗(yàn)第一場什么是互動第二場全新的雙向互動第三場人際互動心理剖析第四場群體互動理論第五場互動管理，彼此之間的體驗(yàn)第二幕上下同志第一場目標(biāo)管理的理解第二場理論基礎(chǔ)、主要內(nèi)容、特點(diǎn)及步驟第三場目標(biāo)管理中常犯各種各樣的錯誤第四場目標(biāo)的制訂與分解第三幕有的放矢第一場有效準(zhǔn)備第二場落實(shí)到行動第四幕理性程序第一場解決問題的能力層次第二場解決問題的思維品質(zhì)第三場塑造管理者解決問題能力的品質(zhì)第四場問題管理理性程序第五幕量子跳躍第一場管理概念與領(lǐng)導(dǎo)概念辨析第二場自然法則是更好的法則--量子跳躍第三場建立你自己的領(lǐng)導(dǎo)才能模型第四場提升領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)第五場領(lǐng)導(dǎo)者的分別第六場領(lǐng)導(dǎo)形象第六幕因事因人第一場讓他人把事情辦好第二場如何下達(dá)任務(wù)--因事因人不同第三場有效指導(dǎo)的步驟第七幕花瓣空間第一場了解不同類型反饋的效果第二場以情動人第三場激勵的黃金法則第四場怎樣獲得干勁十足的員工第八幕智能堡壘第一場團(tuán)隊(duì)文化第二場團(tuán)隊(duì)組建第三場團(tuán)隊(duì)陷阱第四場團(tuán)隊(duì)溝通第五場團(tuán)隊(duì)協(xié)作第六場團(tuán)隊(duì)制勝第九幕服務(wù)伙伴第一場樹立內(nèi)部顧客及服務(wù)伙伴觀念第二場顧客滿意行動第三場顧客價(jià)值的五大金律第十幕大聲思維第一場跳出思維定勢第二場培育你創(chuàng)造性園圃第三場塑造個人創(chuàng)新品質(zhì)第四場個人創(chuàng)新與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的差異第十一幕擺錘運(yùn)動第一場燃燒熱情第二場全神貫注第三場獲取幸福的道德能力第十二幕三忠全會第一場自我職業(yè)規(guī)劃人力資源第二場自我如何做好組織性職業(yè)生涯規(guī)劃第三場職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的理論分析和探討落幕--自問自答拉開帷幕捫心自問--第一場：全析木桶你知道你的木桶能裝多少水嗎根據(jù)您所理解及個人的實(shí)際狀況進(jìn)行填寫，要求真實(shí)、客觀。注意：管理能力可能包括諸多方面，筆者只是羅列出的130個方面只是代表個人一些看法，目的是你能通過本診斷大概了解到自己的長板，短板、底洞。說明如果在以上的130個問題中，你回答的是“是”，那是你做得不錯的地方，你應(yīng)該繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，如果你選擇的是“”，那你要留意，認(rèn)真的考慮一下你在此方面是否有所欠缺，如果你回答的是“否”，這是你不足的地方，你要重點(diǎn)的進(jìn)行提升，可能這里有你的“短板”，“底洞”，致使你的“木桶”“接縫”狀況并不怎樣。一、短板效應(yīng)一只沿口不齊的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上最短的那塊木板?；犹崾疽攵嗍⑺?--提高水桶的整體效應(yīng)，不是去增加最長的那塊木板長度，而是要下功夫依次補(bǔ)齊木桶上最短的那塊木板?！澳就啊狈▌t告訴領(lǐng)導(dǎo)者：在管理過程中要下功夫狠抓單位的薄弱環(huán)節(jié)，否則，單位的整體工作就會受到影響，人們常說“取長補(bǔ)短”就很難提高工作的整體效應(yīng)。二、底洞效應(yīng)一個木桶裝了再多的水，如果忽略了底板上的薄弱環(huán)節(jié)，水裝得再滿，也會從有可能產(chǎn)生的底洞流掉?；犹崾驹谀愕墓芾砉ぷ髦校谀愕膫€人能力建設(shè)中，提升短板的同時(shí)不要忽略了一些沒有注意的環(huán)節(jié)。三、接縫效應(yīng)一個木桶由長板和短板通過一個箍緊密的聯(lián)接在一起目的是為了，沒有漏縫，如果有漏縫板再長也不可能裝更多的水。互動提示在你的管理中你的管理技能能夠良好的銜接運(yùn)用，就如打太極拳那樣流暢，如果你不能連貫的使用，管理的效率也將是低下的。在你的管理中，你的團(tuán)隊(duì)有很多的優(yōu)秀人才，關(guān)鍵是你的優(yōu)秀人才能夠良好的合作；在你的企業(yè)中，你有不同的部門，關(guān)鍵是各個部門能夠良好的協(xié)作；這樣才有可能獲得最大的管理效益。一個木桶要想裝更多的水，首先必須要有桶底、桶身，要能裝水；其次是要有長板子；第三才是補(bǔ)短板子。木桶沒有桶底就不能稱為木桶，充其量只能稱為“沒有桶底的桶”業(yè)人存在，就有桶底。組成企業(yè)人的每個要素都是桶底的組成部分，包括企業(yè)人的肉體、精神、思想、文化等所有硬件要素。企業(yè)人的現(xiàn)實(shí)狀況就決定了企業(yè)人的基礎(chǔ)和地位，各方面的硬件條件越好，就越說明企業(yè)人的桶底越大越厚，企業(yè)人的基礎(chǔ)就越好越扎實(shí)。組成桶身的各塊木板即為企業(yè)人的基礎(chǔ)競爭力，木板越長、木桶越深，裝的水就越多，企業(yè)人的競爭力就越強(qiáng)。企業(yè)人的各種能力，比如學(xué)習(xí)、計(jì)劃、執(zhí)行、控制、綜合管理等能力都是企業(yè)人的木板，也就是企業(yè)人的軟件條件，各項(xiàng)能力的強(qiáng)弱是企業(yè)人能裝多少水的關(guān)鍵。企業(yè)人只有硬件設(shè)施是運(yùn)轉(zhuǎn)不了的，只有既具備硬件設(shè)施又具備軟件條件，企業(yè)人這部機(jī)器才能運(yùn)轉(zhuǎn)，才具備競爭力，才能裝水。那么什么是長板子呢長板子就是比其它木板高出一截的板子，就是企業(yè)人各項(xiàng)能力中相對比較突出的能力，即核心競爭力，是我們作為企業(yè)人賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵性能力。過分強(qiáng)調(diào)各方面能力均衡發(fā)展反而不利于自身的生存，甚至制約發(fā)展，因?yàn)槲覀兪怯谩皳P(yáng)長避短”來謀生和發(fā)展的，而不是用已之短。這與中小企業(yè)適合使用“重點(diǎn)集中”戰(zhàn)略有異曲同工之妙，只不過“重點(diǎn)集中”是企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，而修煉長板子則是企業(yè)人安身立命之根本罷了。修煉長板子的方法也SWOT分析，即優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅分析，然后針對現(xiàn)在面臨的機(jī)會和威脅不斷地去強(qiáng)化自身的優(yōu)勢。最好是這些長板子能達(dá)到內(nèi)外競爭的領(lǐng)先地位，在競爭中奠定優(yōu)勢，這樣才能騰出手來補(bǔ)短板。前面我們說到“競爭的領(lǐng)先地位”自己一個問題：你的思維在隨著變化在轉(zhuǎn)換嗎拉開帷幕捫心自問--第二場：思維轉(zhuǎn)換小故事，大智慧數(shù)百萬年前，由于大量食草動物的吞噬，草的生長已經(jīng)以便能夠吃到高高的合歡樹葉子，后來就成了長頸鹿。合歡樹為了防止被長頸鹿吃掉，就長出了長長的鋼刺。這種鋼刺使長頸鹿不得不在舌頭、喉嚨、食道和胃壁的表面長出厚厚的防護(hù)層，并且采取側(cè)翼取食以避免刺尖的吃法。為對付長頸鹿，合歡樹又施新招兒：只要長頸鹿一開始吃葉子，就迅速產(chǎn)出一種毒素，大量食用就會中毒死亡。但長頸鹿也慢慢掌握了新的對策，即每棵樹只吃一會兒，等到合歡樹還沒排出毒素，它就已經(jīng)在吃下一棵了。合歡樹于是就在長頸鹿吃葉子時(shí)迅速向旁邊的樹放出警告氣味，收到警告信息的樹就會提前生產(chǎn)毒素，讓長頸鹿得不到吃的。但聰明的長頸鹿又有了“打一槍，放一炮”的游擊戰(zhàn)辦法。思考練習(xí)長頸鹿給你的啟示是什么互動提示可見，生存的競爭是提升能力的主要外在條件，競爭與壓力是動物進(jìn)化的基礎(chǔ)，也是推動人類歷史發(fā)展和人類進(jìn)步的重要原因。人首先是動物，所以有相對被動的一面。通過創(chuàng)造社會條件，將人置于一個客觀存在的競爭環(huán)境，就有助于解決人“被動的人”帶到一個“主動的競爭世界”管理文化和中國東西部管理文化的差異，分析整體人力資源的沖擊力，或許可以發(fā)現(xiàn)“競爭環(huán)境”的培育程度與經(jīng)濟(jì)發(fā)展有一定的正相關(guān)。在管理情境中，我們不能忽視人被動的一面，所以一定要強(qiáng)調(diào)制度化管理、考核評價(jià)，一定要重視培育工作壓力感和形成工作中的競爭機(jī)制，通過組織的管理來推動人的發(fā)展。人是有意識的高級動物，人的能動性和對自我的超越是人類成長的主要力量。通過引導(dǎo)、點(diǎn)撥、激活，人的潛能可以得到進(jìn)一步的開發(fā)和體現(xiàn)。這是管理發(fā)展和社會發(fā)展的又一方面任務(wù)。長頸鹿的生存歷史給我們的啟示是，人類的發(fā)展應(yīng)該積極地從“競爭應(yīng)對”轉(zhuǎn)向“競爭尋求”與“壓力尋求”，從能力的被動提升轉(zhuǎn)向主動發(fā)展。我們要順應(yīng)環(huán)境的變化轉(zhuǎn)換自己的思維。更重要的是你真的從心轉(zhuǎn)換成你的管理角色嗎小游戲，大啟示互動游戲--馬到成功游戲目的：體驗(yàn)從混亂到澄清，我們需要的思路；理解到強(qiáng)化思維轉(zhuǎn)換意識的重要性。游戲程序：1、請看看這副圖是什么如果正面看不出來，換個角度看看?？闯鰜硎鞘裁磫嵩傧胂耄倏纯?！真的看不出來這樣，我們可以看到我們換個角度的困難，或者說，我們從混亂中澄清問題的困難。2、再請看看下面的圖，看看是什么答案：一個人騎在一匹馬上互動提示此圖只是上圖旋轉(zhuǎn)了90度，然而習(xí)慣性思維影響著我們的判斷。從傳統(tǒng)的單向管理到全新的雙向互動管理，我們真的轉(zhuǎn)換過來了嗎拉開帷幕捫心自問--第三場：角色轉(zhuǎn)換抉擇你的角色轉(zhuǎn)換如果你問經(jīng)理們他們在做什么，他們最有可能告訴你他們正在進(jìn)行計(jì)劃，組織，協(xié)調(diào)和控制。然后你觀察他們所做的事，當(dāng)你所看到的事情與以上4個詞語毫無關(guān)系時(shí)，你不要感到奇怪。----亨利.明茲博格這是一句非常曖昧的話，單憑這句話我們甚至無法區(qū)分這是一句褒義還是貶義的評判，因?yàn)橐晃怀墒斓墓芾碚吲c一位不成熟的管理者都有可能給人上述的印象。作為成熟的管理者是已經(jīng)將管理的基本要領(lǐng)充分內(nèi)化，舉手投足之間已經(jīng)沒有了刻意斧鑿的痕跡；而對于一位尚未領(lǐng)悟管理精義的初學(xué)者而言，則可能仍在管理技能的門外徘徊，并未真正涉足管理的工作領(lǐng)域。在現(xiàn)實(shí)中我們經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)如上相同的表現(xiàn)，但是背后所支撐的東西卻絕然不同。一、變化的快樂與變化的迷惑對于長期接受中國傳統(tǒng)教育的人們來說，“學(xué)而優(yōu)則士”早已成為人們心中施展才干、實(shí)現(xiàn)責(zé)任的第一通途，成為人生規(guī)劃的首選。因此當(dāng)你被上級告知將承擔(dān)管理職責(zé)，從一名業(yè)務(wù)骨干開始向管理者過渡的時(shí)候，相信絕大多數(shù)的人會為此高興并欣然接受，畢竟這意味著你可能有機(jī)會在更大的舞臺上施展你的才能。但是，生活的經(jīng)驗(yàn)告訴我們：激情往往與責(zé)任結(jié)伴而行，問題也總是出現(xiàn)在歡樂的時(shí)候?？赡芫驮谀銡g欣之余，困惑出現(xiàn)了。----你肯定是一位業(yè)務(wù)骨干，否則也不會將你提拔為管理者，但是相對于你在業(yè)務(wù)方面的駕輕就熟，在管理工作領(lǐng)域你則是一位初來乍到的新手，你可能真的不清楚管理者應(yīng)該做什么----你可能已經(jīng)了解了作為管理者應(yīng)該做什么，但是你可能并不了解應(yīng)該怎么去做----你即便可能了解管理工作的技巧，但是你可能還不了解為什么要這么去做----如果你是一位天資聰慧的幸運(yùn)兒，上述的問題對于你可能都不成為問題，但是與從事熟悉的工作相比，進(jìn)行陌生的工作可能帶給你的是另一個問題----成就感的缺失。面對如上的困惑，你是否已經(jīng)參透這樣的玄機(jī)---外在的變化如果缺乏內(nèi)在變化的調(diào)試，則變化結(jié)果是難以預(yù)期的；外在的身份變化如果缺乏內(nèi)在的角色轉(zhuǎn)換，則變化便會糾纏在碩大的困惑當(dāng)中。----但內(nèi)在的變化容易嗎二、變一變、有多難相信每一位新任管理者都知道應(yīng)該順應(yīng)身份的變化而采取相應(yīng)的角色變化，但是（我們不得不又說到但是），實(shí)際情況是很多人的變化結(jié)果并不理想，那么新任管理者角色轉(zhuǎn)變的難點(diǎn)在哪里呢1、成就預(yù)期與管理能力的不匹配我們常常說“新官上任三把火”為一位新任管理者上任之初一定要干出幾件漂亮事以回饋給選拔者與觀察者。然而此時(shí)，新任管理者所面臨的實(shí)際情況卻是對于管理領(lǐng)域的陌生和管理能力的低下，而此兩項(xiàng)弱勢的彌補(bǔ)是需要時(shí)間和鍛煉的。如果一味地執(zhí)著于盡快出成績，則極有可能事與愿違。可是問題在于周圍的關(guān)注者甚至新任管理者自己都在無意間忽略了上述事實(shí)，而盲目地急功近利，正是這種急于求成與個體能力的不匹配致使新任管理者往往無所適從，難以明確合理的定位。2、角色慣性與角色需求的不匹配由于角色慣性，新任主管常常犯如下一些典型的錯誤：A．他們試圖立即使用他們的權(quán)威。他們想確保每一個人都知道誰說了算。他們發(fā)號施令，要求別人的服從，而不考慮員工們有什么想法和感受。這些主管沒有領(lǐng)導(dǎo)的概念，他們謀求對他人的支配權(quán)。他們不是在領(lǐng)導(dǎo)，而是變成了“老板”。B．他們試圖自己控制每一件事。不允許其他任何人做決策。如果某位員工在執(zhí)行任務(wù)過程中遇到問題，這些主管就會把工作接過來。對于任何管理者來說，所要學(xué)的最難的一件事就是如何以及何時(shí)授權(quán)于人()。C．他們試圖改變部門中的每件事。在開始一項(xiàng)工作的時(shí)候就進(jìn)行全盤改變，實(shí)在不是一個好辦法。首先要了解正在發(fā)生些什么。發(fā)現(xiàn)什么是好的，什么是不好的，在做重大改變之前先要做哪些小的修改。你將有充足的時(shí)間給部門的運(yùn)作打上你自己的烙印。D．他們偏袒老朋友。偏袒很快會在那些不屬于老朋友群體的員工中間引起怨恨。應(yīng)該讓所有的員工都知道，晉升、加薪和重要任務(wù)的安排都是基于每個人的長處，而不是你認(rèn)識誰。獎勵那些應(yīng)當(dāng)受到獎勵的人。E．他們試圖表現(xiàn)出“我還是原來的我”。許多新任主管曾試圖采用這種方法，但總是不大成功。對于部門內(nèi)的員工們必須采取一種新的態(tài)度。這并不意味著新任主管必須很冷傲，但他也不可能仍同過去一樣行事同時(shí)還能受到應(yīng)有的尊重，以確保他成為一名有效的主管。F工們的需要。主管應(yīng)當(dāng)成為高級管理層和員工之間的緩沖物。這意味著他們要扮演兩方面的角色。一些新任主管只承擔(dān)起了部分角色，把自己視同管理層，但同時(shí)又未能把自己從普通員工中分離出來。G．管得太細(xì)。有些管理人自信找到一套好方法，便硬要同事按他的一套去做。同事如果想到用其他方法也能達(dá)到相同的目的，何不讓他一試呢別扼殺創(chuàng)意，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這是很大罪過。H．抱怨太多。升了做管理人，第一項(xiàng)失去的權(quán)利，就是隨意批評公司的政策。因?yàn)槟愕慕巧炎優(yōu)檎邎?zhí)行人，即使有不滿，亦如何能要求他們尊重公司的決定要投訴的話，就向有能力改變局面的人說。I．逃避做決定。管理人每天要面對人事問題、做決策，有些情況確是難題。如果采取“拖字訣”，把事件擱置，往往導(dǎo)致麻煩更多，令自己大為失分。J．野心太大。有些管理人新上位，渴望有多點(diǎn)表現(xiàn)，野心表露無遺。下屬對這類上司通常都會有負(fù)面的看法，怕他“騎”著別人助自己上位。其實(shí)在你晉升的同時(shí)，你也應(yīng)考慮著與其他同事一同進(jìn)步。K．自我膨脹。升職隨之而來的，就是高一級的職位帶來的好處，例如多幾天假期、有某些特權(quán)、下級對你的態(tài)度較客氣等……有“犯眾怒”，疏于改進(jìn)，結(jié)果就是“行人止步”。被提升為主管可能是一個令人興奮的經(jīng)歷。昨天還是一名普通員工，今天就有了一個頭銜。學(xué)習(xí)如何應(yīng)付這一新的職務(wù)，是一個試驗(yàn)和失誤的過程。事實(shí)上，情況確實(shí)如此。每位新任主管都可能犯一些錯誤。重要之處在于，要把這些錯誤降低到最低限度，并且不讓它們影響到工作的進(jìn)行或者使員工們疏遠(yuǎn)。為了避免錯誤，知道其他新任主管曾經(jīng)在哪里摔倒過，將對我們有所幫助。思考練習(xí)分析參考一般情況下，當(dāng)一位業(yè)務(wù)骨干被提拔為管理者之初，阻礙他進(jìn)行角色轉(zhuǎn)化的最大的敵人其實(shí)就是他在作為業(yè)務(wù)骨干時(shí)所養(yǎng)成的“良好習(xí)慣”。那時(shí)對于他的要求是能夠獨(dú)立地完成本職工作，如果這個要求仍然被新任管理者習(xí)慣性地運(yùn)用在管理工作當(dāng)中，則團(tuán)隊(duì)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)便無法保證。因此新任管理者此時(shí)應(yīng)迅速地從習(xí)慣做事為先轉(zhuǎn)化為規(guī)劃做事為先；從關(guān)注自己做事轉(zhuǎn)化為關(guān)注團(tuán)隊(duì)做事；以團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為作為自己行事的最高準(zhǔn)則，否則我們所看到的只是一位名義上的管理者。管理大師德魯克曾經(jīng)用一句話概括管理者與非管理者之三、關(guān)于變化----把穩(wěn)心中的舵盤面對變化，人們很容易產(chǎn)生新奇、甚至興奮的感覺；但是面對變化的結(jié)果卻不是很容易便能找到良好的感覺。這是因?yàn)榧幢阃瑯拥淖兓膊粫o所有的人帶來相同的結(jié)果，甚至變化過程的細(xì)微不同也可能招致結(jié)果的大相徑庭。我們不斷地強(qiáng)調(diào)角色轉(zhuǎn)化的重要，不過在這里我們接下來將要強(qiáng)調(diào)的卻是角色轉(zhuǎn)化是否必要。根據(jù)生活的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)一個人無法將一件事情列入內(nèi)心的重要位置，那么什么招數(shù)和技巧對于他統(tǒng)統(tǒng)收效不大，所以真正的角色轉(zhuǎn)變是需要轉(zhuǎn)“我是不是真的愿意從事管理的工作我愿意將自我價(jià)值展現(xiàn)在這個領(lǐng)域嗎”內(nèi)心的召喚是一個人前行的真正動力。當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)一位新任管理者總是熱衷于從事以前的工作并樂此不疲；當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)一位新任管理者從此高高在上、告別業(yè)務(wù)從而僅僅成為一名工作的分配者，我們應(yīng)當(dāng)明白他們之所以不會成為一位優(yōu)秀的管理者，其實(shí)質(zhì)就在他們內(nèi)心并未將從事管理工作當(dāng)作自己的追求。小游戲，大啟示游戲目標(biāo)：認(rèn)識到只要你內(nèi)心全心想，你就真的會行動游戲程序：將一根細(xì)線綁上一個鐵制小球體，然后用手拿著，手臂呈120度傾斜，閉上眼睛，手臂不動，想象小球體先是左轉(zhuǎn)，然后右轉(zhuǎn)，接著逆時(shí)針旋轉(zhuǎn)……靜下心來想象幾分鐘。游戲體會：當(dāng)你按照以上的程序操作，盡管你的手臂不動，由于你全身心的想象小球體回真的旋轉(zhuǎn)起來。游戲啟示：作為管理者你真的要從內(nèi)心進(jìn)入角色轉(zhuǎn)換，你才會真的往成功的管理者改變。管理就是決策、生命就是選擇。當(dāng)你有機(jī)會向管理者轉(zhuǎn)變的時(shí)候，你首先應(yīng)該接受的是自己心靈的拷問。你可以做出任何選擇，但是無論你做出什么樣的選擇你就必須接受什只有把穩(wěn)你心中的舵盤，或許角色轉(zhuǎn)換真的不難。拉開帷幕捫心自問--第四場：發(fā)展管理技能作為一名管理者，要不斷維護(hù)和提高管理成效。因而要認(rèn)識到培養(yǎng)和發(fā)展自己的重要性。這意味著，隨著組織的變化你要不斷改善自己的管理技能，接受新的管理挑戰(zhàn)?；佑螒蜃兪强赡艿挠螒蚰康模后w驗(yàn)改變習(xí)慣的困難及改變時(shí)間不適應(yīng)的普遍反應(yīng)改變過去的習(xí)慣是可能的游戲程序：1、自然地十指交叉相扣約5秒2、以相反的位置十指交叉相約扣5秒，感受和之前動作不同地方3、恢復(fù)垂手狀態(tài)，隨自己的習(xí)慣自然地繞手4、以相反方向繞手，感受和之前動作不同地方5、恢復(fù)垂手狀態(tài)。向自己提問：第二次的十指相扣和繞手有什么感覺為什么有這種感覺改變習(xí)慣可能嗎什么因素可協(xié)助改變互動提示發(fā)展自己的管理技能，“變”就完全可以實(shí)現(xiàn)。管理技能發(fā)展，是一個具有挑戰(zhàn)性和走向自我實(shí)現(xiàn)的過程。說它具有挑戰(zhàn)性，是因?yàn)榻M織對你不斷提出提高管理成效的要求；說它是一個自我實(shí)現(xiàn)的過程，是因?yàn)檫@一過程充滿著能動的創(chuàng)造性，其結(jié)果不僅是受到組織的鼓勵和承認(rèn)，也使自己得到滿足。思考練習(xí)為了發(fā)展自己的管理技能，你必須努力提高自己的管理成效，認(rèn)識到發(fā)展自己的需要，并準(zhǔn)備好接受下列改變：1．觀念的改變--你必須認(rèn)識你的工作是什么你的能力處于何種水平你與他人的關(guān)系如何2．知識的改變--么3．技能的改變--為了更好地工作，你必須做什么在某些條件下，你能夠發(fā)現(xiàn)開發(fā)自己知識、技能和觀念的機(jī)會。這些機(jī)會存在于：你自己的經(jīng)驗(yàn)有哪些--在你以往的工作中，你曾經(jīng)解決過問題，處理過事務(wù)，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。因而，對經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)會使你獲得提高自己的機(jī)會。其他管理者你可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)--中有不少是可供你學(xué)習(xí)或參考的成功經(jīng)驗(yàn)。因此，對他人管理活動的觀察，會使你領(lǐng)悟到許多有益的東西。與哪些你認(rèn)為好的管理者交流--的一些觀念、見解或經(jīng)驗(yàn)，從而豐富自己。準(zhǔn)備選擇閱讀哪些管理書籍你需要參加哪些掛尼龍技能開發(fā)的培訓(xùn)課程參加有關(guān)管理技能開發(fā)的培訓(xùn)課程，從中最大限度地獲得有益的東西。如果你已在一定程度上獲得成功，要么，你應(yīng)該對自己的進(jìn)一步發(fā)展做好準(zhǔn)備。因此你要：確認(rèn)你所具備的優(yōu)勢和不足之處，選取自己進(jìn)一步發(fā)展的領(lǐng)域。進(jìn)一步發(fā)展的領(lǐng)域選擇：基于你已達(dá)到的管理水平和自我發(fā)展要求，確定發(fā)展目標(biāo)。發(fā)展的新目標(biāo)：為進(jìn)一步發(fā)展自我而尋找和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會。應(yīng)該創(chuàng)造的新機(jī)會：4管理技能發(fā)展控制和調(diào)整規(guī)劃：最后，不要低估別人對你發(fā)展的貢獻(xiàn)，同時(shí)你也要支持他人的發(fā)展，經(jīng)常與你的同事研究在工作中遇到的困難和問題，在把一個新觀念付諸實(shí)行之前，鼓起勇氣聽取盡可能多的不同意見。第一幕互動體驗(yàn)當(dāng)我們在對自己進(jìn)行健康診斷、思維轉(zhuǎn)換、角色轉(zhuǎn)換后，我們需要徹底的了解互動對我們來說意義何在，因?yàn)榛庸芾韽?qiáng)調(diào)的是“相互作用”，是建立在體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上，目的是在我們的周圍以卓越的代表出現(xiàn)，讓我們的伙伴有著深刻的體驗(yàn)。人際互動問卷良好的處事個性(“外圓內(nèi)方”)不僅有利于有志者時(shí)刻保持心理平衡，還有助于他們在新的不利的環(huán)境中順利成長。下面題目是結(jié)合有關(guān)的研究概括出來的，你從中可以對自己的處事的風(fēng)格特征作大概的了解。1．一般認(rèn)為，安靜的娛樂遠(yuǎn)勝于熱鬧的宴會。a．是的。b．很難說。c．不是。2．盡管有的人與你一向意見不合，但你仍能跟他團(tuán)結(jié)。a．不是。b．不一定。c．是的。3．你喜歡看電影或參加其他娛樂活動。a．比一般人少。b．和一般人相同。c．比一般人多。4．在待人接物方面，你的確不太成功。a．是的。b．不全是這樣。c．不是。5．不在萬不得已的情況下，你總是避免參加那些應(yīng)酬性活動。a．是的。b．不一定。c．不是。6．討論時(shí)，你總是能把握住自己的立場和觀點(diǎn)。a．不是。b．一般如此。c．經(jīng)常如此。7．你單獨(dú)和異性談話時(shí)，總顯得不自然。a．是的。b．不一定。c．不是。8．你寧愿選擇一個工資較高的工作，并且不在乎是否有保障，而不愿做工資較低的固定工作。a．不是。b．不太確定。c．是的。9．每當(dāng)做一件較困難工作時(shí)，你--a．相信到時(shí)候總會有辦法解決的。b．介于a、c之間。c．總是預(yù)先做好準(zhǔn)備工作。10．在取回或歸還借的東西時(shí)，你-般總要仔細(xì)檢查，看是否保持原樣。a．不是。b．介于a、c之間。c．是的。11．當(dāng)老朋友聲明他要在家看書時(shí)，你總能設(shè)法迫使他到外面和你游玩。a．不是。b．不一定。c．是的。12．無論是工作、飲食或外出游覽，你總是--a．匆匆忙忙，不能盡興。b．介于a、c之間。c．從容不迫。13．本題下面列出的三個單詞，哪個與其他兩個單詞不類同a．狗。b．牛。c．石頭。14．你認(rèn)為逢迎領(lǐng)導(dǎo)比工作更重要。a．是的。b．介于a、c之間c．不是。15．以“驚訝”和“新奇”的搭配為例，你認(rèn)為--a．“懼怕”應(yīng)與“勇敢”搭配。b．“懼怕”應(yīng)與“焦慮”搭配。c．“懼怕”應(yīng)與“恐怖”搭配。16．當(dāng)你見親友或鄰居為一些瑣事爭吵時(shí)，你總是--a．任其自己解決。b．介于a、c之間。c．予以勸解。17．“理不勝詞”的意思是--a．理不如詞。b．理多而詞少。c．詞藻華麗而理不足。18．有時(shí)你明知自己有缺點(diǎn)或看法不正確；也不愿接受別人的批評。a．偶然如此。b．極少如此。c．從不如此。19“XOOOOXXOOOXXX”的后面a．XOXb．OXXc．OOX20．貓和魚就像--a．牛和牛奶。b．牛和鹽。c．牛和牧草。說明以上每題選擇二個答案，a不記分；b記1分；c記2分。然后把各題分總和相加。如果總分在30分以上，說明你具備良好的人際互動方式，特別是在新的環(huán)境中成長你會較順利。如果在15明你在熱機(jī)互動方面有所欠缺，需加把力。第一幕互動體驗(yàn)：第一場什么是互動思考練習(xí)1、“互動”方面的三種情景。2、你對互動的理解是怎樣的互動提示在自然科學(xué)中，物理學(xué)較早地闡述互動的概念，以解釋物體或系統(tǒng)之間的作用和影響，說明能量守衡定律。在社會19世紀(jì)即應(yīng)用互動的概念來解釋社會學(xué)的現(xiàn)象，并形成了具有豐富理論內(nèi)容的“社會互動論”的學(xué)說。在今天，伴隨著現(xiàn)代化、社會化程度的提高，人們的交往范圍、交往手段都發(fā)生了深刻的變化，人際之間、事物之間、系統(tǒng)之間的相互影響無論在廣度和深度上，都進(jìn)入了新的層次，因此互動關(guān)系的研究更引起了社會多方面的關(guān)注，互動關(guān)系的研究、互動概念的使用涉及到了越來越多的領(lǐng)域，在互聯(lián)網(wǎng)上以“互動”為關(guān)鍵詞稍加搜索，即可查到相關(guān)的條目達(dá)10萬條之多，“互動機(jī)制”概念的使用也具有較高的頻率。寫本書的出發(fā)點(diǎn)是與我們的讀者互動，讀本書的重要是要建立在一種互動的理念上，學(xué)到用互動的方法來提升你的管理能力、提升你下屬的能力。一、互動的含義互動，筆者搜集了相當(dāng)多的資料沒有找到相關(guān)的解釋。“互”是交替;“動”來“互動”就是指一種相互使彼此發(fā)生作用或變化的過程。一直以來在思索“互動”按照詞義上來說是相互作用的一個過程。好象與我們?nèi)粘Ｂ牭降摹盎印焙x有些差別，至少是按照以上的解釋不能表明我們使用得如此頻繁的本義。因?yàn)槲覀冎老嗷プ饔?，有積極的過程，也有消極的過程，過程的結(jié)果有積極的，也有消極的。顯然消極的過程以及消極的結(jié)果都不是我們的追求。結(jié)合辭典的解釋與人們使用的本意，筆者認(rèn)為互動應(yīng)該是一種使對象之間相互作用而產(chǎn)生彼此發(fā)生積極的改變的“reciprocity--Areciprocalconditionorrelationship.）”“積極”。二、互動的意義小游戲，大感悟：換錢游戲游戲目標(biāo)：理解交換的意義，互動的意義。游戲程序：你拿出一張100元人民幣，在請一位同事拿出一張100元人民幣。接著你們的人民幣進(jìn)行交換。我們問一下彼此，人民幣兩個人是多了還是少了。在交換的過程中，彼此的人民幣肯定是沒有多也沒有少。但是讓我們想想人類是如何發(fā)展的，不正是交換嗎如果我們將人民幣換成思想呢彼此的思想會得到增加還是減少呢肯定是增加了！在我們的管理中，如果我們也是以好的管理思想去交換我們員工的動力呢我們就可以相互促進(jìn)，在相互影響中得到更多的積極改變?；犹崾揪C觀社會的發(fā)展，我們無不是在交換中不斷的得到積極的改變，在互動中我們獲得進(jìn)步。沒有我們的參與，社會體系無從發(fā)生；而更重要的是，沒有社會體系，我們也不復(fù)存在。三、互動是一種相互影響小故事，大啟示陳阿斗是臺灣的農(nóng)民，從來沒有出過遠(yuǎn)門。攢了半輩子的錢，終于參加一個旅游團(tuán)出了國。國外的一切都是非常新鮮的，關(guān)鍵是，陳阿斗參加的是豪華團(tuán)，一個人住一個標(biāo)準(zhǔn)間。這讓他新奇不已。早晨，服務(wù)生來敲門送早餐時(shí)大聲說道：“GOODMORNING,SIR！”陳阿斗愣住了。這是什么意思呢在自己的家鄉(xiāng)，一般陌生的人見面都會問：“您貴姓”于是陳阿斗大聲叫道：“我叫陳阿斗！”如是這般，連著三天，都是那個服務(wù)生來敲門，每天都大聲說：“GOODMORNINGSIR！”而陳阿斗亦大聲回道：“我叫陳阿斗！”但他非常的生氣。這個服務(wù)生也太笨了，天天問自己叫什么，告訴他又記不住，很煩的。終于他忍不住去問導(dǎo)游，“GOODMORNINGSIR！”是什么意思，導(dǎo)游告訴了他，天?。?！真是丟臉?biāo)懒?。陳阿斗反?fù)練習(xí)“GOODMORNINGSIR！”這個詞，以便能體面地應(yīng)對服務(wù)生。又一天的早晨，服務(wù)生照常來敲門，門一開陳阿斗就大聲叫道：“GOODMORNINGSIR！”與此同時(shí)，服務(wù)生叫的是：“我是陳阿斗！”互動提示這個故事告訴我們，人與人交往，常常是意志力與意志一定要培養(yǎng)自己的影響力，只有影響力大的人才可以成為最強(qiáng)者。在管理中只有我們有強(qiáng)大的影響力，我們才能在互動中促使我們管理績效的積極改變。四、社會化與企業(yè)中的雙向互動思考練習(xí)閱讀下面材料，從社會發(fā)展與人的發(fā)展的雙向互動描述并回答本文后面的問題。社會化是在一特定文化中，從無助的嬰兒，開始學(xué)習(xí)各種態(tài)度、價(jià)值、與行為，變成一個有自覺、有知識，以及有能力的人的過程。每個人都是社會化的來源，因?yàn)槊總€人都與人互動，每天在互動如何保存或是改變社會結(jié)構(gòu)。畢竟，社會秩序，要靠社會行動者（socialactor），不管是個人、組織、社會制度，都可以是社會行動者的單位，來使用，維持，挑戰(zhàn)，現(xiàn)有的社會結(jié)構(gòu)。社會的發(fā)展與人的發(fā)展具有內(nèi)在的一致性。唯物史觀認(rèn)為，社會的發(fā)展就是人的發(fā)展和為人的發(fā)展。因?yàn)樯鐣陌l(fā)展進(jìn)步實(shí)質(zhì)上是人們追求幸福和發(fā)展的結(jié)果。馬克思曾明確指“社會-不管其形式如何-究竟是什么呢是人們交互作用的產(chǎn)物……人們的社會歷史始終只是他們的個體發(fā)展的歷”社會發(fā)展與人的發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系，認(rèn)為社會是以人的存在為前提的，而人的存在和發(fā)展又有其一定的物質(zhì)和精神需要，于是人便從事勞動來滿足這種需要，結(jié)果就產(chǎn)生了社會。人人在通過生產(chǎn)勞動推動社會發(fā)展進(jìn)步的過程中，自身也得到了發(fā)展。由此可見，離開了人就不成其為社會，離開了人的發(fā)展，社會也就無從發(fā)展，整個社會發(fā)展是以人的發(fā)展為目的的。人是社會賴以發(fā)展的諸因素中第一重要的、決定性的因素。人和社會是相互作用，互相決定、互相促進(jìn)的，因而任何一方的發(fā)展都離不開對方的發(fā)展，都必須把對方的發(fā)展作為目的，把自己的發(fā)展作為手段，這樣才能促進(jìn)雙方的同步發(fā)展。沒有整個社會的發(fā)展，個人的發(fā)展也就沒有基礎(chǔ)和條件，同時(shí)，整個社會的發(fā)展恰恰是社會上無數(shù)個人自我發(fā)展與自我完善的結(jié)果。人的全面發(fā)展需要通過改造客觀世界促進(jìn)社會發(fā)展去實(shí)現(xiàn)，社會的發(fā)展也需要人通過改造自己的主觀世界，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展來保證。人作為人類社會文明進(jìn)步的創(chuàng)造者和接受者，其全面發(fā)展是社會發(fā)展的必然趨勢。社會的發(fā)展都是為人的發(fā)展提供條件和手段，都是為了豐富人的需要，提高人的自由度和主體性，促進(jìn)人的素質(zhì)的全面提高。偏離以人為中心的任何發(fā)展都不能稱為真正的發(fā)展。所以，人的生活質(zhì)量得到改善及改善的程度是衡量社會是否發(fā)展及發(fā)展程度的重要尺度，因而，在社會發(fā)展過程中，需要把提高生活質(zhì)量，增加教育機(jī)會，改善醫(yī)療和保健條件，滿足人的各種精神、文化、娛樂需求同增加經(jīng)濟(jì)總量，提高居民收入等經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，置于同等重要的位置。人的可持續(xù)發(fā)展與社會的可持續(xù)發(fā)展也是相互依存的，二者互為發(fā)展條件。社會的可持續(xù)發(fā)展強(qiáng)調(diào)既要注重經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，又不能破壞生態(tài)環(huán)境和資源，不能危及子孫后代的發(fā)展，而這種發(fā)展歸根結(jié)底離不開人。同時(shí)，人的可持續(xù)發(fā)展也離不開社會的可持續(xù)發(fā)展，在維持社會可持續(xù)發(fā)展中。人的可持續(xù)發(fā)展對社會的可持續(xù)發(fā)展具有主導(dǎo)性促進(jìn)作用。這人與社會的關(guān)系，能尊重相互間協(xié)調(diào)、平等、持續(xù)運(yùn)行的規(guī)律，具有戰(zhàn)略眼光和長遠(yuǎn)觀點(diǎn)，能確保社會的可持續(xù)發(fā)展。其次，人的可持續(xù)發(fā)展促使人的身心得到和諧、均衡發(fā)展，富有個性，潛能存量豐富，精神境界高尚，這樣便能理智地持有新的發(fā)展觀，注重人、社會、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境等整體協(xié)調(diào)的發(fā)展。再次，人的可持續(xù)發(fā)展使人具備科學(xué)文化知識和某些技能，又富有人文精神，在推動經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)的時(shí)候能夠不淪為“經(jīng)濟(jì)動物”、“科技奴隸”，并與資源浪費(fèi)、環(huán)境污染、生態(tài)失衡、精神空虛、犯罪蔓延等現(xiàn)象作斗爭，使物質(zhì)文明與精神文明協(xié)調(diào)發(fā)展。Q1--社會的發(fā)展與人的發(fā)展的關(guān)系是什么Q2--社會如何得到發(fā)展Q3--人如何得到發(fā)展Q4--企業(yè)、管理者、員工的發(fā)展之間的關(guān)系是什么Q5--互動是什么關(guān)鍵提醒企業(yè)是社會的一個縮影。企業(yè)是一個小社會，小社會中有管理者，有員工。三者之間是相互促進(jìn)的。企業(yè)的發(fā)展是離不開人的，人的發(fā)展才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)中人的發(fā)展需要管理者與員工相互塑造。彼此之間的相互作用最關(guān)鍵的是我們要認(rèn)識到一個最普遍的互動--人際互動。第一幕互動體驗(yàn)：第二場人際互動心理剖析如果要得到管理的快樂，一定要懂得人際互動的心理。下面通過人際心理的剖析，建立我們在人際互動中的正確理念與行動。一、人際關(guān)系發(fā)展的階段人際關(guān)系，指的是兩個人之間彼此相互影響、相互依賴，而且，彼此的互動維持一段較長的時(shí)間。互動管理觀點(diǎn)管理者與員工也一種人際關(guān)系，彼此相互影響、相互依賴，而且，彼此的互動維持一段較長的時(shí)間。Levinger和Snoek(1972)的相互依賴?yán)碚摚╩odelofinterdependence），正是描繪人們由偶然的互動，發(fā)展為親──甲和乙彼此互賴關(guān)系逐漸增加的發(fā)展階段。一開始，兩個人完全不知道對方，也沒有發(fā)生任何互動，即是處于零接觸（zerocontact）。第二階段則是知曉(awareness)意到另一方的存在，但是彼此之間并未有任何直接的接觸。知曉可以是單方向的(unilateral)(bilateral)知曉階段對人際關(guān)系的發(fā)展與否，相當(dāng)重要。surjacecontact互動，不過此時(shí)的互動是短暫的，而且談話的內(nèi)容也相當(dāng)表面，是彼此互賴的開始。當(dāng)雙方的互動開始增加，彼此的關(guān)系開始發(fā)展，而且互賴程度逐漸增加，即是進(jìn)入相互關(guān)系（mutuality）階段。相互關(guān)系是一個連續(xù)的過程，從輕微的互賴，到強(qiáng)烈的互賴，如圖所顯示的，甲和乙重疊的部份愈來愈多，也就是彼此互賴的程度愈來愈高。相互依賴程度愈來愈強(qiáng)烈，也就是建立了親密關(guān)系。所有的親密關(guān)系，都具有三種基本的特征：第一個特征是彼此的互動維持一段相當(dāng)長的時(shí)間，而且互動相當(dāng)頻繁。第二個特征是彼此的互動包括許多不同種類的活動或事件。第三個特征是在親密關(guān)系中，兩個人之間相互的影響力很大人際關(guān)系的發(fā)展，是從知曉、表面接觸，逐漸進(jìn)入相互關(guān)系階段的，也因?yàn)椴煌穗H關(guān)系的發(fā)展階段不同，彼此談依賴程度，都不盡相同。互動管理觀點(diǎn)如果能使管理者與員工之間的關(guān)系親密，彼此的相互影響力是巨大的。游戲--誰對誰錯游戲目的了解我們?nèi)伺c人之間的相互影響。游戲程序：邀請若干人參與這個游戲，請游戲參加者按照你的指示，將右手舉起來，并握緊拳頭。接著你請各位將握緊的拳頭放在腦門。與此同時(shí)你是將握緊的拳頭放在你的下巴。這時(shí)有些人可能跟著你一起放在下巴。然后，你問一下各位。為什么你說放在腦門，而有人還放在下巴。這是為什么互動提示實(shí)際上產(chǎn)生跟著你放在下巴的行動，就是人與人之間的一種影響力。在心理學(xué)里有一個阿施情境，說的是人的一種從眾心理，談的也是一種影響力。作為管理者在在員工心目中的地位及與員工的關(guān)系決定著你對他的影響程度。二、人際關(guān)系發(fā)展的不同階段的特性人際關(guān)系有六個特性，第一個特性就是人際關(guān)系的建立與發(fā)展具有階段性。DeVito認(rèn)為人際關(guān)系的發(fā)展可以分為六個階段：即接觸期（contactstage）、涉入期(involvementstage)、親密期（intimacystage）、惡化期（deteriorationstage）、修復(fù)期（reparstage），和解體期（dissolutionstage能：第一種是由淺到深，例如由接觸期發(fā)展至涉入期；第二種是由深至淺，例如由親密期退回涉入期；第三種是到某一階段以后就結(jié)束了。1、人際關(guān)系發(fā)展的六階段圖互動管理觀點(diǎn)你與員工的關(guān)系在哪里中止你是否能抓住員工的心，形成為企業(yè)發(fā)展親密伙伴，從而是你們之間不斷的產(chǎn)生互動呢2、人際關(guān)系有深度和廣度上的不同人際關(guān)系的發(fā)展既然具有不同的階段性，當(dāng)然，不同階就可能不同。一般而言，如果雙方交談的深度（depth度（breadth）與彼此的關(guān)系不相配合，就會讓人覺得很不適當(dāng)或不舒服。互動管理觀點(diǎn)在互動管理中追求的就是能讓管理者與員工彼此的關(guān)系相配合。3、人際關(guān)系是獨(dú)特和不斷改變的人際關(guān)系是不斷改變的，可能變得更好，也可能惡化，但關(guān)系絕不是靜止不動的，不會改變的。除了人際關(guān)系不斷的改變之外，我們自己，其它人，以及我們對人際關(guān)系的記憶，也都不斷的改變。4、人際關(guān)系是多向度的(types)以及不同的層次(levels)。所謂的不同類型，指的是人際關(guān)系可能針可能與我們個人的不同層面─情感的(emotional)、實(shí)體的(physical)(intellectual)解人際關(guān)系的這種多向度特性，可以讓我們更有效地處理人際關(guān)系?；庸芾碛^點(diǎn)互動管理注重在多向度的人際關(guān)系的理解上，建立管理者與不同類型員工優(yōu)質(zhì)人際互動。5、人際關(guān)系是復(fù)雜的在人際關(guān)系中，每個人都是非常獨(dú)特的個體，具有不同的經(jīng)驗(yàn)、思想、能力、需求、害怕、欲望等，而這些因素都會影／他她如何與其它人互動?；庸芾碛^點(diǎn)我們對任何一個人際互動的分析或了解，可能都是片面的或有限的，也就是說，我們對任何一個人際關(guān)系的了解，不論是我們自己與別人的關(guān)系，或其它人與別人的關(guān)系，都不可能是絕對完整或正確的，因此對于我們的分析或看法，不能太過肯定和武斷，如果過于武斷，可能會產(chǎn)生許多人際沖突。互動管理要求我們更深入了解到員工，避免管理上人際的沖突。人際關(guān)系復(fù)雜性的第二個啟示，就是每一件事情都是由很多原因(multiplecauses)管理者要系統(tǒng)觀照管理上的人際互動。人際關(guān)系復(fù)雜性的第三個啟示，乃是我們對任何一個人際關(guān)系的預(yù)測力和控制力，都是有限的。人際關(guān)系愈復(fù)雜，互動管理中要認(rèn)識到我們的互動能力，也就是一個互動的范圍問題，如果我們在勝任的范圍內(nèi)我們的預(yù)測力、控制力會使我們與員工更好的互動。6、人際關(guān)系是經(jīng)由溝通來建立和維持的所有的人際關(guān)系都是經(jīng)由溝通才開始的，而它的維持也必須依賴溝通，因此，溝通是人際關(guān)系的基礎(chǔ)。溝通可以是語言的溝通，也可以是非語言的溝通，而非語言的溝通往往決定人際關(guān)系的開始與否?；庸芾碛^點(diǎn)互動管理強(qiáng)調(diào)相互作用、相互影響、相互塑造，這就要求我們要充分的溝通。三、人際關(guān)系的功能人是社會性的動物，不可能離群索居，我們渴望與他人建立關(guān)系，而且許多個人的需求（personalneeds），必須透過與其它人的互動，才能達(dá)成。無論就個人層次，或生物演化層次，人際關(guān)系都是生活中最重要的部份。DeVIto（１９８３）認(rèn)為人際關(guān)系至少有四方面的功能，這也正是人們?yōu)槭裁催x擇發(fā)展人際關(guān)系的原因。１．減輕寂寞（toalleviateloneliness）２．尋求刺激（tosecurestimulation）３．滿足需求（tofulfillneeds）Weiss(1974)認(rèn)為人際關(guān)系可以提供個人下列六種需求的滿足：（１）依附；（２）社會整合（３）價(jià)值的保證（４）可靠的同盟（５）得到指導(dǎo)（６）撫慰Suhutz控制，必須在與人互動中，才能得到滿足。４．增進(jìn)自我了解（toestablishcontactforselfknowledge）互動管理觀點(diǎn)你有發(fā)展管理人際關(guān)系的要求，員工也有?；庸芾硪笪覀兞私鈫T工的人際關(guān)系的需求是哪一種。四、人際溝通什么是『人際溝通』(interpersonalcommunication)。他是指一種有意義的互動歷程。而如何去界定它呢它含有三個重要的概念：1、人際溝通是一種歷程(process)，在一段時(shí)間之內(nèi)，是采有目的地進(jìn)行一系列的行為。在每一個溝通的歷程里，都會產(chǎn)生意義，此行為，都算是在實(shí)行人際溝通2(meaning)通的過程中，其內(nèi)容表現(xiàn)出的是"什么"其意圖所傳達(dá)的是理由是"為何"以及其重要性的價(jià)值對應(yīng)出此溝通有多重要3、雙方在溝通歷程中表現(xiàn)的是一種互動，在溝通的過程當(dāng)時(shí)以及溝通之后所產(chǎn)生的意義都要負(fù)有責(zé)任存在。心理學(xué)家史基諾Skinner)經(jīng)由動物實(shí)驗(yàn)證明：「因好行為而受到獎賞的動物，其學(xué)習(xí)速度快，學(xué)習(xí)效果亦較佳；因壞行為而受處罰的動物，則不論學(xué)習(xí)效果都比批評不但不會改變事實(shí)，反而只有招致憤恨?！沽硪晃恍睦韺W(xué)家漢斯席爾也說：「更多的證據(jù)顯示，我們都害怕受人指互動管理觀點(diǎn)運(yùn)用同理心提升我們的管理。簡單來說，同理心就是將心比心，同樣時(shí)間、地點(diǎn)、事件，而當(dāng)事人換成自己，也就是設(shè)身處地去感受、去體諒他人。人與人的關(guān)系沒有公式可言，只能以關(guān)心為出發(fā)點(diǎn)，為雙方都留下空間，設(shè)想他們所想要、所需求的東西，他們能做的事，及他們自己的生活。也就是說，人與人之間只是關(guān)心仍是不夠的！還需要「愛」！愛，是對于別人的處境感同身受。有了同理心，我們將不再容易處處挑剔對方，抱怨、責(zé)怪、嘲笑、譏諷…和諧啰！但是…真的要好好用心的去實(shí)踐才行，特別要注意的是：同理心的過程是“將你心換我心”，把自己當(dāng)「當(dāng)事人」，而不單單只是站在對方的角度看事情！關(guān)鍵提醒山，不需要依靠山．但是，人需要依靠人！讓我們珍惜在企業(yè)里相處的機(jī)會．給人信心，給人歡喜，給人方便．也肯定自己，欣賞自己，看到別人！第一幕互動體驗(yàn)：第三場群體互動理論群體動力學(xué)(groupdynamics)的研究為協(xié)作學(xué)習(xí)的倡導(dǎo)者"群體動力"是指來自集體內(nèi)部的一種"能源"具有不同的智慧水平、知識結(jié)構(gòu)、思維方式、認(rèn)知風(fēng)格的成員可以互補(bǔ)。其次，協(xié)作的集體學(xué)習(xí)，有利于學(xué)生自尊、自重情感的產(chǎn)生。從群體動力的角度來看，協(xié)作學(xué)習(xí)理論的核心可以用簡"當(dāng)所有的人聚在一起為了一個共同目標(biāo)而工作的時(shí)候，靠的是相互團(tuán)結(jié)的力量。相互依靠為個人提供了動力，使他們：1)互勉，愿意做任何促使小組成功的事2)互助，力使小組成功；3)能增加組員之間的接觸?；庸芾碛^點(diǎn)從群體動力學(xué)的角度看互動管理，其核心是企業(yè)的員工"相互團(tuán)結(jié)"，成員的相互依靠而使他們"互勉、互助和互愛"，這里除了增進(jìn)企業(yè)員工的相互交流和相互作用外，從特征角度看主要是增進(jìn)"情感"。第一幕互動體驗(yàn)：第四場互動管理，彼此之間的體驗(yàn)“他們”一種“單動”的管理?；庸芾硎且覀冋劦焦芾頃r(shí)，就會想到如何讓“我們”更好的互動為企業(yè)作出各自的貢獻(xiàn)。一、什么是互動管理互動管理相對于“單動管理”心理機(jī)制的認(rèn)識基礎(chǔ)上，深刻體會到群體動力的基礎(chǔ)上的，為達(dá)到企業(yè)、管理者、員工共贏，旨在彼此之間相互影響、相互作用，促使共同獲得積極的改變的一種管理模式。它的核心是企業(yè)與管理者、員工的之間相互影響、相互作用、相互塑造。二、互動管理的特點(diǎn)1、理念在相互塑造中發(fā)生積極的改變2、理論基礎(chǔ)社會心理學(xué)人際交往心理群體動力學(xué)3、目標(biāo)企業(yè)、管理者、員工之間的相互塑造三、互動管理的架構(gòu)拉開帷幕--捫心自問互動管理，經(jīng)常自我互動，經(jīng)常自省，經(jīng)常對自我進(jìn)行健康診斷。自我互動--這是互動管理者最經(jīng)常的一個互動。第一幕互動體驗(yàn)當(dāng)我們在對自己進(jìn)行健康診斷、思維轉(zhuǎn)換、角色轉(zhuǎn)換后，我們需要徹底的了解互動對我們來說意義何在，因?yàn)榛庸芾韽?qiáng)調(diào)的是“相互作用”，是建立在體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上，目的是在我們的周圍以卓越的代表出現(xiàn)，讓我們的伙伴有著深刻的體驗(yàn)。第二幕上下同志目的，永遠(yuǎn)在方法技巧的前面?；庸芾碇惺怯械姆攀福械幕?。第三幕有的放矢當(dāng)上下作到“同志”，我們才能有的放矢。第四幕理性程序有的放矢，不免還會出現(xiàn)各種你難以預(yù)想的問題，那理性程序的裝置對我們來說是重要的。第五幕量子跳躍管理者可以是一個領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)能力遵照的自然法則，吸引心甘情愿的追隨者。領(lǐng)導(dǎo)能力是領(lǐng)導(dǎo)與追隨者相互作用的范圍。第六幕因事因人在互動管理里中的人員管理，我們更強(qiáng)調(diào)人員之間的互動，強(qiáng)調(diào)管理者與下屬之間的相互塑造！可是，我們的互動必須因人因事！第七幕花瓣空間我們看到在咖啡吧中的位置擺放與法院中位置擺放的差別，我們看到我們的工作場所的位置發(fā)生的變化。在我們的工作社區(qū)正在建立以人為本的環(huán)境，我們?yōu)榱似髽I(yè)的利益，管理者與員工經(jīng)常坐在一個圓臺上，討論著工作，象美麗的花瓣，這是一種積極向上的環(huán)境。第八幕智能堡壘團(tuán)隊(duì)是智能移動堡壘。這需要互動管理者通過積極的互動建立高效的團(tuán)隊(duì)。高效的團(tuán)隊(duì)--它象一盞燈，在需要光明的時(shí)候，你就拉開開關(guān)。第九幕服務(wù)伙伴在我們的工作中要建立內(nèi)部顧客的觀念，建立服務(wù)伙伴策略。因?yàn)槲覀円獙?shí)現(xiàn)外部顧客滿意，首先要讓內(nèi)部顧客滿意。實(shí)現(xiàn)內(nèi)外兩種顧客的滿意，我們應(yīng)該以顧客為導(dǎo)向建立互動。第十幕大聲思維大聲是一種洪亮的聲音，大聲是一種果敢的行動，大聲是一種超越傳統(tǒng)的創(chuàng)新思想。在我們的互動管理中只有不斷追求創(chuàng)新才能成就管理中高效的、積極的互動。第十一幕擺錘運(yùn)動良好的自我管理，關(guān)鍵是你真的發(fā)自內(nèi)心想塑造一個優(yōu)秀的“我”。這是互動管理者在管理中積極互動的根本。第十二幕三忠全會自我管理是第四代時(shí)間管理技術(shù)。自我管理需要我們真正做到忠誠于你的企業(yè)，忠實(shí)與你的顧客，忠心與你自己。然而，這需要我們真正的將自己的人際交往、自我發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃緊密的互動起來。落幕自問自答互動管理以互動的視野提升自身的管理素質(zhì)。通過與本書的互動，我們或許能了解到，我們的管理是否以一種互動的理念，我們的管理的行動是否是一種積極的互動；我們或許能找到適合、改善、提升自己管理能力的互動管理技術(shù)，從而制訂以積極互動為理念的管理能力塑造計(jì)劃。第二幕上下同志目的，永遠(yuǎn)在方法技巧的前面?；庸芾碇惺怯械姆攀?，有的互動。--編者測試你們的生活目標(biāo)從你的生活目標(biāo)來透視你的目標(biāo)意識1.本出發(fā)點(diǎn)：A.個人愛好B.優(yōu)厚的薪金待遇C.較好的工作環(huán)境D.權(quán)宜之計(jì)2.你認(rèn)為自己的生活狀態(tài)是怎樣的：A.忙碌有序B.悠閑安逸C.說不清D.不穩(wěn)定3.A.即使不吃不睡也要完成復(fù)習(xí)B.考試復(fù)習(xí)和生活作息兩不相關(guān)C.擔(dān)憂、緊張，怕考不好丟了面子D.馬馬虎虎4.你認(rèn)為自己有天賦嗎A.有的B.說不清C.沒有D.可能有5.下列類型哪個最適合你：A.藍(lán)天里的老鷹B.池塘里的鯉魚C.槐樹上的蜜蜂D.山間的獼猴6.你認(rèn)定自己一生：A.決不甘于平凡B.能快樂地生活最好C.注定要忙忙碌碌D.得過且過7.如果你有一樣得意的技能，你會：A.大力開發(fā)，做出成績B.人前顯貴，獲得尊重C.用它找份好工作D.有用的時(shí)候再說8.對于出國留洋，你的態(tài)度是：A.實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的重要手段之一B.福利的途徑C.鍍金D.無所謂9.你的家人認(rèn)為你：A.一定能實(shí)現(xiàn)他們的期望B.C.孝順、賢惠、慈愛、簡樸D.不知道10.你如何看待競爭A.社會優(yōu)勝劣汰的必然法則B.殘酷的碰撞C.我一定要避免被淘汰D.危險(xiǎn)11.你認(rèn)為最好的對抗競爭的方式是：A.B.視而不見C.拼命工作贏得好感D.躲避12.下列哪一點(diǎn)是人生最重要的：A.能力B.身體C.交際D.運(yùn)氣13."有件事我本不該告訴你，但你沒有聽到……"你會：A.最不想聽流言蜚語B.我對任何事都感興趣C.謝謝你告訴我事實(shí)，我不會再告訴別人D.不說算了14.下列游戲類型，那種最適合你：A.智略型B.冒險(xiǎn)型C.大眾型D.獵奇型15.A.找機(jī)會和他解釋清楚B.當(dāng)面頂撞C.忍氣吞聲D.找機(jī)會報(bào)復(fù)16.下列四種事業(yè)類型最適合你的是：A.企業(yè)家B.影星C.政客D.富翁17.如果有空閑時(shí)間，你愿意：A.學(xué)習(xí)B.娛樂C.打工D.不固定18.在工作的時(shí)候，你和同事發(fā)生了抵牾，你會：A.以工作為重B.不干了C.關(guān)系為重D.找個調(diào)解人19.你對戀愛、婚姻的態(tài)度是：A.事業(yè)是感情的基礎(chǔ)B.情投意合最重要C.過日子是最實(shí)際的D.一見鐘情20.對于命運(yùn)，你的態(tài)度是：A.不相信B.半信半疑C.相信D.無所謂21.你認(rèn)為你現(xiàn)在最需要的是：A.學(xué)習(xí)B.金錢C.經(jīng)驗(yàn)D.機(jī)會22.你認(rèn)為自己的人生最大的幸福在于：A.實(shí)現(xiàn)理想B.獲得快樂C.受人尊敬D.不知道作完后，可以測算自己的分?jǐn)?shù)了，選擇A計(jì)入3分；選擇B則計(jì)入2分；C計(jì)入1分；選D計(jì)入0分。首先需要說明的是，這四種類型的人，都是我們現(xiàn)實(shí)生活中存在的，并不存在高下之分，只是各