溝通人力資源管理課件

如何規(guī)劃企業(yè)人力資源人力資源管理人力資源招聘的問題第一，招聘目的不明確，許多人在進(jìn)入企業(yè)后的一段時間內(nèi)不知道自己應(yīng)該做什么;第二，沒有計劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認(rèn)為自己沒有受到應(yīng)有的重視;第三，不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力;第四，頻繁流入必然導(dǎo)致頻繁流出，在職員工沒有安全感和忠誠感，暗自尋找跳槽機(jī)會。如何進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃對人力資源進(jìn)行規(guī)劃，必須掌握未來情況，而未來具有很大的不確定性，因此，人力資源管理者只能通過預(yù)測對未來做出一個盡可能貼近的描述。在人力資源規(guī)劃中，最關(guān)鍵是人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測，它們是制定各種戰(zhàn)略、計劃、方案的基礎(chǔ)，在人力資源規(guī)劃中占據(jù)核心地位。企業(yè)要做的企業(yè)在產(chǎn)品市場上較被動，而在勞動力市場上則較主動。企業(yè)可以自由地更換人員，卻不能隨意地轉(zhuǎn)換業(yè)務(wù)，所以企業(yè)首先是根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略確定未來人力資源需求，再推測未來可能擁有的人力資源狀況，最后據(jù)此做出人力資源規(guī)劃。

人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。首先，預(yù)測要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實(shí)情況;其次，預(yù)測是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，這是預(yù)測的目的;第三，應(yīng)該選擇恰當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，預(yù)測要考慮科學(xué)性、經(jīng)濟(jì)性和可行性，綜合各方面做出選擇;最后，預(yù)測的內(nèi)容是未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，應(yīng)該在預(yù)測結(jié)果中體現(xiàn)。人力資源需求人力資源需求是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，而需要雇用的員工數(shù)量和質(zhì)量。對人力資源的需求產(chǎn)生于企業(yè)發(fā)展的需要，為企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略服務(wù)。企業(yè)的現(xiàn)況確定了現(xiàn)在對人力資源的需要，企業(yè)的未來狀況則決定了未來的需要。任何一個持續(xù)經(jīng)營的企業(yè)，都必須有不斷發(fā)展的理念，做到每一階段的決策是為下一階段的發(fā)展做準(zhǔn)備。因而，企業(yè)不只要知道現(xiàn)在對人力資源的需求，更要清楚未來對人力資源的需求，這就需要對未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。溝通人力資源管理

1、入司前溝通：

招聘選拔面試時，分別人力資源部和公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。重點(diǎn)對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的，并確保所進(jìn)員工與企業(yè)要求更加吻合。溝通人力資源管理2、崗前培訓(xùn)溝通：

對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，促進(jìn)新員工對工作角色的認(rèn)知與介入，并盡快融入到企業(yè)中，減少人力資源的試用成本。

溝通人力資源管理3、試用期間溝通：

對于新員工的試用過程，是企業(yè)對員工的考察期，也是新員工的“磨合適應(yīng)期”。此期間的溝通將有助于公司客觀的了解新員工對公司及工作的認(rèn)知心態(tài)和工作勝任能力，并能幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，減少新工的不穩(wěn)定情緒，促進(jìn)員工平穩(wěn)的度過“磨合適應(yīng)期”。因此，人力資源部及新員工所屬直接和間接上級，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。即使新員工最終被試用淘汰，也明確了企業(yè)已經(jīng)過了努力，最終的結(jié)果是因員工自身無法勝任。由此也有效的確保企業(yè)在社會中的良好形象，為以后吸引更多優(yōu)秀人才打下基礎(chǔ)。溝通人力資源管理5、工作異動溝通：

當(dāng)在工作中決定對某員工進(jìn)行崗位異動時，人力資源部應(yīng)使員工明確工作異動的原因和目的，并由異動后的直接主管介紹新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。溝通人力資源管理6、定期考核溝通：

考核是企業(yè)提升和激勵員工的一種方法，而非懲戒手段。因此在考核中可以結(jié)合員工績效管理，由人力資源部考核職能負(fù)責(zé)人指導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人，對各級考核人員進(jìn)行工作評估和意見交流，以增強(qiáng)管理的透明度，有效的指導(dǎo)員工以后工作的改進(jìn)方向，并對結(jié)果予以記錄和存檔，便于管理的后續(xù)跟蹤和管理。溝通人力資源管理7、離職時的面談：

對于員工離職時的溝通是以后人力資源管理不容忽視的環(huán)節(jié)，其不僅可以為公司挽留住優(yōu)秀人才，更會發(fā)現(xiàn)日常工作存在的不足之處。因此須善待離職者，并積極與之交流。對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，減少和預(yù)防離職者以后對企業(yè)造成惡意破壞的可能性。

溝通溝通管理始終都貫穿著人力資源的管理體系，在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種溝通方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員