淺議我國公務員績效考核機制的改革與探索

淺議我國公務員績效考核機制的改革與探索淺議我國公務員績效考核機制的改革與探索公務員績效考核機制是我國人事管理的根底環(huán)節(jié)，是國家機關工作人員職位晉升、工資福利、獎懲等的根底和依據?？陀^公道的公務員績效考核機制有利于提升行政機構工作效率、維護公平競爭環(huán)境和增強公眾對政府稱心度。但是，近年來隨著公務員效率低下、貪污受賄等不良現象的增多，在政府公信力備受各方考驗的同時，如何進一步完善現行公務員績效考核機制成為政府的當務之急。

我國公務員制度自從１９９３年１０月１日正式推行以來，至今已經走過了近２０個年頭。在此期間，我們也逐漸完成了從傳統的干部人事制度向新實施的公務員制度的過渡，在原有的行政人事考核制度失去其影響力的同時，新的公務員法及其相關考核規(guī)定正在努力完成其以舊換新的歷史性使命。

一、我國公務員績效考核機制的相關概念界定。

按照我國?公務員》法規(guī)定，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的工作人員。而與之對應的公務員制度是對行使國家權力、執(zhí)行國家公務的人員依法進行科學管理的一系列法規(guī)體系和管理體制的總稱，包含了對公務員進行分類、考試錄用、績效評估、獎懲、升降、任免、培訓、工資福利保障、退休等一系列具體制度。公務員績效考核制度是公務員制度的一個極其重要的組成局部。它是指公務員主管部門和各機關按照管理權限，依據一定的程序和辦法，對所管理公務員的政治業(yè)務素質、履行崗位職責、完成工作目標的情況，做出評價并以此作為對公務員獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資等依據的制度。

二、我國公務員績效考核機制所存在的問題。

１。考核制度方面存在缺陷，導致考核不合理。我國現行的?公務員法》、?公務員考核暫行條例》等法律法規(guī)對于公務員的考核雖說在一定程度上有利于提高我國公務員素質并優(yōu)化行政機構效率，但就其績效考核制度而言確是存在明顯的缺陷：其一，考核結構的不合理；其二，對考核對象分類過于簡單；其三，考核機制中的信息不對稱。由此，考核機制自身所存在的缺陷使得考核的初衷大打折扣。

２?？己酥黧w單一，充斥“人治色彩〞。就目前而言，公務員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結果等同于領導同志的意志。雖然由公務員考核相關法律規(guī)定可知多元考核主體應參與考核過程，但在實行過程中民主評議的環(huán)節(jié)一般的都是走過場、形式化。在后期公示考核結果時，社會公眾的參與時機少之又少，即使大眾對于被考核者的考核結果有意見，也必須要通過法定程序層層傳遞信息，才能傳遞到主管領導或者考核委員會。因此，除主管領導對考核結果發(fā)揮最大作用外，其他參與各方很難有較大的影響力。此外，我國政府部門歷來“官本位〞思想嚴重，充斥著濃厚的“人治〞色彩。在考核時主觀性較強，容易因考核形成一種新的裙帶關系。加之?國家公務員考核暫行規(guī)定》只對考核主體作了一般性要求，未對考核主體如假設出現失職后該如何查究責任作出明確規(guī)定。因此，這樣的漏洞導致了考核主體對于公務員績效考核的工作懈怠，同時造成了由于官場游戲規(guī)那么而造成的考核結果千篇一律的現象。

３?？己藘热葸^于籠統，辦法不科學。我國是世界上人口最多的國家，公職人員數量也呈現出基數大、結構復雜的特點。通?？梢詫⑽覈珓諉T分為三大層級或類型：謀劃與決策層、管理與監(jiān)督層、實施與執(zhí)行層。因為不同層級公務員職責屬性、工作內容、工作方式都存在著巨大差別，所以部門、工作性質不同的公務員不能使用同樣的考核規(guī)范。在現實的公務員績效考核過程中，由于考核內容和指標集中于其德、能、勤、績、廉這五個方面并只做了相關概念性的描述，而考核主體對于這五方面的具體評價都存在著主觀能動性上的差別，因此難以達成各方都稱心的結果。另外，在考核辦法方面難以迎合時代潮流。２１世紀是信息技術時代，網絡新媒體影響著人們的日常生活，這給公眾參與對公務員系統的監(jiān)督提供了有效途徑。而我國公務員績效考核的辦法相比照較簡單落后，領導對于被考核者作出評價后便成為了最后考評結果，公眾參與性不強，通常在考核結果公示后才能了解考核情況，所造成的結果便是：考核不公開透明、多元參與考核的訴求和渠道遲緩狹隘、考核不足公眾有效監(jiān)督致考核結果失真。

４?？己私Y果未能與實用相結合。在我國公務員管理工作中，績效考核很多時候流于形式，并沒有很好地同實際工作有機結合起來，導致績效考核在工作中并沒有發(fā)揮其應有的作用。筆者認為考核結果并未與對考核者的“獎〞和“罰〞兩個方面相結合。一方面，在“獎〞上，我國堅持對考核稱職及優(yōu)秀的公務員采取“堅持物質獎勵和精神獎勵相結合，以精神獎勵為主的原那么〞。當前，對于公務人員來說，工作雖被老百姓譽為“鐵飯碗〞，但是微薄的薪水很難滿足其更高層次的需求，況且在鼓勵過程中大多是口頭獎勵或發(fā)獎狀的方式，這就容易滋生“權力尋租〞、“貪污腐敗〞的溫床。再者，現行的公務員工資制度也不能反映出公務員工作業(yè)績與真實才干，難以通過狹隘的獎勵方式劇烈公務人員積極工作、認真履行職責。另一方面，在“罰〞上處分力度不大。對于表現根本稱職、不稱職的公務員，主管單位和領導未能及時有效的與其溝通或提出相關的懲辦措施?？傊?，由于公務員績效考核的結果未能是實用性相結合，導致了公務員系統中貪腐等問題的產生。

三、未來我國公務員績效考核機制的改革方向。

１。優(yōu)化行政生態(tài)環(huán)境，從制度層面上完善績效考核。我國公務員績效考核制度是公務員管理大系統中的一個子系統，它根植于我國行政生態(tài)環(huán)境之中。行政生態(tài)學最早由美國學者高斯提出，由里格斯將其發(fā)揚光大，它強調了行政所處的政治、經濟、文化等方面環(huán)境對于其本身的影響。所以我們在研究公務績效考核制度時，不能將其視為獨立個體，而應該從與其有關的我國傳統文化、市場經濟和政治環(huán)境等方面進行分析。當前我國行政改革應該朝著更加科學化、法制化、人性化的方向邁進，要在行政體制改革方面采取措施以改善公務員考核制度的運作環(huán)境。首先，要對考核對象按照不同部門、不同工作性質進行分類管理考核；其次，合理設置考核等級，比方在設計等級方面應該在優(yōu)秀與稱職中間加個比擬稱職層次、科學規(guī)定每個層次所占的比例；最后，建立考核主體與被考核者的信息互通機制，定期舉行高低級心理交流會、上級要按照時間精力多去現場考察下級成員的工作并做相關記錄，信息互通機制可以增強參與考核雙方乃至多方的相互了解，有利于主管領導對被考核者作出公道、公平的正確判斷。

２。擴大考核主體范圍，激勵公眾對公務員的考核。對于擺脫考核對象單一狀況，我們應該引進這些年被企業(yè)廣泛實用的“３６０度績效考核〞模型，該模型是由被考核者上級、同時、下屬和效勞對象等評價者了解、熟悉的人，采用不記名方式進行評價，被評價者實施自我評價，然后由專業(yè)人員向備考評價者提供評價信息反應，以幫忙其提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價方法。這種績效考辦法涵蓋了多個相關的考核主體，有助于組織成員的考核結果的科學、完整、準確。另外，在進行３６０度績效考核的同時，應該大力提倡和激勵公眾參與和媒體監(jiān)督。比方，使用先進的信息媒體平臺微博、，在政府部門的官方微博上發(fā)布對于單位內部參與考核成員的投票活動以增強公眾的有效監(jiān)督，對于大眾反映的這些被考核者中存在的問題要及時處理，對于影響惡劣的事情還要主動讓媒體曝光。因此，擴大考核主體范圍有利于考核公道、陽光、透明，更有利于淡化官場中的“人治〞色彩、減少考核中近因效應、暈輪效應的發(fā)生。

３。進一步細化考核內容，量化考核指標。針對前文所述考核指標內容過于籠統問題，要進一步合理設計公務員績效評估的內容和指標。一方面，要細化分解考核內容，如在德的方面可以在繼承古代優(yōu)秀文化傳統的根底上大膽創(chuàng)新，可以借用古代儒家思想所倡導的“仁、義、禮、智、信〞文化，加上“忠、孝、勇〞用以涵蓋公務員為人處世的所有方面。作為一個公務員想要在德方面表現優(yōu)異便要在各個方面嚴格修身自律：在單位要忠誠上司、尊重同級、體恤下級、做好本職工作、擴大組織聲譽等；在家庭要孝順父母、勇于承當家庭責任、與家庭成員和睦相處等；在社會要遵守法律、恪守社會公德、友愛他人、講究誠信、傳遞正能量、效勞及貢獻社會。此外，還要量化考核指標，將“勤、能、績、廉〞四大方面在分解后設置分值體系后，取五方面的分值平均分為考核結果。細化考核內容、量化考核指標，有利于對不同崗位、不同層次的公務員區(qū)別對待，從而能夠在考核中發(fā)現更多的優(yōu)秀人才、強化公務員隊伍建設。

４。學習西方先進經驗，實行競爭上崗制度，重視考核結果。雖說我國和西方英美國家在考核方面的稱謂不太相同，但是由于公務員制度發(fā)源于英國并在其他西方國家發(fā)育成熟，因此依然值得我們借鑒學習。上個世紀七八十年代，英國、美國等西方國家遭遇了信任危機、財政危機和福利危機，西方國家政府不得不尋求改革以精兵簡政、提高政府效率和稱心度，以企業(yè)家為核心的政府改革，強調投入產出、注重績效的同時，也注重結構與顧客稱心度，這從基本上改變了西方國