薪酬相關理論與研究現狀,mba人力資源管理論文

薪酬相關理論與研究現在狀況,mba人力資源管理論文本篇論文目錄導航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】薪酬相關理論與研究現在狀況【第4部分】【第5部分】【第6部分】【第7部分】第2章相關理論與研究現在狀況2.1薪酬理論2.1.1薪酬的定義、構成與作用一、薪酬的定義薪酬概念的研究是西方的經濟學家和管理學家最先進行關注的，對于一般意義上所講的薪酬的概念只是對薪酬這個英文詞匯的理解。對于翻譯過來的詞語，一樣的中文意思有著不同的外來詞語的表述，因而，對薪酬，也有來自不同人的不同看法和認識。美國著名的薪酬管理專家米爾科維奇指出薪酬是雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種詳細的服務和福利之和1.從定義中能夠發(fā)現，米爾科維奇列多地把薪酬看作是雇主和雇員之間的一種價值交換。而約瑟夫J馬爾托奇奧則以為薪酬是雇員因完成工作而得到的內在和外在的獎勵，在他的理論研究中將薪酬分成外在薪酬和內在薪酬兩個部分2.國內人力資源管理專家廖泉文教授〔2003〕則以為報酬是員工為企業(yè)付出勞動所獲得的回報與酬勞，包括物質回報〔硬報酬〕和非物質回報〔軟報酬〕兩個部分3.國內相關的研究有康士勇〔2003〕提出的薪酬概念，即指雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種詳細的服務和福利之和4.彭劍鋒〔2005〕在綜合了部分人力資源管理專家的觀點后，提出薪酬應該是企業(yè)向員工提供的報酬，用于吸引、保存和鼓勵員工，詳細包括：工資、獎金、福利、股票期權等等。綜合人力資源專家的闡述，員工因勞動付出所從企業(yè)得到的一切均可稱之為薪酬5.在本研究中對薪酬的界定是：員工為實現企業(yè)戰(zhàn)略目的而付出勞動，企業(yè)向員工定期或不定期支付的法定貨幣。在這個概念中，明確了員工的責任與企業(yè)的責任，并且互相約束。二、薪酬的構成企業(yè)提供應員工的薪酬內容廣泛，它不僅包括企業(yè)向員工提供的經濟性報酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內在特征、組織的特征等所帶來的非經濟性的心理效用，即總體薪酬5.企業(yè)向員工提供的總體薪酬中，經濟性的報酬又包括直接報酬與間接報酬。直接報酬主要包含：基礎工資、績效工資、獎金、股權、紅利、各種津貼等。間接報酬指企業(yè)向員工提供的各種福利，如保險、補助、優(yōu)惠、服務、帶薪休假等。非經濟性報酬包括工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來的效用等等。之所以把這些非經濟性的心理效用也計入薪酬的組成部分，是由于這些效用也是影響人們進行工作選擇和職業(yè)選擇的重要因素，并成為企業(yè)吸引人才、保存人才的重要工具和手段。三、薪酬的作用薪酬對員工的實現與鼓勵作用。對于員工而言，薪酬能夠知足員工生存和發(fā)展的基本需要，并在很大程度上影響著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式6.當代經濟形勢下，企業(yè)員工在尋求價值具體表現出和工作認同的同時，更為關心付出所得的經濟回報。企業(yè)以工資、獎金等形式，根據員工的工作奉獻來確定支付薪酬，能夠對員工的工作態(tài)度產生直接影響，起到了有效的鼓勵作用。薪酬對企業(yè)的增值與戰(zhàn)略作用。薪酬在企業(yè)生產經營經過中產生的最直接作用就是對企業(yè)經營成本的影響。企業(yè)制定的員工工資標準與企業(yè)的人力成本負擔密切相聯，也會影響到企業(yè)在人力資本市場上的競爭水平。因而，能否有效控制薪酬成本支出對于多數企業(yè)的經營成果具有重要意義。薪酬成為企業(yè)針對員工發(fā)出的指示信號，能夠引導和鼓勵員工根據一定標準和要求做好工作，更好的為實現企業(yè)戰(zhàn)略目的而服務。薪酬對社會的調節(jié)與配置作用。首先，薪酬促使了社會勞動力資重新配置。薪酬平衡著勞動力供應需求和流向，優(yōu)化人力資源的社會配置，是勞動力市場價格的信號。薪酬具有吸引與挑選人才的作用，具有引導員工行為的作用，較高的薪酬水平和適應不同員工需求的薪酬構造能夠吸引和鼓勵企業(yè)稀缺的創(chuàng)新性人才、專業(yè)性人才7.其次，它是以勞動時間和勞動質量為基礎進行量化的，因而反響出勞動者提供工作奉獻的多少。員工將所得薪酬用來購買相當的消費品，因而薪酬還表示出了勞動者的經濟水平和購買能力。2.1.2薪酬理論的發(fā)展薪酬理論經過一個多世紀的發(fā)展，逐步從早期工資理論發(fā)展到當代薪酬理論，員工薪酬理論。國內外的經濟學家、管理學家通過在企業(yè)的一些實驗，逐步拓展和豐富著這些理論的內容。一、早期工資理論亞當斯密提出的工資差異不同理論、威廉配第提出的最低生活維持費工資理論、重農學派的最低限度工資理論、克拉克的邊際生產力工資理論、克拉克及多布的集體會談理論8和約翰斯圖亞特穆勒的工資基金理論是早期工資理論的代表。亞當斯密是以為薪酬是在資本所有者和勞動力相分離的前提下，作為非資本所有者的勞動回報。李嘉圖和魁奈等經濟學家在這里基礎上做了進一步研究發(fā)展，最低生活維持費工資理論是宏觀工資調節(jié)和企業(yè)微觀工資管理的主要理論根據之一9.如今，中國等很多國家還在施行著最低工資保障法律，就是這一理論的最好實踐。美國經濟學家約翰貝茨克拉克等人提出的邊際生產力工資理論找出了勞動生產力與工人工資之間的重要關系，打開了工資研究的新局面。二、當代薪酬理論舒爾茨的人力資本理論、阿弗里德馬歇爾的平衡價格工資理論、索羅的效率工資理論、馬丁魏茨曼的利潤共享經濟理論和貝克爾的家庭經濟理論、知識資本理論及博弈工資理論組成了當代薪酬理論。華而不實，舒爾茨提出人力資本的經濟奉獻在于能夠創(chuàng)造價值，它將勞動力價值內化，不同勞動者因其人力資本投入程度的差異不同，得到的薪酬也將會不同。此理論可講明企業(yè)員工間的薪酬差異不同，同時也成為當代企業(yè)人力資源管理的理論基礎，在企業(yè)管理中日益遭到重視。利潤共享經濟理論去除了工資分配的剛性，改變了早期的工資分配形式，使工人的工資隨著企業(yè)經濟利潤而變動10.當今，很多企業(yè)普遍釆用的效益提成制和分紅制等分配形式，充分具體表現出出了該理論的現實作用。三、員工鼓勵理論伴隨著薪酬理論的發(fā)展，從20世紀初開場，如何有效的鼓勵員工成為管理學家、社會學家和心理學家們的研究課題，他們從不同領域研究怎樣鼓勵人的問題，根據研究鼓勵問題側重面的不同及其與行為關系的不同，學者們對鼓勵理論進行了歸納和分類。內容型鼓勵理論、經過型鼓勵理論、行為改造型鼓勵理論和綜合型鼓勵理論構成了鼓勵理論的四大類。內容性鼓勵理論主要有馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的X-Y理論、ERG理論、麥克萊蘭的成就需要理論和赫茨伯格的雙因素理論；經過性鼓勵理論主要有弗隆姆的期望理論、亞當斯的公平理論和歸因理論；行為矯正鼓勵理論主要有強化理論和挫折理論。綜合型鼓勵理論主要是指以上幾種理論的組合。幾類主要的鼓勵理論的內容和特點整理如表2-2.在薪酬理論的研究中，薪酬體系是重要的內容。薪酬體系是指薪酬的構成，即各層級員工工作報酬由哪幾部分構成。總體而言，薪酬包含四大要素。在企業(yè)實際操作中，以上四大要素主要以基本工資、年度獎金、福利、津貼的形式具體表現出，有的公司為了加強對員工的長期鼓勵，還設置了股權，如此圖2-3.基本工資的特點是穩(wěn)定性高，企業(yè)設立基本工資，為員工提供基本的生活保障，知足員工的基本生活需求。同時，通過基本工資的提升，對員工的勞動價值是一種回報，也是對員工為企業(yè)奉獻度的認定。年度獎金是與企業(yè)的生產經營業(yè)績相聯絡的，員工都希冀著企業(yè)的良性經營，員工個人的工作業(yè)績才能通過年度獎金的提升得到認同。這是在短期內大幅度提升員工的鼓勵程度的有效做法。福利與津貼會隨著員工層次的不同而呈現差異化，這是員工薪酬中的有益補充，對員工個人付出與某些方面能力的認可，它能夠顯示出員工個體的不同，因而能有效的激發(fā)員工的競爭意識，讓員工富有成就感的工作。股權期權是一種有效的長期鼓勵手段，對于提升企業(yè)員工對企業(yè)的忠實度，感受和分享企業(yè)發(fā)展的成果有實際的作用。當然，在建立薪酬體系時不僅要考慮要素和權重，還要考慮企業(yè)的盈利情況、本地區(qū)薪酬水平和同行業(yè)薪酬水平。從薪酬體系演變的經過來看，由于商業(yè)環(huán)境和工作性質的變化，包括員工關系、技術變化、戰(zhàn)略變化、組織構造變化、工作設計的變化，薪酬體系發(fā)生了一系列的變化。傳統的薪酬體系根據職務的工作價值確定報酬。隨著工作從以個體為主、以工作為基礎的工作性質轉向愈加團隊取向的工作環(huán)境轉化，企業(yè)界開場尋求新的薪酬體系。因而，結果或能力導向、團隊水平的新薪酬體系逐步遭到認可。當前主要的薪酬體系包括：以工作為基礎的薪酬體系、以能力為基礎的薪酬體系、寬帶工資、績效工資、可變薪酬體系等。華而不實，以能力為基礎的薪酬體系、寬帶工資和可變薪酬體系是新的薪酬體系?？勺冃匠牦w系包括利潤共享、經理期權計劃與員工持股計劃、收益共享計劃、團隊薪酬。2.1.3薪酬體系設計的基本原則薪酬管理專家米爾科維奇提出了薪酬體系設計的模型，來概括薪酬設計時所需要考慮的主要方面，進而成為薪酬體系設計的基本原則。從上圖中能夠看出，薪酬設計的基本原則主要包括：內部一致性、外部競爭性、鼓勵性和管理的可行性。所謂內部一致性，主要是指員工會感覺到，相對于同一組織中從事一樣工作的其他員工，相對于組織中從事不同工作的其他員工，自個的工作獲得了適當的薪酬。所謂外部公平性是指同一時間、同一行業(yè)、同一地區(qū)、同等規(guī)模的企業(yè)中類似或一樣職務應該有大體相近的薪酬水平。鼓勵性，主要是強調將員工的報酬與業(yè)績相掛鉤，根據績效水平的高低來對薪酬進行調整。管理的可行性，主要是指對薪酬體系必須進行科學的規(guī)劃，以保證薪酬體系能夠得以有效的運行，確保前面三項目的的實現。管理的可行性，主要包括計劃、預算、溝通、評估等主要環(huán)節(jié)。一個組織通過建立起具有內部一致性、外部競爭性、鼓勵性和管理可行性的薪酬體系，它就能夠有效地吸引、鼓勵和保存它所需要的員工，以實現組織的薪酬目的19.2.1.4薪酬管理體系的設計模型薪酬的最終目的是為了通過鼓勵人，實現企業(yè)的戰(zhàn)略目的。因而，優(yōu)化企業(yè)的薪酬體系必須首先從構造上來考慮薪酬體系，從企業(yè)戰(zhàn)略層面來考慮薪酬分配與戰(zhàn)略目的的內在關系，從整體薪酬分配框架構造來考慮各項分配制度的獨特作用和互相關系，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運用。如以下圖，布朗德戰(zhàn)略導向的薪酬管理體系包括三個層面，即戰(zhàn)略層、制度層和技術操作層。在戰(zhàn)略層面主要是從企業(yè)的經營戰(zhàn)略出發(fā)，對企業(yè)的愿景目的、企業(yè)責任、企業(yè)核心價值觀等進行分析和澄清，明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對企業(yè)人力資源管理的要求。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及核心價值體系的指導下制定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略和規(guī)劃，在人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃的指導下，結合對當前市場競爭環(huán)境和法律環(huán)境的分析，制定企業(yè)的薪酬策略。制度層面具體表現出了詳細的薪酬體系和制度，即在薪酬戰(zhàn)略的指導下，根據一定的薪酬原則〔內部公平性、外部競爭性、員工奉獻〕，制定和設計企業(yè)薪酬架構、薪酬制度和薪酬管理的系統，進而到達通過薪酬管理支撐企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現、提升企業(yè)競爭能力和促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。這是國有企業(yè)薪酬體系構建模型的核心部分。技術層面包括企業(yè)制定和設計薪酬制度和管理體系所運用的技術和方式方法及與薪酬體系密切相關的人力資源的其他模塊，比方崗位評估、能力評估、市場調查、問卷調查、訪談等等，這是構建一套有效薪酬體系的基礎。在薪酬體系進行優(yōu)化的經過中，還要考慮根據企業(yè)發(fā)展的不同時期，采取不同的薪酬策略。2.2研究現在狀況綜述2.2.1國外研究現在狀況國外的研究學者對于薪酬理論、鼓勵理論、績效理論進行了較全面的研究，這些理論成為企業(yè)進行科學管理的堅實的理論基礎。很多經濟學家在不同的企業(yè)采集了不同樣本，以此為基礎，提出了維持生存薪酬理論、差異不同工資理論等。而針對管理人員的薪酬研究上，更多的出如今21世紀以來，他們研究的重點在于薪酬管理的公平性問題上，管理者薪酬和其他相關因素間存在的關聯性上等等。Tosietal〔2000〕通過對企業(yè)管理人員薪酬水平的研究和分析，發(fā)現企業(yè)生產規(guī)模對企業(yè)管理人員薪酬影響的變化占比為百分之四十。Angetal〔2002〕研究發(fā)現，企業(yè)管理人員的薪酬水平和績效的聯絡越來越嚴密21.Khan〔2004〕等提出股權分散度的問題，當高層管理人員對企業(yè)股權持有的份額越來越多時，這部分股權就對高管薪酬的影響也越來越大22.Firtheal〔2006〕指出企業(yè)控股股東的類型對企業(yè)高級管理人員的薪酬水平會起到很重要的影響23.薩普〔2008〕指出，相對于鼓勵力度而言，鼓勵契約構造在決定經營者薪酬鼓勵有效性方面具有更為重要的作用24.Gerhart在分析公司內部組織差異怎樣影響員工的薪酬水平和研究中層管理人員薪酬鼓勵時，用員工工資中的變動薪酬和固定薪酬的比值來計算工資組合或變動薪酬程度，把幾部分薪酬結合起來構成了現金工資水平25.薪酬研究學者D.M.Rousseau的觀點以為，在隱藏的雇傭關系中，通常薪酬會以交易收入和關聯收入兩種形式顯現，當交易收入占薪酬構造的比例較大時，組織會更多關注福利、現金的薪酬形式；當關聯收入占薪酬構造的比例較大時，組織將更多關注員工的心理需求。謝帕德、羅斯等人全面分析了企業(yè)中層管理者的特點，包含年齡、性別、任職年限、學歷等要素。結果顯示，當企業(yè)管理人員在某一企業(yè)工作、服務多年，他得到的薪酬與企業(yè)績效間的相關性會有所下降。當代觀點以為，企業(yè)管理者的薪酬體系將會趨于多元化，包含權益、現金、短期鼓勵、長期鼓勵等諸多形式，長期鼓勵形式在薪酬制度中越來越得到廣泛的運用。2.2.2國內研究現在狀況國內學者在薪酬體系上的研究是以國外學者的研究為基礎的，他們對國內不同所有制形式的企業(yè)做了深切進入的調研，近年來在薪酬、績效和鼓勵管理理論上也獲得了很多的成果。葉霞〔2008〕提出需要發(fā)揮薪酬機制的多元性變化，有針對性地制定合適核心員工的薪酬形式和制度26.董剛松〔2018〕在研究中指出，薪酬體系設計最終要回答的問題就是為什么而付酬，不同的付酬基礎產生不同的薪酬構造27.魏秀靜〔2020〕研究中提出，崗位工資制、技能工資制、績效工資制、薪點工資制是薪酬的基本形式，圍繞這四種基本形式，不同學者根據管理需要，又提出了構造工資制、提成工資制、年薪制等薪酬形式28.袁立慶、潘華〔2018〕指出構建國企業(yè)中層的三位一體指標體系，業(yè)績類指標是主要指標29.羅志剛〔2018〕以為，企業(yè)中層管理人員薪酬體系設計中要確定區(qū)別薪酬體系，區(qū)別薪酬體系的建立的基本是績效工資30.江陶〔2018〕的研究立足于深圳航空有限責任公司，對其綜合運營情況和薪酬體系情況進行了調查分析，發(fā)現薪酬滿意度和薪酬水平之間有嚴密的關系，而薪酬水平的對外競爭力、薪酬與業(yè)績關聯等因素和被鼓勵水平有密切關系31.王勇〔2018〕提出通過星級工資制和寬帶薪酬解決金融危機背景下的國有企業(yè)薪酬體系中存在的問題32.宋晶、孟德芳、彭琴燕〔2020〕提出，企業(yè)中層管理者要進行類別化薪酬鼓勵制度設計33.常勇〔2018〕以