工作績(jī)效評(píng)價(jià)

工作績(jī)效評(píng)價(jià)（可能調(diào)動(dòng)也可能挫傷員工的積極性）一、績(jī)效的表述⑥績(jī)效是員工所做的工作中對(duì)企業(yè)的目標(biāo)到達(dá)具有效益、具有奉獻(xiàn)的局部。.績(jī)效以性質(zhì)來(lái)分包括量化與不可量化，以效益來(lái)分包括即期與遠(yuǎn)期，以形態(tài)來(lái)分包括無(wú)形和有行。等績(jī)效是個(gè)人知識(shí)、技能、能力等一切綜合因素通過(guò)工作而轉(zhuǎn)化為可量化的奉獻(xiàn)，包括精神和物質(zhì)兩個(gè)方面。二、評(píng)價(jià)程序.決定評(píng)價(jià)的指標(biāo)：工作職責(zé)、工作目標(biāo)、工作績(jī)效、個(gè)人能力與潛質(zhì)、內(nèi)部與外部客戶反應(yīng)意見；.決定由誰(shuí)負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)及評(píng)價(jià)誰(shuí)；.安排評(píng)價(jià)員的培訓(xùn)；.評(píng)價(jià)的執(zhí)行；.不可控制因素的影響評(píng)估〔影響個(gè)人績(jī)效中的不可控制因素〕;.評(píng)價(jià)的宏觀比擬、調(diào)整；.確定最終評(píng)價(jià)結(jié)果；.受評(píng)員工確認(rèn)；.簽署、仲裁會(huì)；.答復(fù)員工；三、績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該達(dá)成的預(yù)期的目的.合理、準(zhǔn)確、公平、公正地評(píng)價(jià)員工過(guò)去特定時(shí)段內(nèi)的奉獻(xiàn)。.促進(jìn)員工達(dá)成未來(lái)的績(jī)效期望。.認(rèn)可并獎(jiǎng)勵(lì)員工為企業(yè)所做的杰出奉獻(xiàn)，懲罰或批評(píng)工作不力的員工。.提供讓員工學(xué)習(xí)或效仿的優(yōu)良行為模式。.促進(jìn)員工的快速成長(zhǎng)與開展。.把評(píng)價(jià)所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)減少到最低程度。.清理不稱職的員工。.處理暴露出來(lái)和隱藏的不公平現(xiàn)象。.提高員工的士氣，使公司更具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。四、績(jī)效評(píng)價(jià)的指南與頻率.必須根據(jù)員工的職責(zé)、工作描述、工作目標(biāo)、工作承諾來(lái)評(píng)價(jià)。.必須評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)或客戶做出的有價(jià)值的奉獻(xiàn)局部。.必須是對(duì)事不對(duì)人〔不是根據(jù)階級(jí)、輩分、權(quán)力、年資、關(guān)系等〕.必須考慮尚未能準(zhǔn)確估計(jì)結(jié)算出來(lái)的奉獻(xiàn)局部〔后續(xù)效果、效應(yīng)、隱形效益〕.必須考慮無(wú)法直接量化的績(jī)效，但對(duì)企業(yè)已經(jīng)做出具體奉獻(xiàn)的人。.必須考慮影響員工績(jī)效的不受控制因素〔例如：人為的惡意對(duì)待、不利的工作安排或環(huán)境等〕.必須考慮到對(duì)企業(yè)的某一奉獻(xiàn)是由不同的人在不同的崗位上互相配合、共同做出的結(jié)果。員工績(jī)效評(píng)價(jià)方案表1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月每月評(píng)價(jià)〔月末〕等?每季度評(píng)價(jià)〔季度末〕每年評(píng)價(jià)〔年末〕每月評(píng)價(jià):＞評(píng)價(jià)的工程比擬簡(jiǎn)單而直接，評(píng)價(jià)對(duì)當(dāng)月的工作目標(biāo)具有奉獻(xiàn)的局部，也應(yīng)該指出存在的、需要改善的問(wèn)題。＞評(píng)價(jià)的結(jié)果作為持續(xù)改善的依據(jù)，對(duì)于表現(xiàn)杰出者應(yīng)給予及時(shí)而適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。每季度評(píng)價(jià)：?評(píng)價(jià)比擬全面而深入，不但評(píng)價(jià)當(dāng)前季度的工作目標(biāo)，指出工作缺乏，還要考察員工對(duì)下季度的工作規(guī)劃、工作目標(biāo)以及工作承諾。?評(píng)價(jià)結(jié)果可作為給予季度獎(jiǎng)金的依據(jù)或工作調(diào)配、任務(wù)變更的根底。每年評(píng)價(jià)：令不當(dāng)年每季度的評(píng)價(jià)匯總，轉(zhuǎn)換為每年度績(jī)效評(píng)價(jià)總結(jié)，評(píng)價(jià)總結(jié)應(yīng)對(duì)下一年度績(jī)效的有效性做出合理的評(píng)估。五、績(jī)效評(píng)價(jià)的因素.個(gè)人素質(zhì)局部：責(zé)任感、工作態(tài)度、穩(wěn)定性、合作性、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、自律性、創(chuàng)新能力。.工作績(jī)效局部：工作目標(biāo)完成百分比、工作奉獻(xiàn)的質(zhì)量水平、工作奉獻(xiàn)的量化幅度、工作的創(chuàng)新成果、工作的改善量化成果、工作的努力度、內(nèi)外的公認(rèn)度。.專業(yè)能力局部：專業(yè)知識(shí)技能、專業(yè)能力水平、改善與創(chuàng)新能力、分析與解決問(wèn)題的能力、專業(yè)學(xué)習(xí)能力與應(yīng)用程度、理論及研究能力。.不受控制因素造成的績(jī)效影響局部〔政策、管理、任務(wù)、環(huán)境等〕六、不通功能人員的評(píng)價(jià)比重令生產(chǎn)功能人員：重點(diǎn)生產(chǎn)令技術(shù)功能人員：技術(shù)方面重點(diǎn)令事務(wù)功能人員：事務(wù)方面重點(diǎn)令管理功能人員：管理因素重點(diǎn)七、績(jī)效評(píng)價(jià)總流程e企業(yè)對(duì)員工工作績(jī)效的期望價(jià)值〔政策方針〕高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)e績(jī)效評(píng)價(jià)的指南〔確定〕人力資源部e績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)〔建立〕人力資源部e評(píng)價(jià)的方法〔制訂〕人力資源部e評(píng)價(jià)結(jié)果的誤差〔鑒定與處理〕人力資源部e評(píng)價(jià)人的選定人力資源部e培訓(xùn)〔評(píng)價(jià)人與受評(píng)價(jià)人〕人力資源部e實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)體系各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)e受評(píng)價(jià)人滿意度調(diào)查人力資源部e接受申訴與處理人力資源部e修正'改善評(píng)價(jià)體系〔建議〕人力資源部e咨詢并總結(jié)員工的意見與建議人力資源部八、績(jī)效評(píng)價(jià)追求的期望分布曲線模式九、評(píng)價(jià)人與受評(píng)價(jià)人的培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容包括：績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)指南十績(jī)效內(nèi)容〔專業(yè)及管理〕與性質(zhì)的識(shí)別和理解績(jī)效評(píng)價(jià)操作表格的適用〔提供示范標(biāo)本〕十員工申訴權(quán)力與案例研究學(xué)習(xí)績(jī)效評(píng)價(jià)的反面案例研究〔最近一年〕學(xué)習(xí)十、評(píng)價(jià)結(jié)果的申訴權(quán)利〔受評(píng)價(jià)人〕3個(gè)工作日 2個(gè)工作日1個(gè)工作日工作績(jī)效評(píng)價(jià)申訴流程圖一、 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用.組織未來(lái)持續(xù)提供組織的績(jī)效，現(xiàn)行的結(jié)構(gòu)需要調(diào)整嗎？為了充分發(fā)揮個(gè)人的才能，員工在組織圖上的位置需要變更嗎？為了回應(yīng)外界的變化趨勢(shì)，目前的組織需要加強(qiáng)、取消或新設(shè)單位嗎？為了加速企業(yè)的成長(zhǎng)與開展，有需要對(duì)外實(shí)施合作同盟、相互持股嗎？.體系?員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)任務(wù)合理、可以接受的具體意見、論據(jù)是什么？員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)任務(wù)不符合實(shí)際、不合理的具體論據(jù)是什么？績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果最好的10%的員工，同盟過(guò)去兩年的績(jī)效趨勢(shì)如何？績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果最差的15%的員工，他們過(guò)去兩年的績(jī)效趨勢(shì)如何？績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果平均75%的員工，對(duì)其中抽標(biāo)調(diào)查局部員工，他們過(guò)去兩年的績(jī)效趨勢(shì)如何？應(yīng)該如何修正現(xiàn)行的評(píng)價(jià)體系，應(yīng)該個(gè)人的工作能力、潛力才可以得到充分的釋放？是否應(yīng)對(duì)小組績(jī)效做出評(píng)價(jià)，防止過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人表現(xiàn)而無(wú)視全局效益？.智能與職責(zé)＞目前整體的智能與職責(zé)展開圖是否已經(jīng)過(guò)時(shí)，已經(jīng)成為一種束縛而非拉發(fā)動(dòng)工向上的動(dòng)力？＞對(duì)于能力較強(qiáng)的員工是否逐漸加重他們的工作擔(dān)子，激發(fā)他們的潛力？＞對(duì)于績(jī)效較差的員工是否與他們面談尋求真正的原因？＞是否在智能、職責(zé)中強(qiáng)調(diào)小組合作的效益，因?yàn)閭€(gè)人的績(jī)效未必對(duì)企業(yè)整體績(jī)效有利。＞各部門的智能、職責(zé)存在的、沖突、真空現(xiàn)象應(yīng)如何有效改善？.培訓(xùn)＞個(gè)人與小組的培訓(xùn)結(jié)果是否反映在預(yù)期的績(jī)效改善方面？＞獲得績(jī)效改善的個(gè)人與小組〔雖未經(jīng)安排培訓(xùn)〕原因何在？＞是否能識(shí)別在組織內(nèi)善于培訓(xùn)員工的人？＞是否能識(shí)別在組織內(nèi)自我學(xué)習(xí)、