傳統(tǒng)的酒店管理思維

傳統(tǒng)的酒店管理思維第一頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日傳統(tǒng)的酒店管理思維(1)來源：大規(guī)模生產(chǎn)范式定位：1、四大管理職能在中基層的具體化、細(xì)化和深化；2、任務(wù)驅(qū)動(dòng)型的作業(yè)管理過程，強(qiáng)調(diào)質(zhì)量和成本控制；3、管理者與操作者之間的分工結(jié)構(gòu)導(dǎo)致“標(biāo)準(zhǔn)化范式”盛行；第二頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日傳統(tǒng)的酒店管理思維(2)基本原則：1、強(qiáng)調(diào)基于重復(fù)性職能活動(dòng)的任務(wù)目標(biāo)；2、以中基層管理人員的全面監(jiān)控來克服營(yíng)運(yùn)流程中的不確定性和復(fù)雜性；3、自上而下的等級(jí)式組織結(jié)構(gòu)和科層式命令模式占據(jù)主流，企業(yè)文化建設(shè)被賦予了職能性含義。第三頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日傳統(tǒng)模式下可能會(huì)出現(xiàn)的問題員工滿足于常規(guī)技能的掌握和熟練使用，缺乏創(chuàng)新的主動(dòng)性和積極性；員工對(duì)工作的滿意度邊際遞減，離職率高；中基層管理人員職能模糊，任務(wù)復(fù)雜性大，管理技術(shù)運(yùn)用的隨意性大，管理質(zhì)量不穩(wěn)定；員工整體素質(zhì)水平持續(xù)下降，同時(shí)使得單元工作效率和相應(yīng)薪酬水平下降；酒店組織結(jié)構(gòu)和決策命令模式進(jìn)一步僵化為標(biāo)準(zhǔn)化范式，激勵(lì)效度持續(xù)下降。第四頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日最新的酒店管理思維文獻(xiàn)1：Advancingorganizationaleffectivenessandknowledgemanagementimplementation

2004/25“TourismManagement”作者Jen-TeYanga和Chin-ShengWan以我國(guó)臺(tái)灣的四家五星級(jí)飯店為樣本探討了在酒店內(nèi)部建立知識(shí)共享和存儲(chǔ)機(jī)制的可行性；指出在酒店業(yè)員工跳槽率日漸升高的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，引入知識(shí)創(chuàng)新技術(shù)體系不但能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，而且還有助于企業(yè)構(gòu)建基于其知識(shí)存量的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第五頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日該文的實(shí)證研究結(jié)論主要有：所有的飯店員工（受訪者）都認(rèn)同創(chuàng)造、共享、存儲(chǔ)和學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)的重要性和必要性；知識(shí)創(chuàng)新的上述活動(dòng)大都是以非正式的形式進(jìn)行的，很難進(jìn)行直接觀測(cè)；企業(yè)內(nèi)部存在一些普遍性的妨礙知識(shí)創(chuàng)新績(jī)效的因素；員工能很一致地說出哪些知識(shí)值得共享，但對(duì)什么是知識(shí)卻存在不同理解，如經(jīng)理和員工對(duì)知識(shí)的界定就存在明顯差異；所有的高層管理者都高度認(rèn)同知識(shí)創(chuàng)新技術(shù)的價(jià)值和意義但卻沒有真正著手培育適合知識(shí)創(chuàng)新與共享的文化氛圍；不同企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新氛圍有很大的可辨識(shí)的差異，有非正式的，也有完全根據(jù)主管指令行事的，還有部分是借助自學(xué)進(jìn)行的；構(gòu)建基于正式分工系統(tǒng)的知識(shí)共享體系是旅游企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新成功的先決條件。第六頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日文獻(xiàn)2：ChrisCooper（2005）指出旅游企業(yè)內(nèi)部存在著極其豐富的隱性知識(shí)資源，由于隱性知識(shí)難以編碼和轉(zhuǎn)移從而長(zhǎng)期被管理者們忽視，因此無論是對(duì)于隱性知識(shí)還是其持有者都很難進(jìn)行直接監(jiān)管。但構(gòu)建在隱性知識(shí)基礎(chǔ)上的旅游企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是很脆弱的，所以企業(yè)又不得不加強(qiáng)對(duì)其的管理，比較可行的辦法是觀測(cè)運(yùn)用隱性知識(shí)所達(dá)到的結(jié)果如收益率或者顧客滿意度等指標(biāo)。盡管在旅游企業(yè)中隱性知識(shí)占據(jù)了所有知識(shí)總量的90%之多（Ahmed（2002)）

，但顯性化手段仍然是將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)能力的理想途徑，因?yàn)橹挥薪⒃陲@性知識(shí)基礎(chǔ)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才相對(duì)比較可靠。第七頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日文獻(xiàn)3：（1991）《更有效地管理飯店——杰出總經(jīng)理的成功經(jīng)驗(yàn)》

他將日本式飯店的成功歸因于以下幾點(diǎn)：A.對(duì)中基層員工的長(zhǎng)期雇傭制度：使飯店能充分利用員工的經(jīng)驗(yàn)、技能和熱情（隱性知識(shí)），并有效避免員工高離職率的威脅；B.整體關(guān)系和相互信任：大多數(shù)日本飯店的總經(jīng)理、行政人員和普通員工長(zhǎng)時(shí)間在一起，有一種濃厚的家庭氛圍，這有助于內(nèi)部知識(shí)的無障礙溝通；C.集體決策和集體責(zé)任：日本式飯店非常講究團(tuán)隊(duì)精神，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部共同研究問題，共同承擔(dān)決策責(zé)任，知識(shí)在團(tuán)隊(duì)成員間被高效率共享；D.員工自主權(quán)和走動(dòng)式管理：日本式飯店里員工對(duì)自己的工作都擁有一定的控制權(quán)，由自主決定某些服務(wù)行為的權(quán)力，而管理人員則不知疲倦地“走動(dòng)管理”，走動(dòng)式管理的主要內(nèi)容有傾聽、協(xié)助和現(xiàn)場(chǎng)教導(dǎo)。第八頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日案例1：萬豪酒店的“靈活管理計(jì)劃”長(zhǎng)期以來，萬豪酒店內(nèi)部都有一種根深蒂固的企業(yè)文化——“你不加班工作，就掙不到工資”，很多時(shí)候?yàn)榱四軡M足全年通宵服務(wù)的經(jīng)營(yíng)需要，很多管理者和普通員工都必須每天工作10到12個(gè)小時(shí)；副總裁BillMunck認(rèn)為企業(yè)已經(jīng)陷入了只注重表面功夫但沒有實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新的企業(yè)文化之中。最直接的后果就是很多優(yōu)秀的管理人才和業(yè)務(wù)人才紛紛離職，到20世紀(jì)90年代時(shí)，酒店發(fā)現(xiàn)它已經(jīng)很難雇到優(yōu)秀的人才了。這種只注重做表面功夫的企業(yè)文化體現(xiàn)在萬豪酒店日常管理的很多方面：*第九頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日單純以工作時(shí)間長(zhǎng)短來衡量員工業(yè)績(jī)，導(dǎo)致很多管理者在不必要的情況下仍在酒店逗留，將半小時(shí)能寫完的報(bào)告用一天來完成；*前臺(tái)經(jīng)理們的交接班過程被延伸到了1個(gè)小時(shí)左右，而所有的內(nèi)容據(jù)測(cè)試其實(shí)可以在15分鐘交接完畢；*經(jīng)理們每天的日程表上都有大量的會(huì)議安排，無論與他們相關(guān)與否都雷打不動(dòng)地必須按時(shí)出席；*員工們每天疲于奔命，下班后迅速回家，幾乎沒有任何以友誼形式進(jìn)行的交流……第十頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日BillMunck作為當(dāng)時(shí)主管美國(guó)東北部地區(qū)萬豪國(guó)際的副總裁，率先在2000年初進(jìn)行了名為“靈活管理”的實(shí)驗(yàn)性管理變革，找到了許多提高工作效率的方法，消除了低效的工作方式和文山會(huì)海，并從根本上轉(zhuǎn)換了人們的工作思維方式。靈活管理計(jì)劃的內(nèi)容主要是：在萬豪集團(tuán)內(nèi)部的咨詢公司W(wǎng)FD的幫助下，對(duì)三家酒店的165名不同級(jí)別的管理者進(jìn)行了分類調(diào)查，以找出他們哪些工作程序是低效的，傳統(tǒng)工作方式到底有哪些積弊，可以采用什么樣的工具方法來提高工作效率和縮短工作時(shí)間……第十一頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日調(diào)查結(jié)果令所有人大吃一驚，比如說人們發(fā)現(xiàn)管理者每周至少有11.7小時(shí)的無效工作浪費(fèi)，有43%的員工認(rèn)為萬豪酒店過于重視工作時(shí)間。在了解到這些員工們內(nèi)心的真實(shí)想法后，萬豪酒店高層迅速采取行動(dòng)，修改工作流程，不再允許員工無故加班，并在酒店內(nèi)部建立起了公開對(duì)話的平臺(tái)，員工們?cè)谑杖霙]有任何下降的情形下?lián)碛辛吮冗^去更高的效率和更多的閑暇時(shí)間，而酒店的利潤(rùn)和服務(wù)質(zhì)量口碑卻沒有任何下跌，相反在員工們迸發(fā)出來的創(chuàng)新激情支撐下企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況還有所改善。第十二頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日初步結(jié)論：一、隱性知識(shí)的創(chuàng)新與共享活動(dòng)是酒店業(yè)務(wù)管理活動(dòng)的重要行為基礎(chǔ)；二、酒店傳統(tǒng)管理模式制約了隱性知識(shí)創(chuàng)新與共享的效率，使企業(yè)陷入“積極惰性”三、對(duì)隱性知識(shí)創(chuàng)新與共享的有效激勵(lì)將為酒店業(yè)務(wù)管理體系的變革提供方向。第十三頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日PS：酒店業(yè)現(xiàn)行的主流管理模式脫胎于上個(gè)世紀(jì)以斯塔特勒和康納德·希爾頓等為代表所引領(lǐng)的“商業(yè)飯店時(shí)代”，有非常明顯的泰勒主義痕跡，強(qiáng)調(diào)以高度標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品配置和服務(wù)技術(shù)定型來實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品性能與成本間的均衡。在這種被學(xué)者們通稱為“大規(guī)模生產(chǎn)范式”的西方傳統(tǒng)管理體系中，企業(yè)一直被當(dāng)作是一種“信息處理”的機(jī)器，只有正式的、系統(tǒng)化的東西（如可計(jì)量的數(shù)據(jù)、編制好的流程和規(guī)范文件等）才是唯一有價(jià)值的知識(shí)，相應(yīng)地衡量和評(píng)價(jià)新知識(shí)的價(jià)值指標(biāo)也是數(shù)量化的，如生產(chǎn)效率指數(shù)、毛利率以及投資收益率等（Nonaka，1991）。

第十四頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日理論準(zhǔn)備顯性知識(shí)，就是指可以用正式語(yǔ)言編碼和傳遞的知識(shí)；

——如旅游景點(diǎn)的知識(shí)地圖（SungsooPyo,2005）就是將有關(guān)設(shè)施和景觀的顯性知識(shí)全部存入數(shù)據(jù)庫(kù)中供旅游者隨時(shí)搜索和查閱；隱性知識(shí)，則是個(gè)體持有的很難以正式語(yǔ)言描述和傳遞的知識(shí)；

——如Nonaka（1995）曾經(jīng)提及的東京帝國(guó)飯店面包師的操作技能。

——從組織的角度來觀察，隱性知識(shí)包含個(gè)人層級(jí)和組織層級(jí)隱性知識(shí)（Nonaka，1995）；

——前者主要包括個(gè)人技術(shù)技能、情感知識(shí)、形體知識(shí)、節(jié)律知識(shí)和精力知識(shí)等，后者則包含組織的日常運(yùn)行技能、組織常規(guī)和文化等因素。

第十五頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日酒店與制造型企業(yè)的隱性知識(shí)及業(yè)務(wù)管理體系比較

對(duì)比項(xiàng)目酒店制造型企業(yè)主導(dǎo)性隱性知識(shí)類別客戶知識(shí)為主對(duì)客戶群體變換敏感工具性知識(shí)為主對(duì)設(shè)備技術(shù)變換敏感隱性知識(shí)創(chuàng)新頻率創(chuàng)新需求大，頻率高服務(wù)全過程嵌入創(chuàng)新需求小，頻率低強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化操作隱性知識(shí)專用性程度專用性程度高路徑依賴性強(qiáng)專用性程度低轉(zhuǎn)化成本低機(jī)會(huì)主義風(fēng)險(xiǎn)機(jī)會(huì)主義風(fēng)險(xiǎn)大外部性問題突出機(jī)會(huì)主義風(fēng)險(xiǎn)小外部性問題不顯著第十六頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日SECI模型（Nonaka,1995）

第十七頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日第一種模式：“潛移默化”指的是隱性知識(shí)向隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，它是一個(gè)通過共享經(jīng)歷建立隱性知識(shí)的過程，而獲取隱性知識(shí)的關(guān)鍵是通過觀察、模仿和實(shí)踐，而不是語(yǔ)言，在具體的商務(wù)環(huán)境中進(jìn)行的所謂“在職培訓(xùn)”基本上應(yīng)用的就是這種原理。第二種模式：“外部明示”指隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，它是一個(gè)將隱性知識(shí)用顯性化的概念和語(yǔ)言清晰表達(dá)的過程，其轉(zhuǎn)化手法有隱喻、類比、概念和模型等，這是知識(shí)創(chuàng)造過程中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。第十八頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日第三種模式：“匯總組合”指的是顯性知識(shí)和顯性知識(shí)的組合，它是一個(gè)通過各種媒體產(chǎn)生的語(yǔ)言或數(shù)字符號(hào)，將各種顯性概念組合化和系統(tǒng)化的過程。第四種模式：“內(nèi)部升華”即顯性知識(shí)到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。它是一個(gè)將顯性知識(shí)形象化和具體化的過程，通過“匯總組合”產(chǎn)生新的顯性知識(shí)被組織內(nèi)部員工吸收、消化，并升華成他們自己的隱性知識(shí)。第十九頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日酒店知識(shí)創(chuàng)新的一般化過程

第二十頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日隱性知識(shí)管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析課堂討論（在酒店背景下）1、隱性知識(shí)能否被轉(zhuǎn)移？2、師傅為什么要將隱性知識(shí)共享給徒弟？3、既然觀測(cè)不到，那么個(gè)人創(chuàng)造隱性知識(shí)到底有沒有足夠的激勵(lì)？4、酒店督導(dǎo)管理需要充分挖掘和共享員工個(gè)人的哪些隱性知識(shí)？第二十一頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日酒店業(yè)務(wù)管理的新目標(biāo)——?jiǎng)?chuàng)新與共享隱性知識(shí)的創(chuàng)新與共享活動(dòng)是知識(shí)持有者對(duì)組織內(nèi)部的隱性知識(shí)產(chǎn)權(quán)交易機(jī)制的一種回應(yīng)創(chuàng)新隱性知識(shí)是為了通過交易來獲得滿足自身效用的企業(yè)支付，其經(jīng)濟(jì)學(xué)含義是員工對(duì)隱性知識(shí)的專用性投資共享隱性知識(shí)則是為了實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的交換價(jià)值，其經(jīng)濟(jì)學(xué)含義就是隱性知識(shí)產(chǎn)權(quán)的交易

第二十二頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日酒店管理中常出現(xiàn)的問題1.組織對(duì)個(gè)人隱性知識(shí)的“過度征用”2.個(gè)人對(duì)其他人隱性知識(shí)的“搭便車”3.個(gè)人中止繼續(xù)創(chuàng)新和共享隱性知識(shí)的“要挾”討論：很多在飯店工作時(shí)間較長(zhǎng)的中基層員工為什么會(huì)慢慢蛻化為所謂的“老油子”？督導(dǎo)管理對(duì)此該如何應(yīng)對(duì)？第二十三頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日酒店業(yè)務(wù)管理與隱性知識(shí)管理的融合（1）充分了解并認(rèn)真考慮員工個(gè)人對(duì)隱性知識(shí)的主觀評(píng)價(jià)和補(bǔ)償需求（2）對(duì)隱性知識(shí)的使用價(jià)值和使用頻率進(jìn)行準(zhǔn)確判斷，以確定合適的激勵(lì)方式（3）根據(jù)隱性知識(shí)的使用情況，選擇適當(dāng)?shù)臎Q策命令模式，必要時(shí)可以適度授權(quán)（4）大力推行團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)模式，培育“知識(shí)社區(qū)”，促成員工相互間的知識(shí)共享（5）降低了解有關(guān)隱性知識(shí)分布情況的信息成本，減少中間環(huán)節(jié)（6）建立組織內(nèi)部的信任機(jī)制，使組織對(duì)員工的承諾長(zhǎng)期有效第二十四頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日有關(guān)隱性知識(shí)的外部性問題假設(shè)某飯店餐廳廚房有很多名廚師，其中a為最出色并擁有獨(dú)門手藝和豐富經(jīng)驗(yàn)，對(duì)當(dāng)?shù)乜颓榘盐蘸軠?zhǔn)確，在顧客和同行心目中擁有很高聲譽(yù)。在本文的研究框架下，a就是隱性知識(shí)的持有者，而他的同事b因?yàn)椤皾撘颇钡馗S他一起工作，也“不付成本”地學(xué)到了他的很多隱性知識(shí)（寶貴經(jīng)驗(yàn)），在經(jīng)營(yíng)者來看這是件大好事——一方面培養(yǎng)了更多的高水平員工，整體提升了出品質(zhì)量，另一方面也避免了對(duì)a的過分依賴，減少了被其“要挾”的可能。第二十五頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日但這樣的安排真的是對(duì)飯店最有利嗎？a看著自己獨(dú)有的隱性知識(shí)被同事無償?shù)貙W(xué)習(xí)，進(jìn)而減弱了自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，會(huì)真的無動(dòng)于衷甚至心甘情愿嗎？即便他不介意被人學(xué)習(xí)，但他還有繼續(xù)鉆研并源源不斷地創(chuàng)造新知識(shí)的積極性嗎？a的同事會(huì)不會(huì)因?yàn)橛蠥這根大樹可以學(xué)習(xí)，而放棄了自主研發(fā)即自己創(chuàng)新的努力呢？如果a失去了繼續(xù)創(chuàng)新的動(dòng)力，而同事們也習(xí)慣了無償共享而“搭便車”的話，企業(yè)的凈經(jīng)濟(jì)價(jià)值還能達(dá)到最大嗎？

S為a的私人邊際成本曲線，D為企業(yè)對(duì)該a所在團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)總的需求曲線。因?yàn)閍的工作使其他同事無形間受益，從而降低了b的生產(chǎn)成本，所以a的邊際社會(huì)成本曲線為S“＝Ｓ－Ｓ‘。由于S’無法通過價(jià)格機(jī)制來實(shí)現(xiàn)，即不能規(guī)定同事b向a支付等價(jià)于共享知識(shí)的酬勞來調(diào)節(jié)，所以事實(shí)上該種生產(chǎn)安排是不能達(dá)到帕累托最優(yōu)的，盡管經(jīng)營(yíng)者覺得這是一件一舉兩得的大好事。對(duì)于a來說，他并不會(huì)考慮b是否得益（這是外在性的前提），他只需要關(guān)心自己的供給曲線S，S與D的交點(diǎn)B所決定的產(chǎn)量Q是其自行遵循的均衡產(chǎn)量，但對(duì)于整個(gè)企業(yè)來說，這樣的產(chǎn)量并不具有帕累托最優(yōu)的性質(zhì)，因?yàn)楫?dāng)競(jìng)爭(zhēng)性均衡產(chǎn)量為Q時(shí)，企業(yè)的凈經(jīng)濟(jì)價(jià)值為V=

ABGC，而考慮到知識(shí)共享后帶來的邊際成本曲線S＂所對(duì)應(yīng)的合理產(chǎn)量水平Q＂，企業(yè)的凈經(jīng)濟(jì)價(jià)值為V＂=△AEC，兩者之間相差了V＂-V=△AEC-

ABGC=△BEG，這就是有知識(shí)共享行為發(fā)生但a仍按照自身邊際成本曲線S來決定產(chǎn)量所造成的損失。如果企業(yè)能通過某種手段來促使a將產(chǎn)量修改為Q＂的話，企業(yè)將實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有資源條件下的凈經(jīng)濟(jì)價(jià)值最大化。但問題是a本身只會(huì)按照S即自身的邊際成本來決策，他對(duì)b的共享效應(yīng)是不在考慮之內(nèi)的。第二十六頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日隱性知識(shí)產(chǎn)權(quán)定義一：隱性知識(shí)產(chǎn)權(quán)，不是指其持有者（個(gè)人或團(tuán)隊(duì)）與知識(shí)本身之間的關(guān)系，而是指由于隱性知識(shí)的存在以及有關(guān)它們的使用所引起的組織、持有者以及其他利益相關(guān)者之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系；定義二：組織內(nèi)部的隱性知識(shí)產(chǎn)權(quán)包含了對(duì)隱性知識(shí)的所有權(quán)（法理或道德意義上的歸屬）、占有權(quán)（對(duì)隱性知識(shí)生產(chǎn)使用的支配權(quán)）、收益權(quán)（對(duì)隱性知識(shí)的生產(chǎn)使用成果的控制權(quán)）以及處置權(quán)（對(duì)隱性知識(shí)持有主體或形式變換的決定權(quán)）；第二十七頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日隱性知識(shí)產(chǎn)權(quán)界定的意義外部性的Pigou處理假設(shè)DD曲線為同事b對(duì)共享（溢出）的隱性知識(shí)的需求曲線，MC曲線為a對(duì)共享的隱性知識(shí)的供給成本。Q=12為同事b可無成本共享的隱性知識(shí)總量。從圖中得知，a與b的隱性知識(shí)供求均衡點(diǎn)應(yīng)在E，此時(shí)：P（b）=B+C，C（a）=C但事實(shí)上因?yàn)閎無需為共享a的隱性知識(shí)支付成本，也就是說他不必在意C(a)，因此它會(huì)追求最大化收益，即共享全部12個(gè)單位的隱性知識(shí)，“不學(xué)白不學(xué)”，此時(shí)：P＇(b)=B+C+D，C(a)=C+D+E比較兩種情形下的凈經(jīng)濟(jì)價(jià)值：V（8）=（B+C）+(D+E)-（C+D）=B+EV（12）=（B+C+D）-（C+D+E）=B-E很顯然，V(12)<V(8)，事實(shí)上任何偏離均衡點(diǎn)（8）的知識(shí)共享數(shù)量都無法實(shí)現(xiàn)凈經(jīng)濟(jì)價(jià)值最大化，即實(shí)現(xiàn)帕累托最優(yōu)。按照Pigou的解決方法來解釋，就是由雙方之外的強(qiáng)力機(jī)構(gòu)（如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)）出面，通過某種強(qiáng)制手段（如建立數(shù)量控制制度）來確保知識(shí)共享的成交量能穩(wěn)定8個(gè)單位左右，但事實(shí)上這是不可能在現(xiàn)實(shí)中做到的，因?yàn)榫碗[性知識(shí)的共享來分析誰(shuí)也說不清楚這個(gè)8單位的標(biāo)準(zhǔn)如何才能準(zhǔn)確得知。第二十八頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日外部性的Coase處理核心思想就是將該隱性知識(shí)的產(chǎn)權(quán)明確界定給其中一方，或者是持有者個(gè)人可以自由決定是否提供，或者是他不得不提供，因?yàn)槠渫聯(lián)碛羞@些隱性知識(shí)的全部產(chǎn)權(quán)。這兩種產(chǎn)權(quán)安排都有一個(gè)前提，那就是雙方可以將自己的權(quán)利出售給另一方，這樣一來就能就可以通過內(nèi)部市場(chǎng)機(jī)制來有效率地解決外部性問題了。按照Coase定理的解釋，如果不存在交易費(fèi)用（如飯店經(jīng)理識(shí)別廚師能力大小的成本）的話，那么只要組織能將有關(guān)隱性知識(shí)的產(chǎn)權(quán)完整地界定給任何一方，他們都可以通過交易這些產(chǎn)權(quán)來使總的凈經(jīng)濟(jì)價(jià)值達(dá)到帕累托最優(yōu)。但接著Coase又指出，現(xiàn)實(shí)生活中交易費(fèi)用不可能為0，而且對(duì)于交易雙方來說交易費(fèi)用隨著雙方討價(jià)還價(jià)實(shí)力和地位的差異呈不對(duì)稱態(tài)勢(shì)，因此可交易權(quán)利此時(shí)的不同安排會(huì)影響到社會(huì)總福利的變化。第二十九頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日飯店企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新不同階段的產(chǎn)權(quán)屬性變化第三十頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日舉例：“隱性——顯性”的知識(shí)外在化階段第三十一頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日隱性知識(shí)產(chǎn)權(quán)交易的費(fèi)用類別信息成本：包括搜索、觀測(cè)和評(píng)價(jià)隱性知識(shí)過程中所發(fā)生的費(fèi)用。供求雙方都在發(fā)送有關(guān)知識(shí)需求和供給的信號(hào)，并對(duì)捕捉到的信號(hào)進(jìn)行觀測(cè)和評(píng)價(jià)，這就牽涉到信號(hào)的發(fā)送和鑒別成本，如旅游飯店支付給獵頭公司傭金或媒體廣告費(fèi)用以尋找最理想的職業(yè)經(jīng)理，聘請(qǐng)顧問測(cè)評(píng)新進(jìn)員工的技術(shù)能力和專業(yè)潛質(zhì)等；締約成本：包括契約（顯性或隱性契約）的起草、談判和決策時(shí)所發(fā)生的費(fèi)用。在隱性知識(shí)所引致的信息不對(duì)稱情況下，雙方根據(jù)對(duì)隱性知識(shí)的主觀評(píng)價(jià)進(jìn)行相互試探詢價(jià)，這個(gè)過程可能會(huì)耗費(fèi)一定的時(shí)間，同時(shí)隱性契約的形式本身也意味著談判過程的復(fù)雜性，雙方之間的討價(jià)還價(jià)過程可能會(huì)非常特殊，沒有明確的談判儀式但存在決策和妥協(xié)的過程，如為有效激勵(lì)員工改進(jìn)服務(wù)流程，企業(yè)通過多次號(hào)召和不斷調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)措施才真正調(diào)動(dòng)起員工積極性，就反映了為達(dá)到雙方都滿意的支付水平組織經(jīng)過多次試驗(yàn)才與員工群體達(dá)成協(xié)議（隱性），這個(gè)反復(fù)試驗(yàn)過程所發(fā)生的成本就是締約成本；維護(hù)成本：包括契約的執(zhí)行、監(jiān)督和控制費(fèi)用。隱性知識(shí)的產(chǎn)權(quán)交易契約沒有明文條款，但有大家都認(rèn)可的框架性規(guī)則如行業(yè)慣例或類似案例等，由于沒有第三方仲裁機(jī)構(gòu)如法院等獨(dú)立監(jiān)督，雙方都存在機(jī)會(huì)主義行為可能，因此為了防范和處理可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)主義行為，雙方都將投入費(fèi)用來監(jiān)督和維護(hù)契約的執(zhí)行質(zhì)量。如在飯店前廳部安排新老員工“傳幫帶”時(shí)，為防范老員工“出工不出力”，企業(yè)需要派專人進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和抽查，又比如為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工作出的進(jìn)修承諾，企業(yè)特意在預(yù)算內(nèi)增加進(jìn)修經(jīng)費(fèi)列支；第三十二頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日交易費(fèi)用類別及其對(duì)應(yīng)的實(shí)踐活動(dòng)

第三十三頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日交易費(fèi)用的維度大小Williamson（1985）提出的三個(gè)基本尺度最受推崇，即交易發(fā)生的頻率、交易的不確定性程度和資產(chǎn)專用性條件，而在這三者中他尤其看重資產(chǎn)專用性條件對(duì)交易費(fèi)用以及規(guī)制結(jié)構(gòu)的影響，原因在于“資產(chǎn)專用性的存在，使得事后機(jī)會(huì)主義行為具有潛在可能性，資產(chǎn)專用性程度越高，事后被要挾的可能性越大”（Williamson，1985）。第三十四頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日實(shí)際測(cè)定方法舉例按照Koike（1988）對(duì)日本工人的技能分析方法，這些伴隨服務(wù)的隱性知識(shí)可以分為兩類——操作性知識(shí)和智力性知識(shí)（intellectual）。所謂操作性知識(shí)指的是控制工作的技術(shù)內(nèi)容，對(duì)于旅游企業(yè)來說就是那些本質(zhì)上來說是重復(fù)、單調(diào)和沒有多少技術(shù)復(fù)雜性的技能，而智力性知識(shí)則是指處理“非常操作”（unusualoperations）即工作中出現(xiàn)的變化和問題的能力，比如說導(dǎo)游在處理游客突發(fā)事件時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)分析和決策能力。第三十五頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日智力性隱性知識(shí)的核心特征并非是指對(duì)業(yè)務(wù)流程的熟練，而是指在流程實(shí)施過程中由個(gè)人發(fā)展出來的針對(duì)具體業(yè)務(wù)的專用性訣竅，如廚師在烹制菜肴時(shí)的基本步驟都是一致的，但高水平的廚師在幾乎每一道工序上都有自己獨(dú)到的技巧，而且無論原材料和調(diào)料發(fā)生什么特殊變化他都能快速找到解決辦法，這個(gè)過程甚至是下意識(shí)地“不假思索”就完成了。第三十六頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日在D.Chabaud（2000）所作的關(guān)于美國(guó)汽車行業(yè)工人的工作分析中，智力性隱性知識(shí)主要是通過工人所控制的不同類型的間接任務(wù)數(shù)量來衡量的。舉例：在飯店內(nèi)部不同類別的餐廳之間，員工所進(jìn)行的技術(shù)型操作范圍和廣度是不一樣的，最起碼存在3種以上不同的工作組織（未涉及到治理結(jié)構(gòu)）。第三十七頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日首先是存在一些隱性知識(shí)資產(chǎn)專用性很少的餐廳，員工的技術(shù)性操作很少，幾乎是自動(dòng)地進(jìn)行重復(fù)操作，如在自助式餐廳里服務(wù)員不需要進(jìn)行點(diǎn)菜、席間服務(wù)和傳菜，每個(gè)人所需完成的工作范圍都很狹窄——僅限于添菜、收拾整理桌面和監(jiān)控現(xiàn)場(chǎng)等不到8項(xiàng)核心任務(wù)；但在其他類型餐廳里，員工的工作則表現(xiàn)出了較大的專用性程度，如在傳統(tǒng)的粵菜中餐廳里服務(wù)員可以完成近20種工作任務(wù)，而在某些特色風(fēng)味餐廳里，服務(wù)員的任務(wù)角色更加模糊，除了常規(guī)的席間服務(wù)外，還要承擔(dān)起現(xiàn)場(chǎng)制作和表演等一系列任務(wù)，其可以承擔(dān)的任務(wù)總數(shù)也接近30種。

第三十八頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日第三十九頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日飯店內(nèi)部隱性知識(shí)創(chuàng)新與共享的激勵(lì)契約形式選擇不確定性程度的測(cè)定方法

第四十頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日A、信息接近對(duì)稱時(shí)隱性知識(shí)創(chuàng)新與共享的激勵(lì)契約形式結(jié)論：為什么是買方占有全部剩余？回到旅游企業(yè)的隱性知識(shí)產(chǎn)權(quán)交易過程中來分析命題1的證明過程，盡管存在之前的慣例能使雙方都形成對(duì)不完全契約的信念，但在實(shí)際工作中大家都會(huì)期待得到更多一些，否則就沒有進(jìn)行專用性投資即努力創(chuàng)造和使用隱性知識(shí)的動(dòng)力了。第四十一頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日

當(dāng)組織和員工都意識(shí)到自己下了大力氣并擁有了比過去更多的專用性投資后，員工覺得自己的技能和經(jīng)驗(yàn)超出以往，而阻止覺得自己將付出的報(bào)酬也會(huì)力度更大，因此雙方在真正交易時(shí)極有可能進(jìn)行針對(duì)初始契約的重新談判，此時(shí)交易的結(jié)果有可能達(dá)成納什均衡即雙方互為最優(yōu)回應(yīng)，也有可能談判失敗交易中止。

第四十二頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日如果員工和組織之間的關(guān)系比較松散即一體化程度不高時(shí)，按照Tirole（1988）的論證，雙方都有可能會(huì)比較隨意地阻止設(shè)計(jì)上的改善即在專用性資產(chǎn)上投資不足，此時(shí)總剩余會(huì)比社會(huì)最優(yōu)解小。也就是說，如果組織對(duì)于員工沒有占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的討價(jià)還價(jià)力量時(shí)，隱性知識(shí)的產(chǎn)權(quán)交易效率是偏低的。第四十三頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日對(duì)“標(biāo)準(zhǔn)化范式”在飯店業(yè)流行原因的解釋

從命題1的角度來看，標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)范式有至少兩重含義：高度的縱向一體化和買方在討價(jià)還價(jià)力量上的極端配置。那么為什么在一個(gè)高度重視顧客個(gè)性化需求的企業(yè)里，會(huì)出現(xiàn)這樣的組織形式呢？本文的解釋就是這是由服務(wù)過程中所需隱性知識(shí)的專用性程度較低所造成的。第四十四頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日標(biāo)準(zhǔn)化范式將飯店員工的工作內(nèi)容進(jìn)行了大幅度的分解，使每個(gè)員工所需獨(dú)立承擔(dān)的工作任務(wù)數(shù)大大降低，比如說在餐廳服務(wù)時(shí)員工之間相互的分工就細(xì)致到了傳菜、點(diǎn)菜、衛(wèi)生清理和席間服務(wù)等多個(gè)崗位，這使得每個(gè)人所能擁有的隱性知識(shí)僅從范圍上而言就大大減少了其復(fù)雜性，管理者（組織的代理人）也很容易觀測(cè)到其隱性知識(shí)的工作結(jié)果——這時(shí)雙方之間的隱性知識(shí)產(chǎn)權(quán)交易就屬于一個(gè)不完全契約過程，員工（賣方）的隱性知識(shí)主要是指針對(duì)其具體分工任務(wù)的專用性訣竅。第四十五頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日因?yàn)榉止ぜ?xì)致，從事同類型工作的員工人數(shù)較多，而且這些專用性訣竅要完全實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移（即顯性化）難度也很大，此時(shí)員工作為隱性知識(shí)產(chǎn)權(quán)的賣方是很難擁有足夠侃價(jià)實(shí)力的，權(quán)利的配置完全傾向于組織一方。

組織作為買方可以占有自己在隱性知識(shí)產(chǎn)權(quán)交易上投資的全部利益，因此有足夠動(dòng)機(jī)，而員工在沒有侃價(jià)實(shí)力的前提下最優(yōu)回應(yīng)也是根據(jù)買方的努力作出自己的專用性投資努力.換句話說就是員工要想得到更多的話不能依靠改變雙方討價(jià)還價(jià)地位，而只能寄望于買方作出更大的投資，在買方增加的邊際投資里，買方盡管占有了全部剩余，但相應(yīng)的賣方得到的也會(huì)比初始契約里的數(shù)量要多，因此雙方可以達(dá)成納什均衡。第四十六頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日如果賦予員工一定的討價(jià)還價(jià)能力，甚至拒絕接受組織的行政控制從而脫離了一體化組織的現(xiàn)實(shí)，隱性知識(shí)的創(chuàng)造和共享效率會(huì)否更高呢？實(shí)踐中很多人都指責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化范式束縛了員工的創(chuàng)造力，應(yīng)該采用更寬松的管理方式，這取決于員工所擁有的隱性知識(shí)的專用性程度高低，只要隱性知識(shí)的專用性水平?jīng)]有達(dá)到令管理層失去觀測(cè)能力的程度，標(biāo)準(zhǔn)化范式都是最有效的契約形式，因?yàn)樵谫u方主導(dǎo)和非一體化的情況下Tirole（1983，1988）都已經(jīng)證明了是無法達(dá)到不完全契約的最優(yōu)解的，最直觀的理解就是買方（組織）將缺乏足夠的投資激勵(lì)，作為其反應(yīng)函數(shù)的賣方（員工）專用性投資也不會(huì)最大化。第四十七頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日B、信息不對(duì)稱但結(jié)果確定時(shí)結(jié)論：當(dāng)隱性知識(shí)的專用性程度較高而交易頻率也較高時(shí)，委托人（雇主或管理者）可以從結(jié)果推斷出代理人的實(shí)際效率水平，此時(shí)可以通過“特許權(quán)契約”等方式來實(shí)現(xiàn)雙方效用的最大化。第四十八頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日具體到旅游企業(yè)來說，某些技術(shù)性較強(qiáng)也就是隱性知識(shí)專用性程度較高的工作如飯店的特色菜肴烹制、會(huì)展旅游公司的項(xiàng)目管理和旅行社的線路經(jīng)營(yíng)等，企業(yè)是很難直接觀測(cè)到員工的努力程度的，而只能通過對(duì)其努力后的結(jié)果也就是利潤(rùn)情況進(jìn)行觀測(cè)，在交易頻率較高也就是類似工作較頻繁時(shí)企業(yè)可以較準(zhǔn)確地得知結(jié)果參數(shù)，進(jìn)而推斷出員工（代理人）的實(shí)際效率水平。第四十九頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日

直觀地理解就是，企業(yè)在有把握確定隱性知識(shí)嵌入這些特定工作可能會(huì)產(chǎn)生的結(jié)果后，他可以設(shè)計(jì)出最有利于激勵(lì)代理人的保留價(jià)格即特許權(quán)費(fèi)用（承包基數(shù)），那么此時(shí)隱性知識(shí)的內(nèi)容到底如何以及員工（代理人）是如何去創(chuàng)造和共享隱性知識(shí)的過程就不再重要了，因?yàn)樗瑯涌梢詫?shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)利潤(rùn)而且不需要支付去了解隱性知識(shí)內(nèi)容的信息成本。

這樣的例子在旅游企業(yè)的實(shí)踐中比比皆是，“你們只管放手去做，我不干涉你們?nèi)绾巫鍪?，我只要結(jié)果，你們也會(huì)得到豐厚的回報(bào)”之類的話語(yǔ)里反映的就是這樣的決策模式。第五十頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日C、信息不對(duì)稱且結(jié)果不確定時(shí)結(jié)論：當(dāng)隱性知識(shí)專用性程度較高且交易頻率較低時(shí)，委托人和代理人將共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并通過“分成契約”來實(shí)現(xiàn)效用的次優(yōu)結(jié)果，分成比例取決于代理人的風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度。次優(yōu)結(jié)果的出現(xiàn)是由于代理人努力程度的不可觀察性及其風(fēng)險(xiǎn)厭惡態(tài)度引致的。第五十一頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日對(duì)于旅游企業(yè)來說，在開拓新業(yè)務(wù)或者推出新產(chǎn)品時(shí)，大都會(huì)遇到這種情況，此時(shí)非常需要員工通過個(gè)人的隱性知識(shí)（經(jīng)驗(yàn)、技能尤其是直覺）來解決問題，但由于結(jié)果受到市場(chǎng)因素的干擾變得不確定，因此很難直接從結(jié)果推導(dǎo)出員工的努力程度。

比如說，在飯店?duì)I銷部門里有時(shí)員工非常努力但市場(chǎng)蕭條，而有時(shí)幾乎沒有什么努力市場(chǎng)效果卻意外地變得很好，這種結(jié)果的不確定性令員工自己也容易沮喪，因此他會(huì)尋求規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的激勵(lì)安排。第五十二頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日雙方此時(shí)采用“分成契約”是基于企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)中立而個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)厭惡的假設(shè)，員工規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的代價(jià)自然就是不能全部占有剩余，即便他擁有高度專用性的隱性知識(shí)。

這與現(xiàn)實(shí)觀察是相符合的，當(dāng)未來經(jīng)營(yíng)結(jié)果比較確定時(shí)，員工比較希望能承包經(jīng)營(yíng)，而當(dāng)未來結(jié)果捉摸不定時(shí)，他會(huì)傾向于接受保底工資加分成的激勵(lì)方案，而且風(fēng)險(xiǎn)越大，他希望得到的保底工資基數(shù)越高，相反對(duì)分成比例倒不太敏感。第五十三頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日D、非正式組織內(nèi)部隱性知識(shí)激勵(lì)契約的自履行機(jī)制克萊因（1985）認(rèn)為，“在沒有任何第三方的干涉下，信譽(yù)和品牌可以成為確保契約績(jī)效的私人激勵(lì)手段”，自履行機(jī)制的主要原理是通過改變今后的交易關(guān)系的威脅或中止契約來實(shí)現(xiàn)契約的自我運(yùn)行。對(duì)于旅游企業(yè)來說，在一個(gè)服務(wù)班組或者員工自發(fā)組成的“知識(shí)社區(qū)”內(nèi)，員工相互間基于隱性知識(shí)的專用性程度形成了非常復(fù)雜的社會(huì)結(jié)構(gòu)。第五十四頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日舉例：

某酒店點(diǎn)心部?jī)?nèi)部就自動(dòng)形成了以某資深廚師為核心的非正式組織結(jié)構(gòu)，而點(diǎn)心部主任也非常愿意接受他事實(shí)上的領(lǐng)導(dǎo)，

但這一切都是有前提的——那就是這名資深廚師本身具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和高超的技能，同時(shí)愿意毫無保留地指導(dǎo)和幫助同事，作為對(duì)其知識(shí)共享的回報(bào)員工無形中接受了他的領(lǐng)導(dǎo)者地位。第五十五頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日第五十六頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日隱性知識(shí)創(chuàng)新與共享激勵(lì)的工作組織形式福特式組織隱性知識(shí)專用性較低意味著工作任務(wù)相對(duì)比較簡(jiǎn)單，操作性技能所占比重較大，需要靈活隨機(jī)處理的“例外問題”較少。這在標(biāo)準(zhǔn)化管理體系下非常普遍，服務(wù)流程被高度分解，崗位設(shè)計(jì)朝向?qū)I(yè)化甚至單一化的方向發(fā)展，生產(chǎn)過程被仿照流水線形式進(jìn)行設(shè)計(jì)，其結(jié)果就是每個(gè)具體工種的技術(shù)覆蓋范圍大大縮小，整個(gè)服務(wù)體系象一部高度精密的機(jī)器一樣。麥當(dāng)勞、肯德基第五十七頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日日本式組織：當(dāng)隱性知識(shí)專用性較高同時(shí)交易頻率也較高時(shí)，由于經(jīng)營(yíng)結(jié)果相對(duì)比較確定，此時(shí)經(jīng)營(yíng)者盡管無法直接觀測(cè)到隱性知識(shí)專用性投資情況，但可以從結(jié)果間接推斷出員工的努力程度?！疤卦S契約權(quán)”形式的核心在于委托人向代理人放權(quán)，員工在這種形式的工作組織中處于局部管理過程的主導(dǎo)角色。由于能夠非常確定地將自身的隱性知識(shí)與經(jīng)營(yíng)結(jié)果和個(gè)人所得進(jìn)行比較，代理人有非常強(qiáng)烈的對(duì)自身隱性知識(shí)進(jìn)行專用性投資的意愿，直到能夠索取到全部剩余。第五十八頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日對(duì)于這種情形“特許權(quán)契約”是一種既能夠激發(fā)代理人（員工）努力進(jìn)行專用性投資以獲取全部剩余，同時(shí)又能夠幫助委托人得到特許費(fèi)用并消除信息不對(duì)稱影響的理想安排。反映在一體化組織內(nèi)部，“特許契約權(quán)”的具體實(shí)現(xiàn)形式有目標(biāo)管理（MBO）、承包經(jīng)營(yíng)和團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)等，其共同特征為委托人事先根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)和正式分析確定預(yù)期結(jié)果（特許費(fèi)），并約定好懲罰機(jī)制以防備事后機(jī)會(huì)主義。第五十九頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日瑞典式組織：外部市場(chǎng)不確定因素的沖擊、內(nèi)部分工的相對(duì)獨(dú)立以及隱性知識(shí)專用性投資結(jié)果的難以觀測(cè)，都使得旅游企業(yè)內(nèi)部的隱性知識(shí)產(chǎn)權(quán)交易過程充滿了風(fēng)險(xiǎn)，這使得類似于結(jié)果確定時(shí)的最優(yōu)績(jī)效無法實(shí)現(xiàn)，雙方都必須承擔(dān)一定的福利損失;

契約分析的結(jié)果表明員工作為代理人通常是風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的，他們?cè)敢夂徒M織（委托人）之間達(dá)成“分成契約”，反映在實(shí)踐中就是類似“保底+提成”的彈性薪酬體系。代理人因?yàn)椴荒芤膊辉赋袚?dān)全部風(fēng)險(xiǎn)，所以也就相應(yīng)地不得不放棄對(duì)剩余的完全索取權(quán)。第六十頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為主要代表的內(nèi)部橫向協(xié)調(diào)組織在隱性知識(shí)創(chuàng)新激勵(lì)方面的確有很獨(dú)特的價(jià)值，一方面相對(duì)分散獨(dú)立的工作方式有助于員工在不同領(lǐng)域進(jìn)行隱性知識(shí)的創(chuàng)造和積累，另一方面這種基于特定業(yè)務(wù)形成的臨時(shí)團(tuán)隊(duì)可以營(yíng)造新的知識(shí)共享場(chǎng)所，但相比之下最重要的意義還在于這種方式能有效地降低決策風(fēng)險(xiǎn)，并賦予了員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。第六十一頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日隱性知識(shí)創(chuàng)新激勵(lì)契約與決策命令模式梅納爾（1994，1996）用模型化的語(yǔ)言描述了企業(yè)內(nèi)部最常見的兩種決策形式——權(quán)威和決策，他強(qiáng)調(diào)“權(quán)威包含著故意的行為并需要某種形式的明確接受”，而科層式組織則意味著下屬對(duì)上級(jí)指令無協(xié)商余地的不對(duì)稱關(guān)系。

第六十二頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日在隱性知識(shí)主要側(cè)重于操作技能和流程技術(shù)時(shí)，例如飯店客房的衛(wèi)生工進(jìn)行房間整理或者景區(qū)解說員介紹景點(diǎn)背景知識(shí)時(shí)，超出常規(guī)的例外問題很少發(fā)生，因此無論員工以何種態(tài)度來理解自己的工作性質(zhì)，事實(shí)上都沒有真正意義上的自主決策權(quán)。

對(duì)于管理者來說，為數(shù)較少的個(gè)別例外問題可以由自己親自代為決策，在獲取經(jīng)驗(yàn)并形成系統(tǒng)性知識(shí)后再以制度形式內(nèi)化為員工的新技能，從而無需過分依賴員工自身的隱性知識(shí)專用性投資。第六十三頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日當(dāng)隱性知識(shí)更多地向智力性知識(shí)（intellectual）傾斜時(shí)，知識(shí)專用性程度的提高使旅游企業(yè)的決策模式發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)變。作為有價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)性資源，隱性知識(shí)在達(dá)到了一定質(zhì)量和數(shù)量規(guī)模后將產(chǎn)生較為可觀的準(zhǔn)租金，但由于無法直接觀測(cè)到員工的努力程度，交易雙方都存在隱藏意識(shí)或隱藏行為的道德風(fēng)險(xiǎn)

因此如果繼續(xù)將員工排斥在剩余索取范圍之外的話會(huì)引發(fā)契約的中止或有意識(shí)的“要挾”。第六十四頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日“特許權(quán)”或者“分成契約”意味著不同的代理人（員工）在其專業(yè)領(lǐng)域即隱性知識(shí)專用性程度較高的業(yè)務(wù)項(xiàng)目上擁有一定的自主權(quán)，這與科層式組織最大的區(qū)別在于——科層形式只允許一個(gè)成員即職位權(quán)力的擁有者進(jìn)行決策，而權(quán)威形式則允許每一個(gè)成員對(duì)某一類行動(dòng)擁有基于自身隱性知識(shí)專用性的權(quán)威。第六十五頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日第六十六頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日第六十七頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022年，8月28日案例第六十八頁(yè)，共七十八頁(yè)，2022