工作績效評價

工作績效評價（可能調動也可能挫傷員工的積極性）一、績效的表述⑥績效是員工所做的工作中對企業(yè)的目標到達具有效益、具有奉獻的局部。.績效以性質來分包括量化與不可量化，以效益來分包括即期與遠期，以形態(tài)來分包括無形和有行。等績效是個人知識、技能、能力等一切綜合因素通過工作而轉化為可量化的奉獻，包括精神和物質兩個方面。二、評價程序.決定評價的指標：工作職責、工作目標、工作績效、個人能力與潛質、內部與外部客戶反應意見；.決定由誰負責評價及評價誰；.安排評價員的培訓；.評價的執(zhí)行；.不可控制因素的影響評估〔影響個人績效中的不可控制因素〕;.評價的宏觀比擬、調整；.確定最終評價結果；.受評員工確認；.簽署、仲裁會；.答復員工；三、績效評價應該達成的預期的目的.合理、準確、公平、公正地評價員工過去特定時段內的奉獻。.促進員工達成未來的績效期望。.認可并獎勵員工為企業(yè)所做的杰出奉獻，懲罰或批評工作不力的員工。.提供讓員工學習或效仿的優(yōu)良行為模式。.促進員工的快速成長與開展。.把評價所帶來的負面效應減少到最低程度。.清理不稱職的員工。.處理暴露出來和隱藏的不公平現(xiàn)象。.提高員工的士氣，使公司更具有吸引力和競爭力。四、績效評價的指南與頻率.必須根據(jù)員工的職責、工作描述、工作目標、工作承諾來評價。.必須評價員工對企業(yè)或客戶做出的有價值的奉獻局部。.必須是對事不對人〔不是根據(jù)階級、輩分、權力、年資、關系等〕.必須考慮尚未能準確估計結算出來的奉獻局部〔后續(xù)效果、效應、隱形效益〕.必須考慮無法直接量化的績效，但對企業(yè)已經(jīng)做出具體奉獻的人。.必須考慮影響員工績效的不受控制因素〔例如：人為的惡意對待、不利的工作安排或環(huán)境等〕.必須考慮到對企業(yè)的某一奉獻是由不同的人在不同的崗位上互相配合、共同做出的結果。員工績效評價方案表1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月每月評價〔月末〕等?每季度評價〔季度末〕每年評價〔年末〕每月評價:＞評價的工程比擬簡單而直接，評價對當月的工作目標具有奉獻的局部，也應該指出存在的、需要改善的問題。＞評價的結果作為持續(xù)改善的依據(jù)，對于表現(xiàn)杰出者應給予及時而適當?shù)谋頁P、獎勵。每季度評價：?評價比擬全面而深入，不但評價當前季度的工作目標，指出工作缺乏，還要考察員工對下季度的工作規(guī)劃、工作目標以及工作承諾。?評價結果可作為給予季度獎金的依據(jù)或工作調配、任務變更的根底。每年評價：令不當年每季度的評價匯總，轉換為每年度績效評價總結，評價總結應對下一年度績效的有效性做出合理的評估。五、績效評價的因素.個人素質局部：責任感、工作態(tài)度、穩(wěn)定性、合作性、溝通能力、學習能力、自律性、創(chuàng)新能力。.工作績效局部：工作目標完成百分比、工作奉獻的質量水平、工作奉獻的量化幅度、工作的創(chuàng)新成果、工作的改善量化成果、工作的努力度、內外的公認度。.專業(yè)能力局部：專業(yè)知識技能、專業(yè)能力水平、改善與創(chuàng)新能力、分析與解決問題的能力、專業(yè)學習能力與應用程度、理論及研究能力。.不受控制因素造成的績效影響局部〔政策、管理、任務、環(huán)境等〕六、不通功能人員的評價比重令生產(chǎn)功能人員：重點生產(chǎn)令技術功能人員：技術方面重點令事務功能人員：事務方面重點令管理功能人員：管理因素重點七、績效評價總流程e企業(yè)對員工工作績效的期望價值〔政策方針〕高層領導負責e績效評價的指南〔確定〕人力資源部e績效評價系統(tǒng)〔建立〕人力資源部e評價的方法〔制訂〕人力資源部e評價結果的誤差〔鑒定與處理〕人力資源部e評價人的選定人力資源部e培訓〔評價人與受評價人〕人力資源部e實施績效評價體系各部門經(jīng)理負責e受評價人滿意度調查人力資源部e接受申訴與處理人力資源部e修正'改善評價體系〔建議〕人力資源部e咨詢并總結員工的意見與建議人力資源部八、績效評價追求的期望分布曲線模式九、評價人與受評價人的培訓培訓的內容包括：績效評價系統(tǒng)績效評價指南十績效內容〔專業(yè)及管理〕與性質的識別和理解績效評價操作表格的適用〔提供示范標本〕十員工申訴權力與案例研究學習績效評價的反面案例研究〔最近一年〕學習十、評價結果的申訴權利〔受評價人〕3個工作日 2個工作日1個工作日工作績效評價申訴流程圖一、 績效評價結果的應用.組織未來持續(xù)提供組織的績效，現(xiàn)行的結構需要調整嗎？為了充分發(fā)揮個人的才能，員工在組織圖上的位置需要變更嗎？為了回應外界的變化趨勢，目前的組織需要加強、取消或新設單位嗎？為了加速企業(yè)的成長與開展，有需要對外實施合作同盟、相互持股嗎？.體系?員工對績效評價任務合理、可以接受的具體意見、論據(jù)是什么？員工對績效評價任務不符合實際、不合理的具體論據(jù)是什么？績效評價結果最好的10%的員工，同盟過去兩年的績效趨勢如何？績效評價結果最差的15%的員工，他們過去兩年的績效趨勢如何？績效評價結果平均75%的員工，對其中抽標調查局部員工，他們過去兩年的績效趨勢如何？應該如何修正現(xiàn)行的評價體系，應該個人的工作能力、潛力才可以得到充分的釋放？是否應對小組績效做出評價，防止過分強調個人表現(xiàn)而無視全局效益？.智能與職責＞目前整體的智能與職責展開圖是否已經(jīng)過時，已經(jīng)成為一種束縛而非拉發(fā)動工向上的動力？＞對于能力較強的員工是否逐漸加重他們的工作擔子，激發(fā)他們的潛力？＞對于績效較差的員工是否與他們面談尋求真正的原因？＞是否在智能、職責中強調小組合作的效益，因為個人的績效未必對企業(yè)整體績效有利。＞各部門的智能、職責存在的、沖突、真空現(xiàn)象應如何有效改善？.培訓＞個人與小組的培訓結果是否反映在預期的績效改善方面？＞獲得績效改善的個人與小組〔雖未經(jīng)安排培訓〕原因何在？＞是否能識別在組織內善于培訓員工的人？＞是否能識別在組織內自我學習、