中小型化妝品企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究,人力資源管理論文

中小型化妝品企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究,人力資源管理論文中小企業(yè)人力資源管理將走向人本管理，這是一種企業(yè)文化，是一種管理形式，是實現(xiàn)勞動關系和諧的根本原則和方式方法。下面學術堂為大家整理一篇題目為MY化裝品公司人力資源問題分析的化裝品公司人力資源管理論文，供大家參考。論文題目：MY化裝品公司人力資源問題分析【內容摘要】伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展，中小民營企業(yè)的作用越來越明顯，人力資源作為中小民營企業(yè)發(fā)展中的重要問題，發(fā)揮了越來越大的作用，但是其在人力資源管理中還存在這很多的問題，本文結合MY化裝品企業(yè)的人力資源管理，對其招聘、培訓、鼓勵等方面進行分析，討論人力資源管理對于中小民營企業(yè)的重要性，進而為中小民營企業(yè)的人力資源管理的施行提供借鑒?！颈疚年P鍵詞語】人力資源；中小民營企業(yè)；問題伴隨著我們國家改革開放的進程，我們國家的民營企業(yè)逐步發(fā)展壯大，為我們國家經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的提高做出了宏大的奉獻，但是，隨著國際經(jīng)濟一體化的進程，我們國家的經(jīng)濟發(fā)展也逐步融入到這個大趨勢中去，我們國家的民營企業(yè)，十分是中小民營企業(yè)在發(fā)展中開場面臨著一個危機--人才的危機。眾所周知，我們國家民營企業(yè)大都是從家族企業(yè)發(fā)展起來的，尤其是中小民營企業(yè)，幾乎都是家族式企業(yè)，而大部分家族企業(yè)在人力資源方面有很大的局限，也就是通常所講的我們國家當前中小民營企業(yè)的先天缺乏。MY化裝品商貿公司就是這樣一家企業(yè)，它成立于1996年12月，現(xiàn)有員工179人，華而不實管理人員29人，當前在東北地區(qū)共有連鎖銷售商店12家，年銷售逾1500萬元。MY化裝品成立到現(xiàn)今已經(jīng)快15年了，15年來，公司規(guī)模不斷擴大，經(jīng)濟效益提升也較快，人力資源方面也獲得了進步，但是還是存在很多的問題，下面將進行分析。一、企業(yè)主的素質需要提高當前，我們國家的中小民營企業(yè)管理人員學歷偏低，固然學歷并不是衡量個人素質的最佳標準，但是確實在衡量個人素質方面起到了重要的作用。MY化裝品的老板為張氏兄弟二人，二人文化水平都比擬低，分別為初中和高中，二人都沒有系統(tǒng)的學習過管理營銷方面的知識，但是自以為在業(yè)內有很好的人際關系和豐富的經(jīng)歷體驗，對于企業(yè)的發(fā)展和擴大來講，理論知識并不重要。但是隨著客觀情況的變化，這個欠缺必然會成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，如今很多的民營企業(yè)主已經(jīng)認識到這個問題，并且開場采取行動提高本身素質，比方參加一些培訓班等，但是這種培訓未必能到達理想的效果。提高不是一兩個培訓班就能解決的，況且很多人參加培訓的目的并不單純是為了培訓，而是希望通過培訓班結識更多的人際關系，那么能否提高也就放在一邊了。企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，那么企業(yè)主的素質就起到?jīng)Q定性的作用，因而，MY化裝品的張氏二兄弟應該把這個問題重視起來，不僅僅重視員工素質的提高，更要把本身的素質提高上去。二、機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者當前，我們國家的民營企業(yè)都開場重視人力資源的問題，重視人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，但是大多數(shù)的中小民營企業(yè)對于這一問題的重視還僅僅停留在認識的層面，而沒有真正去落實，很多的中小民營企業(yè)甚至沒有專門的人力資源管理機構，即便設置了專門的人力資源管理機構也沒有專業(yè)的人力資源管理者，于是人力資源工作仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，對于企業(yè)的招聘、培訓，績效考核等人力資源問題，仍然是老板講了算，MY化裝品就屬于這種狀況，固然很早在MY化裝品就建立了人力資源部，但是情況正如以上所述，人力資源部門的功能并沒有真正的發(fā)揮出來，這個部門只要兩名工作人員，一人負責工資，一人負責培訓，其他方面的工作都由老板講了算，在處理和解決員工的招聘，培訓考核等都是隨意的，沒有構成一套科學合理的制度。這種情況最終會導致詳細的人力資源管理政策難以落實，員工因而而缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，高素質的人才不愿意在這家企業(yè)長久工作下去。這種人力資源管理者的缺乏和機構設置的不到位與當代人力資源管理的正規(guī)化和專業(yè)化是極不協(xié)調的。這種狀況在企業(yè)發(fā)展初期確實靈敏有效，推動了企業(yè)的發(fā)展，但是MY化裝品要想繼續(xù)發(fā)展壯大，必須建立完善的人力資源機構和引進專業(yè)的人力資源管理人才。三、用人方面?zhèn)戎赜谟H屬、關系的管理形式我們國家大多數(shù)的中小民營企業(yè)都是家族企業(yè)，于是在用人方面具體表現(xiàn)出出的最大特點就是任人唯賢。在很多的家族企業(yè)中，由于擔憂從外部招聘的人員不能夠忠實于公司，核心部門都是由具有血緣、親緣關系的人掌管，這些人被以為是自個人，而從外部招聘的人員，不管能力多強，素質多高，都被以為是外人而不能被信任。這種注重關系的親情式企業(yè)管理方式能夠借助家族內部的凝聚力，使介入公司的家族成員甚至能夠不計報酬的勤奮工作，但是家族成員的能力畢竟是有限的，長此以往，這些人將不能擔當當代企業(yè)管理的重任，而外部引進來的人才由于在這種環(huán)境下得不到重用，甚至被排斥，或者工作的積極性不高，或者離開企業(yè)，另謀他就。MY化裝品也是這樣一個企業(yè)，在以往的發(fā)展中，親情式管理保證了企業(yè)的資金安全和順利運轉，但是，綜上所述，長遠看，這種方式必須改革。這一點，從MY化裝品的員工對于老板的稱呼就能夠看出來，他們對于老板，從來沒有叫過經(jīng)理之類，而是大哥,二哥.隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，MY化裝品也認識到企業(yè)發(fā)展需要專業(yè)和高素質的人才，這是企業(yè)發(fā)展的后勁，后勁缺乏之間影響到企業(yè)的將來，于是開場在社會上招聘高素質人才，但是在招聘高素質人才的時候，又走進了另外一個誤區(qū)：那就是片面追求高學歷。近年，我們國家高校擴招和就業(yè)政策的變化，很多高校畢業(yè)生面臨找工作的問題，這就給中小民營企業(yè)提供了招收高素質人才的時機，MY化裝品也開場對外招收高學歷人才，但是由于在招聘之前沒有制定相應的人力資源規(guī)劃，片面以為只要高學歷就能為企業(yè)發(fā)展帶來宏大的活力，于是不分職位和崗位都面向高學歷人才進行招聘。這就忽略了一個重點問題，那就是高學歷必然希望獲得高工資，無形中企業(yè)的人力資源成本大幅度提高，但是實際上，高薪聘請的這些高學歷人才卻不一定能夠創(chuàng)造出與其薪水相適應的價值。加之MY化裝品原有的家族式管理形式，這些人在企業(yè)中也遭到排斥，不能夠真正發(fā)揮預測料想的作用，最后這樣的招聘還是以失敗告終，而這時候，這種家族式管理就成為企業(yè)發(fā)展的負擔，企業(yè)回到原來的出發(fā)點。由此看來，MY化裝品要想實現(xiàn)發(fā)展目的，在中國的連鎖化裝品銷售行業(yè)占有一席之地，很重要的一點，就是要逐步擺脫舊的家族式管理形式，制定科學合理的選人，用人形式。四、重使用，輕開發(fā)，培訓工作不到位人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，只要人才能創(chuàng)造、傳播和運用知識。引用(第五項修煉〕的作者彼得圣吉的一句名言：將來唯一持久的優(yōu)勢，是誰有能力比你的競爭對手學習得更快。最有效的人力資源開發(fā)方式就是培訓。在如今的市場經(jīng)濟形勢下，企業(yè)對員工進行科學系統(tǒng)的培訓，不僅能夠挖掘員工的人力資源潛能，提高員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟效益，還能夠幫助員工更好的實現(xiàn)本身的價值，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性，進而從長遠上加強企業(yè)的市場競爭能力。但是，培訓效果的獲得并不是一朝一夕的事，而且很多培訓并不能馬上解決眼前的問題，因而培訓一直被企業(yè)忽視，十分是中小民營企業(yè)，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，培訓逐步被重視起來，但是又面臨新的問題，那就是對于培訓工作，投入了大量的人力，物力和財力之后，發(fā)現(xiàn)沒有收到預期的效果。于是企業(yè)開場重新審視自個的培訓。對于MY化裝品來講，培訓是更應該被重視的，由于不僅僅企業(yè)的管理人員需要專業(yè)的培訓，基層的導購員也是需要培訓的群體。由于化裝操行業(yè)本身就是一個時髦的行業(yè)，這個行業(yè)千變萬化，隨時都有新的產(chǎn)品和觀念出現(xiàn)。這就要求化裝操行業(yè)的導購員能夠把握時髦的風向標和產(chǎn)品的功能，只要這樣，才能把工作做好，但是至今為止，MY化裝品沒有專門給導購員組織過任何培訓，導購員在MY化裝品工作的經(jīng)過中得到的培訓都是化裝品的廠家為了更好的銷售產(chǎn)品免費提供的。對于管理人員的培訓，MY化裝品又延續(xù)了家族式管理形式，對于非家族成員不愿意承當人才培養(yǎng)的成本，只會把這個成本投入到家族成員身上去，以為肥水不流外人田，這樣才能夠保證企業(yè)的利益，這其實是在保證家族的利益，外來員工對企業(yè)的歸屬感和責任感很難提高。一旦企業(yè)發(fā)展壯大，就會缺乏相應的人才的支撐，成為制約企業(yè)發(fā)展的絆腳石。因而對于MY化裝品企業(yè)來講需要建立科學的員工培訓體系，在做好培訓需求分析和培訓效果評估的基礎上，組織并控制培訓的經(jīng)過，尤其要擺脫家族企業(yè)的觀念。員工的培訓效果越好，企業(yè)的發(fā)展?jié)摿σ簿驮酱?。五、建立科學的鼓勵機制員工的需求是多種多樣的，在不同的時期，不同的企業(yè)內部，不同的環(huán)境下，會有很大的差異不同。鼓勵就是通過知足員工的需要激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性的經(jīng)過。通過鼓勵，使員工處于主動的狀態(tài)，這種狀態(tài)不僅使員工知足了自我實現(xiàn)的需要，也通過達成較好的工作業(yè)績促進企業(yè)的發(fā)展。MY化裝品在員工的鼓勵方面，側重于把員工的績效和薪酬掛鉤，鼓勵員工多做工作，但是，鼓勵的措施不僅僅需要物質的鼓勵，還需要精神方面的鼓勵，MY化裝品應該在精神鼓勵方面多做工作，在給予員工物質鼓勵的同時，給予員工精神關心，給員工創(chuàng)造一個共同努力，和諧共存的工作環(huán)境，還能夠根據(jù)實際的情況，把鼓勵措施和企業(yè)的經(jīng)濟效益掛起鉤來，比方采取員工持股計劃，提供培訓時機和發(fā)展時機等。人力資源的競爭已經(jīng)被公以為當代企業(yè)競爭的根本，以M必須重視人力資源管理Y化裝品為代表的中小民營企業(yè)要想在劇烈的市場競爭中立于不敗之地，必須重視人力資源管理，適應人力資源管理的發(fā)展趨勢，吸引更多優(yōu)秀的人才到企業(yè)中來，為企業(yè)服務，進而不斷提高企業(yè)的管理