關(guān)于離職傾向調(diào)研報(bào)告

關(guān)于離職傾向調(diào)研報(bào)告關(guān)于離職傾向調(diào)研報(bào)告

人員流淌是企業(yè)進(jìn)展過程中的必定現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的進(jìn)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的進(jìn)展越來越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠度的塑造，同時(shí)也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職傾向調(diào)研報(bào)告。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流淌是企業(yè)進(jìn)展過程中的必定現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的進(jìn)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的進(jìn)展。

一、調(diào)查目的、對(duì)象及方法

1、調(diào)查目的

為了更加清晰全面的的了解員工離職的緣由，從而找到適宜的解決方法提高公司員工的滿足度和幸福度，使他們?yōu)楣局圃旄蟮膬r(jià)值。改良公司治理模式使公司治理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和-諧的進(jìn)展。

2、調(diào)查對(duì)象

通過對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)展統(tǒng)計(jì)及進(jìn)展發(fā)放問卷的方式進(jìn)展調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。

3調(diào)查方法

主要采納問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等討論方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料根底上，對(duì)問卷進(jìn)展仔細(xì)設(shè)計(jì)，對(duì)回收的調(diào)查問卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)展分析，并依據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。

對(duì)于企業(yè)員工來說，離職相對(duì)較小，從時(shí)間、本錢、組織工作量來說很便利。再而普查的結(jié)果更為精確。

二、調(diào)查內(nèi)容

1、員工離職緣由

從調(diào)查結(jié)果看，員工離職緣由主要可分為薪酬水平緣由（60%）；薪酬的公正性或鼓勵(lì)性緣由（32.1%）、個(gè)人身體、志向或家庭緣由（25%）、缺乏足夠的職業(yè)進(jìn)展時(shí)機(jī)（34%）、個(gè)人價(jià)值得不到表達(dá)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團(tuán)隊(duì)氣氛緣由（20%）、辦公環(huán)境緣由（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策緣由（5%）。

在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的狀況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要緣由，占60%，薪酬的公正性或鼓勵(lì)性緣由占32%；同時(shí)越來越多的人開頭依據(jù)自身狀況，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)展重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)進(jìn)展時(shí)機(jī)而離職的占34%，辭職報(bào)告《離職傾向調(diào)研報(bào)告》。

2、員工離職時(shí)間

調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職頂峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比擬高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相比照較穩(wěn)定。

4、離職員工籍貫

調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，說明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相比照較穩(wěn)定。

5、離職員工文化程度

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28

人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)受，許多人不情愿始終從事一線崗位工作，同時(shí)在積存閱歷后，工作閱歷為跳槽增加類籌碼。

三、調(diào)查分析

1、1年一般會(huì)消失在初涉職場未滿兩年的時(shí)間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，許多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開頭第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)覺環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí)，便堅(jiān)決離職。

2、近年來，隨著勞動(dòng)力受教育程度的快速提高，對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流淌又使企業(yè)不愿供應(yīng)專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、治理方式粗放。治理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸心情，而許多干部是從技術(shù)做起，缺乏特地的治理溝通閱歷，導(dǎo)致局部員工帶心情離職。

4、?？埔陨蠈W(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，盼望擁有更大的職權(quán)。在中國，許多人認(rèn)為假如不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職經(jīng)常是為了尋求“升位”。

5、工作延點(diǎn)，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。

四、調(diào)查總結(jié)與建議

1、轉(zhuǎn)變治理方式。在“80后