某公司考評(píng)體系的實(shí)施方案

某公司評(píng)系的實(shí)方青島地木考評(píng)系設(shè)方案北大縱治咨詢有責(zé)公司

目

錄

第一篇第

治理方法總那第一條為提高青島天地木業(yè)基礎(chǔ)治理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代治理制度，充分調(diào)動(dòng)職員的積極性和制造性，使職員緊緊圍繞公司的進(jìn)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，依照公司目前的實(shí)際情形，特制定本治理方法。第二條適用范疇本方法適用于公司所有正式職員。第三條考評(píng)目的1.通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考評(píng)，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2.通過考評(píng)合理計(jì)酬，提高職員的主觀能動(dòng)性；3.通過績效考評(píng)促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；4.通過考評(píng)規(guī)范工作流程，提高公司的整體治理水平；5.通過評(píng)判職員的工作績效、態(tài)度、能力和素養(yǎng)，關(guān)心職員提升自身工作水平和綜合素養(yǎng)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體職員素養(yǎng)。第四條考評(píng)原那么1.以提高職員績效為導(dǎo)向；2.定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合；3.多角度考評(píng)；4.公平、公平、公布原那么。第五條考評(píng)用途考評(píng)結(jié)果的用途要緊表達(dá)在以下幾個(gè)方面：1.薪酬分配；2.工資晉升；3.崗位調(diào)整；4.職員培訓(xùn)；5.榮譽(yù)的評(píng)比等。

第

考法第六條考評(píng)周期考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。月度考評(píng)于下一月的日內(nèi)完成，年度考評(píng)于次年元月16－30日完成。第七條考評(píng)組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一）層治理委員會(huì)高層治理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1.考評(píng)制度及相關(guān)制度修訂的審批；2.月度和年度考評(píng)結(jié)果的評(píng)議和審批；3.職職員資的調(diào)整和考評(píng)等級(jí)比例的確定；4.職員考評(píng)申訴的最終處理。（二）力資源部考評(píng)工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：1.對(duì)考評(píng)各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2.對(duì)考評(píng)過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3.匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)評(píng)分結(jié)果，形成考評(píng)總結(jié)報(bào)告；4.和諧、處理各級(jí)人員關(guān)于考評(píng)申訴的具體工作；5.對(duì)月度、年度考評(píng)工作情形進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考評(píng)過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6.為職員建立考評(píng)檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；7.對(duì)考評(píng)制度提出修改建議。（三）級(jí)部門部長的職責(zé)1.負(fù)責(zé)關(guān)心本部門職員制定工作打算、考評(píng)指標(biāo)并制定下屬的考評(píng)表；2.負(fù)責(zé)本部門職員考評(píng)和等級(jí)評(píng)定；3.負(fù)責(zé)依照考評(píng)結(jié)果關(guān)心職員制定改進(jìn)打算。第八條

考評(píng)主體考評(píng)主體分為直截了當(dāng)上級(jí)考評(píng)、直截了當(dāng)下級(jí)考評(píng)、同級(jí)人員考評(píng)，不同的考評(píng)維度對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)主體，詳見實(shí)施細(xì)那么。

第九條

考評(píng)維度考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象考評(píng)的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度和個(gè)人素養(yǎng)維度。每一個(gè)考評(píng)維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象、不同考評(píng)期間采納不同的考評(píng)維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一）效維度：績效是指被考評(píng)人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考評(píng)：1.任務(wù)績效：考評(píng)職員本職工作任務(wù)完成的情形。包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)〔具體參見青島天地木業(yè)任務(wù)績效考評(píng)指標(biāo)體系〕和每個(gè)月度打算中的臨時(shí)工作任務(wù)指標(biāo)，關(guān)于跨月度的任務(wù)設(shè)立月度時(shí)期性考評(píng)指標(biāo)。2.周邊績效：考評(píng)工作〔業(yè)務(wù)〕相關(guān)部門的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。3.治理績效：考評(píng)治理人員對(duì)下屬的治理和工作指導(dǎo)的績效。（二）力維度：指被考評(píng)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的專門能力和崗位所需要的專業(yè)能力。要緊包括以下幾類：部長以上治理人員能力考評(píng)指標(biāo)：1.2.3.4.5.6.7.

人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判定和決策能力打算和執(zhí)行能力知識(shí)能力一樣人員能力考評(píng)指標(biāo)：1．溝通明得能力2．打算和行能力3．專業(yè)技4．學(xué)習(xí)能

（三）度維度：指被考評(píng)人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考評(píng)包括

：1.2.3.4.

積極性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性〔四〕個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)維度：指被考核人工作中需要的內(nèi)在的差不多素養(yǎng)，包括：1．事業(yè)心2．進(jìn)取心3．職業(yè)道〔五〕單項(xiàng)績效維度：為確保部門承擔(dān)的重點(diǎn)工作任務(wù)的順利推進(jìn)，設(shè)立單項(xiàng)績效維度。該考評(píng)維度由主持該項(xiàng)工作的部門提出申請(qǐng)，高層治理委員會(huì)審批，人力資源部協(xié)同該部門設(shè)計(jì)相關(guān)考評(píng)指標(biāo)，并給予適當(dāng)?shù)臋?quán)重，形成單獨(dú)的考核表〔詳見考評(píng)表〕，作為參與該項(xiàng)工作部門的任務(wù)績效的一部分。對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)的考核經(jīng)高層治理委員會(huì)授權(quán)由任務(wù)承擔(dān)的部門部長進(jìn)行考評(píng)。當(dāng)該項(xiàng)工作完成時(shí)，由高層治理委員會(huì)撤銷該項(xiàng)績效維度。第十條工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一）評(píng)周期期初依照崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)公司的工作重點(diǎn)和部門工作重點(diǎn)，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作打算和考評(píng)指標(biāo)，形成考評(píng)表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二）作打算和考評(píng)指標(biāo)的更換需經(jīng)被考評(píng)者及其直截了當(dāng)上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更換方可生效。如有爭(zhēng)議，高層治理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。第十一

工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求（一）要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考評(píng)周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；

（二）戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)能夠達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三）致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四）主性：所有考評(píng)目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。第十二

考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個(gè)考評(píng)指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)人評(píng)判時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見月度考評(píng)、年度考評(píng)的相關(guān)內(nèi)容?！惨弧敞斠黄狈駴Q〞指標(biāo)：對(duì)專門關(guān)鍵，阻礙公司層面全局性的指標(biāo)可由直截了當(dāng)上級(jí)設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評(píng)周期內(nèi)的考評(píng)分為0?！捕敞攩雾?xiàng)否決〞指標(biāo)：對(duì)專門重要，阻礙部門整體工作的指標(biāo)可由直截了當(dāng)上級(jí)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評(píng)周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0分。第十三

考評(píng)記錄考評(píng)周期的期初，被考評(píng)人的考評(píng)維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評(píng)者上級(jí)向其說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？荚u(píng)臺(tái)帳，將考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評(píng)打分的依據(jù)，同時(shí)作為考評(píng)結(jié)果反饋和考評(píng)申訴處理的依據(jù)。第十四

考評(píng)評(píng)分考評(píng)表中的所有考評(píng)指標(biāo)均按照百分制〔總分值為分〕打分。關(guān)于每項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，按照A、、C、四個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，每一評(píng)分等級(jí)又分為三個(gè)檔次，評(píng)分時(shí)以分為最小單位〔具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照實(shí)施細(xì)那么〕，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1表1：評(píng)等級(jí)定義表評(píng)等定得

A超出目標(biāo)100、95、90

B達(dá)到目標(biāo)85、75

C接近目標(biāo)70、65

D遠(yuǎn)低于目標(biāo)55、50、45

第十五

部門等級(jí)評(píng)定部門考評(píng)不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的部長任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考評(píng)得分。其中任務(wù)績效的權(quán)重為

，周邊績效的權(quán)重為，任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評(píng)得分。依照部門的考評(píng)得分排序后，由高層治理委員會(huì)確定優(yōu)、良、中、一樣和差的比例。部門評(píng)優(yōu)的比例不超過30%。第十六

個(gè)人等級(jí)評(píng)定（一）長〔包括總經(jīng)理秘書和副總助理〕個(gè)人定級(jí)評(píng)定：通過加權(quán)運(yùn)算部長考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到部長的個(gè)人綜合得分，人力資源部將部長的考評(píng)得分進(jìn)行排序，高層治理委員會(huì)依照當(dāng)月公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、一樣和差的比例，但不能突破以下比例限制：具體限制比例見下表：表2：月度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績效評(píng)定等級(jí)比例限制表等級(jí)比例限制人員類別

評(píng)定人優(yōu)良部門部長<20%（二）樣職員個(gè)人定級(jí)評(píng)定：

中

一樣>20%

差

高層治理委員會(huì)對(duì)一樣職員〔包括部長助理〕，由直截了當(dāng)上級(jí)依照考評(píng)表對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分，人力資源部依照一樣人員的實(shí)際得分進(jìn)行評(píng)判等級(jí)表3：個(gè)人等級(jí)評(píng)判表等級(jí)評(píng)判人員類別

評(píng)定人優(yōu)一樣人員90-100

良80-89

中70-79

一樣60-69

差<60

直截了當(dāng)上級(jí)第十七

綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)、部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系：表4：綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)個(gè)人考核系數(shù)

優(yōu)1.2

良1.0

中0.8

一樣0.6

差0.4表5：部門評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表

部門評(píng)定等級(jí)部門考核系數(shù)

優(yōu)1.5

良1.2

中1

一樣0.8

差0.5第十八

考評(píng)程序1.各考評(píng)主體對(duì)部長〔包括總經(jīng)理秘書、副總助理〕進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后對(duì)部門和部門部長進(jìn)行排序，形成考評(píng)報(bào)告，經(jīng)高層治理委員會(huì)審議后評(píng)定等級(jí)，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門部長；2.部長對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并依照得分確定下屬的綜合評(píng)定等級(jí)，部門評(píng)定等級(jí)在中以下的部門部長對(duì)下屬的評(píng)定等級(jí)不能得優(yōu)，部門部長將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部對(duì)所有綜合評(píng)定結(jié)果進(jìn)行審批，專門情形報(bào)高層治理委員會(huì)審議；3.人力資源部將考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考評(píng)人。第十九

人力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，依照個(gè)人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)運(yùn)算職員的月度浮動(dòng)崗位工資、年度浮動(dòng)崗位工資。

第

月評(píng)第二十

除年薪制的高層治理人員、實(shí)行協(xié)議工資制的人員、計(jì)件工資制的工人和鋪裝人員外，其他工作人員、治理人員均需月度考評(píng)。第二十條

月度考評(píng)先進(jìn)行部門和部長〔包括總經(jīng)理秘書和副總助理〕考評(píng)，再進(jìn)行一樣工作人員考評(píng)。第二十條

月度考評(píng)的結(jié)果作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，作為發(fā)放該月浮動(dòng)崗位工資的依據(jù)。第二十條

考評(píng)維度以業(yè)績績效為主，態(tài)度維度為輔?！苍露瓤荚u(píng)的流程見附圖〕

圖月度考核流圖期初啟動(dòng)月度考核人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)，高層治理委員會(huì)對(duì)評(píng)分進(jìn)行審核評(píng)定，人力資源部將結(jié)果反饋到部門人力資源部將考核結(jié)果反饋給職員，上級(jí)依照考核結(jié)果關(guān)心制定改進(jìn)打算職員是否同意是

否

考核申訴流程月度考核終止

第

年評(píng)第二十條

個(gè)人年度考評(píng)（一）個(gè)人年度綜合考評(píng)：要緊是對(duì)職員本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度和個(gè)人素養(yǎng)進(jìn)行全面綜合考評(píng)。業(yè)績績效和態(tài)度考評(píng)不再單獨(dú)進(jìn)行〔高級(jí)治理人員除外〕，以全年月度考評(píng)為基礎(chǔ)得出年度績效考評(píng)綜合得分。年度績效考評(píng)作為運(yùn)算年度浮動(dòng)崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評(píng)對(duì)職員的長期進(jìn)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)判，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)。（二）對(duì)在天地木業(yè)工作時(shí)刻不足六個(gè)月或有其它專門緣故的職員，經(jīng)高層治理委員會(huì)批準(zhǔn)能夠不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。第二十條

個(gè)人年度考評(píng)步驟個(gè)人年度考評(píng)過程分為以下幾個(gè)步驟：（一）個(gè)人年度考評(píng)增加能力考評(píng)指標(biāo)與個(gè)人素養(yǎng)考評(píng)指標(biāo),度考評(píng)的具體得分為：職員個(gè)人年度績效考評(píng)綜合得分=〔∑每月考評(píng)綜合得分〕職員個(gè)人年度綜合考評(píng)得〔∑每月考評(píng)綜合得分/12×權(quán)重+年度能力考評(píng)得分×權(quán)重+年度個(gè)人素養(yǎng)考評(píng)得分×權(quán)重（二）參加年度考評(píng)的部門部長，由其直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在每年度元月－日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分，個(gè)人素養(yǎng)維度由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對(duì)中層以上治理人員〔總經(jīng)理除外〕進(jìn)行互評(píng)〔詳見考評(píng)表〕。（三）參加年度考評(píng)的高層治理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（四）參加年度考評(píng)的其他職員，由其部門部長在每年度元月16－日對(duì)能力和素養(yǎng)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（五）年度考評(píng)評(píng)定于下一年度元月25日完成，并匯總到人力資源部。（六）人力資源部在日前把考評(píng)結(jié)果上報(bào)高層治理委員會(huì)批準(zhǔn)。第二十條

個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果的用途個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果要緊作為職務(wù)晉升、工資等級(jí)升降、年度浮動(dòng)崗位工資發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)等工作的依據(jù)。關(guān)于薪酬的具體阻礙參青島天地木業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案。

依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，有以下幾種用途：（一）職務(wù)晉升：年度綜合考評(píng)為優(yōu)的職員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考評(píng)不合格的職員考慮調(diào)崗處理。（二）先進(jìn)評(píng)比：人力資源部將部門年度綜合得分進(jìn)行排序，由高層治理委員會(huì)確定優(yōu)、良、中、一樣、差的比例，評(píng)定等級(jí)在良以上的部門方能獵取先進(jìn)評(píng)比的資格。（三）工資升降：部長〔包括總經(jīng)理秘書、副總助理〕：按年度綜合得分進(jìn)行排序，由公司高層治理委員會(huì)依照當(dāng)年公司經(jīng)營業(yè)績確定工資晉升、保持和降級(jí)的比例，工資升降結(jié)果只通知到本人，不予公布。一樣人員包括部長助理)：年度得分=個(gè)人年度綜合考評(píng)得分*60部門年度得分*40%其中：部門年度得分為個(gè)月考核得分的平均數(shù)人力資源部將一樣人員年度得分進(jìn)行排序，由高層治理委員會(huì)依照當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績確定工資晉升、保持和降級(jí)的比例，工資升降結(jié)果只通知到本人，不予公布。（四）年度浮動(dòng)崗位工資發(fā)放：高層治理委員會(huì)依照部長年度績效考評(píng)綜合得分排序確定優(yōu)、良、中、一樣、差的比例，人力資源部依照一樣人員的年度績效考評(píng)綜合得分排序確定優(yōu)、良、中、一樣、差的比例，依照評(píng)定的等級(jí)確定年度考核系數(shù)〔具體方法按月度考核結(jié)果處理方式執(zhí)行〕。第二十條

部門考評(píng)〔一〕部門考評(píng)方式：部門考評(píng)不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的部長全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為本部門的年度考評(píng)得分。依照部門的考評(píng)得分排序，由高層治理委員會(huì)按照比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)及部門年度考評(píng)系數(shù)?！捕巢块T考評(píng)結(jié)果的用途：部門考評(píng)結(jié)果直截了當(dāng)決定部門年度考核系數(shù)，年度考核系數(shù)阻礙部門職員的年度浮動(dòng)工資。

第

申訴及理第二十條

提交申訴被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十條

申訴受理機(jī)構(gòu)高層治理委員會(huì)是職員考評(píng)申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是高層治理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一樣申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查和諧，提出建議。第三十

申訴受理（一）人力資源部接到職員申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，第一由人力資源部對(duì)職員申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與職員所在部門部長進(jìn)行和諧、溝通。不能和諧的，人力資源部上報(bào)高層治理委員會(huì)處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)高層治理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情形告知申訴人。高層治理委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細(xì)流程見附件申訴流程圖。

附：考申訴流程圖表格職員對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情形是否受理

說明緣故是能否進(jìn)行和諧是

否否上報(bào)高層治理委員會(huì)處理和諧解決圖5-1申流圖

表：申人名申訴事項(xiàng)

職員考申訴表所部

崗申訴事由接待人表申訴人姓名申訴事項(xiàng)申訴緣故摘要面談時(shí)刻問題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情形:處理建議解決方案：記錄和諧結(jié)果：

申訴日期職員考申訴處理記表部門接待人

職位經(jīng)辦人備注

第

附第三十條

考評(píng)過程文件〔考評(píng)評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表〕嚴(yán)格，考評(píng)結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第三十條第三十條

本方法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)說明。本方法實(shí)施后，原有考評(píng)規(guī)章制度自行終止。如另有與本方法相抵觸的規(guī)定，一律以本方法為準(zhǔn)。第三十條

本方法自頒布之日起實(shí)施。

第二篇

實(shí)施細(xì)那么第

具施法考評(píng)表計(jì)1、考評(píng)周期:高層治理人員每年度進(jìn)行一次考評(píng)。2、考評(píng)時(shí)刻：每年元月的16日到30日對(duì)上一年度進(jìn)行考評(píng)。3、考評(píng)維度：總經(jīng)理的考評(píng)維度包括任務(wù)績效和治理績效，不考評(píng)周邊績效、態(tài)度維度、能力維度和個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)維度；副總經(jīng)理和總工程師的考評(píng)維度包括任務(wù)績效、周邊績效和治理績效，能力維度和個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)維度。4、考評(píng)主體：1)直截了當(dāng)上級(jí)——總經(jīng)理直截了當(dāng)上級(jí)是董事長，董事長對(duì)總經(jīng)理的任務(wù)績效進(jìn)

行考評(píng)；副總和總工的直截了當(dāng)上級(jí)是總經(jīng)理，總經(jīng)理對(duì)副總和總工進(jìn)行任務(wù)績效和能力維度進(jìn)行考評(píng)。2)直截了當(dāng)下級(jí)——所分管部門部長對(duì)治理績效進(jìn)行考評(píng)。3)同級(jí)——營銷副總、運(yùn)作副總和總工互相評(píng)判周邊績效。4)個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對(duì)中層以上治理人員〔總經(jīng)理除外、包括高層治理人員助理〕進(jìn)行互評(píng)。5、考評(píng)組織：人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。6、考評(píng)與酬1〕綜合總理的任務(wù)績效考評(píng)分?jǐn)?shù)和治理績效考評(píng)分?jǐn)?shù)得到總經(jīng)理的年度績效考核綜合得分，由董事長確定評(píng)定等級(jí)，阻礙該年度效益年薪；〔具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案〕2〕綜合副經(jīng)理或總工的業(yè)績考評(píng)分?jǐn)?shù)〔任務(wù)績效考評(píng)分?jǐn)?shù)、治理績效考

評(píng)分?jǐn)?shù)和周邊績效考核分?jǐn)?shù)的綜合〕得到副總經(jīng)理或總工的年度績效考核綜合得分，董事長和總經(jīng)理聯(lián)合確定評(píng)定等級(jí)，阻礙該年度效益年薪；〔具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案〕7、考評(píng)與升：1〕董事長照總經(jīng)理的年度績效和經(jīng)營目標(biāo)的完成情形確定下一年度的薪酬是否晉升2〕董事和總經(jīng)理依照副總和總工的綜合考評(píng)結(jié)果，確定其薪酬是否晉升。8、考評(píng)表：見附表)

表：高層治人員任務(wù)績考評(píng)評(píng)表〔年度〕考評(píng)期間：

年月至

年

月姓名

崗位序號(hào)

指標(biāo)

權(quán)重

完成情形

評(píng)分等級(jí)

得分任務(wù)績效%

12345678

%%%%%%%%〝一票否決〞指標(biāo)〝單項(xiàng)否決〞指標(biāo)加合

完成情形：完成情形：備注考評(píng)人

簽字：

年

月

日表：高層治人員治理績考評(píng)評(píng)表〔年度〕考核期間：

年月至

年

月姓名

崗位序號(hào)

指標(biāo)

權(quán)重

評(píng)分等級(jí)

得分治理績效%

12345

溝通成效任務(wù)分配業(yè)務(wù)指導(dǎo)下屬進(jìn)展治理力度

%%%%%加合備注考評(píng)人

考核人部門：

簽字：

年

月

日

表：高層治人員周邊績考評(píng)評(píng)表〔年度〕考評(píng)期間：年月年月考核項(xiàng)被考核人

主動(dòng)性響時(shí)刻〔%〕〔%〕評(píng)分評(píng)分得分得等級(jí)等級(jí)

解決問信反題時(shí)刻饋時(shí)〔%〕〔%〕評(píng)分評(píng)分得分得等級(jí)等級(jí)

服務(wù)質(zhì)量〔%〕評(píng)分得分等級(jí)

加合考核人所在部門：

考核人簽字：年

月

日表：高層治人員個(gè)人能考評(píng)評(píng)表度)考評(píng)期間：

年

月至年

月姓名

崗位序號(hào)

要素

權(quán)重

評(píng)分等級(jí)

得分個(gè)人能力

1234567

人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判定和決策能力打算和執(zhí)行能力知識(shí)能力

%%%%%%%加平備注考評(píng)人

簽字：

年

月

日

表：高層治人員年度考統(tǒng)計(jì)表考核期間：

年

月至

年

月被考核

崗位維及評(píng)

考人

得

權(quán)

加分任務(wù)績效

A1〕〕

%%業(yè)績維度

治理績效周邊績效

〕〕〕〕〕〕〕〕

%%%%%%%%

A2A3年績考綜得〔：評(píng)分A4A1*+A2*+A3*能力維度()職業(yè)素養(yǎng)維〔〕年綜考得A7：A7=A4*+A5*+A6*備注：

A5A6

高層治理人員助理包括公司的營銷副總助理和運(yùn)作副總助理以及總經(jīng)理秘書，高層治理人員助理的考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。〔一〕度考評(píng)1.考評(píng)時(shí)刻：月度考評(píng)在下個(gè)月的1－日完成。2.考評(píng)維度：包括任務(wù)績效和態(tài)度維度考評(píng)；能力和職業(yè)素養(yǎng)是一項(xiàng)長期指標(biāo)，作為年度考評(píng)指標(biāo)。3.考評(píng)主體：直截了當(dāng)上級(jí)——總經(jīng)理對(duì)總經(jīng)理秘書、副總對(duì)助理的任務(wù)績效和態(tài)度維度進(jìn)行考評(píng)。4.考評(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5．

考評(píng)與薪酬綜合任務(wù)績效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，綜合評(píng)定后阻礙該月薪酬；〔具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案〕6．

考評(píng)表格〔見附表〕

表：高管人助理考評(píng)評(píng)表〔月〕考評(píng)期間：

年

月姓名

崗位任務(wù)績效%態(tài)度%

序號(hào)指標(biāo)1234567〝一票否決〞指標(biāo)：〝單項(xiàng)否決〞指標(biāo)：加合1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性

權(quán)重%%%%%%%完成情形：完成情形：

完成情形%%%%

評(píng)分等級(jí)

得分加合月考分備注考評(píng)人

簽字：

年

月

日

〔二〕度考評(píng)1.

考評(píng)時(shí)刻：元月1620完成個(gè)人能力考評(píng)與個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)考評(píng)。元月2125日完成年度個(gè)人能力與個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)考評(píng)數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。2.

考評(píng)維度：月度考評(píng)的任務(wù)績效、態(tài)度維度考評(píng)數(shù)據(jù)作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中。對(duì)作為長期指標(biāo)的能力和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考評(píng)。3.

考評(píng)主體：直截了當(dāng)上級(jí)―分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對(duì)中層以上治理人員〔總經(jīng)理除外、包括高層治理人員助理〕進(jìn)行互評(píng)。4.

考評(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績效得分以及態(tài)度考核得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力、職業(yè)素養(yǎng)考評(píng)的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5．

考評(píng)與薪酬綜合任務(wù)績效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該年度績效考評(píng)評(píng)分，綜合評(píng)定后阻礙該月薪酬；〔具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案〕6．考評(píng)表格〔見附表〕

表：高管助個(gè)人能力考評(píng)分表年度考評(píng)期間：

年月姓名

崗位序號(hào)

要素

權(quán)重

評(píng)分等級(jí)

得分個(gè)人能力

1234567

人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判定和決策能力打算和執(zhí)行能力知識(shí)能力

%%%%%%%加平備注考評(píng)人

簽字：

年

月

日

表高管助考評(píng)年度統(tǒng)表考評(píng)期間：

年

月至

年

月被考核

崗位維及評(píng)

月

平分

考分1234567

89101112業(yè)績維度%

任務(wù)績效100%治理績效周邊績效

A1A2A3態(tài)度維度%月度考核得分年度績效考評(píng)綜合得分〔%〕：考人

考分個(gè)人能力維度〔%〕個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)維度〔%〕年綜考得：備注：

互評(píng)

部門部長考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)?！惨弧扯瓤荚u(píng)1、考評(píng)時(shí)刻：月度考評(píng)在下個(gè)月的1－5日完成。2、考評(píng)維度：包括業(yè)績維度〔任務(wù)績效、治理績效和周邊績效〕和態(tài)度維度考評(píng)；不考評(píng)能力維度和個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)維度；能力和職業(yè)素養(yǎng)是一項(xiàng)長期指標(biāo)，作為年度考評(píng)指標(biāo)。3、考評(píng)主體：直截了當(dāng)上級(jí)——分管副總、總工程師、總經(jīng)理對(duì)任務(wù)績效、態(tài)度維度進(jìn)行考評(píng)。營銷副總考核營銷規(guī)劃部、銷售部、國際貿(mào)易部、工程銷售部和售后服務(wù)部；運(yùn)作副總考核采購部、生產(chǎn)部和倉儲(chǔ)部；總工程師考核質(zhì)量治理部和研發(fā)部；財(cái)務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略進(jìn)展部、行政部由總經(jīng)理考核；同級(jí)——其他與本部門有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，包括綜合治理部門和業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，共同參與相互間的周邊績效考評(píng)〔具體參見附件周邊績效考核關(guān)系表和權(quán)重表〕；直截了當(dāng)下級(jí)——對(duì)治理績效進(jìn)行考評(píng)評(píng)分。4、考評(píng)組織：人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考評(píng)薪：綜合任務(wù)績效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，阻礙該月薪酬；〔具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案〕6、考評(píng)表〔見附表〕

表部長任績效和工作度考評(píng)分表〔月度考評(píng)期間：

年

月姓名

崗位任務(wù)績效%態(tài)度維度%

序號(hào)指標(biāo)1234567〝一票否決〞指標(biāo)：〝單項(xiàng)否決〞指標(biāo)：加合1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性

權(quán)重%%%%%%%完成情形：完成情形：

完成情形%%%%

評(píng)分等級(jí)

得分加合備注考評(píng)人

簽字：

年

月

日

表：部長治績效考評(píng)評(píng)表〔月〕考核期間：

年

月姓名

崗位序號(hào)

指標(biāo)

權(quán)重

評(píng)分等級(jí)

得分治理績效%

12345

溝通成效工作分配業(yè)務(wù)指導(dǎo)下屬進(jìn)展治理力度

%%%%%加合備注考核人

簽字：

年

月

日表：部長周績效考評(píng)評(píng)表〔月〕考評(píng)期間：

年

月姓名

崗位序號(hào)

指標(biāo)

權(quán)重

評(píng)分等級(jí)

得分周邊績效%

12345

主動(dòng)性響應(yīng)時(shí)刻解決問題時(shí)刻信息反饋及時(shí)服務(wù)質(zhì)量

%%%%%加合備注考核人

簽字：

年

月

日

表：部門部月度考評(píng)統(tǒng)表考核期間：

年

月被考核

崗位維及評(píng)

考人

得

權(quán)

加分

考分任務(wù)績效治理績效

〕〕〕〕

A1A2〔平均分〕業(yè)績維度%

〕〕〕〕

%%

考評(píng)分A1*+A2*+A3*周邊績效

〕〕〕〕〕

%%%%%

A3態(tài)度維度%月績考綜得：備注:

〔二〕度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)刻：元月1620完成個(gè)人能力考評(píng)與個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)考評(píng)。元月21－日完成季度、個(gè)人能力與個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)考評(píng)數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考評(píng)維度：月度考評(píng)的任務(wù)績效、治理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評(píng)數(shù)據(jù)作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中。對(duì)作為長期指標(biāo)的個(gè)人能力和個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考評(píng)。3、考評(píng)主體：直截了當(dāng)上級(jí)―公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部長個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對(duì)中層以上治理人員〔總經(jīng)理除外、包括高層治理人員助理〕進(jìn)行互評(píng)。4、考評(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績效、治理績效、周邊績效得分以及態(tài)度考核得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力、個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)考評(píng)的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5、考評(píng)與薪酬綜合任務(wù)績效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到年度績效考評(píng)綜合得分，阻礙該年度薪酬；〔具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案〕6、考評(píng)表格〔見附表〕

表：部長個(gè)能力考評(píng)評(píng)表(年度考評(píng)期間：

年

月至年

月姓名

崗位序號(hào)

要素

權(quán)重

評(píng)分等級(jí)

得分個(gè)人能力

1234567

人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判定和決策能力打算和執(zhí)行能力知識(shí)能力

%%%%%%%加權(quán)平均備注考評(píng)人

簽字：

年

月

日

表部長考年度統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間：

年

月至

年

月被考核

崗位維及評(píng)

月

平分

考分1234567任務(wù)績效業(yè)績治理績效維度%周邊績效態(tài)度維度%月度績效考評(píng)得分年績考綜得：〕考核人能力維度〔%〕個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)維度〔互評(píng)〕〔%〕年綜考得：備注：

89101112考評(píng)分

A1A2A3

考評(píng)分A1*+A2*+A3*

一樣職員是指除高層治理人員、高管人員助理和部門部長以外的其他參與考核的人員。其考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。〔一〕度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)刻：月度考評(píng)在下個(gè)月的5－10完成。2、考評(píng)維度：包括任務(wù)績效和態(tài)度維度考評(píng)。3、考評(píng)主體：生產(chǎn)部的助理和車間主任由生產(chǎn)部長考評(píng)售后服務(wù)部的鋪裝組長以上治理人員由售后部長考評(píng)；銷售部門市業(yè)務(wù)員由門市經(jīng)理考評(píng)，其他由部長考評(píng)；行政部的一樣后勤人員由后勤治理員進(jìn)行考評(píng)；其他部門的一樣治理人員和職員均由部長進(jìn)行考評(píng)。4、考評(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考評(píng)與酬綜合任務(wù)績效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，阻礙該月薪酬；〔具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案〕6、考評(píng)表〔見附表〕

表：一樣職任務(wù)績效、作態(tài)度評(píng)評(píng)分表〔度〕考評(píng)期間：

年

月姓名

部門

崗位任務(wù)績效%態(tài)度維度%

序號(hào)指標(biāo)1234567〝一票否決〞指標(biāo)：〝單項(xiàng)否決〞指標(biāo)：加合1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性

權(quán)重%%%%%%%完成情形：完成情形：

完成情形%%%%

評(píng)分等級(jí)

得分加合月績考綜評(píng)：考評(píng)人

簽字：

年

月

日

〔二〕度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)：元月1620日完成個(gè)人能力考評(píng)與個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)考評(píng)。元月21－日完成年度、個(gè)人能力與個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)考評(píng)數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考評(píng)維：月度考評(píng)的任務(wù)績效、態(tài)度維度考評(píng)數(shù)據(jù)作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中。對(duì)作為長期指標(biāo)的能力和個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考評(píng)。3、考評(píng)主：直截了當(dāng)上級(jí)――各部門部長對(duì)部門所有職員的個(gè)人能力和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行年度考評(píng)。4、考評(píng)組人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力、個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)考評(píng)的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5、考評(píng)與酬綜合各項(xiàng)考評(píng)分得到該年度總考評(píng)分，阻礙該年度浮動(dòng)工資；〔具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案〕6、考評(píng)表〔見附表〕

表：一樣職個(gè)人能力和業(yè)素養(yǎng)評(píng)評(píng)分表(度考評(píng)期間：

年

月至

年月姓名

部門

崗位序號(hào)

權(quán)重

評(píng)分等級(jí)

得分個(gè)人能力

1234

溝通明白得能力打算和執(zhí)行能力專業(yè)技能學(xué)習(xí)能力

%%%%加平職業(yè)素養(yǎng)

123

工作事業(yè)心進(jìn)取心職業(yè)道德

%%%加平考評(píng)人

簽字：

年

月

日表一樣職考評(píng)年度統(tǒng)表考評(píng)期間：

年

月至

年

月被考核

部門

崗位維及評(píng)業(yè)績維度〔任務(wù)績效〕%態(tài)度維度%月度績效考核得分

月123456789101112

平考分年績考綜得〔%：能力維度〔%〕職業(yè)素養(yǎng)維度〔%〕年綜考得：備注：

1、

被考評(píng)對(duì)象：包括營銷副總、運(yùn)作副總、總工程師；總經(jīng)理秘書、營銷副總助理、運(yùn)作副總助理；各部部長。2、考評(píng)組織：人力資源部負(fù)責(zé)年度個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)考評(píng)的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。3、考評(píng)時(shí)刻：元月1620完成個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)互相考評(píng)。4、5、

每一位參與考評(píng)的人除自己外對(duì)其他參與者均作出考評(píng)。平均各考評(píng)人的考核分得到被考核人的個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)。6、考核表見附表：

表：治理人個(gè)人職業(yè)素考評(píng)評(píng)表度)考評(píng)期間：

年月

年

月指標(biāo)被考核人營銷副總運(yùn)作副總總工程師總經(jīng)理秘書營銷副總助理運(yùn)作副總助理營銷規(guī)劃部部長銷售部部長國際業(yè)務(wù)部部長工程銷售部部長售后服務(wù)部部長采購部部長生產(chǎn)部部長倉儲(chǔ)部部長質(zhì)量治理部部長研發(fā)部部長財(cái)務(wù)部部長人力資源部部長戰(zhàn)略進(jìn)展部部長行政部部長

工作事業(yè)心進(jìn)取心職道德%%%評(píng)分等評(píng)分等評(píng)等分?jǐn)?shù)分分?jǐn)?shù)級(jí)級(jí)級(jí)

考核分考評(píng)人簽字：

崗位：

考評(píng)日期：

1、考評(píng)人單項(xiàng)任務(wù)分配時(shí)負(fù)責(zé)部門的部長〔或者高層治理人員〕即為考評(píng)人。2、被考核象：完成任務(wù)所涉及的部門均是被考核對(duì)象。任務(wù)負(fù)責(zé)部門由其主管上級(jí)考核，任務(wù)打算終止時(shí)刻作為否決指標(biāo)一次性考核(和部長的任務(wù)績效月度考評(píng)一起)。3、考評(píng)內(nèi)：人力資源部依照各部門任務(wù)分配情形確定，報(bào)高層治理委員會(huì)批準(zhǔn)。4、考核期：月度考核。5、考核數(shù)以一定權(quán)重直截了當(dāng)計(jì)入被考核部門該月的績效考評(píng)評(píng)分之中。權(quán)重由人力資源部依照各部門任務(wù)情形及日常工作任務(wù)情形確定，報(bào)高層治理委員會(huì)批準(zhǔn)。表：?jiǎn)雾?xiàng)任績效考核表考評(píng)期間