某省屬?？漆t(yī)院人才引進(jìn)存在的問(wèn)題及對(duì)策

PAGEi某省屬?？漆t(yī)院人才引進(jìn)存在的問(wèn)題及對(duì)策目錄16137摘要 I31144Abstract II4247前言 421353一、對(duì)象與方法 58966（一）資料來(lái)源 57973（二）研究對(duì)象 54179（三）研究方法 51297二、結(jié)果 68511（一）某省屬?？漆t(yī)院人才引進(jìn)需求 62814（二）某省屬?？漆t(yī)院引進(jìn)人才基本情況 732698三、討論 118851（一）人才引進(jìn)渠道單一 1120741（二）人才引進(jìn)模式相對(duì)僵硬 1111034（三）重學(xué)歷職稱輕科研能力 1112623（四）人才引進(jìn)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 1221315（五）人才保障工作不到位 1214809四、結(jié)論與對(duì)策建議 148754（一）健全人才引進(jìn)制度，完善人才引進(jìn)政策 1419845（二）建立科學(xué)的人才引進(jìn)規(guī)劃 1528780（三）積極拓寬人才引進(jìn)渠道 1518269（四）采用多元化的人才引進(jìn)模式 167051（五）創(chuàng)新人才激勵(lì)體系 163120（六）落實(shí)人才的后期保障工作 1718979致謝 186739參考文獻(xiàn) 197834文獻(xiàn)綜述 21某省屬專科醫(yī)院人才引進(jìn)存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要目的人才是醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要想在眾多優(yōu)秀醫(yī)療機(jī)構(gòu)中脫穎而出，就必須重視人才引進(jìn)工作，提高人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)，從而推動(dòng)醫(yī)院更好的發(fā)展。通過(guò)對(duì)某省屬?？漆t(yī)院人才引進(jìn)的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析研究，期冀為某省屬專科醫(yī)院人才引進(jìn)提出一些文化建議。方法以某省屬?？漆t(yī)院引進(jìn)的人才為主要研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的分析研究，結(jié)合醫(yī)院的數(shù)據(jù)分析和引進(jìn)到院的人才訪談結(jié)果，對(duì)某省屬?？漆t(yī)院人才引進(jìn)存在的問(wèn)題進(jìn)行客觀分析。結(jié)果截至2019年12月，某省屬?？漆t(yī)院在職員工1583人。計(jì)劃引進(jìn)人才27人，實(shí)際引進(jìn)人才35人。在數(shù)據(jù)樣本中，人才在年齡結(jié)構(gòu)上占比相對(duì)較平均。高級(jí)職稱14人，中級(jí)職稱10人，占68.3%，具有博士學(xué)位的人才高達(dá)88.5%，碩士研究生僅占11.4%，而本科學(xué)歷人才占比幾乎為零，貼近目前引進(jìn)人才重視高學(xué)歷高職稱的現(xiàn)狀。引進(jìn)人才到院年限集中在1-10年之間，占引進(jìn)人才總?cè)藬?shù)的62.5%，說(shuō)明近十年來(lái)，某省屬?？漆t(yī)院有積極響應(yīng)國(guó)家大的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，大力實(shí)施人才強(qiáng)院政策。醫(yī)院主要的引進(jìn)方式為高校畢業(yè)生引進(jìn)，高校畢業(yè)生引進(jìn)有17人，外院引進(jìn)11人，省委組織部引進(jìn)生和引進(jìn)生7人，占總體的20%，引進(jìn)渠道較單一。結(jié)論某省屬專科醫(yī)院可以通過(guò)建立正確的人才引進(jìn)觀念及可持續(xù)人才引進(jìn)機(jī)制、擴(kuò)寬人才引進(jìn)渠道、落實(shí)人才后期保障工作、創(chuàng)新人才激勵(lì)體系等，來(lái)改善人才引進(jìn)工作，推動(dòng)?？漆t(yī)院縱深建設(shè)提升其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：專科醫(yī)院人才人才引進(jìn)問(wèn)題對(duì)策建議ProblemsandCountermeasuresofTalentIntroductionandTraininginaProvincialSpecializedHospitalAbstractObjectiveTalentisthecorecompetitivenessofthehospital.Ifwewanttostandoutamongmanyexcellentmedicalinstitutions,wemustattachimportancetotheintroductionoftalents,improvethecomprehensivequalityofthetalentteam,andpromotethebetterdevelopmentofthehospital.Bystudyingthepresentsituationandexistingproblemsoftheintroductionoftalentsinaprovincialspecializedhospital,someculturalsuggestionsareputforwardfortheintroductionoftalentsinaprovincialspecializedhospital.MethodsTakingthetalentsintroducedbyaprovincialspecializedhospitalasthemainresearchobject,throughtheanalysisandresearchoftherelevantliterature,combinedwiththedataanalysisofthehospitalandtheresultsoftheinterviewofthetalentsintroducedtothehospital,Theproblemsexistingintheintroductionoftalentsinaprovincialspecializedhospitalareanalyzedobjectively.OutcomeAsofDecember2019,Aprovincialspecialisthospitalemployed1583people,Plantobringin27people,Theactualintroductionof35people.Inthedatasample,Theproportionoftalentsinagestructureisrelativelyaverage.14seniortitles,10intermediatetitles,68.3percent,Withadoctorateof88.5%,Only11.4%ofgraduatestudents,Andtheproportionofundergraduatetalentisalmostzero,Closetothecurrentintroductionoftalenttoattachimportancetothestatusquoofhigheducationandhightitle.Between1and10years,accountingfor62.5%ofthetotalnumberofimportedtalents,Forthelastdecade,Aprovincialspecialisthospitalhasrespondedpositivelytothenationaltalentstrategicplan,Vigorouslyimplementthepolicyofstrengtheningthehospitalwithtalents.Themainwaytointroducehospitalsisforcollegegraduates,Thereare17collegegraduates,Theforeigncourtbroughtin11people,Theorganizationdepartmentoftheprovincialpartycommitteeintroduced7students,20%ofthetotal,Theintroductionchannelisrelativelysingle.ConclusionAprovincialspecializedhospitalcanimprovethetalentintroductionworkbyestablishingthecorrectconceptoftalentintroductionandthemechanismofsustainabletalentintroduction,wideningthechannelsoftalentintroduction,implementingthepostguaranteeworkoftalents,andinnovatingthetalentincentivesystem,soastopromotethedeepconstructionofspecializedhospitalsandenhancetheirsocialcompetitiveness.KeyWords：Specialhospital;Personnel;Talentintroduction;Problem;Countermeasuresandsuggestions前言2016年，在全國(guó)衛(wèi)生健康大會(huì)上，習(xí)近平總書(shū)記強(qiáng)調(diào)“要把人民健康放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位”，人民健康離不開(kāi)優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生資源，而優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生資源離不開(kāi)優(yōu)質(zhì)的人才隊(duì)伍，其中引進(jìn)人才的重要性不言而喻[1]?！秶?guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》[2]中對(duì)人才的定義是：人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)新性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者，人才是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。“人才引進(jìn)”則是指以為了促進(jìn)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入，并發(fā)揮其所長(zhǎng)的過(guò)程，這一過(guò)程包括兩個(gè)方面，一是人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)，二是人才引進(jìn)的渠道與方式。人才是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的重要保障，是提高醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平及服務(wù)能力的主力軍。隨著?？漆t(yī)院體制改革的不斷推進(jìn)，以及社會(huì)對(duì)?？漆t(yī)院服務(wù)職能要求的不斷提升，?？漆t(yī)院只有盡快加強(qiáng)人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)的提升，才能夠適應(yīng)醫(yī)院的服務(wù)提升步伐，推動(dòng)醫(yī)院在改革進(jìn)程中的發(fā)展質(zhì)量。福建省委、省政府歷來(lái)高度重視人才工作，特別是近年來(lái)，深入貫徹落實(shí)黨的十九大會(huì)議以及全國(guó)人才工作會(huì)議等精神，貫徹落實(shí)中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》，全力抓好高層次人才的引進(jìn)、培養(yǎng)等工作，為福建省各項(xiàng)事業(yè)持續(xù)快速發(fā)展提供了重要的人才支撐和智力保障[3]。福建省?？漆t(yī)院深入貫徹《中共福建省委關(guān)于深化人才發(fā)展機(jī)制體制改革的實(shí)施意見(jiàn)》(閩委辦[2016]21號(hào))和《福建省人民政府辦公廳關(guān)于加強(qiáng)山區(qū)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)十條措施的通知》(閩政辦[2017]137號(hào))文件精神，緊密聯(lián)系實(shí)際，根據(jù)《關(guān)于加快推進(jìn)福建省衛(wèi)生健康人才發(fā)展的若干措施》，依托“海納百川”等人才平臺(tái)，實(shí)施有突出貢獻(xiàn)中青年專家激勵(lì)、醫(yī)學(xué)領(lǐng)軍人才引進(jìn)、中青年骨干人才培養(yǎng)、高級(jí)管理人才能力提升四個(gè)高層次衛(wèi)生人才建設(shè)項(xiàng)目，培養(yǎng)和引進(jìn)高層次專業(yè)人才。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，這兩年國(guó)家人口政策的轉(zhuǎn)型和人們對(duì)醫(yī)療保健服務(wù)需求的不斷提高，?？漆t(yī)院迎來(lái)了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，相比綜合性醫(yī)院，?？漆t(yī)院人才隊(duì)伍存在人才總量少，高層次領(lǐng)軍人才短缺、梯隊(duì)不完善、人才隊(duì)伍學(xué)科結(jié)構(gòu)不平衡等問(wèn)題[4]。?？漆t(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)既要面臨與綜合性醫(yī)院類(lèi)似的挑戰(zhàn)，同時(shí)，也需要克服自身特有的困難。目前，我國(guó)對(duì)專科醫(yī)院人才引進(jìn)的個(gè)案研究相對(duì)較少，因此為了更好全面地了解某省屬?？漆t(yī)院的人才引進(jìn)現(xiàn)況，本研究通過(guò)對(duì)某省屬?？漆t(yī)院近年來(lái)引進(jìn)人才的數(shù)據(jù)情況分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出相應(yīng)建議，進(jìn)而對(duì)某省屬?？漆t(yī)院的人才引進(jìn)工作提供一些參考，推動(dòng)福建省?？漆t(yī)院健康發(fā)展以及進(jìn)一步細(xì)化公共管理中人力資源研究?jī)?nèi)容，豐富福建省關(guān)于人才引進(jìn)的理論研究。并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策建議，期冀為福建省政府和?？漆t(yī)院在優(yōu)化人才引進(jìn)政策上提供支撐。一、對(duì)象與方法（一）資料來(lái)源通過(guò)某省屬?？漆t(yī)院人事科內(nèi)部系統(tǒng)平臺(tái)，查詢相關(guān)引進(jìn)人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)，收集某省屬?？漆t(yī)院近幾年來(lái)人才引進(jìn)情況數(shù)據(jù)。通過(guò)CNKI、萬(wàn)方、維普等電子數(shù)據(jù)庫(kù)，以“人才引進(jìn)、醫(yī)院人才引進(jìn)、?？漆t(yī)院人才引進(jìn)”等為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，收集國(guó)內(nèi)外關(guān)于本研究的相關(guān)文獻(xiàn)資料，并查閱相關(guān)人才引進(jìn)的政府文件，調(diào)查報(bào)告等。（二）研究對(duì)象本文的研究對(duì)象為某省屬?？漆t(yī)院，其是省衛(wèi)健委直屬的以一院兩部(保健部、臨床部)的形式，擔(dān)負(fù)全省業(yè)務(wù)指導(dǎo)和婦女兒童疾病診治、教學(xué)、科研工作，是全國(guó)首家三級(jí)甲等婦幼保健院、首批愛(ài)嬰醫(yī)院。據(jù)2012年國(guó)家婦幼保健中心排名，醫(yī)院綜合實(shí)力名列全國(guó)省級(jí)前5強(qiáng)。在2018年度全國(guó)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核中位列婦產(chǎn)醫(yī)院?？葡盗械谖迕＝刂?019年12月31日，共有職工1583人，其中編內(nèi)1203人，編外380人，專業(yè)技術(shù)人員1478人，高級(jí)專家226人，其中正高63人，副高163人，有10名高級(jí)專家享受政府特殊津貼。2019年醫(yī)院門(mén)急診192.35萬(wàn)人次，出院6.88萬(wàn)人次，分娩2.17萬(wàn)例，手術(shù)2.26萬(wàn)例，比2018年同期分別增長(zhǎng)4.93%、21.51%、18.62%、21.91%。（三）研究方法1、文獻(xiàn)研究法通過(guò)中國(guó)知網(wǎng)(CNKI)、中國(guó)生物醫(yī)學(xué)文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)、超星電子圖書(shū)、重慶維普、北京萬(wàn)方、Pubmed等數(shù)據(jù)庫(kù)，以“?？漆t(yī)院”、“人才引進(jìn)”、“醫(yī)院人才”“福建省人才”等關(guān)鍵詞檢索有關(guān)的文獻(xiàn)信息。同時(shí)，利用google、百度等互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎，搜索國(guó)家衛(wèi)生部、人事部、教育部出臺(tái)的關(guān)于?？漆t(yī)院人才引進(jìn)和福建省人才引進(jìn)等方面的政策文件、會(huì)議報(bào)告。采用的文獻(xiàn)主要是國(guó)內(nèi)外醫(yī)療衛(wèi)生體系人才引進(jìn)、?？漆t(yī)院人才引進(jìn)以及福建省人才引進(jìn)等相關(guān)的文獻(xiàn)、期刊和相關(guān)書(shū)籍；資料來(lái)源主要是來(lái)自各大數(shù)據(jù)庫(kù)、國(guó)家和省政府機(jī)關(guān)以及衛(wèi)生相關(guān)職能部門(mén)發(fā)布的政策性和工作指導(dǎo)性文件以及國(guó)家衛(wèi)生健康委員會(huì)以及福建省衛(wèi)生健康委員會(huì)與各衛(wèi)生部門(mén)有關(guān)的統(tǒng)計(jì)資料和相應(yīng)文件等。獲取文獻(xiàn)后，對(duì)收集到的文獻(xiàn)和資料進(jìn)行歸納、閱讀、提煉，從而加深對(duì)?？漆t(yī)院人才引進(jìn)的認(rèn)識(shí)，供本文借鑒和參考。2、訪談?wù){(diào)研采取半結(jié)構(gòu)化訪談方式對(duì)某省屬?？漆t(yī)院引進(jìn)人才進(jìn)行深入訪談，了解那些優(yōu)秀人才引進(jìn)到院后相關(guān)情況的真實(shí)看法。本次訪談了7人，首先了解訪談?wù)叩膶W(xué)歷、職稱、工作年限等基本信息。訪談的主要內(nèi)容為兩個(gè)方面，一是對(duì)某省屬?？漆t(yī)院現(xiàn)行人才引進(jìn)政策情況評(píng)價(jià)，二是對(duì)某省屬?？漆t(yī)院人才引進(jìn)后發(fā)揮作用情況的評(píng)價(jià)等。通過(guò)訪談了解某省屬專科醫(yī)院在人才引進(jìn)方面的相關(guān)政策和歷史，從而分析人才隊(duì)伍現(xiàn)狀、人才引進(jìn)現(xiàn)狀，對(duì)醫(yī)院人才引進(jìn)工作作出客觀地分析。3、數(shù)據(jù)采集方法通過(guò)某省屬?？漆t(yī)院人事科內(nèi)部系統(tǒng)平臺(tái)，查詢相關(guān)引進(jìn)人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)，收集某省屬?？漆t(yī)院近幾年來(lái)人才引進(jìn)情況數(shù)據(jù)，并對(duì)此數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從性別、年齡、職稱、學(xué)歷等角度進(jìn)行分析，從而進(jìn)一步研究某省屬?？漆t(yī)院人才引進(jìn)工作的現(xiàn)狀以及存在的一些問(wèn)題。二、結(jié)果（一）某省屬?？漆t(yī)院人才引進(jìn)需求某省屬專科醫(yī)院始建于1935年5月，為全國(guó)首家三級(jí)甲等婦幼保健院，全國(guó)首批愛(ài)嬰醫(yī)院。占地面積約2.97萬(wàn)平方米，建筑面積8.97萬(wàn)平方米，編制床位1000張，實(shí)際開(kāi)放床位數(shù)950張。全院核定人員編制1346名，截至2019年12月31日共有職工1583人，其中編內(nèi)1203人，編外380人，專業(yè)技術(shù)人員1478人，高級(jí)專家226人，其中正高63人，副高163人，有10名高級(jí)專家享受政府特殊津貼。根據(jù)2012年國(guó)家婦幼保健中心公布的全國(guó)婦幼保健機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)與發(fā)展?fàn)顩r綜合指標(biāo)排名，綜合實(shí)力名列全國(guó)省級(jí)婦幼保健院前五強(qiáng)。在2018年度全國(guó)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核中位列婦產(chǎn)醫(yī)院（含婦幼保健院）?？葡盗械?名。某省屬?？漆t(yī)院遵循“以保健為中心、以保障生殖健康為目的、實(shí)行保健與臨床相結(jié)合、面向群體、面向基層和預(yù)防為主”的工作方針，擔(dān)負(fù)全省婦女兒童保健技術(shù)業(yè)務(wù)指導(dǎo)和婦女兒童常見(jiàn)病、多發(fā)病及疑難病癥的診治、教學(xué)、科研工作。近年來(lái)，隨著國(guó)家相關(guān)戰(zhàn)略政策的支持，福建省的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等步入了新的發(fā)展階段，人口特征也發(fā)生了變化，人口數(shù)量的激增帶來(lái)的高出生率、人口老齡化、看病難等一系列問(wèn)題，某省屬?？漆t(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)學(xué)類(lèi)高層次人才已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求。某省屬?？漆t(yī)院當(dāng)前的人員需求主要體現(xiàn)在以下方面：一，現(xiàn)有人員的整體素質(zhì)仍不能滿足醫(yī)院發(fā)展的需要，業(yè)務(wù)能力有待進(jìn)一步提高，科學(xué)合理的醫(yī)療專業(yè)人才引進(jìn)、培養(yǎng)和人才引進(jìn)評(píng)價(jià)機(jī)制尚未真正形成，人才的管理工作有待進(jìn)一步加強(qiáng)。二，醫(yī)院引進(jìn)人才主要集中于中青年齡段，這類(lèi)人才正處于事業(yè)的黃金時(shí)期，具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐能力，是醫(yī)院引進(jìn)的主體，而對(duì)于年輕人才，作為發(fā)展的儲(chǔ)備力量，事業(yè)尚處在潛質(zhì)階段，年輕人才引進(jìn)數(shù)量略顯不足。三，引進(jìn)對(duì)象主要為博士生，結(jié)構(gòu)不太合理，當(dāng)前，從國(guó)家、地方政府、各行業(yè)的引才政策以及醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況看，對(duì)高學(xué)歷人才的需求量都很大，博士學(xué)位在各級(jí)政府、各行業(yè)引才中，仍然是一項(xiàng)重要指標(biāo)[5]。醫(yī)院應(yīng)適時(shí)根據(jù)自身臨床科研發(fā)展情況做出調(diào)整，使得部分臨床能力突出但學(xué)歷不夠博士的碩士、學(xué)士人才也能引進(jìn)到院工作。四，訪談?wù)咭蔡岢鲠t(yī)院的有些管理模式相對(duì)僵化，對(duì)年輕人才的培養(yǎng)模式和體制可進(jìn)一步提高。某省屬專科醫(yī)院引進(jìn)人才基本情況某省屬?？漆t(yī)院在人才引進(jìn)上面向博士學(xué)歷、高級(jí)職稱人才，通過(guò)低職高聘、安家費(fèi)待遇、配套科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、支持申報(bào)高層次人才項(xiàng)目、列入院領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系對(duì)象等政策支持提高吸引力，部分特殊緊缺學(xué)科帶頭人采取一事一議的人才政策。由于相關(guān)政策的支持和醫(yī)院通過(guò)多種途徑加大宣傳擴(kuò)大了醫(yī)院的影響力，以及成立了專項(xiàng)的招聘引才小組，有利于了解和發(fā)展引進(jìn)人才同時(shí)也有利于更多人才對(duì)我院的深入了解，因此醫(yī)院的人才引進(jìn)由一開(kāi)始的以省內(nèi)和省內(nèi)醫(yī)科高校引進(jìn)為主逐漸增加省外的高層次人才引進(jìn)。截至2019年12月31日，共有職工1583人，其中編內(nèi)1203人，編外380人，專業(yè)技術(shù)人員1478人，高級(jí)專家226人，其中正高63人，副高163人，有10名高級(jí)專家享受政府特殊津貼。通過(guò)某省屬?？漆t(yī)院人事科的數(shù)據(jù)資料可知，近幾年來(lái)醫(yī)院實(shí)際引進(jìn)人才35人。某省屬專科醫(yī)院2019年計(jì)劃引進(jìn)人才27人，截至目前實(shí)際引進(jìn)人才35人。其中高級(jí)職稱14人，中級(jí)職稱10人，初級(jí)職稱7人。且訪談了其中7位2017年后引進(jìn)的人才，他們均為博士學(xué)歷，且年齡在30-40歲之間的有5人，40歲以上的2人。其中1人職稱為中級(jí)，其余均在副高及以某省屬專科醫(yī)院在性別結(jié)構(gòu)上，女性人才數(shù)量高于男性人才，男性占37。1%，女性占62。8%，醫(yī)院在女性人才引進(jìn)上相對(duì)成功，男性人才的引進(jìn)相對(duì)不理想。由于某省屬?？漆t(yī)院的性質(zhì)導(dǎo)致了在尋求更高職業(yè)發(fā)展空間的意愿上女性會(huì)高于男性，詳見(jiàn)圖一。圖1：某省屬?？漆t(yī)院引進(jìn)人才的年齡結(jié)構(gòu)某省屬?？漆t(yī)院在年齡結(jié)構(gòu)上，數(shù)據(jù)樣本中的人才集中在30歲-40歲，占總量的51%；30歲以下和40歲-50歲的人才占比相對(duì)較平均，分別為17%和22.5%；而50歲以下的人才僅占8.4%，年輕人才的數(shù)量相對(duì)較少，詳見(jiàn)圖二。圖2：某省屬?？漆t(yī)院引進(jìn)人才的年齡結(jié)構(gòu)某省屬?？漆t(yī)院引進(jìn)人才中，高級(jí)職稱14人（其中包括正高4人，副高10人），占總?cè)藬?shù)的39.8%，中級(jí)職稱10人，占總?cè)藬?shù)的28.5%，初級(jí)職稱7人，未定級(jí)4人，詳見(jiàn)圖三。說(shuō)明醫(yī)院仍然存在以職稱論“英雄”的情況，對(duì)其他處于事業(yè)潛伏期的人才引進(jìn)方面做得不好，人才儲(chǔ)備偏少。圖3：某省屬?？漆t(yī)院引進(jìn)人才的職稱結(jié)構(gòu)某省屬專科醫(yī)院引進(jìn)人才中，到院年限主要集中在1-10年之間，占引進(jìn)人才總?cè)藬?shù)的62.5%，尤其是，一年以下的有9人，占比25.7%，1-5年之間的有16人，占比45.7%，詳見(jiàn)圖四。說(shuō)明近十年來(lái)，某省屬專科醫(yī)院有積極響應(yīng)國(guó)家大的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，大力實(shí)施人才強(qiáng)院政策，尤其是近五年來(lái)，醫(yī)院有在積極引進(jìn)人才。圖4：某省屬專科醫(yī)院引進(jìn)人才的到院年限根據(jù)某省屬?？漆t(yī)院人事科提供的引進(jìn)人才數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，具有博士學(xué)位的人才高達(dá)88.5%，碩士研究生僅占11.4%，而本科學(xué)歷人才占比幾乎為零，詳見(jiàn)圖五，貼近目前引進(jìn)人才重視高學(xué)歷的現(xiàn)狀。圖5：某省屬?？漆t(yī)院引進(jìn)人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)從某省屬?？漆t(yī)院人才的引進(jìn)方式可以看出，醫(yī)院主要的引進(jìn)方式為高校畢業(yè)生引進(jìn)，高校畢業(yè)生引進(jìn)有17人，占總體的48.5%，外院引進(jìn)11人，占總體的31.5%，省委組織部引進(jìn)生和引進(jìn)生各1人和6人，各占比例2.8%和17.1%，詳見(jiàn)圖六。圖6：某省屬?？漆t(yī)院引進(jìn)人才的人才引進(jìn)方式三、討論隨著社會(huì)不斷發(fā)展，隨著這兩年國(guó)家人口政策的轉(zhuǎn)型和人們對(duì)醫(yī)療保健服務(wù)需求的不斷提高，某省屬?？漆t(yī)院迎來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，當(dāng)前發(fā)展面臨著人才支撐力不足的挑戰(zhàn)。高層次人才的引進(jìn)可以讓醫(yī)院內(nèi)部快速學(xué)習(xí)新的技術(shù)、方法、知識(shí)，提高醫(yī)院人才隊(duì)伍素質(zhì)，推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。但是在引進(jìn)人才的過(guò)程中，存在各種各樣的問(wèn)題，這些問(wèn)題直接影響到引進(jìn)人才工作的成效[6,7]。目前大部分醫(yī)院人才引進(jìn)工作存在的問(wèn)題主要有：人才隊(duì)伍在整體素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、?？迫瞬欧植嫉确矫嬉琅f存在不均衡現(xiàn)象[8-10]。結(jié)合某省屬?？漆t(yī)院的實(shí)際情況以及對(duì)醫(yī)院人才引進(jìn)相關(guān)數(shù)據(jù)和訪談結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)某省屬?？漆t(yī)院人才引進(jìn)存在以下幾個(gè)問(wèn)題：在引進(jìn)人才時(shí)過(guò)于傾向高學(xué)歷層次和高職稱的人員，部分已引進(jìn)的人才缺乏實(shí)際手術(shù)操作或?qū)嵺`能力；人才引進(jìn)渠道較單一、后期保障工作不到位和激勵(lì)機(jī)制不完善；尚缺少具備國(guó)內(nèi)一流水平的學(xué)科帶頭人，在學(xué)科帶頭人和業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)以及現(xiàn)有專業(yè)人才資源整合方面還需要進(jìn)一步加強(qiáng)[11]。（一）人才引進(jìn)渠道單一搭建渠道是人才引進(jìn)工作中非常重要的一步，也是第一步。渠道的建立主要有兩種方式：一種是內(nèi)部培養(yǎng)，雖然成本相對(duì)較低，但是人員的上升空間較小、人員配備困難、人際關(guān)系固化等：另一種是外部引進(jìn)，可以鞏固內(nèi)部人才，實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)，但是人員考察的成本較高、難度較大，具有挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)性。當(dāng)前某省屬?？漆t(yī)院絕大多數(shù)的引進(jìn)人才都是通過(guò)外部引進(jìn)的，通過(guò)對(duì)自己內(nèi)部人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)較少。外部引進(jìn)主要包括省內(nèi)引進(jìn)、國(guó)內(nèi)引進(jìn)、國(guó)外引進(jìn)等，人才引進(jìn)渠道方面較為單一、引進(jìn)效果不夠明顯。（二）人才引進(jìn)模式相對(duì)僵硬有訪談?wù)咛峒啊澳壳拔以旱娜瞬殴芾斫┗?、“人才培養(yǎng)模式可進(jìn)一步提高”目前，許多醫(yī)院仍采取強(qiáng)硬人才引進(jìn)策略。隨著時(shí)代的發(fā)展，“人盡其才”的理念已經(jīng)不能滿足某省屬專科醫(yī)院的人才需求。如果醫(yī)院效益較好，具有很大的發(fā)展空間，可以采用剛性人才引進(jìn)方式。但是剛性人才引進(jìn)方式限制條件較多，程序較為復(fù)雜。一些高層次人才由于年齡、地域、工作經(jīng)歷等因素，不能享受省內(nèi)引進(jìn)人才的待遇，從而放棄就業(yè)聘用機(jī)會(huì)，導(dǎo)致了人才引進(jìn)效果不佳。（三）重學(xué)歷職稱輕科研能力科研支撐著醫(yī)院的醫(yī)療教育和科研，科研人員是醫(yī)院重要的資源。現(xiàn)階段某省屬?？漆t(yī)院還處于重臨床、輕科研的階段，醫(yī)院的引進(jìn)人才數(shù)量相對(duì)不足，部分引進(jìn)的高人才不能充分發(fā)揮其專業(yè)技能，制約著某省屬?？漆t(yī)院整體實(shí)力的提升[12]?！皩?duì)于個(gè)人能力評(píng)價(jià)不客觀，應(yīng)從原單位和同事中獲得真實(shí)的手術(shù)能力和為人處事能力”訪談對(duì)象如是說(shuō)。某省屬?？漆t(yī)院在引進(jìn)某些高層次人才時(shí)，片面追求高學(xué)歷、高職稱，忽視了其實(shí)際掌握的技能，學(xué)歷和職稱并不能完全代表能力，應(yīng)務(wù)實(shí)去選拔合適需要的人才，避免出現(xiàn)引進(jìn)的人才不能充分發(fā)揮其作用而導(dǎo)致的浪費(fèi)現(xiàn)象。由于缺乏對(duì)醫(yī)院實(shí)際情況的明確規(guī)劃和詳細(xì)分析，盲目引進(jìn)人才，導(dǎo)致引進(jìn)的人才無(wú)法充分發(fā)揮其帶頭性，以及醫(yī)院的現(xiàn)狀無(wú)法為人才的臨床科研提供條件，造成人才的浪費(fèi)。（四）人才引進(jìn)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制經(jīng)濟(jì)往往是很多人才直接關(guān)心的問(wèn)題，不僅包括工資，還包括安家費(fèi)和住房補(bǔ)貼等等，如果這些不具有吸引力，那吸收人才的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)下降。以國(guó)內(nèi)福建某醫(yī)院引進(jìn)人才為例，僅有萬(wàn)元的安家費(fèi)對(duì)于高層次衛(wèi)生人才沒(méi)有任何吸引力；同時(shí)薪酬水平固定，公立醫(yī)院內(nèi)部薪酬水平如無(wú)特殊情況不會(huì)相差太多；最后也是較為重要的一點(diǎn)：醫(yī)院為高層次衛(wèi)生人才提供的平臺(tái)較低，對(duì)于人才個(gè)人的發(fā)展幫助不大，而發(fā)展是高層次人才尤為看重的因素，對(duì)于醫(yī)院也就不能夠形成可持續(xù)發(fā)展，成為阻礙引進(jìn)人才工作中的重要難題[13]。目前，我省建立了吸引省外人才的優(yōu)惠制度，制定了子女入學(xué)和生活補(bǔ)貼制度、住房補(bǔ)貼制度和人才評(píng)價(jià)體系上對(duì)緊缺急需高層次人才給予傾斜，但該政策未將省內(nèi)同類(lèi)人才納入評(píng)價(jià)范圍，導(dǎo)致削弱對(duì)省內(nèi)人才的吸引力。而當(dāng)前福建省屬公立醫(yī)院實(shí)施工資總額管理，未將院級(jí)層面發(fā)放的高層次人才薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、安家費(fèi)、人才專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金等作為總額剔除部分，導(dǎo)致某省屬?？漆t(yī)院在制定高層次人才薪酬方案時(shí)存在顧慮，無(wú)法突破工資總額，制定更富有吸引力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。我院對(duì)引進(jìn)人才實(shí)行特殊的薪酬政策，引進(jìn)人才的科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)和安家費(fèi)之類(lèi)都是一次性給予，豐厚的條件在其剛進(jìn)醫(yī)院效果顯著，后期缺乏持續(xù)性激勵(lì)措施，存在被其他醫(yī)院以更豐厚的條件走的可能性，人才在一成不變的工作里容易產(chǎn)生懈怠情緒，生產(chǎn)不出有價(jià)值的科研成果，醫(yī)院的高投入無(wú)法獲得相應(yīng)的回報(bào)。（五）人才保障工作不到位一方面，從引進(jìn)醫(yī)院來(lái)說(shuō)，某省屬?？漆t(yī)院雖然在人才引進(jìn)的前期做了大量的溝通和協(xié)調(diào)工作，但在某些方面存在未進(jìn)行深入調(diào)研就對(duì)引進(jìn)人才作出能力范圍外承諾的現(xiàn)象。例如人事部門(mén)在實(shí)際的面談中會(huì)對(duì)人才享受的職務(wù)和待遇、科室設(shè)備、業(yè)務(wù)收入等優(yōu)勢(shì)情況加以強(qiáng)調(diào)，希望能對(duì)人才進(jìn)行挽留。但在涉及具體問(wèn)題要落實(shí)實(shí)施時(shí)，才發(fā)現(xiàn)因?yàn)榉N種原因而延遲兌現(xiàn)，如承諾的科研啟動(dòng)費(fèi)無(wú)法按期到位等。醫(yī)院在配套跟蹤服務(wù)工作落實(shí)上，如配偶的工作、子女入學(xué)、戶口遷入及住房安排等問(wèn)題沒(méi)有得到及時(shí)有效的解決，導(dǎo)致引進(jìn)人才的生活待遇落實(shí)無(wú)法及時(shí)保障。以上種種原因都會(huì)挫傷引進(jìn)人才的積極性，不利于人才的成長(zhǎng)和能力的發(fā)揮。另一方面人才為了讓自身的價(jià)值提升，往往會(huì)在推薦信或者履歷上夸大其詞，這樣讓人才引進(jìn)后不能有效勝任醫(yī)院安排的工作崗位，從而導(dǎo)致人才流失[14]。28%的訪談?wù)咛岢?，某省屬?？漆t(yī)院答應(yīng)的待遇，落實(shí)不到位。有近一半的訪談?wù)弑硎鞠Ｍ笃诘谋Ｕ瞎ぷ髂軌蛟偬岣叽?，在技術(shù)科研上給予一些優(yōu)先，并關(guān)心和保障工作和生活。

四、結(jié)論與對(duì)策建議事物的發(fā)展都是從量變到質(zhì)變的，抓住主要矛盾，對(duì)癥下藥，集中力量解決主要矛盾。才有利于事物的發(fā)展。某省屬?？漆t(yī)院并不只是一個(gè)個(gè)例，更代表著絕大多數(shù)?？漆t(yī)院人才引進(jìn)工作中所遇到的問(wèn)題：人才引進(jìn)數(shù)量不足，結(jié)構(gòu)不夠合理，人才引進(jìn)渠道較少，缺乏有效的保障機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制等。某省屬專科醫(yī)院應(yīng)結(jié)合政府的相關(guān)政策，樹(shù)立合理的人才理念和戰(zhàn)略性規(guī)劃，提高吸收人才的主動(dòng)性，擴(kuò)寬人才引進(jìn)渠道，建立完善的人才保障機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為引進(jìn)人才提供發(fā)展平臺(tái)和空間，增加員工的歸屬感。專科醫(yī)院不僅承擔(dān)著關(guān)鍵的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作，還承擔(dān)著轄區(qū)內(nèi)重要的?？乒残l(wèi)生任務(wù)[15]。一個(gè)高階的人才對(duì)于學(xué)科的發(fā)展具有不可替代的作用，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展中抓住人才，對(duì)于醫(yī)院自身的建設(shè)和長(zhǎng)期發(fā)展能夠起到顯著的推動(dòng)作用，進(jìn)而更好的履行自身的社會(huì)職責(zé)［16］。人才建設(shè)工作是否到位直接決定著醫(yī)院的發(fā)展前景及能否更好的履行自身的社會(huì)職責(zé)，正確的人才培養(yǎng)觀念及可持續(xù)人才培養(yǎng)機(jī)制的建立，是推動(dòng)專科醫(yī)院縱深建設(shè)提升其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的核心。（一）健全人才引進(jìn)制度，完善人才引進(jìn)政策事業(yè)發(fā)展往往是引進(jìn)人才的最高層次需求，滿足這方面的需求才是醫(yī)院吸引人才乃至留住人才的重要保證。政府部門(mén)應(yīng)出臺(tái)更優(yōu)厚的引才政策，給予醫(yī)院更為寬松的用人機(jī)制體制，統(tǒng)籌解決人才較為關(guān)心的發(fā)展平臺(tái)、住房、子女入學(xué)、配偶工作、編制和戶籍等各方面難題[17]。同時(shí)衛(wèi)生行政部門(mén)需要收集整理不斷學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)、外人才引進(jìn)工作的經(jīng)驗(yàn)，不斷健全人才引進(jìn)制度、建立具有針對(duì)性的人才績(jī)效考核體系、持續(xù)完善薪酬制度，不僅僅從政策上讓高層次人才的服務(wù)得到保障，更要加大這方面資金的投入，保證人才科研平臺(tái)經(jīng)費(fèi)這些能夠留住人才的工作順利開(kāi)展，做到不僅僅從政策支持，也要做到經(jīng)濟(jì)上的保障[18]。某省屬?？漆t(yī)院要不斷完善內(nèi)部環(huán)境，從制度層面出發(fā)，針對(duì)人才引進(jìn)制度制定科學(xué)完善、公平合理的人才優(yōu)惠政策。從薪酬福利、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、子女就學(xué)、配偶隨遷就業(yè)甚至是住房等方面入手為人才引進(jìn)奠定基礎(chǔ)，解決人才后顧之憂，從經(jīng)濟(jì)制度上來(lái)吸引更多的人才。例如，為完善人才住房保障體系，2018年福州市政府出臺(tái)《人才共有產(chǎn)權(quán)住房實(shí)施方案》，針對(duì)引進(jìn)到福州市工作，符合福建省引進(jìn)高層次A、B、C類(lèi)人才和創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才，由人才與市國(guó)有房產(chǎn)管理中心共同出資購(gòu)買(mǎi)，并按出資比例在一定期限內(nèi)共同持有產(chǎn)權(quán)份額，然而該政策并未惠及省級(jí)單位高層次引進(jìn)人才。因此，某省屬公立醫(yī)院可形成合力，申請(qǐng)專項(xiàng)資金籌建或以單位名義購(gòu)買(mǎi)人才公寓，在人才購(gòu)房前提供保障性住房，解決人才入閩住房問(wèn)題。（二）建立科學(xué)的人才引進(jìn)規(guī)劃某省屬?？漆t(yī)院應(yīng)根據(jù)未來(lái)戰(zhàn)略規(guī)劃以及學(xué)科發(fā)展規(guī)劃，制定總體的人才引進(jìn)規(guī)劃，確定總體發(fā)展目標(biāo)。確定總體規(guī)劃后，應(yīng)在分析現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，立足于我院發(fā)展的實(shí)際需要以及現(xiàn)有的臨床條件制定人才引進(jìn)計(jì)劃，為人才引進(jìn)工作提供客觀的依據(jù)，避免人才引進(jìn)的盲目性和隨意性。對(duì)于醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)學(xué)科以及重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行人才引進(jìn)時(shí)，要綜合學(xué)科發(fā)展方向進(jìn)行人才引進(jìn)，使引進(jìn)人才與學(xué)科發(fā)展形成最大合力，進(jìn)一步提升學(xué)科的科研水平；對(duì)于相對(duì)弱勢(shì)學(xué)科在引進(jìn)時(shí)要做到量入為出、按需引進(jìn)[19]，不能一味追求過(guò)高層次卻不符合實(shí)際需求的人才，要在數(shù)量、性別、學(xué)歷、年齡以及職稱等方面進(jìn)行人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析，了解醫(yī)院各科室人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，在需求分析層面，找出短板、緊缺急需專業(yè)，從而制定科學(xué)、合理符合學(xué)科發(fā)展的人才引進(jìn)計(jì)劃?？蛇m當(dāng)引進(jìn)具有發(fā)展?jié)摿Γl(fā)展方向相吻合的科研人才，引進(jìn)后再進(jìn)行培養(yǎng)。某省屬?？漆t(yī)院應(yīng)適時(shí)根據(jù)自身臨床科研發(fā)展情況做出調(diào)整，使得部分臨床能力突出但學(xué)歷不夠博士的碩士、學(xué)士人才也能引進(jìn)到院工作，不能總是以學(xué)歷、職稱“論英雄”。高能力人才是支撐醫(yī)療機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵，同時(shí)也是行使社會(huì)價(jià)值的基礎(chǔ)。從現(xiàn)有的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，若只靠?jī)?nèi)部培養(yǎng)，醫(yī)院人才建設(shè)的速度和效率不能滿足某省屬?？漆t(yī)院的需要，在國(guó)家二孩政策開(kāi)放的大背景下這一情況更為明顯。因此，根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的社會(huì)定位有步驟、有計(jì)劃的引入高層次緊缺崗位人才，是保證醫(yī)院人才建設(shè)的重點(diǎn)[20]。訪談?wù)咭步ㄗh某省屬?？漆t(yī)院可以結(jié)合專業(yè)特征，引進(jìn)亟需重點(diǎn)學(xué)科人才。（三）積極拓寬人才引進(jìn)渠道一是，積極推出政策來(lái)提升省外人才的引進(jìn)力度，積極主動(dòng)的到省外優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)院校宣講、尋找人才，主動(dòng)出擊；到人才密集地區(qū)去主動(dòng)的尋找人才，來(lái)滿足某省屬?？漆t(yī)院對(duì)人才的需求。二是要實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化，把人才引進(jìn)放在日常工作的核心位置，多渠道了解人才動(dòng)向，為人才的引進(jìn)做好儲(chǔ)備。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和信息科技的發(fā)展，某省屬專科醫(yī)院可以通過(guò)專業(yè)人才搜索，實(shí)時(shí)向社會(huì)公布人才招聘需求，收集高層次人才信息，實(shí)現(xiàn)人才與醫(yī)院的關(guān)系，進(jìn)行薪酬待遇談判、制定勞動(dòng)合同，提升人才引進(jìn)的效率和專業(yè)性。也可以借助互聯(lián)網(wǎng)等渠道向社會(huì)各界介紹醫(yī)院的重點(diǎn)科室、重點(diǎn)學(xué)科、?？铺厣?，新技術(shù)新項(xiàng)目以及所取得的成就提升某省屬?？漆t(yī)院的知名度，為醫(yī)院的人才招攬打下基礎(chǔ)，通過(guò)公開(kāi)、招考、選聘、赴外招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、外聘專家、微信平臺(tái)等多模式的方式招攬人才［21,22］。但是在人才引進(jìn)工作上必須堅(jiān)持內(nèi)外渠道互補(bǔ)共用的原則，這兩種人才引進(jìn)渠道如果能夠被某省屬?？漆t(yī)院有機(jī)結(jié)合，重點(diǎn)引進(jìn)外部頂尖人才，拓展內(nèi)部輸出培養(yǎng)，做好平衡，那可能會(huì)事半功倍，從而高效做好人才引進(jìn)的工作[23]。（四）采用多元化的人才引進(jìn)模式隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，醫(yī)院在政府“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的宏觀調(diào)控下，實(shí)行一定程度的自我經(jīng)營(yíng)、自我核算、自負(fù)盈虧的企業(yè)管理模式。某省屬?？漆t(yī)院要在充滿競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)的醫(yī)療市場(chǎng)求生存、求發(fā)展，必須遵循市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律，把握衛(wèi)生改革政策和市場(chǎng)需求，改革創(chuàng)新，在注重科技成果的推廣和運(yùn)用的同時(shí)，要不拘一