企業(yè)薪酬制度職等職級設(shè)計(jì)

企業(yè)薪酬制度職等職級設(shè)計(jì)【最資料版可自由編！】第1頁共30頁

薪酬制度設(shè)計(jì)成員：指導(dǎo)老師：第一章

總

則第一條

適用范圍第2頁共30頁

除人力資源部另行的專案方式處理者外，本方案適用于遼寧星星有限公司（以下簡稱公司）各級員工。第二條

目的通過薪酬體系與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，使員工能夠與公司一同分享公司成長所帶來的收益，對員工為公司發(fā)展付出的勞動(dòng)和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。第三條原則薪酬作為公司價(jià)值分配方式之一，全面遵循了公平性原則、競爭性原則、激勵(lì)性原則及經(jīng)濟(jì)性原則。即：（一）公平性原則：以薪酬的外部公平、內(nèi)部公平和自我公平為導(dǎo)向；（二）競爭性原則提高公司在人才市場競爭力和對外部的人才吸引力為導(dǎo)向，在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，對于與市場水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅度的調(diào)整；（三）激勵(lì)性原則以增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性為導(dǎo)向通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工積極性；并開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會(huì)。（四）經(jīng)濟(jì)性原則體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來的經(jīng)濟(jì)效益增長相一致，使人力成本的增長幅度既要低于利潤總額的增長幅度，同時(shí)也要低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度，以合理的薪酬的增長激勵(lì)員工，從而既保障投資者的利益，又實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。第四條

依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：位價(jià)值個(gè)人能素質(zhì)業(yè)績貢，并參考沈陽市社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、勞動(dòng)力市場的供求狀況生活費(fèi)用與物價(jià)水平等多種因素。第3頁共30頁

第五條

總體水平薪酬的總體水平將從未來可持續(xù)發(fā)展角度，并結(jié)合公司當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益綜合確定。第4頁共30頁

第二章第六條

薪酬體系公司薪酬體系包括五種：（一）年薪制（二）結(jié)構(gòu)工資制（三）提成工資制（四）固定工資制（五）以談判工資制為主的工資特區(qū)第七條

對于高層管理人員采用年薪制，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第八條

對于管理序列的中基層管理人員、一般職能人員、后勤管理人員以及技術(shù)序列所有人員采用結(jié)構(gòu)工資制。第九條績密切相關(guān)。第十條付固定工資。第十一

對于承擔(dān)銷售任務(wù)的員工實(shí)行提成工資制，其特征是薪酬與其銷售業(yè)對于臨時(shí)聘用人員、后勤服務(wù)人員采用固定工資制，其特征是每月支對于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見工資特區(qū)相關(guān)規(guī)定。第十二第十三

進(jìn)出口部人員的薪酬方案見附件一。離退休人員的薪酬另行規(guī)定。第5頁共30頁

第三章

薪酬結(jié)構(gòu)第十四同的組合。

公司員工薪酬包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同薪酬系列有不（一）基本工資是公司為所有正式在冊員工支付的固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬包括基礎(chǔ)工資、年功工資、學(xué)歷工資。（二）崗位工資是依據(jù)相對崗位價(jià)值確定的勞動(dòng)報(bào)酬體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。（三）績效工資，工資中與考核結(jié)果掛鉤的的浮動(dòng)工資單元。（四）獎(jiǎng)金，公司對員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績效卓越部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是依據(jù)員工通過努力而取得的勞動(dòng)成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、單項(xiàng)獎(jiǎng)及其它形式（五）福利，是公司正式在冊員工所能享受到工資、獎(jiǎng)金之外的勞動(dòng)報(bào)酬，包括一般福利補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、勞保、津貼等。第十五

基本工資包括包括基礎(chǔ)工資、年功工資、學(xué)歷工資。（一）基礎(chǔ)工資是員工最基本的生活保障。公司員工基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為：350.00/月。本工資單元是根據(jù)沈陽市政府規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)予以確定的，并將隨沈陽市最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)同時(shí)結(jié)合公司實(shí)際狀況作出相應(yīng)的調(diào)整。（二）年功工資是隨著員工服務(wù)年限增長而逐年遞增的工資。年功工資是對長期服務(wù)的員工的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動(dòng)的積累，并鼓勵(lì)其長期為公司服務(wù)。由于員工的服務(wù)年限不同，其成熟程度不同，從而為企業(yè)做的貢獻(xiàn)不同，對年功工資按累進(jìn)制給予相應(yīng)的回報(bào)。具體年功工資的規(guī)定見下表：第6頁共30頁

表3－年工資標(biāo)準(zhǔn)表服務(wù)年限X5年

5<X10年10<X≤20年

20<X年功工資

2/年/月4元/年/月

6元年月

8元年月例某員工為服務(wù)年限為21年則其工齡工資×210－4＋20－）×＋21－20）×＝元/月員工在來公司之前其它企業(yè)的正式工齡按元/年/月計(jì)算，具體參見公司相關(guān)規(guī)定。（三）學(xué)歷工資對員工為獲取知識(shí)與技能所付出的辛苦與努力的一種補(bǔ)償與激勵(lì)。全日制畢業(yè)的學(xué)歷工資見下表：表3－學(xué)工資標(biāo)準(zhǔn)表學(xué)

歷

中專

大專

本科

碩（學(xué)）

博士學(xué)歷工資（/月）20

30

60

120

240五大生的學(xué)歷工資為對應(yīng)的全日制學(xué)歷工資的。第十六

崗位工資（一）崗位工資從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容上的差異確定，是在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，按照評價(jià)結(jié)果，確定各崗位相對價(jià)值，以此作為確定崗位工資等級的依據(jù)，并在不同職系內(nèi)確定職等、職級，采取一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級，充分體現(xiàn)了各崗位對公司經(jīng)營在貢獻(xiàn)程度上的價(jià)值差異。（二）崗位工資的用途1.績效工資的計(jì)算基數(shù)；2.年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；3.加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；4.事病假工資計(jì)算基數(shù)；5.外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；第7頁共30頁

6.其他基數(shù)。（三）確定崗位工資的原則1.以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；2.以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3.針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長。（四）崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系和技術(shù)職系，員工可以通過兩條不同的通道進(jìn)行晉升。1.管理序列：主要涵蓋了各級管理崗位和職能部門一般管理崗位；2.技術(shù)序列：主要涵蓋了從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量等技術(shù)性較強(qiáng)的工作崗位，按職稱等級分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師和主任級高級工程師。崗位分等分級。附件3

初步薪酬劃分表崗位職等

點(diǎn)分?jǐn)?shù)

點(diǎn)分?jǐn)?shù)值集中值

總?cè)藬?shù)（人）

點(diǎn)數(shù)和

職級基本年薪總額（元/年）

崗基年薪（）一二三四五六說明

～823～728～728～539～456～389崗位價(jià)值系數(shù)

總?cè)藬?shù)

總點(diǎn)數(shù)

基本年薪總額（）

元點(diǎn)

122494

第8頁共30頁

附件4

崗位等級上限平移表崗位職等一二三四五六

點(diǎn)分?jǐn)?shù)下限

點(diǎn)分?jǐn)?shù)上限（平移前）

點(diǎn)分?jǐn)?shù)上限（平移后）

點(diǎn)數(shù)下限（移后元

點(diǎn)數(shù)上限（移后元說明

、崗價(jià)值系數(shù)為：元點(diǎn)；、點(diǎn)數(shù)區(qū)間平移，以使各等級薪酬相銜接，平移時(shí)只移動(dòng)上限；、低級平移，等級平移，等級平移。附件5

崗位職級劃分表崗位等級

職級（點(diǎn)數(shù)）2

集值說明

、集值為職級中值；、每職等按已設(shè)定的中值與兩端取中位數(shù)，求得其相鄰職級；附件6

薪酬等級劃分表薪酬等級

薪檔（基本年薪）26752064080

56160058400

中值第9頁共30頁

58240558405160050000480004488042880414403752034000

58240552005128049200473604480042720402403648031200

568805280051120487204656043200420003880034400

568005200050400486404656043040416003776034080

附件8

薪酬結(jié)構(gòu)與崗位對照表職務(wù)等級112222222233333333333

薪資等級1111111111101010101099999888887

職位序列高管序列總監(jiān)序列經(jīng)理序列

對應(yīng)崗位總經(jīng)理營銷總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)銷售總經(jīng)理行政總監(jiān)生產(chǎn)部經(jīng)理市場部經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)技術(shù)研發(fā)經(jīng)理區(qū)域銷售經(jīng)理質(zhì)檢部經(jīng)理物管部經(jīng)理供應(yīng)部經(jīng)理運(yùn)營部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理行政經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理研發(fā)主管技術(shù)主管車間主任

標(biāo)準(zhǔn)薪資中值620006200062000620006200057600576005760057600576005360053600536005360053600512005120051200512005120049040

薪檔123451234512345123451

崗位工資6752064080620006160058400582405824057600568805680055840552005360052800520005160051280512005112050400500003

7

主管序列

策劃主管貨運(yùn)主管信息主管倉儲(chǔ)主管

49040490404904049040

2345

49200490404872048640第10頁共30頁

專員序列員工序列

采購主管促銷主管行政主管銷售專員研發(fā)員工藝專員農(nóng)化專員技術(shù)員班組長采購專員稽查專員會(huì)計(jì)市場部助理生產(chǎn)調(diào)度安全技工招聘專員人力部助理行政助理信息管理員培訓(xùn)專員銷售統(tǒng)計(jì)員行政專員出納保管員維修工生產(chǎn)工人秘書人事秘書

46720467204672046720467204480044800448004480044800424004240042400424004240039600396003960039600396003560035600356003560035600312003120031200

1234512345123451234512345123

48000473604672046560465604488044800448004320043040428804272042400420004160041440402403960038800377603752036480356003440034080340003120031040第十七

績效工資第11頁共30頁

績效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績效工資及季度績效工資兩種形式。（一）季度績效工資適用于中層管理人員（不包括各分廠廠長一般職能人員及技術(shù)職系的科研人員、科研輔助人員、工藝、設(shè)備管理與維護(hù)、計(jì)量管理等方面從事技術(shù)指導(dǎo)的人員、質(zhì)量管理人員以及進(jìn)出口業(yè)務(wù)人員等，季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤，季度績效工資于下季度按月平均發(fā)放。（二）月度績效工資適用于各分廠中基層管理人員分廠的生產(chǎn)技術(shù)人員月度績效工資與員工每月的考核結(jié)果掛鉤，月度績效工資于次月發(fā)放。第十八

獎(jiǎng)金（一）年底獎(jiǎng)金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工年度取得的業(yè)績一種激勵(lì)，年度獎(jiǎng)金于年底結(jié)算，次年一月發(fā)放。（二）總經(jīng)理特別獎(jiǎng)1.發(fā)放對象為本年度的工作中做出突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，由他人推薦或本人申請，經(jīng)總經(jīng)理審批，對該人或該團(tuán)隊(duì)給予獎(jiǎng)勵(lì)。2.獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置名額和具體金額由人力資源部根據(jù)該年度經(jīng)營狀況進(jìn)行規(guī)劃，并報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。3.總經(jīng)理特別獎(jiǎng)對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，首先確定團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額，在扣除負(fù)責(zé)人個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額后的部分由負(fù)責(zé)人提出分配方案，報(bào)總經(jīng)理審批后發(fā)放。（三）單項(xiàng)獎(jiǎng)1.項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金是針對技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目發(fā)放的激勵(lì)性報(bào)酬，在研發(fā)項(xiàng)目組完成一項(xiàng)研發(fā)任務(wù)或某個(gè)階段結(jié)束時(shí)發(fā)放，以鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成研發(fā)任務(wù)，達(dá)成研發(fā)目標(biāo)。2.新客戶開發(fā)獎(jiǎng)第12頁共30頁

新客戶開發(fā)獎(jiǎng)是針對銷售人員設(shè)置的激勵(lì)性報(bào)酬，在每年年終發(fā)放，以鼓勵(lì)銷售人員積極開拓市場，開發(fā)新客戶。3.信息貢獻(xiàn)獎(jiǎng)為了鼓勵(lì)銷售人員提供有效新產(chǎn)品開發(fā)信息，特設(shè)置信息貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，對該行為予以適當(dāng)?shù)募?lì)。第十九

福利福利包括各種補(bǔ)貼、住房公積金、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、勞保津貼、帶薪休假、體檢等。（一）補(bǔ)貼補(bǔ)貼包括交通補(bǔ)助、降溫費(fèi)、取暖費(fèi)等，適用范圍及具體數(shù)額參照公司有關(guān)規(guī)定。（二）住房公積金住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分，適用范圍及具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。（三）社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)，由公司與員工各承擔(dān)一部分，適用范圍及具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。（四）商業(yè)保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)主要包括針對特殊崗位員工的意外傷害保險(xiǎn)及其它商業(yè)保險(xiǎn)，適用范圍及具體的品種和數(shù)額參見公司相關(guān)政策。（五）勞保津貼勞保津貼是針對在特殊的勞動(dòng)環(huán)境中工作的員工所支付的津貼，不同崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)不同，具體數(shù)額參照公司相關(guān)規(guī)定。（六）帶薪休假帶薪休假是一種獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日。帶薪休第13頁共30頁

假具體天數(shù)見下表：表3－帶休假天數(shù)表工作年限X(年)1≤X＜休假天數(shù)(天年3

3≤X＜5

X＞71.帶薪休假適用于年度考核結(jié)果為以上的員工。2.年假提取時(shí)應(yīng)提前一周申請方為有效。3.因工作需要而年內(nèi)無法休假時(shí)，年終按加班計(jì)算加班費(fèi)，詳見公司相關(guān)制度。4.如屬員工本人自動(dòng)放棄者，公司不作任何補(bǔ)償。（七）體檢體檢主要針對關(guān)鍵及特殊崗位員工，適用范圍及具體時(shí)間安排等參見公司相關(guān)規(guī)定。第二十績效考核對薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)，月度（季度）考核結(jié)果直接影響員工的月度（季度）績效工資；年度考核將影響員工的年度獎(jiǎng)金分配、銷售人員及進(jìn)出口部人員年度提成和高層管理人員績效年薪的數(shù)額，同時(shí)決定了員工崗位工資等級的晉級或者降級；考核結(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的月度（季度）考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，考核結(jié)果與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：（一）個(gè)人考核系數(shù)表3－個(gè)評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表等級個(gè)人考核系數(shù)

A1.2

A-1.1

B+1.05

B1

B-0.95

C0.7

D0.3（二）部門考核系數(shù)表3－部評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表等級AA-部門考核系數(shù)1.21.1

B+1.05

B1

B-0.95

C0.8

D0.6具體考評辦法參見《湖北新豐化纖工業(yè)有限公司績效考核管理制度第14頁共30頁

級級第四章

年薪制第二十條

適用范圍第二十條

年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)（一）年薪總額=基薪+績效年薪1.基薪是任職者基本的生活保障和對其崗位價(jià)值的承認(rèn)。2.績效年薪是對公司經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成，并綜合考量個(gè)人績效因素對任職者予以的激勵(lì)。（二）根據(jù)崗位價(jià)值的差異，將適用年限的人員劃分為三類，具體見下表：表4－年適用人員分類表類別A

B

C崗位

總經(jīng)理

生產(chǎn)總監(jiān)營銷總監(jiān)

行總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)（三）每一類別的年薪總額分為三級，新任職的經(jīng)營者從最低一級起薪，出色完成經(jīng)營目標(biāo)者，經(jīng)董事會(huì)綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準(zhǔn)，可晉升一級。表4－年標(biāo)準(zhǔn)分類分級表崗別A別等123級

B1

2級

3級

C1級

2級

3級年薪總額（萬元）2520

15

13

11

9

9

8

7第二十條年薪制工資的計(jì)算（一）基薪的計(jì)算:基薪＝年薪總額×基薪系數(shù)1.基薪系數(shù)體現(xiàn)了對風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)比例，按照崗位類別不同，設(shè)定相應(yīng)的基薪系數(shù)，具體見下表：表4－基系數(shù)表崗位類別A基薪系數(shù)0.452.月薪＝基薪/

B0.5第15頁共30頁

C0.55

（二）績效年薪年薪總額扣除基薪部分作為績效薪金，根據(jù)個(gè)人年度考評結(jié)果及公司經(jīng)營狀況綜合確定?？冃晷?年薪總額×（1－基薪系數(shù)）×個(gè)人年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)1.個(gè)人年度考核系數(shù)為個(gè)人年度考核結(jié)果對應(yīng)的系數(shù)。2.公司效益系數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)公司年度總體經(jīng)營目標(biāo)完成情況及未來發(fā)展要求確定下同）第二十條

年薪制工資的支付（一）基薪分個(gè)月按月平均發(fā)放。（二）績效年薪于年底結(jié)算，次年的第一個(gè)季度和第三季度分兩次發(fā)放。第16頁共30頁

第五章

結(jié)構(gòu)工資制第二十條

適用范圍第二十條

收入結(jié)構(gòu)+第二十條

職能部門中層管理人員收入（一）職能部門中層管理人員包括行政系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)各部門以及營銷系統(tǒng)物流管理部的部門經(jīng)理。（二）收入整體構(gòu)成=本工資＋崗位工資+績效工資＋年底獎(jiǎng)金（三）績效工資＝崗位工資×個(gè)人季度考核系數(shù)（四）年底獎(jiǎng)金=位工資×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)（五）責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的區(qū)別，具體分布見下表（下同表5－責(zé)系數(shù)一覽表職位責(zé)任系數(shù)第二十條

中層一般職能人員收入

基層

一員工（一）一般職能人員包括行政系統(tǒng)除后勤服務(wù)人員外財(cái)務(wù)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)中采購供應(yīng)部、生產(chǎn)管理部的綜合管理員、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員、營銷系統(tǒng)物流管理部以及昌順公司除實(shí)行提成工資制的所有一般員工。（二）收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資+績效工資＋年底獎(jiǎng)金（三）績效工資＝崗位工資×部門季度考核系數(shù)×個(gè)人季度考核系數(shù)（四）年底獎(jiǎng)金=崗位工資×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×部門年度考核系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)第二十條

分廠中基層管理人員收入（一）分廠中基層管理人員包括公司各分廠廠長長助理及工段長等生產(chǎn)管第17頁共30頁

理人員。（二）收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資+績效工資＋年度獎(jiǎng)金（三）分廠中基層管理人員的績效工資分兩種形式計(jì)發(fā)，即：分廠中層管理人員的績效工資＝崗位工資×個(gè)人月度考核系數(shù)分廠基層管理人員的績效工資＝崗位工資×分廠月度考核系數(shù)×個(gè)人月度考核系數(shù)（四）分廠中基層管理人員的年底獎(jiǎng)金分兩種形式計(jì)發(fā)，即：分廠中層管理人員的年底獎(jiǎng)金＝崗位工資×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)分廠基層管理人員的年底獎(jiǎng)金=崗位工資×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×分廠年度考核系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)第三十

技術(shù)序列人員收入（一）技術(shù)序列人員包括從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、設(shè)備、計(jì)量、質(zhì)量管理等技術(shù)性較強(qiáng)的工作崗位的人員，主要包括技術(shù)開發(fā)部科研人員及科研輔助人員、生產(chǎn)管理部在工藝、設(shè)備管理與維護(hù)、計(jì)量管理等方面從事技術(shù)指導(dǎo)的人員、質(zhì)量管理部的質(zhì)量管理人員、各分廠的生產(chǎn)技術(shù)人員等，以上人員將按聘任職稱等級分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師和專家級高級工程師。（二）收入整體構(gòu)成＝基本工資＋崗位工資+績效工資＋年底獎(jiǎng)金＋項(xiàng)目獎(jiǎng)金＋項(xiàng)目提成（三）績效工資按考核頻次分為兩種形式，即：分廠技術(shù)序列人員績效工資＝崗位工資×分廠月度考核系數(shù)×個(gè)人月度考核系數(shù)技術(shù)序列其他人員績效工=崗位工資×部門季度考核系數(shù)×個(gè)人季度考核系數(shù)（四）年底獎(jiǎng)金＝崗位工資×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×部（分廠年度考第18頁共30頁

核系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)（五）項(xiàng)目獎(jiǎng)金1.適用范圍：研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)過公司正式確認(rèn)立項(xiàng)，并簽訂研發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)書，研發(fā)項(xiàng)目組的全體成員。2.項(xiàng)目獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金總額×項(xiàng)目（階段）考核系數(shù)×個(gè)人考核系/∑個(gè)人考核系數(shù)3.獎(jiǎng)金總額的確定。根據(jù)項(xiàng)目的預(yù)期效益、創(chuàng)新性、緊迫性、重要性、所需人員數(shù)量等因素將不同項(xiàng)目劃分為三類，并按照項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)的一定比例確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額，由總經(jīng)理審批后實(shí)施。見下表：表5－研項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額分類標(biāo)準(zhǔn)一覽表項(xiàng)目類別AB

C項(xiàng)目獎(jiǎng)金提取比例

a％a％

a％4.項(xiàng)目（階段）考核系數(shù)根據(jù)項(xiàng)目或階段的完成情況制定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核考核結(jié)果作為項(xiàng)目獎(jiǎng)發(fā)放依據(jù)。5.個(gè)人考核系數(shù)項(xiàng)目組成員在項(xiàng)目中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧匾潭炔煌?，其考核系?shù)上限不同。項(xiàng)目組組長的考核系數(shù)上限為1，項(xiàng)目組成員的考核系數(shù)上限為6.項(xiàng)目獎(jiǎng)金的支付（1）對于無法劃分階段的研發(fā)項(xiàng)目項(xiàng)目結(jié)束即產(chǎn)品入庫后根據(jù)項(xiàng)目考核情況隨臨近月份工資一同發(fā)放。（2）重要產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目劃分為階段設(shè)置項(xiàng)目階段獎(jiǎng)在階段評審后根據(jù)考核情況發(fā)放。表5－重產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目階段ⅠⅡ獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)10％20%

Ⅲ30%

Ⅳ40%

獎(jiǎng)總額100%（六）項(xiàng)目提成是重要產(chǎn)品項(xiàng)目開發(fā)成功后對項(xiàng)目組成員的中長期激勵(lì)。第19頁共30頁

1.項(xiàng)目提成項(xiàng)目提成總額×個(gè)人貢獻(xiàn)系數(shù)/個(gè)人貢獻(xiàn)系數(shù)2.新產(chǎn)品正式投放市場之日計(jì)算項(xiàng)目提成，具體比例見下表：表5－項(xiàng)提成比例提成期限

銷售回款（萬元）[50100)[100，200

[200，

300以上產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第一年產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第二年產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第三年

1%0.8%0.5%

1.2%1%0.8%

1.5%1.2%1%

2%1.5%1.2%3.項(xiàng)目提成按年度提取，項(xiàng)目提成總額按照單個(gè)項(xiàng)目分段累進(jìn)計(jì)算。例：項(xiàng)目研發(fā)的產(chǎn)品2003年7月2日放市場，至20047月日銷售回款320萬元?jiǎng)t項(xiàng)目提成總額＝1001＋200××1.5+(320-200-100)×2%=8.3萬元4.個(gè)人貢獻(xiàn)系數(shù)根據(jù)項(xiàng)目組成員對新產(chǎn)品所做的改進(jìn)參與售后服務(wù)等情況進(jìn)行考核確定其貢獻(xiàn)系數(shù)，項(xiàng)目組組長的貢獻(xiàn)系數(shù)上限為，項(xiàng)目組成員的貢獻(xiàn)系數(shù)上限為0.6。5.項(xiàng)目提成的支付個(gè)人項(xiàng)目提成按年度結(jié)算，于次年第一個(gè)月及下半年的第一個(gè)月分兩次支付。說明：項(xiàng)目獎(jiǎng)金及項(xiàng)目提成辦法詳見公司研發(fā)項(xiàng)目管理相關(guān)制度。第20頁共30頁

第六章

提成工資制第三十條

適用范圍各銷第三十條收入結(jié)構(gòu)年度收入構(gòu)成=本工資×年度銷售提成月度收入構(gòu)成=本工資+崗位工資績效工資崗位工資及績效工資實(shí)質(zhì)上是銷售提成的提前預(yù)支以避免銷售人員月度收入過低或波動(dòng)過大，并減少銷售人員的流動(dòng)性。崗位工資及績效工資將從年度銷售提成中全額扣除。第三十條

基本工資基本工資構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)參照第三章相關(guān)規(guī)定，基本工資按月支付。第三十條

崗位工資與績效工資遼寧星星公司總經(jīng)理績效工資＝崗位工資×個(gè)人季度考核得分100區(qū)域經(jīng)理及銷售代表績效工資=位工資×個(gè)人月度考核得分/崗位工資按月發(fā)放；遼寧星星公司總經(jīng)理績效工資季度考核，下季度按月平均發(fā)放；區(qū)域經(jīng)理績效工資月度考核，次月發(fā)放。第三十條

年度銷售提成年度銷售提成是對銷售人員實(shí)現(xiàn)銷售收入目標(biāo)的激勵(lì)。（一）區(qū)域經(jīng)理及銷售代表的年度銷售提成計(jì)算年度銷售提成＝（∑區(qū)域利潤×分段提成比例）×貨款回籠率×區(qū)域系數(shù)×區(qū)域年度考核得分/1.銷售提成基數(shù)：區(qū)域利潤的確認(rèn)區(qū)域利潤=售收入－銷售成本－包干費(fèi)用銷售收入包括本區(qū)域銷售星星公司公司產(chǎn)品的收入以及其它代理業(yè)務(wù)產(chǎn)生的銷售收入，不包括關(guān)聯(lián)交易所獲得的收入售收入為不含流轉(zhuǎn)稅的收入）銷售成本指本區(qū)域銷售公司產(chǎn)品時(shí)，按內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格結(jié)算的產(chǎn)品的成本；銷第21頁共30頁

售代理業(yè)務(wù)所發(fā)生的各種成本以及對產(chǎn)品進(jìn)行委托加工或深加工所發(fā)生的成本支出等。包干費(fèi)用指銷售代表及區(qū)域經(jīng)理所負(fù)擔(dān)的部分銷售費(fèi)用包括通訊費(fèi)、差旅費(fèi)等，具體標(biāo)準(zhǔn)見相關(guān)規(guī)定。2.提成比例提成比例是根據(jù)銷售人員年度銷售目標(biāo)完成情況采取超額累進(jìn)方式計(jì)算提成，提成比例見下表：表6－年銷售提成比例銷售目標(biāo)完成率

60%以下[60%，100%）

[100%，）[150%，200%）200%以上提成比例0

a

aa%a%注：aa3>2>其中：銷售目標(biāo)完成率=當(dāng)期實(shí)現(xiàn)銷售額以實(shí)際發(fā)貨值計(jì)算)/當(dāng)期銷售目標(biāo)3.貨款回籠率貨款回籠率=期銷售回款額/本期銷售收入兌匯票貼息按相關(guān)規(guī)定從本期銷售回款額中扣除。銷售貨款是否在合同規(guī)定期限內(nèi)回籠將影響銷售提成的實(shí)際提取。對于超出合同規(guī)定期限回籠的款項(xiàng)，將按超期回款金額和超過合同規(guī)定時(shí)間的長短進(jìn)行銷售提成的扣減，對超過合同收款期一年的不再兌現(xiàn)其提成業(yè)績。具體參見公司相關(guān)制度。4.區(qū)域系數(shù)在公司銷售政策中根據(jù)各區(qū)域的開發(fā)難度、市場狀況等實(shí)際情況另行確定。（二）公司總經(jīng)理的年度銷售提成年度銷售提成＝（∑公司利潤總額×分段提成比例）×貨款回籠率×個(gè)人年度考核得分/1001.提成基數(shù)：公司利潤總額的確認(rèn)利潤總額為各區(qū)域的區(qū)域利潤總額及不歸屬各區(qū)域的其它業(yè)務(wù)利潤之和扣除銷售人員提成、職能人員已發(fā)工資總額、其它各種管理費(fèi)用及銷售費(fèi)用（不含第22頁共30頁

已抵減的包干費(fèi)用）后的利潤。2.提成比例表6－公總經(jīng)理年度提成比例利潤目標(biāo)完成率

60%下[60%，100%)[100%，120%)

[120%，150%)?

150%以上提成比例0注：aa3>2>

aaa%a%其中：利潤目標(biāo)完成率=當(dāng)期實(shí)現(xiàn)利潤總額當(dāng)期利潤目標(biāo)（三）年度銷售提成的支付1.銷售提成結(jié)算時(shí)間為每年年末，結(jié)算至區(qū)域經(jīng)理，由區(qū)域經(jīng)理根據(jù)銷售代表的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行二次分配，并報(bào)公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。2.年度銷售提成首先要彌補(bǔ)個(gè)人年度已發(fā)的崗位工資與績效工資總額，剩余部分于次年一月發(fā)放；如果不足彌補(bǔ)的，應(yīng)在下一年度銷售提成中做相應(yīng)扣減。第三十條

銷售單項(xiàng)獎(jiǎng)為鼓勵(lì)在年度銷售工作中取得突出成績的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，特設(shè)立以下銷售單項(xiàng)獎(jiǎng)：（一）新客戶開發(fā)獎(jiǎng)為鼓勵(lì)新客戶的開發(fā)對同時(shí)達(dá)到以下條件的區(qū)域公司將獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)域經(jīng)理元：1.完成區(qū)域年度銷售目標(biāo)，且貨款回籠率在以上；2.新客戶的銷售額達(dá)到或超過區(qū)域銷售額的。（二）信息貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

萬為鼓勵(lì)銷售人員及時(shí)提供新產(chǎn)品信息，特設(shè)信息貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。同時(shí)達(dá)到以下條件新產(chǎn)品信息，公司將獎(jiǎng)勵(lì)

萬元：1.銷售人員提供完整的新產(chǎn)品信息經(jīng)公司相關(guān)部門論證并被批準(zhǔn)立項(xiàng)；2.在新產(chǎn)品研發(fā)成功并投放市場后，當(dāng)年實(shí)現(xiàn)銷售收入達(dá)到

萬元。第三十條

由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不第23頁共30頁

能按計(jì)劃完成，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究后進(jìn)行調(diào)整。第七章

固定工資制第三十條

適用條件（一）市場化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。（二）勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三）人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第三十條

適用范圍固定工資制適用于公司臨時(shí)雇傭人員以及后勤服務(wù)工人，包括保安、清潔工、勤雜工、食堂服務(wù)工人、花木管理等普工。第四十

收入結(jié)構(gòu)==崗位工資×第八章

工資特區(qū)第四十條

工資特區(qū)適用范圍第24頁共30頁

工資特區(qū)主要針對那些不適合公司現(xiàn)有的年薪制、結(jié)構(gòu)工資制、提成工資制等工資結(jié)構(gòu)的特殊人才。適用工資特區(qū)人員包括：公司內(nèi)有卓越貢獻(xiàn)者、公司急需或必需的稀缺人才、顧問、特聘人才等。設(shè)立工資特區(qū)的目的在于激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第四十條

設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)內(nèi)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由供需雙方談判確定。（二）保密原則對工資特區(qū)內(nèi)的人員及其工資嚴(yán)格保密為工資特區(qū)內(nèi)的員工創(chuàng)造相對良好的工作氛圍。（三）限額原則工資特區(qū)人員數(shù)量實(shí)行動(dòng)態(tài)管理依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十條

工資特區(qū)人才的選拔第四十條

工資特區(qū)人才的淘汰（一）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)。（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第四十條

工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。第25頁共30頁

第九章

工資調(diào)整第四十條

工資調(diào)整的方式公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益和發(fā)展?fàn)顩r以及外部環(huán)境的變化予以確定。第四十條

工資的整體調(diào)整工資整體調(diào)整包括各工資單元的整體調(diào)整，主要包括崗位工資的整體調(diào)整及基本工資的整體調(diào)整。（一）崗位工資的整體調(diào)整是對所有崗位的崗位工資數(shù)額進(jìn)行調(diào)整調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r確定。（二）基本工資調(diào)整主要根據(jù)宜昌市政府規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以及通貨膨脹、社會(huì)物價(jià)上漲情況等進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。第四十條

工資的個(gè)別調(diào)整工資的個(gè)別調(diào)整結(jié)合各工資單元主要根據(jù)員工工齡、學(xué)歷變化及個(gè)人年底考核結(jié)果、崗位變動(dòng)及內(nèi)部職稱評定等進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。（一）基本工資調(diào)整主要根據(jù)員工的工齡自然