我國互聯網企業(yè)人力資源管理方案設計緒論,mba人力資源管理論文

我們國家互聯網企業(yè)人力資源管理方案設計緒論,mba人力資源管理論文本篇論文目錄導航：【第1部分】【第2部分】我們國家互聯網企業(yè)人力資源管理方案設計緒論【第3部分】【第4部分】【第5部分】【第6部分】第一章緒論一、論文選題背景與研究意義1、論文選題背景隨著我們國家經濟的不斷發(fā)展以及市場經濟的不斷進步,伴隨著全球化經濟的影響,使得我們國家的各項市場競爭愈演愈烈。在復雜多變的市場化條件下，企業(yè)為了能夠得以愈加快速的發(fā)展，必須進行本身組織機構管理形式的創(chuàng)新與改革，實現本身企業(yè)的彈性與柔性化發(fā)展?；ヂ摼W公司作為當下一個新興的行業(yè)來講，其本身具有本身獨有的行業(yè)特點?；ヂ摼W行業(yè)不是單獨存在的，是與各種學科共同交融的集合體。經過這些年的發(fā)展，互聯網企業(yè)從從無到有，已經回歸到一個理性的發(fā)展趨勢。假如互聯網只是一個單獨的形式，對于本身來件商業(yè)價值程度不高，為了促進本身的快速發(fā)展，必須將新興和傳統(tǒng)的行業(yè)互相結合關聯，將其他額外的服務融入華而不實，在市場的競爭中才能獲得更好的回報價值。例如在互聯網業(yè)務中，將通信與其結合后，構成了一個良好的短信服務；將圖書管理與想銷售結合起來構成了網上購物書店等。在一定程度上，互聯網公司不是一個單獨存在的有機體，是與其他行業(yè)共同發(fā)展促進的集合體?；ヂ摼W產業(yè)的一個特別重要的共性都是為了從資本市場回報像消費市場回報方式轉變?；ヂ摼W企業(yè)在初始的階段經過中，主要獲獲得到回報的方式在于資本市場或者通過投資者利用投資資本進行買入方式。在第二個買單的階段經過中，互聯網企業(yè)的主要關注點轉變?yōu)閯?chuàng)造，怎樣能夠使得資本投資主體創(chuàng)造和知足本身的需求，得到最高的利潤，便于后續(xù)投資人的投資。在市場回報階段中，互聯網公司進行的主要服務在于使得某個市場或者某一類群體獲得服務和產品的知足。在十一五期間，我們國家網民數增長3倍，到達4.57億人，普及率攀升至34.3%，超過世界平均水平，華而不實城市網民到達3.32億人，農村網民到達1.25億人?；ヂ摼W網站數由2005年底的69.4萬增長至191萬個，網頁數增長13倍到達600億個，容量接近1800TB。應用創(chuàng)新迅猛推進，移動互聯網、互動媒體、網絡娛樂、電子商務等成為十一五期間發(fā)展最快、影響最廣的領域。我們國家已建成超大規(guī)模的互聯網基礎設施，網絡通達所有城市和鄉(xiāng)鎮(zhèn)，構成了多個高性能骨干網互聯互通、多種寬帶接入的網絡設施。十一五期間，固定寬帶接入端口增長近3倍，到達1.88億個，3G網絡覆蓋大部分城市和鄉(xiāng)鎮(zhèn)；骨干網帶寬超過30Tbps，互聯網國際出入口帶寬增長7倍超過1Tbps，骨干網絡海外POP點到達40個?；ヂ摼W資源擁有量大幅增長，截至2018年，IPv4地址總量達2.78億，居全球第2位，cn注冊量約435萬，中文頂級域.中國實現全球解析，引入三個根域名鏡像服務器，網絡性能有效提升。技術標準影響力快速提升。2005年前，我們國家主導完成或署名的RFC數量共3個，到十一五期末增加到46個，涵蓋互聯網路由、網際互聯、安全等核心技術領域，國際影響力明顯加強。下一代互聯網領域快速進展，建成全球最大的IPv6示范網絡，并在網絡建設、應用試驗和設備產業(yè)化等方面獲得階段性成果。面向將來的下一代互聯網新型架構研發(fā)穩(wěn)步推進。在蘇州地區(qū)集中了很多高科技產業(yè)，該產業(yè)作為該地區(qū)發(fā)展的一個重要的橋頭堡，集中了高投入、高風險、高智力的技術密集型企業(yè)。該行業(yè)的發(fā)展一個重要的關鍵點在于企業(yè)員工的人力管理與知識能力的好壞。因而在該類行業(yè)的管理經過中，必須充分的重視人力資源管理的方式與內容。在蘇州高科技產業(yè)中，互聯網作為華而不實特別重要的一個分支，代表了該地區(qū)的一個重要的發(fā)展水平。根據近期關于我們國家網民的數量和程度，我們國家的互聯網的普及率得到了大大的提升，整個行業(yè)的發(fā)展從數量到質量的轉變，在國民經濟的發(fā)展中其地位得到了大大的提升，影響程度也大大加深。在這種程度上，怎樣加快互聯網企業(yè)的快速發(fā)展成為當下我們國家互聯網企業(yè)考慮的重點內容之一。在企業(yè)發(fā)展經過中，只要員工的發(fā)展才能促進企業(yè)的快速發(fā)展，通過明確的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，才能為員工提供一個本身價值實現的幫助。根據統(tǒng)計，如今我們國家大約有六百萬網站地址，但是其整體的存活率不高，大概每到三到五年都更新換代依次，自然的死亡率也比擬高。由此可見，在現代的互聯網企業(yè)的發(fā)展經過中，與傳統(tǒng)的行業(yè)相比，其整體環(huán)境變化很快，存在著眾多的不同，為了促進互聯網企業(yè)的快速發(fā)展，不能拘泥于傳統(tǒng)的發(fā)展形式與組織構造，應該設計出符合互聯網企業(yè)本身發(fā)展需要的組織構造與人員管理機制。但是在企業(yè)的發(fā)展過中，往往對人力資源管理形式重視程度不夠，阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。十分是針對一些中小互聯網來講，其企業(yè)的整體規(guī)模比擬小，發(fā)展程度處于初級階段，當采用一種和傳統(tǒng)行業(yè)一樣的以及不平衡的管理形式來運行公司的管理環(huán)節(jié)，會造成整個企業(yè)發(fā)展遭到很大的桎梏，造成公司的人力資源管理存在很大的缺乏，員工的滿意度不高，離開職位等現象突出，嚴重的影響著互聯網企業(yè)的發(fā)展。通過在2020年關于我們國家互聯網網絡新資源總量的調研報告中，顯示了當下全國網站數量呈現大幅度上升趨勢，總計網站數量為69.4萬個，對于網站運行的人數總量不超過10個人的份額占據了很大的比例，為92%；三人下面的網站比例為75%。如表1.1所示，列舉了當下蘇州地區(qū)在2020年從事互聯網公司業(yè)務的人員狀況?！?】上表1.1能夠看出，在該地區(qū)的中小互聯網公司占據了很大的比例。在某種程度上來講，互聯網公司是一種高技術行業(yè)，他的發(fā)展帶了技術的革新，但是同時為人才的爭奪奠定了基礎。該行業(yè)作為當下經濟的一個新興的行業(yè)，所需要的相關技術型人才和專業(yè)人才〔如高級程序員、美工〕等使得中小型互聯網公司愈加難受，使得在市場中某些職位的薪資水平上漲的程度不規(guī)范化。其次，中小型互聯網公司對于市場關于薪資方面的分析與研究沒有構成客觀統(tǒng)一的觀點，對于在招聘環(huán)境不能夠給某些重要崗位的員工提供一個合理的薪資水準信息，使得該行業(yè)的人才流動比擬大。再者，該行業(yè)的發(fā)展速度比擬快，公司的規(guī)模與員工的數量都得到了快速的發(fā)展，而這些因素的變化造成了公司對于人力資源管理措手不及。對于公司的快速發(fā)展帶來了一系列的人力資源管理的眾多問題，對于知識和創(chuàng)新為主的行業(yè)來講，必須具有強有力地人力資源才能夠在市場競爭中處于不敗之地。該行業(yè)是一個技術型企業(yè)，從業(yè)者的年齡比擬年輕，大部分都在三十歲左右，甚至更小，進入的后續(xù)者以畢業(yè)生為主，作為該行業(yè)的人員來講，詳細下面特征：〔1〕大部分員工對自我關注程度較高。對于這些年輕人來講，是獨生子女的數量比擬多，且由于遭到很多價值理念的影響，自我感覺與心理關注度比擬高，重點在于自我的價值與能力能否有效的發(fā)揮；在工作的經過中，工作的認同感渴望強烈；缺乏一個對于別人的責任意識。同時，他們對自我的表現也較多，自我的把握程度不夠，往往關注的重點在于外表的，直覺的觀點來看待問題，不是從長遠的角度，內在的看待當下的工作環(huán)境?！?〕對于從事該行業(yè)的人員來講，沒有構成一個很好地長期規(guī)劃目的，其對于職業(yè)的選擇觀念變化比擬大，且整體流動性大，工作選擇相對不穩(wěn)定。大部分求職者有時候對于工作的薪資水準以及公司的名氣關注度比擬大，有時候覺得工作穩(wěn)定性以及發(fā)展空間與學習提高關注度較高。在這種條件下，造成了該職務的流動性比擬大，十分是對于二十五歲到三十歲左右的年輕人的職業(yè)流動性很大。但是隨著自我認識與年齡的變化，其對工作的理性化要求也隨著穩(wěn)定?！?〕作為該行業(yè)的員工來講，具有很好地人生價值與夢想，該理想存在著幼稚性和成熟性的雙面特點，很容易產生忽冷忽熱的問題，一方面在工作中當碰到一些困難問題后，很容易心灰泄氣，另一方面由于該類型員工富有朝氣，很容易遭到一個不切實際的目的鼓舞。在企業(yè)發(fā)展的經過中，公司的管理者通過不斷的創(chuàng)新與探索出一個合適本互聯網公司發(fā)展的形式。一個良好的具有前瞻性、務實的商業(yè)管理方式的建立，包含了管理與技術的內容，進而能幫助本公司從本身發(fā)展低谷走向更好的境界。作為互聯網公司的管理者和領導者，需要具有一定的戰(zhàn)略性目光，不僅能夠對計算機技術進行很好地把握與利用，而且能夠對這些產品與服務水平進行創(chuàng)新發(fā)展，構成一個強有力地組織構造，促進企業(yè)發(fā)展?；ヂ摼W公司隨著計算機技術的不斷發(fā)展與深切進入，該行業(yè)隨著本公司的戰(zhàn)略目的的變化，其公司的組織構造以及職位的變革都隨之變化，這種變化必須結合本身多變和探索的組織戰(zhàn)略的影響。為了能夠在組織構造變化能夠更好地適應本企業(yè)的發(fā)展，必須建立一個柔性化的組織管理形式。公司在戰(zhàn)略計劃的制度經過中，必須盡早確實定，保證對本企業(yè)的人文宗旨的堅持，實現人才隊伍對價值理念的不斷強化與認同，不然會造成互聯網企業(yè)的組織管理與發(fā)展的道路上一片茫然，人才管理不到位?；ヂ摼W公司多方位的發(fā)展需要不同的管理與價值形式，在不同的經營理念的基礎上，實現人員的多元化和多層次發(fā)展，進而實現不同的員工在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展環(huán)境構成自我價值的發(fā)揮。當企業(yè)處于資本回報的環(huán)節(jié)中，互聯網公司對于相關的人員需求量比擬大，例如CFO和財務管理人員，能夠通過良好的薪資獲獲得到最優(yōu)的金融性人才，使得在公司的創(chuàng)造與創(chuàng)新發(fā)展的環(huán)節(jié)能夠處于不敗之地，獲獲得到最好的回報。當互聯網企業(yè)處于消費市場的回報經過中時，人才的開發(fā)至關重要，需要建立一個完善的，領先的技術水準，使得人才的導向能夠知足市場回報的需求。作為最具有創(chuàng)新能力的中小互聯網公司來講，該類公司將最具有活力的經營管理形式與生產力互相結合起來，并能夠適應日益劇烈競爭的發(fā)展環(huán)境，促進本身的進步，提高企業(yè)核心競爭能力，一直成為中小互聯網公司面臨的重要問題之一。因而，在互聯網企業(yè)的管理經過中，針對行業(yè)本身的獨有的特點，根據人力資源的基本理論與當代管理學概要，構成一個新的人力資源管理形式來促進企業(yè)發(fā)展，成為本文研究的主要內容。本文經過對人力資源管理的相關理論的研究與探析的基礎上，結合當下互聯網公司人力資源管理的特殊性，根據蘇州某互聯網公司的現在狀況分析，提出了當下中小互聯網公司人力資源管理有效的管理機制，為中小互聯網公司的人力資源管理提供了很好的幫助。2、論文選題目的與意義作為當今的互聯網企業(yè)來講，其整體具有復雜多變快速發(fā)展的特點，伴隨著技術的革新，組織機構的變革向著智能化和虛擬化方面前進，使得互聯網公司的人力資源管理愈加具有挑戰(zhàn)性。為了能夠對互聯網發(fā)展起到很好地促進作用，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的一個關鍵的內容是人力資源管理的科學化，實現互聯網公司與人力資源管理有效地結合起來。一個單位的構成必須將相關關聯和作用的部門進行結合，組織工作和員工成為一個有效地系統(tǒng)，在人力資源管理的作用下，實現整個系統(tǒng)的有效運作。人力資源管理體系的建立，主要的目的在于通過對一系列的組織，指導和控制等管理方式完成公司目的的實現，該管理形式貫穿于公司的整個管理經過中。在互聯網公司的決策管理中，人力資源管理為其提供了很好地建議與支持。作為一個對員工進行有效管理的綜合職能部門，能夠更好對社會經濟與人才的需求進行把握了解，便于人力資源管理的戰(zhàn)略和方式得到有效的施行。故公司管理的高層能夠通過人力資源部門提供的信息對整個行業(yè)發(fā)展有著戰(zhàn)略性的把握，對企業(yè)發(fā)展起到很重要的作用。另一方面，人力資源管理部門為其他相關系的技術部門提供了很好地信息服務支持的業(yè)務。人力資源部門作為溝通的橋梁，對公司的經營目的進行逐一的施行與落實，通過互相的溝通與溝通實現每一個部門目的與人力資源制定的方案目的到達互相一致。人力資源管理具有維護法律和執(zhí)行法律的作用。對于公司和員工的行為關系，在當代的市場經濟條件下主要是通過指定的法律來規(guī)定的。伴隨著法律制度的完善，人力資源管理部門在公司中所起到的關鍵性作用特別重要，公司的高層管理的重要職能通過人力資源管理部門來完成。在企業(yè)員工的方方面面的利益和權益的保衛(wèi)都在人力資源管理得到了規(guī)定，人力資源管理必須對其進行很好地處理，保證員工工作關系和諧，加強整體的凝聚力，實現企業(yè)經濟快速發(fā)展。隨著經濟的發(fā)展，人的因素已經作為公司成長與發(fā)展重要的奠基石，沒有一項事業(yè)的發(fā)展離開人的作用。因而在如此劇烈的市場競爭中，必須對人的管理和開發(fā)進行重視。人的因素是絕定公司成敗的最為關鍵的內容。對于人的觀點，國內公司的決策管理層對其有下面觀點：一方面將員工看作是活動的主體，另一方面看作是一種附屬物。上述兩種觀點代表了兩種典型的人力資源管理形式，一個是以人為本的團隊管理方式，另一個是自我為主的盲目的管理形式。上述兩種方式的管理隊員工的影響是不同的，甚至是互相違犯的。第一種管理形式能夠有效地對公司的發(fā)展起到很好地促進作用，而第二種則會對企業(yè)起到阻礙作用。如此圖1.1顯示了在互聯網公司決策邏輯，能夠看到一個好的人力資源管理形式對企業(yè)的發(fā)展起到相當重要的幫助。公司決策的領導層對于人資源管理形式與假設都起到了一定的作用，為了促進公司的良好的發(fā)展，必須進行一個適宜的人力資源管理形式的建立，實現不同層次人員內心的知足感?！?】圖1.1的決策邏輯形式對于互聯網公司的發(fā)展具有重要的作用，假如沒有一個適宜的人力資源管理策略的建立，會使得公司的人力資源造成很大的流失，團隊的運作管理不全面，對公司的業(yè)績和發(fā)展造成很大的毀壞，公司的前途命運也會造成致命的損失?；谝陨夏康?，本文結合蘇州地區(qū)R公司的發(fā)展現在狀況，采用實例研究分析當下中小互聯網公司人力資源管理存在的問題，并結合互聯網公司人力發(fā)展的特點，提出合適該類行業(yè)獨有的人力資源管理策略的研究。該研究的主要目的在于使得蘇州地區(qū)中小互聯網公司企業(yè)人力資源構造愈加合理，更好地促進該企業(yè)的發(fā)展，促進核心競爭能力提高，進而實現蘇州地區(qū)經濟構造愈加快速的發(fā)展。本文關于蘇州地區(qū)中小型互聯網企業(yè)人力資源管理的研究的意義能夠分為下面兩個方面：一方面，對該性質公司的人力資源管理研究具有重要的理論意義。通過人力資源管理的相關理論的分析與研究，結合當下我們國家中小互聯網公司人力管理的熱門與研究，對于人力資源管理理論知識得到豐富，驗證了理論的實用性，促進了理論的發(fā)展。另一方面，對該性質公司的人力資源管理研究具有重要的實踐意義。對該課題的研究，能夠在原有管理理論學的實踐活動進一步的豐富，促進管理水平的進一步提高，促進企業(yè)的快速健康的發(fā)展。在一個企業(yè)的發(fā)展環(huán)節(jié)，人力資源管理的好壞直接關系到人才的去向問題，關系到企業(yè)的成敗。當下我們國家中小型互聯網企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理的整體的機制不健全，人力資源管理重視程度不高，人才的流動大等問題，嚴重的對整個企業(yè)的發(fā)展造成了影響。因而，對中小型互聯網公司進行關于人力資源管理的研究，能夠為中小互聯網公司人力資源管理提供很好的實踐參考，對我們國家企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。二、國內外研究綜述及扼要評析1、國外研究現在狀況人力資源管理的思想最早起源于國外，經過了多年的豐富，構成了一個很好的管理體系。在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理是企業(yè)的重要資本形式，對中小型企業(yè)至關重要。但是隨著企業(yè)的發(fā)展與規(guī)模的壯大，企業(yè)對人才的招聘顯得眾多缺乏，往往良好的運行管理機制隨之代替的是家族式的管理形式。2006年英國弗雷德罩克哈罩森在其研究經過中，對項目的人員管理重點的關注點在于鼓勵形式、團隊發(fā)展以及領導藝術等。BrianS.Klass，JohnA.Mcclendon等對人力資源外包行為分為了綜合性活動、交易性活動，人力資本有關的活動以及人力資源獲取活動四種，上述活動構成了一個統(tǒng)一的整體，對人員的招聘、培訓、管理、薪酬等方面都進行了描繪敘述。上述對人力資源管理的外包的性質的劃分為管理提供了很好的指導作用，將兩者管理形式有機的結合起來。在這里基礎上，Switser提出了為了使得企業(yè)具有良好的競爭優(yōu)勢，必須將人力資源管理的外包形式從成本節(jié)約的思想中向人才競爭的轉變。對于人力資源管理的構成的原因的分析經過中，為了使得企業(yè)能夠更快的發(fā)展，企業(yè)運行愈加快速，Greet，Youngblood和Gray提出了企業(yè)再次變革，競爭能力進一步加深，全球化進一步擴展等方面的研究。Argyris〔2006〕對人力資源管理的研究中，創(chuàng)作了行為科學的戰(zhàn)略性的學習管理理論方式方法，將社會理論與管理、組織、教育等方面存在的問題進行相關因素的組織行為的影響分析。Porter，M．E〔2007〕提出了著名的抽屜式的管理方式方法，將職務能力與人力資源管理結合起來促進企業(yè)的發(fā)展。為了實現人力資源管理的有效運作，促進管理具有良好的競爭優(yōu)勢，在人力資源管理的研究中，國外某些研究者將組織文化與企業(yè)管理互相結合，并將其上升到戰(zhàn)略性的高度。該方式能夠為組織管理提供很好的動態(tài)機制管理，使得人力資源管理具有很強的吸引力，促進各項工作的發(fā)展。將管理經過中牽涉到相關環(huán)節(jié)相互補充，實現信息的交互，改變原有的形式，更好地協作運行。在人力資源管理的經過中，其整個環(huán)節(jié)是不斷發(fā)展變化中，組織內部與組織外部的管理活動相關協調的運作后實現匹配的經過。進入二十一世紀以來，伴隨著國際形式的不斷變化與進步，人員的整體素質都得到了很大的提升，人力資源不再是單單的以前的招聘、選拔、培訓、考核等形式，賦予了新的內容，構成了一個適應當下社會發(fā)展獨有的人力資源管理方式。將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機的結合起來，實現企業(yè)管理的前瞻性的管理體系的建立，實現企業(yè)的快速發(fā)展。2、國內研究現在狀況對于人力資源的管理的相關理論的研究，我們國家還是停留在比擬淺的方面，自從人力資源管理理論進行研究以來，主要是通過對國外關于人力資源的吸收后完成理論的適應性分析與發(fā)展。經太多年的研究與分析，我們國家的人力資源管理獲得了很大的進步，構成了一定的發(fā)展高度，促進了社會的發(fā)展。但是和國外學者關于人力資源管理理論的研究還是存在很大的差距，主要表如今于人力資源的管理的浪費、網絡化程度低、鼓勵機制不完善、管理制度僵化等問題。針對當下我們國家人力資源管理存在的問題，國內學者進行了一系列關于人力資源管理的研究與分析。閆虹〔2018〕在其研究中將經濟與社會發(fā)展的第一資源定義為人才資源，該資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵點，只要選擇適宜的人力資源管理方式，結合本企業(yè)發(fā)展的特點與管理形式，設計出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，促進人力資源人員的整體素質的提高。同時，將企業(yè)發(fā)展經過中，結合本身的戰(zhàn)略要求，內外部環(huán)境要素的影響，實時的調整合適本企業(yè)發(fā)展的形式，促進人力資源管理的價值得到最大程度的利用。雷雪晴〔2018〕在(企業(yè)人力資源管理的探析〕提出了員工素質的高低、人力管理重視的程度等直接關系到人力資源管理的好壞，在企業(yè)發(fā)展的經過中，企業(yè)發(fā)展的動力和源泉主要在于人力資源管理，實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要內容之一。丁靜在其研究中，指出了在企業(yè)發(fā)展經過中只要對人的要素進行不斷地發(fā)展不提升，才能促進人在學習的經過中，促進本身獨立快速的發(fā)展。胡曉東等人將人力資源最為企業(yè)發(fā)展的重要的內容，是人力資源管理源泉，對人力資源的管理知足本企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，將每一項活動都與其互相關聯后，構成一個具有強大競爭力的核心價值觀，促進企業(yè)的快速發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。劉少燕在研究中將人力資源規(guī)劃提到了一個戰(zhàn)略高度，將人才的培養(yǎng)和功能得到了強化，并對人力資源的從業(yè)人員的素質與環(huán)境規(guī)劃進行逐一的規(guī)劃與強化，促進人力資源的合理發(fā)展。該研究以現實為基本的出發(fā)點，對現實中存在的問題與解決的方式方法，通過合理的人力資源規(guī)范方式方法和專業(yè)的態(tài)度方式，制定出合適企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃目的與形式，構成一個良好的人力資源規(guī)劃機制。劉參軍和米新麗研究了當下人力資源管理經過中機制內存在的問題，通過虛擬管理的方式來完成對問題的處理。我們國家關于人力資源管理相關理論的研究，都是停留在一個粗淺的層面上，沒有結合相關的實際進行人力資源規(guī)劃，大部分研究一致性很多，理論研究比擬多。對于中小互聯網公司的人力資源管理的研究也很少，所提出的的關于人力資源管理的解決對策與形式都缺乏，沒有一個很