淺談當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)的激勵機制

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美國以管理優(yōu)異著名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責(zé)任的提升，是企業(yè)勝利之源?！碑?dāng)前，許多企業(yè)不能形成有效的激勵機制來激活生產(chǎn)者和管理者的樂觀性，致使員工的工作效率低下，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才嚴(yán)峻流失，降低了企業(yè)的核心競爭力。因此，如何能夠有效地運用激勵手段，完美和加強企業(yè)的激勵機制，有效地吸引人才、留住人才及更好地調(diào)動人才的樂觀性，從而提升企業(yè)的管理效益也就成為各個企業(yè)面臨的一個非常重要的問題。

作為物業(yè)管理企業(yè)的管理者，都希翼自己的員工勤奮工作，服務(wù)好業(yè)主，為企業(yè)制造更多的效益，而員工制造效益的多少，取決于員工的工作能力和工作態(tài)度。工作能力可以利用培訓(xùn)來提升，而工作態(tài)度只能靠管理者對員工舉行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來。GEC公司的韋爾奇用一個形象的比方道出了激勵的真諦：“你要勤于給花草施肥澆水，假如他們健壯成長，你會有一個漂亮的花園?！蔽飿I(yè)公司的戰(zhàn)略是以客戶為導(dǎo)向，提倡服務(wù)到最小細節(jié)，持續(xù)超越客戶需求。目前，我們蘇房物業(yè)公司的員工總數(shù)已達到400多人，從人員的結(jié)構(gòu)上看，保潔、保安、修理等基層員工占了80%左右，且分布在市區(qū)及郊縣的二十多個項目中，具有人數(shù)多、分布廣、員工素養(yǎng)參差不齊等特點。如何使“歡樂服務(wù)，制造價值”的企業(yè)精神成為每名員工的信心及源動力，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為每一天的工作，是提高員工服務(wù)水平的核心，也是我們蘇房物業(yè)區(qū)分于其它物業(yè)公司的關(guān)鍵所在。

激勵的實質(zhì)就是要滿足不同員工的不同需要，從而制造更有利的價值。美國心理學(xué)家馬斯洛“需要層次論”認(rèn)為人的五種需要從低到高分離是生理需要、平安需要、社交需要、敬重需要和自我實現(xiàn)需要，近日看了《讓現(xiàn)代企業(yè)管理中的激勵成為激素》這本書，深有感受，現(xiàn)按照需求層次就當(dāng)前物業(yè)公司的各個不同工種淺談一下我對激勵的意見.保安

現(xiàn)在的無數(shù)物業(yè)公司，保安的流失率是個不容忽略的社會問題。怎樣才干在保證保安員工素養(yǎng)的前提下降低流失率呢？首先要明確，保安的需要屬于生理和平安需要。（1）大多數(shù)保安偏青年，思想還不穩(wěn)定，難免有的衰老氣盛，需要公司對保安學(xué)問和能力的有效培訓(xùn)，以及思想再教導(dǎo)，明確能盡忠職守的做好本職工作，就會有提升工資和職位升遷的機會，而且要灌輸腳踏實地的作風(fēng)，做事不能浮夸，要保持樂觀良好的平和心態(tài)；（2）保安的工作需要團體配合，按照亞當(dāng)斯的公正理論，人的不公正感(或公正感)是由客觀剌激作用于主體而在主體心理上產(chǎn)生的一種主觀推斷，因此，管理處也不能由于個人的偏見而對個別保安持卑視態(tài)度，應(yīng)平等相待，避開浮現(xiàn)小團體現(xiàn)象；（3）保安的勞保福利是個比較現(xiàn)實的問題，嘉獎應(yīng)與個人績效掛鉤，而且物質(zhì)嘉獎和精神嘉獎應(yīng)并重，充分調(diào)動保安的工作樂觀性和主觀能動性。

保潔大多保潔員工是上了年紀(jì)的老阿姨，承受著一定的生活壓力，工資現(xiàn)狀普遍較低。（1）我在這半年多保潔的管理中發(fā)覺，其實她們雖然年紀(jì)很大，卻又單純?nèi)绾⒆?。有時候適時的表揚，哪怕是天天衛(wèi)生檢查表上很容易的“合格”兩字，也會成為她們彼此攀比的目標(biāo)和工作的動力，所以激勵的方式盡量是多表揚少批判；（2）因為保潔的工資低，有時候公司間或的生活用品發(fā)放都會讓她們高興好幾天，所以我覺得要提升保潔的工作樂觀性，要滿足她們的生理需要，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神嘉獎是須要的.

3、管理員

物業(yè)公司的管理員的學(xué)歷層次較高，需求層次高于保安和保潔。（1）對他們的激勵，要擅長運用目標(biāo)。無論是收取物業(yè)費，還是達到管理所需要的各項指標(biāo)，目標(biāo)是一種努力的方向，明確、合適的目標(biāo)可以給員工很大的激勵作用；（2）因為每位員工的需要不同，因此對某人有效的強化措施，可能并不適合于其他人，公司應(yīng)該按照員工的差異對他們舉行共性化的嘉獎，包括加薪、晉升、授權(quán)、提供參加目標(biāo)設(shè)定和決策的機會，實施差異化嘉獎；（3）在一定程度上說，人像動物一樣具有喜新厭舊的本能，任何工作干的時光一長，就可能感到厭倦無聊。因此，需要公司故意識的制造條件讓員工有機會跨崗位、跨部門工作和進展，實施崗位輪換，，例如可以將保潔部的員工輪換到客服部，這樣會給員工帶來工作的新奇感，促進員工熟悉新工作和學(xué)習(xí)新學(xué)問的機會和愛好，從而提升工作的愜意度；同時可以有效地打破部門間的壁壘，促進企業(yè)或團隊內(nèi)部的交流與溝通，有利于實現(xiàn)員工的多元化，促進團隊合作，提升管理水平；（4）要建立公正透亮?????的競爭機制。就客觀緣由而言，假如公司的嘉獎分配制度不完美、管理者對員工的付出與嘉獎浮現(xiàn)了認(rèn)知誤差等，都會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公正感,從而導(dǎo)致工作樂觀性的降低；（5）管理大師彼得·德魯克曾說，員工的培訓(xùn)與教導(dǎo)是使員工不斷成長的動力與源泉。無數(shù)管理員的物業(yè)管理閱歷并不是很豐盛，所以還需要公司利用有效的培訓(xùn)，例如通過座談會、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、內(nèi)刊等建立暢通的交流渠道，制造足夠的交流機會，以制造一種良好的人際關(guān)系，使員工能在一種輕松、和睦、向上的環(huán)境下工作，培養(yǎng)對本職工作的愛好，提升其工作的各項能力，豐盛物業(yè)學(xué)問，努力提升業(yè)主的愜意度。4、中、高級管理層

按照美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論，人的最高層次需要是自我價值實現(xiàn)，即利用努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很故意義。通常，具有相應(yīng)的專業(yè)長處和較高的個人素養(yǎng)的人，具有劇烈的實現(xiàn)自我價值愿望，物業(yè)管理企業(yè)中高級管理層的需求就是屬于這種高層次的需求。一個人在職業(yè)生涯中的自我實現(xiàn)，就是其學(xué)問、技能在組織中得到充分發(fā)揮并得到組織的認(rèn)可，終于獲得合理的物質(zhì)與精神酬報。（1）要設(shè)制合理的薪酬體系，實施全面薪酬戰(zhàn)略，給高層管理員工以充分的激勵。因為此類員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求，因而實施“全面薪酬戰(zhàn)略”，是實現(xiàn)對管理層員工全面激勵的有效模式。（2）充分授權(quán)，委以重任，提升參加感。按照管理層員工從事制造性工作，注意自立性、自主性的特點，企業(yè)一方面要按照任務(wù)要求舉行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作辦法；另一方面，要為他們自立擔(dān)當(dāng)?shù)闹圃煨怨ぷ魈峁┧璧馁Y金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順當(dāng)舉行，這樣可以充分表述企業(yè)對他們的相信和敬重。（3）開展教導(dǎo)培訓(xùn)，加強人才培養(yǎng)和選拔，使其隨企業(yè)的進展不斷成長。因此，結(jié)合員工自身的特點，適當(dāng)賦予其出國進修深造，職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)討論等方面的機會，以調(diào)動他們掌握學(xué)問和技術(shù)能力的樂觀性和主動性，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定牢靠的人才資源。

世界上的勝利企業(yè)，都是靠人奮斗出來的，員工的素養(yǎng)和活力是企業(yè)前進的根本推進力，惟獨良好地結(jié)合企業(yè)與員工個人目標(biāo)，用激勵的方式激活出員工的工作熱烈和內(nèi)在潛力，使之奉獻出自己的才干去努力制造，企業(yè)才干生存、進展、輝煌。固然，實施全員激勵、多元化進展，應(yīng)該注重的是絕不能為激勵而激勵，為員工進展而單純地提職加薪，不能回到過去那種因人員設(shè)崗、論資格計酬的普惠做法，否則，就會導(dǎo)致人工成本非正常上漲，人員的合理流淌受阻等狀況浮現(xiàn)，使第三通道成為一條死路。激勵的根本目的就是要利用建立多元化的激勵機制

和職業(yè)進展路徑，使那些有能力、技術(shù)強，為企業(yè)做出突出貢獻的員工有較大的進展空間，得到相應(yīng)的酬報，激勵員工在任何崗位上都有所作為，使那些企業(yè)真正需要的員