醫(yī)院績效改革困境與改革

績效工資分配面臨的挑戰(zhàn)1、增加醫(yī)務(wù)人員收入的呼聲越來越高

三方面壓力：高層、基層、社會(huì)2、地方政府的支持越來越少

投入不相適應(yīng)、政策背離市場規(guī)律（政治化）3、醫(yī)院管理的難度越來越大

政府要求高（老百姓的壓力）、員工要求高（市場的壓力）觀念制約、機(jī)制不活、方法落后第一頁，共114頁。當(dāng)前醫(yī)改對(duì)醫(yī)院最重要的影響因素：1、藥品取消加成今年400余家縣醫(yī)院、北京三級(jí)醫(yī)院試點(diǎn)預(yù)計(jì)明年大部分醫(yī)院實(shí)施2、支付制度改革、限制費(fèi)用3、提高服務(wù)收費(fèi)價(jià)格第二頁，共114頁。我們要達(dá)到的目的：調(diào)動(dòng)員工積極性、增加員工收入控制或降低運(yùn)行成本適應(yīng)市場變化、改變醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)、保障醫(yī)院可用財(cái)力通過績效考核落實(shí)政府、醫(yī)院的發(fā)展和管理要求第三頁，共114頁。各項(xiàng)收入占醫(yī)療收入比01020304050601234567核算收入藥品收入科內(nèi)診療績效工資第四頁，共114頁。醫(yī)院最難轉(zhuǎn)變的觀念和最困難的事：增加人力成本比例、減少收支結(jié)余大幅度提高醫(yī)生的待遇大幅度降低“無效收入”的比例管理過程中不知道、也不遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律第五頁，共114頁。“十二五”規(guī)劃暨實(shí)施方案采取總額預(yù)付、按人頭、按病種付費(fèi)綜合方式費(fèi)用總額、費(fèi)用增長幅度、平均住院日、藥品比例為重要績效指標(biāo)建立以公益性質(zhì)和運(yùn)行效率為核心的公立醫(yī)院績效考核體系，健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內(nèi)部分配機(jī)制，提高人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出的比例，提高醫(yī)務(wù)人員待遇，第六頁，共114頁。充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性1、實(shí)行崗位績效工資制度2、將醫(yī)務(wù)人員的工資與醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度掛鉤3、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬4、向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出貢獻(xiàn)的人員重點(diǎn)傾斜5、提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平6、適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距第七頁，共114頁。調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性第八頁，共114頁。讓員工聰明地工作、快樂地完成任務(wù)：1、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格改變：命令式到協(xié)商式2、與報(bào)酬相適應(yīng)3、閑暇時(shí)間讓員工聰明工作而不是辛苦工作心態(tài)＋方法第九頁，共114頁。以更新觀念為前提以提高醫(yī)務(wù)人員待遇為基礎(chǔ)以改變分配機(jī)制為關(guān)鍵第十頁，共114頁。

績效管理的目的1、管理者落實(shí)責(zé)任的手段2、員工獲得更高收入的導(dǎo)向特點(diǎn)：易操作、易理解、簡單、直接第十一頁，共114頁。

薪酬的作用1.滿足人們獲得財(cái)物的欲望2.吸引和穩(wěn)定人才3.發(fā)揮人的潛能，提高效率4.引導(dǎo)作用薪酬的基本理論第十二頁，共114頁。雙因素理論保健因素激勵(lì)因素第十三頁，共114頁。保健因素又稱維持因素、權(quán)力因素

它的激勵(lì)作用很弱，但有預(yù)防性，能保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀，這些因素包括組織的工資水平、政策、工作環(huán)境、福利和安全等，可以防止員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿。第十四頁，共114頁。激勵(lì)因素是影響員工工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)注重工作本身的內(nèi)容，藉此提高效率、促進(jìn)員工的取進(jìn)心、激發(fā)員工做出好的表現(xiàn)。

雙因素都能調(diào)動(dòng)員工積極性，但程度不同、角度不同。第十五頁，共114頁。調(diào)動(dòng)員工積極性，首先要注意保健因素，避免員工產(chǎn)生不滿，但更要重要的是利用激勵(lì)因素激發(fā)員工熱情、創(chuàng)造一流的業(yè)績。激勵(lì)因素必須與組織的好壞、部門和個(gè)人業(yè)績掛鉤，否則再多的保健因素也無法調(diào)動(dòng)員工積極性。保健因素給足了，員工不會(huì)有更高的積極性，認(rèn)為是應(yīng)該給的，減少了，員工不滿。保健因素不保證，再多的激勵(lì)因素作用也不明顯。因此，只有在保證保健因素的基礎(chǔ)上，激勵(lì)因素才能發(fā)揮作用。保健因素和激勵(lì)因素可以互相轉(zhuǎn)化。第十六頁，共114頁。

崗位工資：能力、資力、崗位特點(diǎn)

績效工資：業(yè)績、指標(biāo)、貢獻(xiàn)大小

薪酬的基本理論第十七頁，共114頁。

國有醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系

1.國家事業(yè)單位工資體系

2.獎(jiǎng)金或績效工資

3.各種津貼及補(bǔ)助

4.各種提成薪酬的基本理論第十八頁，共114頁。

薪酬體系設(shè)計(jì)原則

1、控制人力成本業(yè)務(wù)開支的多少？

第十九頁，共114頁。

改革人事分配制度，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。院長要切實(shí)將支出方向從基本建設(shè)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)大分配上。在“十二五”期間，爭取提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，

使人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出的比重突破40%。

——2012年3月21日《健康報(bào)》馬曉偉講話第二十頁，共114頁?？冃ЧべY總量建議標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)毓珓?wù)員津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)3±倍薪酬的基本理論第二十一頁，共114頁。薪酬的基本理論工資總量與收入比例問題控制總量還是控制比例？積極與消極的關(guān)鍵（實(shí)行“績效”工資后的消極表現(xiàn)）第二十二頁，共114頁。2、分類設(shè)計(jì)薪酬

以崗位特點(diǎn)為依據(jù)，根據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的薪酬體系,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)?？浦魅?、護(hù)士長、醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員、管理人員、后勤支持人員等

薪酬的基本理論第二十三頁，共114頁。

3、根據(jù)人才需求和市場人才供求關(guān)系確定薪酬導(dǎo)向（稀缺性）。

4、拉開分配差距(競爭性10%以上）。薪酬的基本理論第二十四頁，共114頁。分配差距的重要性：公平與積極性公平性的認(rèn)識(shí)：機(jī)會(huì)均等、過程透明、結(jié)果可控第二十五頁，共114頁。杰克韋爾奇的分配理念（2、7、1原則）：20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少一些獎(jiǎng)金分配做到三點(diǎn)：大多數(shù)人感到平衡、員工參與了分配、獎(jiǎng)勵(lì)了應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的人第二十六頁，共114頁。2023/4/7業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績效工資對(duì)比表第二十七頁，共114頁。

薪酬的基本理論

分配“差距”的依據(jù)有“重要”和“不重要”的崗位嗎？第二十八頁，共114頁。

薪酬的基本理論

群體間的差距1、對(duì)服務(wù)效果影響程度2、崗位利用非人力資源的多少3、人力成本投資的多少4、人力資源的稀缺性5、員工承受力6、其他：社會(huì)平衡、領(lǐng)導(dǎo)期望、上級(jí)規(guī)定第二十九頁，共114頁。3分法確定類別排序和權(quán)重系數(shù)33322233321232111133221132121115±13±10±9±6±7±薪酬的基本理論第三十頁，共114頁。薪酬的基本理論標(biāo)準(zhǔn)化后權(quán)重系數(shù)科主任1.00高級(jí)醫(yī)生0.85普通醫(yī)生0.65護(hù)士長0.60護(hù)士0.45技術(shù)員0.40第三十一頁，共114頁。2023/4/7某三甲醫(yī)院各類別人員績效工資對(duì)比表第三十二頁，共114頁。2023/4/7某大學(xué)附院績效工資排序表（2011年1-7月）第三十三頁，共114頁。某大學(xué)一醫(yī)院各類別人員績效工資比較第三十四頁，共114頁。第三十五頁，共114頁。某市中心醫(yī)院群體排序?qū)Ρ缺淼谌?，?14頁。薪酬的基本理論群體內(nèi)部差距1、績效指標(biāo)（量、質(zhì)、滿意率、成果等）2、貢獻(xiàn)率（對(duì)他人的貢獻(xiàn)）3、崗位的技術(shù)難度、辛苦程度第三十七頁，共114頁。

績效工資公平性檢測表第三十八頁，共114頁。臨床科室員工收入公平性檢測第三十九頁，共114頁。

5、遵循社會(huì)義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，用市場經(jīng)濟(jì)的手段調(diào)控分配政策，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益事業(yè)目標(biāo)。

薪酬的基本理論第四十頁，共114頁。薪酬的基本理論

6、重視輔助性薪酬和非物質(zhì)薪酬

7、可操作的考評(píng)體系

第四十一頁，共114頁。薪酬的基本理論8、根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況事實(shí)求是

員工承受能力醫(yī)院改革成本支付能力醫(yī)院期望的目標(biāo)第四十二頁，共114頁。我們要做的工作一、改革現(xiàn)行的績效工資產(chǎn)生辦法二、分類設(shè)計(jì)績效工資三、強(qiáng)化績效管理（考核評(píng)價(jià)、二次分配、成本管理）第四十三頁，共114頁。一、改革現(xiàn)行的績效工資產(chǎn)生辦法目前常用的方法：1、先計(jì)算全院績效工資總量，再分配給科室2、科室（全）成本核算、收支結(jié)余按比例提績效工資3、以工作量變化為主要依據(jù)產(chǎn)生績效工資第四十四頁，共114頁。科室工作量績效工資=全院績效工資總額/全院工作量總分?jǐn)?shù)X25%X科室工作量分?jǐn)?shù)科室工作質(zhì)量績效工資=全院績效工資總額/全院工作質(zhì)量總分?jǐn)?shù)X25%X科室工作質(zhì)量分?jǐn)?shù)科室醫(yī)療技術(shù)績效工資=全院績效工資總額/全院技術(shù)總分?jǐn)?shù)X25%X科室醫(yī)療技術(shù)分?jǐn)?shù)科室成本控制績效工資=全院績效工資總額/全院成本總分?jǐn)?shù)X25%X科室成本控制分?jǐn)?shù)第四十五頁，共114頁。收支結(jié)余核算方法實(shí)例圖固定成本50萬固定成本50萬15萬10萬收支結(jié)余40萬收支結(jié)余85萬科室收入100萬時(shí)科室收入150萬時(shí)假設(shè)提取比例為20%，那么獎(jiǎng)金額=40萬×20%=8萬同樣提取比例為20%，那么獎(jiǎng)金額=85萬×20%=17萬科室收入增長幅度為50%科室獎(jiǎng)金增長幅度為112.5%第四十六頁，共114頁。績效工資的分配科室全成本核算計(jì)算產(chǎn)生績效工資的弊端⑴將建設(shè)和發(fā)展所產(chǎn)生的成本按統(tǒng)一的折舊標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)偨o科室，忽略了不同專業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益差別和社會(huì)效益差別；⑵分?jǐn)偝杀緸榭剖也豢煽爻杀?，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大過可控成本；⑶不利于科室開展新技術(shù)和新業(yè)務(wù)；⑷醫(yī)技科增長量大，容易出現(xiàn)績效工資增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過臨床科室；⑸醫(yī)院運(yùn)營成本不斷增加，科室的收支結(jié)余比例下降，出現(xiàn)業(yè)務(wù)增長快而績效工資增長緩慢現(xiàn)象；（6）將成本管理責(zé)任分?jǐn)偨o所有人，責(zé)任人沒有承擔(dān)責(zé)任第四十七頁，共114頁。雙激勵(lì)理論：過程激勵(lì)與結(jié)果激勵(lì)過程激勵(lì)適應(yīng)范圍結(jié)果激勵(lì)適應(yīng)范圍第四十八頁，共114頁。績效工資產(chǎn)生方法：直接比例法成本控制方法：成本比例法

控制可控成本、落實(shí)責(zé)任人職責(zé)第四十九頁，共114頁。績效工資的分配依據(jù)：新財(cái)務(wù)制度

“以收定支、收支平衡”第五十頁，共114頁。第五十一頁，共114頁。第五十二頁，共114頁。“雙關(guān)系”理論人力總成本與收入的關(guān)系、績效工資與收入的關(guān)系人力成本的高低與收入直接相關(guān)，收入高成本低，收入低成本高績效工資不增加或降低人力成本，但是可以通過刺激收入的增加來降低人力總成本第五十三頁，共114頁。第五十四頁，共114頁。

臨床科室醫(yī)、護(hù)分開計(jì)算績效工資

1）、醫(yī)護(hù)統(tǒng)一核算績效工資總量，再按比例分開醫(yī)護(hù)各自總量

2）、醫(yī)護(hù)統(tǒng)一核算收入，醫(yī)護(hù)各自不同比例提取績效工資

3）、醫(yī)護(hù)各自核定核算收入，各自不同比例提取績效工資

醫(yī)生可以核算到診療組第五十五頁，共114頁。收入歸集的處理1、醫(yī)生的收入歸醫(yī)生：診療費(fèi)、手術(shù)費(fèi)等2、護(hù)士的收入歸護(hù)士：護(hù)理費(fèi)、處置費(fèi)等3、共同的收入歸大家：床位費(fèi)、輔檢費(fèi)等第五十六頁，共114頁。

掛鉤？1、2009年二月衛(wèi)生部通報(bào)：

嚴(yán)禁向科室下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員收入與科室經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤2、2012年國務(wù)院公立醫(yī)院改革工作布置、國家衛(wèi)生改革“十二五”規(guī)劃暨實(shí)施方案：嚴(yán)禁把醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入與藥品和檢查收入掛鉤沒有禁止與勞務(wù)性收入和工作量掛鉤3、財(cái)務(wù)制度：預(yù)算“以收定支”第五十七頁，共114頁。二、分類設(shè)計(jì)績效工資1、業(yè)務(wù)室員工績效工資

不同比例體現(xiàn)專業(yè)、社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益差別—起點(diǎn)公平

一般原則：外科低于內(nèi)科、兒科高于內(nèi)科、醫(yī)技低于臨床科第五十八頁，共114頁。

第五十九頁，共114頁。第六十頁，共114頁。

前景理論卡尼曼2002年獲諾貝爾獎(jiǎng)金兩個(gè)規(guī)則第六十一頁，共114頁?？浦魅文晷截?zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、權(quán)力、利益的統(tǒng)一合理的年薪是多少？合理的支付方式是什么？第六十二頁，共114頁?？浦魅蔚穆氊?zé)學(xué)科發(fā)展、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益第六十三頁，共114頁?？浦魅文晷剑冃ЧべY總量）確定分類計(jì)分法：學(xué)科、規(guī)模、效益第六十四頁，共114頁。學(xué)科排序計(jì)分國家重點(diǎn)臨床學(xué)科主任：10分省級(jí)重點(diǎn)臨床科室主任：8分市級(jí)重點(diǎn)臨床科室主任：6分院級(jí)重點(diǎn)臨床科室主任：5分一般學(xué)科臨床科室主任：4分第六十五頁，共114頁。工作量計(jì)分最高5分（按上一年出院人次）其他科室按比例計(jì)算得分核算收入計(jì)分最高5分其他科室按比例計(jì)算得分第六十六頁，共114頁。理論上最好的科室得分應(yīng)該是20分理論上最好的科室拿職工平均收入的幾倍?如果設(shè)計(jì)為5倍，那么每4分為職工的1份收入測算科室的得分，除以4得到職工收入的倍數(shù)第六十七頁，共114頁。某三級(jí)甲等醫(yī)院外科系統(tǒng)根據(jù)2010年資料測算結(jié)果第六十八頁，共114頁。臨床科室主任收入公平性檢測第六十九頁，共114頁?？冃ЧべY的分配年薪支付方式1、公立醫(yī)院：1/2按月支付，1/2年底考核后支付2、民營醫(yī)院：

1/3現(xiàn)金每月支付

1/3現(xiàn)金年底支付

1/3非現(xiàn)金形式支付（消費(fèi)、股份、財(cái)產(chǎn)等）第七十頁，共114頁。護(hù)士長績效工資方法：與職責(zé)掛鉤，由護(hù)理部分配護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理數(shù)量、護(hù)理技術(shù)、護(hù)士管理第七十一頁，共114頁。護(hù)士長薪酬分配1、設(shè)計(jì)護(hù)士長的總額：以護(hù)士平均收入為標(biāo)準(zhǔn)2、由護(hù)理部分配：護(hù)理量、技術(shù)難度、質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)3、大部分月分配、少部分年度分配績效工資的分配第七十二頁，共114頁。績效工資的分配工作量計(jì)分：搶救：0.7分/次重癥監(jiān)護(hù)：0.5分/天病危：0.6分/天特級(jí)護(hù)理：0.4分/天病重：0.2分/天一級(jí)護(hù)理：0.2分/天出院：0.3分/人二級(jí)護(hù)理：0.1分/天第七十三頁，共114頁。護(hù)士長薪酬分配1、年薪酬總額為全院護(hù)士平均額140%2、其中80%月分配，20%年底分配3、1300元為月崗位工資，其余為績效工資，績效工資中

50%考核工作量，50%考核工作質(zhì)量績效工資的分配第七十四頁，共114頁。護(hù)士長分配實(shí)例護(hù)士長年薪酬總額：52500元月分配額度：52500X80%÷12=3500元月績效額度：3500-1300=2200元工作質(zhì)量考核1100元，按百分比支付工作量考核金額：1100元績效工資的分配第七十五頁，共114頁。績效工資的分配工作量考核：內(nèi)科系統(tǒng)護(hù)士長10人，工作量計(jì)分合計(jì)193.5分分值：1100X10÷193.5=58.8元某護(hù)士長工作質(zhì)量考核97.3分,工作量考核18.9分,該護(hù)士長月薪酬為：

1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元第七十六頁，共114頁。年底考核工資

護(hù)士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。

52500X20%=10500元

績效工資的分配第七十七頁，共114頁。機(jī)關(guān)管理、后勤人員績效工資

系數(shù)法參照對(duì)象確定考核問題第七十八頁，共114頁。

科主任績效工資方法1、科室醫(yī)生平均績效工資的倍

2、科室醫(yī)生績效工資總量3-5%績效工資的分配第七十九頁，共114頁。護(hù)士長績效工資方法一1、科室護(hù)士平均績效工資的倍

2、科室護(hù)士績效工資總量1-3%第八十頁，共114頁。三、強(qiáng)化績效管理

1、考核、評(píng)價(jià)、掛鉤2、分層管理、分層考核3、成本核算及成本管理4、二次分配第八十一頁，共114頁?？浦魅巍⒆o(hù)士長考核月考核年度考核績效工資的分配第八十二頁，共114頁。

生產(chǎn)科室績效評(píng)價(jià)表(月考核）第八十三頁，共114頁。第八十四頁，共114頁?！俺杀咀V”的概念及意義科室成本譜項(xiàng)目成本譜病種成本譜第八十五頁，共114頁。第八十六頁，共114頁。第八十七頁，共114頁。第八十八頁，共114頁。第八十九頁，共114頁。冠狀動(dòng)脈造影術(shù)+支架植入

注：住院病人總費(fèi)用平均值為55816元。第九十頁，共114頁。1、加強(qiáng)結(jié)余最多、病種最多的專業(yè)科室發(fā)展；2、挖掘病種少、但是結(jié)余多的病種專業(yè)的發(fā)展；3、控制高成本的項(xiàng)目，加強(qiáng)高成本科室的管理，降低高成本病種的成本；4、指導(dǎo)績效指標(biāo)的制定和績效管理方向。5、引導(dǎo)員工醫(yī)療行為，多做成本低、結(jié)余多、費(fèi)用少的檢查和治療項(xiàng)目；第九十一頁，共114頁。為什么要做二次分配：體現(xiàn)公平：按勞分配、按崗位分配、兼顧能力分配調(diào)動(dòng)積極性

第九十二頁，共114頁。績效工資的分配二次分配的原則1、在績效工資總量確定的前題下分配2、以業(yè)績、崗位因素為主要依據(jù)3、兼顧專業(yè)、職稱因素3、指標(biāo)精簡易掌握、方法簡單可操作第九十三頁，共114頁。績效工資的分配績效指標(biāo)的分類：1、分配指標(biāo)：崗位指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、價(jià)值指標(biāo)門診人次、出院人次、手術(shù)人次、技術(shù)項(xiàng)目例次、崗位分值、檢查例次、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目、核算收入等第九十四頁，共114頁。績效工資的分配2、考核指標(biāo)：非量化指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)、約束指標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)、制度要求、藥品比例、平均出院日、滿意度、成本控制等。第九十五頁，共114頁。績效工資的分配二次分配醫(yī)生以小組或個(gè)人為單元護(hù)士以個(gè)人為單元第九十六頁，共114頁。

臨床科室醫(yī)生績效工資考核和計(jì)算方法以醫(yī)療小組為分配單元1、分配指標(biāo)（確定小組績效工資量的指標(biāo)）

數(shù)量指標(biāo)：原則上不超過3個(gè)出院人次、手術(shù)人次、收入發(fā)展指標(biāo)：原則上不超過2個(gè)臨床路徑、技術(shù)項(xiàng)目績效工資的分配第九十七頁，共114頁。2、考核指標(biāo)：質(zhì)量、滿意度、制度、藥品比例、費(fèi)用控制等約束性指標(biāo)績效工資的分配第九十八頁，共114頁。

心內(nèi)科方案1、分配指標(biāo)：基礎(chǔ)分60分（出院人次40分、收入20分）

項(xiàng)目加分：介入手術(shù)每臺(tái)2分2、考核指標(biāo)按規(guī)定扣分或直接扣錢到個(gè)人

績效工資的分配第九十九頁，共114頁。某月醫(yī)生可分配的績效工資350001組：出院28、介入12、收入122組：出院22、介入11、收入113組：出院32、介入15、收入171組28/32X40+24+12/17X20＝73.12組22/32X40+22+11/17X20＝62.43組40+30+20＝90分值35000/(73.1+62.4+90)＝155(元)1組11350元、2組9690元、3組13950元績效工資的分配第一百頁，共114頁。

麻醉科醫(yī)生績效考核方案個(gè)人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時(shí)間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評(píng)分四部分組成。麻醉方式評(píng)分：全麻插管：5分/臺(tái)靜脈全麻：4分/臺(tái)椎管內(nèi)麻醉：3分/臺(tái)神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺(tái)基礎(chǔ)麻醉：1分/臺(tái)麻醉時(shí)間評(píng)分：1分/小時(shí)/臺(tái)績效工資的分配第一百零一頁，共114頁。特殊情況加分：加3分：器官移植、體外循環(huán)、嗜鉻細(xì)胞瘤、重度燒傷病人、腦腫瘤

加2分：氣管內(nèi)手術(shù)、高齡、小兒、心臟病病人非心臟手觸X線或骨水泥、特殊方法氣管插管術(shù)

加1分：科外會(huì)診或治療或動(dòng)靜脈穿刺置管、控制性降壓、休克病人、妊高征

麻醉質(zhì)量評(píng)分：1、病人或外科醫(yī)生表揚(yáng)：加5分/次

2、病人或外科醫(yī)生投訴：扣2分/次

3、未在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成麻醉誘導(dǎo)：扣1分/次

4、因個(gè)人技術(shù)原因出現(xiàn)麻醉方式更改或臨界事件：扣3分/次

5、不合理用藥或用材：扣10分/次績效工資的分配第一百零二頁，共114頁。績效工資的分配第一百零三頁，共114頁?？冃ЧべY的分配A：1.0P：1.2N：2.0基礎(chǔ)工作量：危重病人4人或普通病人8人每增加1個(gè)危重病人加0.2每增加1個(gè)普通病人加0.1每減少1個(gè)病人相對(duì)應(yīng)減分第一百零四頁，共114頁。績效工資的分配某科護(hù)士績效可分配總額：37834元加班補(bǔ)貼：2150元一星護(hù)士獎(jiǎng)：1300元質(zhì)量小組獎(jiǎng)：300元感控獎(jiǎng)：125元總出勤天數(shù)：345天應(yīng)出勤天數(shù)：304天加班天數(shù)：41天崗位總分：337.2分日績效值：（37834-2150-1300-300-125）/345=98.4應(yīng)出勤績效額：98.4×304=29923.（元）崗位分值：29923./337.2=88.7（元）第一百零五頁，共114頁?？冃ЧべY的分配某護(hù)士該月出勤24天(加班2天),崗位分28.2崗位績效工資：28.2X88.7=2501元加班工資：50X2+98.4X2=296.8元一星獎(jiǎng)勵(lì)：100元該護(hù)士績效工資為：2501+296.8+100=2897.8元第一百零六頁，共114頁。注射室護(hù)士績效工資分配

1、主管護(hù)士補(bǔ)貼：150元/月

2、出勤績效工資：總績效工資50%3、工作量績效工資：總績效工資50%4、工作量計(jì)分：肌注、皮內(nèi)注、靜脈采血：0.1分/次靜脈注射、股靜脈采血：0.2分/次洗腸0.3、導(dǎo)尿0.4、動(dòng)脈采血0.5分/次績效工資的分配第一百零七頁，共114頁?？冃ЧべY的分配

某月績效工資總額19000元，主管補(bǔ)貼600元（19000-600）÷2=9200元每天績效值：9200÷130（