高級人力資源管理師復(fù)習(xí)備考難點(diǎn)梳理(單項(xiàng)多項(xiàng)選擇)

1,"只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機(jī)制是（

）。

（A）自力救濟(jì)（B）社會救濟(jì)（C）公力救濟(jì)（D）調(diào)解救濟(jì)",A,勞動關(guān)系管理

2,"(

)的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。

(A)自力救濟(jì)

(B)社會救濟(jì)

(C)公力救濟(jì)

(D)社會救濟(jì)和公力救濟(jì)相結(jié)合",A,勞動關(guān)系管理

3,"行政裁決屬于勞動爭議解決機(jī)制的（）方式。

（A）自力救濟(jì)（B）社會救濟(jì)

（C）公力救濟(jì)（D）訴訟救濟(jì)",C,勞動關(guān)系管理

4,"勞動關(guān)系協(xié)調(diào)貫徹的“三方原則”中的三方是指（）。

(A)員工

(B)人力資源部

(C)同級工會代表

(D)用人單位代表

(E)勞動行政部門代表",CDE,勞動關(guān)系管理

5,"用人單位自用工之日起(

)未與勞動者訂立書面勞動合同的．應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資

(A)超過一個(gè)月不滿一年

(B)超過三個(gè)月不滿一年

(C)超過一個(gè)月不滿半年

(D)超過一個(gè)月不滿三個(gè)月",A,勞動關(guān)系管理

6,"（）屬于勞動合同的約定條款。

（A）勞動合同期限(B)工作內(nèi)容

(C)競業(yè)限制(D)勞動報(bào)酬",C,勞動關(guān)系管理

7,"用人單位應(yīng)和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括（）。

（A）勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年

（B）已簽訂一次3年固定期限勞動合同

（C）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同

（D）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關(guān)規(guī)定的限定情形

（E）勞動者和用人單位簽訂過完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同",ACD,勞動關(guān)系管理

8,"關(guān)于同工同酬，說法正確的是（）。

（A）相同的工作崗位應(yīng)獲得相同的勞動報(bào)酬

（B）派遣勞動者和用人單位的勞動者應(yīng)當(dāng)同工同酬

（C）用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地的平均工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

（D）用人單位與勞動者約定的勞動報(bào)酬有爭議的，按用人單位的平均工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

（E）用人單位與勞動者對勞動報(bào)酬有爭議的，有集體合同的按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行",ABE,勞動關(guān)系管理

9,"（）的情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(A)勞動者患病后不能從事原有工作

(B)用人單位和勞動者就試用期發(fā)生爭議

(C)用人單位未按勞動合同約定及時(shí)支付勞動者勞動報(bào)酬

(D)用人單位違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者的人身安全

(E)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動",DE,勞動關(guān)系管理

10,"《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。

（A）一個(gè)月（B）兩個(gè)月

（C）三個(gè)月（D）六個(gè)月",B,勞動關(guān)系管理

11,《勞動合同法》規(guī)定用人單位對勞動者的競業(yè)限制不得超過（

）。（A）半年（B）一年（C）兩年（D）五年,"C

",勞動關(guān)系管理

12,"用人單位可以解除勞動合同的情形有（）。

（A）與勞動者協(xié)商一致

（B）勞動者有嚴(yán)重違紀(jì)、違法行為

（C）勞動者患病后不能從事原有工作的

（D）不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整仍然不能勝任的

（E）用人單位未達(dá)到預(yù)定的利潤指標(biāo)，裁減服務(wù)支持性人員",ABCD,勞動關(guān)系管理

13,（

）情形出現(xiàn)，用人單位要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。（A）經(jīng)濟(jì)性裁員（B）非過失性辭退（C）勞動者被迫解除勞動合同（D）用人單位維持勞動合同的約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂（E）勞動者違反與用人單位簽訂的勞動合同中的保密條約，與用人單位解約,ABC,勞動關(guān)系管理

14,"部分案件有條件的“一裁終局”是由（）規(guī)定的。

（A）《勞動法》（B）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》

（C）《勞動合同法》（D）《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》",B,勞動關(guān)系管理

15,"《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時(shí)效為(

)。

(A)30日

(B)60日

(C)90日

(D)1年","D

",勞動關(guān)系管理

16,"在短期工資決定模型中，當(dāng)(

)時(shí)，不能達(dá)成集體談判的協(xié)議。

(A)工會上限高于雇主堅(jiān)持點(diǎn)

(B)工會的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)

(C)雇主的堅(jiān)持點(diǎn)高于工會的堅(jiān)持點(diǎn)

(D)工會的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的下限",B,勞動關(guān)系管理

17,"工會和雇主可以達(dá)成協(xié)議的情況是（）。

（A）雇主的堅(jiān)持點(diǎn)低于工會的堅(jiān)持點(diǎn)

（B)工會的上限高于雇主的下限

（C）工會的堅(jiān)持點(diǎn)低于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)

（D)工會的上限高于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)",C,勞動關(guān)系管理

18,"（）有利于工會在集體談判中更靠近自己的堅(jiān)持點(diǎn)。

（A）宏觀經(jīng)濟(jì)狀況良好

（B）勞動力市場供大于求

（C）社會輿論導(dǎo)向支持工會的行動

（D）企業(yè)的貨幣工資支付能力下降

（E）其他工會組織在談判中獲得了更多利益",ACE,勞動關(guān)系管理

19,"企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。

（A）勞動力的供給情況(B)宏觀經(jīng)濟(jì)情況

(C)雙方的談判力量(D)企業(yè)的經(jīng)營效益

（E）企業(yè)的勞動生產(chǎn)率",DE,勞動關(guān)系管理

20,"勞動力需求的工資彈性取決于（）。

（A）產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性

（B）其他要素投入的供給彈性

（C）勞動力成本占總成本的比重

（D）勞動法律法規(guī)對勞動力供給的限制

（E）生產(chǎn)過程中其他要素投入替代勞動力的難易程度",ABCE,勞動關(guān)系管理

21,"關(guān)于效率合約曲線，說法錯(cuò)誤是（

）。

（A）在效率合約曲線的所有決策點(diǎn)上雙方的福利是無差異的

（B）在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損

（C）集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點(diǎn)上取決于雙方的談判力量大小

（D）效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點(diǎn)形成的曲線","A

",勞動關(guān)系管理

22,"效率合約曲線中，效率合約是指(

)。

(A)工會的無差異曲線

(B)雇主的等利潤曲線

(C)工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相交的點(diǎn)

(D)工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點(diǎn)",D,勞動關(guān)系管理

23,"集體談判的不確定性表現(xiàn)為（

）。

（A）談判時(shí)間不確定

（B）談判結(jié)果不確定

（C）談判的焦點(diǎn)為確定

（D）談判主體不確定

（E）未來的形勢不確定",ABE,勞動關(guān)系管理

24,"集體協(xié)商的策略：確定先后順序，妥協(xié)與讓步

在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價(jià)值，協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：

（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平

（2）地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平

（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位

（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)

（5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益

（6）企業(yè)資產(chǎn)保值增值

（7）上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平

（8）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況",,勞動關(guān)系管理

25,"談判中下述技巧是經(jīng)常運(yùn)用的：

（1）根據(jù)企業(yè)的額生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案，當(dāng)工資談不下來時(shí)，談休息休假、福利、補(bǔ)充保險(xiǎn)等內(nèi)容

（2）預(yù)計(jì)達(dá)到的期望值一般要低于談判時(shí)提出的目標(biāo)，確保能實(shí)現(xiàn)期望值

（3）掌握好進(jìn)退度，有進(jìn)有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時(shí)讓步

（4）掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料

（5）當(dāng)談判陷入僵局時(shí)，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會等方式加以解決",,勞動關(guān)系管理

26,"個(gè)別爭議：職工一方當(dāng)事人人數(shù)為2人以下，有共同爭議理由的

集體爭議：指有共同理由、勞動者一方當(dāng)事人在3人以上的勞動爭議

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第7條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。

團(tuán)體爭議：工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議",,勞動關(guān)系管理

27,"發(fā)生勞動爭議的勞動者一方當(dāng)事人在（）以上適用勞動爭議處理的特別程序。

（A）3人(B)5人

(C)10人(D)30人","D

",勞動關(guān)系管理

28,"集體勞動爭議和團(tuán)體勞動爭議的不同在于（）。

（A）當(dāng)事人不同（B）爭議內(nèi)容不同

（C）處理程序不同（D）仲裁的法律意義不同

（E）平等協(xié)商的原則不同",ABC,勞動關(guān)系管理

29,團(tuán)體勞動爭議的主體不包括（

）。（A）用人單位（B）工會組織（C）雇主組織（D）勞動者個(gè)人,"D

",勞動關(guān)系管理

30,"團(tuán)體勞動爭議自受理起最長不超過（）結(jié)束。

（A）10日(B)15日

(C)30日(D)45日","C

",勞動關(guān)系管理

31,"簽訂集體勞動合同要遵循的原則包括（

）。

（A）避免過激行為

（B）公平合作

（C）遵守國家的相關(guān)規(guī)定

（D）平等協(xié)商

（E）確保勞動者權(quán)益最大化","ABCD

",勞動關(guān)系管理

32,"勞工問題包括（）。

（A）就業(yè)歧視與失業(yè)問題（B）勞工群體的貧困問題

（C）勞動者的社會保障問題（D）勞工的社會地位不平等

（E）勞動安全衛(wèi)生保護(hù)問題",ABCDE,勞動關(guān)系管理

33,"關(guān)于勞工問題，錯(cuò)誤的說法是（

）。

（A）勞工問題的發(fā)展有其自身規(guī)律

（B）勞工問題是群體性，社會性的現(xiàn)象

（C）只有部分勞動關(guān)系運(yùn)行中出現(xiàn)的矛盾會構(gòu)成勞工問題

（D）經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價(jià)值判斷",D,勞動關(guān)系管理

34,"勞工問題不是個(gè)體性現(xiàn)象體現(xiàn)了勞工問題的(

)。

(A)客觀性

(B)主觀性

(C)社會性

(D)歷史性",C,勞動關(guān)系管理

35,"職業(yè)病防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于（）。

（A）勞資沖突（B）重大勞動衛(wèi)生事故

（C）重大勞動爭議（D）重大工廠安全事故",B,勞動關(guān)系管理

36,"工廠的有毒有害物質(zhì)危害防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于(

)。

(A)勞資沖突

(B)重大勞動爭議

(C)重大勞動安全事故

(D)重大勞動衛(wèi)生事故",D,勞動關(guān)系管理

37,"企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息包括（

）。

(A)財(cái)務(wù)指標(biāo)

(B)出勤率

(C)勞動爭議

(D)生產(chǎn)率變動趨勢

(E)人力資源流動率",ABCDE,勞動關(guān)系管理

38,"處理突發(fā)事件要注意（）。

（A）解決的關(guān)鍵在于態(tài)度

（B）把社會責(zé)任放在首位

（C）需要根據(jù)不同情況確定工作的優(yōu)先次序

（D）確保突發(fā)事件的信息在管理層內(nèi)部溝通，不得泄密

（E）弄清真相后要按照規(guī)范向政府主管部門匯報(bào)","BCE

",勞動關(guān)系管理

39,"事故所處的階段一般分為（

）。

（A）事故潛伏期（B）慢性危險(xiǎn)期（C）事故爆發(fā)期（D）事故維持期（E）事故消解期",ABCE,勞動關(guān)系管理

40,重大傷亡事故（一次死亡3人以上）需上報(bào)（）。（A）省級勞動保障部門（B）地市級工會組織（C）縣級以上公安部門（D）國務(wù)院主管部門,B,勞動關(guān)系管理

41,"因簽訂或變更集體勞動合同發(fā)生爭議的處理程序首先(

)。

(A)讓當(dāng)事人協(xié)商

(B)上報(bào)勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)

(C)向政府報(bào)告情況

(D)上報(bào)勞動爭議仲裁處理機(jī)構(gòu)","A

",勞動關(guān)系管理

42,"職工（）以上的企、事業(yè)單位可以設(shè)立專職工會主席。

（A）30人(B)50人(C)200人(D)500人",C,勞動關(guān)系管理

43,"我國的《工會法》規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的（）向工會撥繳經(jīng)費(fèi)。

（A）1%（B）2%

（C）3%（D）5%",B,勞動關(guān)系管理

44,"工會可以請求當(dāng)?shù)厝嗣裾鞒鎏幚淼那樾伟ǎǎ?/p>

（A）用人單位克扣職工工資

（B）用人單位經(jīng)常延長勞動時(shí)間

（C）集體勞動合同的談判陷入僵局

（D）用人單位侵犯女職工特殊權(quán)益

（E）用人單位不能提供安全衛(wèi)生的勞動條件",ABDE,勞動關(guān)系管理

45,"參與社會公益活動是企業(yè)社會責(zé)任中的（）。

（A）經(jīng)濟(jì)責(zé)任（B）法律責(zé)任

（C）倫理責(zé)任（D）股東責(zé)任",C,勞動關(guān)系管理

46,"（）包括歧視、工作時(shí)間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容

（A）ISO9000(B)ISO14000

(C)OHSAS18000(D)SA8000",D,勞動關(guān)系管理

47,和ISO9000等國際標(biāo)準(zhǔn)相比，SA8000（

）。（A）是一種法律標(biāo)準(zhǔn)（B）標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范清晰（C）認(rèn)證機(jī)構(gòu)沒有國際化（D）認(rèn)證不具備權(quán)威型（E）認(rèn)證條件、程序非常規(guī)范,CD,勞動關(guān)系管理

48,企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，任何情況下員工每周加班時(shí)間不能超過（

）。（A）10小時(shí)（B）12小時(shí)（C）18小時(shí)（D）20小時(shí),B,勞動關(guān)系管理

49,"企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）對我國的消極影響體現(xiàn)在（

）。

(A)加劇勞資雙方的沖突

(B)降低企業(yè)利益相關(guān)者的滿意度

(C)降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢

(D)可能成為我國出口面臨的新的非關(guān)稅貿(mào)易壁壘

(E)損害企業(yè)品牌價(jià)值，降低企業(yè)長期的市場競爭力",BCD,勞動關(guān)系管理

50,"國際勞工公約的準(zhǔn)予對未成年人身心健康可能造成傷害的危險(xiǎn)繁重工作，最低就業(yè)年齡不低于（）。

（A）18歲（B）16歲

（C）15歲（D）14歲","A

",勞動關(guān)系管理

51,國際勞工公約的同酬公約規(guī)定禁止（

）歧視的原則。（A）年齡（B）性別（C）種族（D）地域,B,勞動關(guān)系管理

52,"領(lǐng)導(dǎo)對工作限制過多屬于工作組織中(

)類的壓力源。

(A)工作本身因素

(B)組織中的角色

(C)組織中的人際關(guān)系

(D)組織結(jié)構(gòu)與氣候","D

",勞動關(guān)系管理

53,"（）屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源。

（A）工作過多（B）角色模糊

（C）同事關(guān)系不融洽（D）決策中缺乏參與

（E）領(lǐng)導(dǎo)對工作的限制太多",DE,勞動關(guān)系管理

54,"交互作用模式認(rèn)為個(gè)人緊張的產(chǎn)生條件必須包括（

）。

(A)壓力源存在

(B)工作的時(shí)間延長

(C)個(gè)人面對的決策頻率較大

(D)個(gè)人不能對壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對

(E)個(gè)人感覺到對自己需要和動機(jī)的威脅",ADE,勞動關(guān)系管理

55,"員工的收入承擔(dān)房屋貸款非常吃力，情況屬于壓力源個(gè)人因素中的（）。

（A）家庭問題(B)經(jīng)濟(jì)問題

(C)生活條件(D)員工的個(gè)性特點(diǎn)",B,勞動關(guān)系管理

56,從生理角度進(jìn)行壓力反應(yīng)導(dǎo)向管理的措施有（

）。（A）冥想（B）認(rèn)知評價(jià)（C）生物反饋訓(xùn)練（D）放松訓(xùn)練（E）尋求心理咨詢師支持,ACD,勞動關(guān)系管理

57,講授基本的心理知識和自我管理技巧是屬于EAP操作的（

）階段的工作。（A）問題診斷（B）方案設(shè)計(jì)（C）教育培訓(xùn)（D）咨詢輔導(dǎo),C,勞動關(guān)系管理

58,"在EAP操作的（）階段，應(yīng)確保咨詢資源充足。

（A）問題診斷（B）方案設(shè)計(jì)

（C）教育培訓(xùn)（D）咨詢輔導(dǎo)",B,勞動關(guān)系管理

,,,,

1,"單項(xiàng)選擇題：企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略，優(yōu)先考慮的目標(biāo)是()。

(A)公平(B)成本(C)合法(D)效率",D,薪酬管理

2,"多項(xiàng)選擇題：屬于長期激勵(lì)工資制度的是（）。

(A)超額績效獎金計(jì)劃(B)股票期權(quán)(C)員工持股計(jì)劃

(D)期股制度(E)經(jīng)營者年薪制",BCDE,薪酬管理

3,"多項(xiàng)選擇題：薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)是()。

(A)確定科學(xué)的薪酬管理體系

(B)制定正確的薪酬政策

(C)采取有效的薪酬策略

(D)確保符合企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算

(E)使企業(yè)獲得人力資源競爭優(yōu)勢",ABCE,薪酬管理

4,"單項(xiàng)選擇題：薪酬制度的基礎(chǔ)是實(shí)現(xiàn)()。

(A)公平(B)成本(C)合法(D)效率",A,薪酬管理

5,"多項(xiàng)選擇題：構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)是（）。

(A)公平(B)效益(C)參與(D)效率(E)合法",ADE,薪酬管理

6,"多項(xiàng)選擇題：企業(yè)薪酬戰(zhàn)略采用的具體政策和策略包括（）。

(A)內(nèi)部一致性(B)薪酬體系管理(C)外部競爭力

(D)薪酬調(diào)查方法(E)員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略",ABCE,薪酬管理

7,"多項(xiàng)選擇題：企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的影響因素包括()。

(A)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略(B)工會組織要求(C)外部競爭壓力

(D)員工個(gè)人需要(E)組織文化和價(jià)值觀",ABCDE,薪酬管理

8,"單項(xiàng)選擇題：股票期權(quán)屬于()（2010.5）。

(A)基本工資(B)績效工資(C)激勵(lì)工資(D)員工保險(xiǎn)福利",C,薪酬管理

9,"單項(xiàng)選擇題：在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，()是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。（2010.5）

(A)內(nèi)部一致性(B)外部競爭性(C)員工貢獻(xiàn)率(D)薪酬體系的完備性",A,薪酬管理

10,"單項(xiàng)選擇題：在企業(yè)迅速發(fā)展的階段，薪酬結(jié)構(gòu)()。

(A)折中，以績效為導(dǎo)向(B)高彈性，以績效為導(dǎo)向

(C)折中，以能力為導(dǎo)向(D)高彈性，以能力為導(dǎo)向",B,薪酬管理

11,"單項(xiàng)選擇題：薪酬差異理論認(rèn)為勞動力市場存在不同薪酬的基本原因是（）

A.高薪酬提高勞動效率B.工作崗位差異性

C.人力資本不同D.傳遞不同的信號",B,薪酬管理

12,"單項(xiàng)選擇題：崗位競爭力理論認(rèn)為決定企業(yè)薪酬水平的主要因素是（）

A.勞動力供求B.工作崗位差異性

C.人力資本不同D.傳遞不同的信號",C,薪酬管理

13,"多項(xiàng)選擇題：現(xiàn)代西方工資決定理論的主要基礎(chǔ)理論是（）。

(A)邊際生產(chǎn)力工資理論(B)均衡價(jià)格工資理論(C)薪酬差異理論

(D)效率工資理論(E)信號工資理論",AB,薪酬管理

14,"單項(xiàng)選擇題：邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為（）

工資取決于勞動生產(chǎn)率

勞動力供給對工資水平有重要影響

工人不能進(jìn)行完全的相互調(diào)配，他們的工作效率有差別

只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他們的工資的時(shí)候，雇主才會停止雇傭更多的工人",D,薪酬管理

15,"單項(xiàng)選擇題：因?yàn)樵谕顿Y期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的()。

(A)有形支出(B)資本投入(C)無形支出(D)心理損失",C,薪酬管理

16,"單項(xiàng)選擇題：采用()型薪酬策略的薪酬成本和競爭對手最接近。

(A)跟隨(B)領(lǐng)先(C)滯后(D)混合",A,薪酬管理

17,"多項(xiàng)選擇題：效率工資理論認(rèn)為，高工資反而降低勞動成本的原因包括()。

(A)增加員工的工作壓力(B)減低員工流失率

(C)增加管理人員的監(jiān)控(D)吸納高素質(zhì)人才

(E)提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感",BDE,薪酬管理

18,"多項(xiàng)選擇題：跟隨型薪酬戰(zhàn)略()。

(A)是企業(yè)最常用的薪酬策略

(B)要確保員工在未來獲得其他形式的收入

(C)根據(jù)不同員工群體制定不同的薪酬策略

(D)力圖使企業(yè)的薪酬成本明顯低于競爭對手

(E)使企業(yè)在吸納員工的能力上接近競爭對手",AE,薪酬管理

19,"單項(xiàng)選擇題：()屬于保健因子。

(A)成就感(B)更多的責(zé)任(C)認(rèn)同感(D)工作的安全感",D,薪酬管理

20,"多項(xiàng)選擇題：外部激勵(lì)包括()。

(A)自我實(shí)現(xiàn)(B)監(jiān)督(C)工作具有挑戰(zhàn)性

(D)懲罰(E)與領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系",BD,薪酬管理

21,"單項(xiàng)選擇題：評價(jià)薪酬制度的目的不包括（）。

(A)不斷完善薪酬激勵(lì)方案(B)提出更適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)方案

(C)實(shí)現(xiàn)員工參與職能(D)充分發(fā)揮薪酬制度的保障與激勵(lì)功能",C,薪酬管理

22,"多項(xiàng)選擇題：企業(yè)利潤分享的具體形式包括（）。

(A)無保障工資的純利潤分享(B)有保障工資的部分利潤分享

(C)按利潤的一定比重分享(D)年中或年終一次性分紅

(E)管理層股票收購分享",ABCD,薪酬管理

23,"單項(xiàng)選擇題：經(jīng)營者年薪的構(gòu)成一般不包括()。

(A)可變工資(B)浮動工資(C)提成工資(D)固定工資",C,薪酬管理

24,"多項(xiàng)選擇題：企業(yè)經(jīng)營者年薪方案的設(shè)計(jì)一般要涉及()。

(A)經(jīng)營者的范圍

(B)年薪構(gòu)成與支付形式

(C)適用企業(yè)范圍

(D)業(yè)績考核指標(biāo)的確定

(E)年薪收入的支付與列支渠道",ABCDE,薪酬管理

25,"單項(xiàng)選擇題：在計(jì)算經(jīng)營者的效益年薪時(shí)，()模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益收入就是其經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)收入。

(A)G(B)S(C)Y(D)WX",A,薪酬管理

26,"單項(xiàng)選擇題：經(jīng)營者年薪的()模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

(A)G(B)N(C)Y(D)J",D,薪酬管理

27,"多項(xiàng)選擇題：和基本年薪掛鉤的風(fēng)險(xiǎn)抵押金模式包括()模式。

(A)J(B)N(C)Y(D)G(E)WX",BC,薪酬管理

28,"單項(xiàng)選擇題：股票期權(quán)的強(qiáng)制持有期一般為()。

(A)1-2年(B)2-3年(C)3-5年(D)5-10年",C,薪酬管理

29,"單項(xiàng)選擇題：股票期權(quán)授予數(shù)量的確定方法不包括()。

(A)Black-Scholes模型(B)標(biāo)桿確定法(C)目標(biāo)完成度(D)經(jīng)驗(yàn)公式法",B,薪酬管理

30,"單項(xiàng)選擇題：下列關(guān)于股票期權(quán)的說法正確的是()。

(A)經(jīng)營者必須購買股票期權(quán)(B)是公司“有償贈送”的權(quán)利

(C)必須支付“行權(quán)價(jià)”才能獲得股票(D)是經(jīng)營者可確定的預(yù)期收入",C,薪酬管理

31,"多項(xiàng)選擇題：股票期權(quán)的行使方法有()。

(A)現(xiàn)金行權(quán)(B)公司回購

(C)協(xié)約轉(zhuǎn)讓(D)無現(xiàn)金行權(quán)(E)無現(xiàn)金行權(quán)并出售",ADE,薪酬管理

36,"多項(xiàng)選擇題：股票期權(quán)和期股的區(qū)別在于()。

(A)購買的時(shí)間不同

(B)針對的人群不同

(C)獲取的方式不同

(D)約束的機(jī)制不同

(E)適用的公司范圍不同",ACDE,薪酬管理

37,"多項(xiàng)選擇題：關(guān)于期權(quán)與期股，說法正確的有()。

(A)期股沒有約束作用

(B)期權(quán)只適用于上市公司

(C)期股到期前可以轉(zhuǎn)讓

(D)期股是當(dāng)期都買行為

(E)都可以通過贈予、獎勵(lì)的形式獲得",BD,薪酬管理

38,"多項(xiàng)選擇題：員工持股的參與人員不包括()。

(A)試用人員(B)監(jiān)事會成員(C)短期合同工

(D)離退休人員(E)正式簽約的顧問",ACD,薪酬管理

39,"單項(xiàng)選擇題：員工持股計(jì)劃的基本原則不包括()。

(A)廣泛參與原則(B)有限原則(C)按勞分配原則(D)平均原則",D,薪酬管理

40,"多項(xiàng)選擇題：員工持股計(jì)劃的股金來源包括()。

(A)員工個(gè)人出資購買

(B)科技人員科技成果折股

(C)歷年工資儲備金結(jié)余或公益金結(jié)余

(D)企業(yè)擔(dān)保員工個(gè)人貸款

(E)企業(yè)的獎勵(lì)基金和福利基金直接獎勵(lì)給優(yōu)秀員工",ABCDE,薪酬管理

41,"單項(xiàng)選擇題：外派員工薪酬定價(jià)方法不包括()。

(A)自助餐法(B)當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法(C)平衡定價(jià)法(D)累計(jì)補(bǔ)償法",D,薪酬管理

42,"多項(xiàng)選擇題：專業(yè)技術(shù)人員薪資制度的設(shè)計(jì)原則包括()。

(A)職業(yè)生涯管理優(yōu)化原則(B)競爭力優(yōu)先原則

(C)反映科技人員稀缺性原則(D)高產(chǎn)出高報(bào)酬原則

(E)人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則",BCDE,薪酬管理

43,"多項(xiàng)選擇題：薪酬設(shè)計(jì)的平衡定價(jià)法適合()。

(A)當(dāng)?shù)貑T工

(B)超過10年以上的外派人員

(C)執(zhí)行半年任務(wù)，然后回國的員工

(D)超過三年，并有重返國內(nèi)工作需要的管理人員

(E)有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員，需要保持和國內(nèi)同級員工的可比性",CDE,薪酬管理

44,"單項(xiàng)選擇題：企業(yè)福利的特點(diǎn)不包括()。

(A)穩(wěn)定性(B)潛在性(C)延遲性(D)普遍性",D,薪酬管理

45,"單項(xiàng)選擇題：企業(yè)在確定整套福利方案時(shí)，不需要考慮的因素是()。

(A)總體薪酬戰(zhàn)略(B)員工隊(duì)伍特點(diǎn)(C)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)(D)員工考評結(jié)果",D,薪酬管理

46,"多項(xiàng)選擇題：彈性福利制度()。

(A)適合各種企業(yè)

(B)要求企業(yè)必須制定總成本的束線

(C)可以更好的滿足不同員工群體的需求

(D)每一種福利組合都必須包括一些非選擇項(xiàng)目

(E)員工可以自由選擇不同的福利項(xiàng)目及項(xiàng)目組合",ABCD,薪酬管理

47,"多項(xiàng)選擇題：企業(yè)在為員工設(shè)立福利項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)當(dāng)()。

(A)了解福利方面的立法

(B)做好企業(yè)福利的規(guī)劃與分析

(C)開展福利調(diào)查

(D)對企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析

(E)了解集體談判對員工福利的影響",ABCDE,薪酬管理

48,"多項(xiàng)選擇題：在企業(yè)福利計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)控階段，所需追蹤的信息有()。

(A)有關(guān)福利方面的法律變動

(B)員工需求和偏好的變化

(C)行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的福利情況

(D)福利成本的變動

(E)福利計(jì)劃的激勵(lì)作用",ABCD,薪酬管理

,,,,

1,"確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：

S(Specific)是明確具體的

M(Measurable)是可衡量的，要有定量數(shù)據(jù)，比如數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等，從而可以客觀的衡量；

A(Attainable)是可達(dá)成或可實(shí)現(xiàn)的；

R(relevant)是相關(guān)性、一致性

T(Time-bond)是有時(shí)間限制",,績效管理

2,"二、崗位職責(zé)指標(biāo)的設(shè)計(jì)

(PRIpositionResponsibilityIndicator)又稱為一般業(yè)績指標(biāo)CPIcommonPerformanceIndicator,以區(qū)分關(guān)鍵績效指標(biāo)P263，以部門和崗位的工作說明書提煉而成。

三、崗位勝任特征指標(biāo)的設(shè)計(jì)

PCI(PositioncompetencyIndicator)針對員工完成本崗位的工作任務(wù)而須具備的核心能力或素質(zhì)所設(shè)定的考評指標(biāo)。

四、工作態(tài)度指標(biāo)設(shè)計(jì)

WAI（WorkAttitudeIndicator）針對員工工作的積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感以及工作熱情等所設(shè)定的指標(biāo)。

五、否決指標(biāo)

NNI（No-NOIndicator）針對可能給企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重后果情況所設(shè)定的關(guān)鍵指標(biāo)，如人身安全、生產(chǎn)安全等的一票否決，零容忍。",,績效管理

,,,,

1,"1、在培訓(xùn)（

）系統(tǒng)，要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。

（A）

需求分析

（B）規(guī)劃

（C）實(shí)施管理

（D）評估反饋",A,培訓(xùn)管理

2,"2、（

）模式適用提供更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。

（A）

學(xué)院

（B）客戶

（C）矩陣

（D）企業(yè)辦學(xué)",D,培訓(xùn)管理

3,"3、實(shí)施（

）的企業(yè)在培訓(xùn)重點(diǎn)上更關(guān)注培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力。

（A）集中戰(zhàn)略（B）內(nèi)部成長戰(zhàn)略

（C）外部成長戰(zhàn)略（D）緊縮投資戰(zhàn)略",B,培訓(xùn)管理

4,"4、關(guān)于“判斷被兼并公司員工的能力”的培訓(xùn)，在采用（）的企業(yè)中更常見。

（A）集中戰(zhàn)略（B）內(nèi)部成長戰(zhàn)略

（C）外部成長戰(zhàn)略（D）緊縮投資戰(zhàn)略",C,培訓(xùn)管理

5,"5、在員工對自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望的比較中，如果持有（

）態(tài)度的占絕大多數(shù)，雖然能在一定范圍和一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但發(fā)展會十分緩慢也不可能長久。

（A）對企業(yè)的期望高，對自己的期望高

（B）

對企業(yè)的期望高，對自己的期望低

（C）對企業(yè)的期望低，對自己的期望高

（D）對企業(yè)的期望低，對自己的期望低",B,培訓(xùn)管理

6,"6、（）屬于員工的內(nèi)在發(fā)展。

（A）工作職權(quán)擴(kuò)大（B）配置新的辦公設(shè)備

（C）提高崗位適合度（D）職位獲得提升",C,培訓(xùn)管理

7,"7、技能水平不高，但智力水平和心理品質(zhì)都不錯(cuò)的員工，其人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)屬于（

）。

（A）發(fā)展型

（B）限制型

（C）衰退型

（D）學(xué)習(xí)型",B,培訓(xùn)管理

8,"8、在學(xué)習(xí)型組織中，“分權(quán)”的重要性體現(xiàn)在（

）

（A）形成多個(gè)自主管理團(tuán)隊(duì)

（B）組織由愿景驅(qū)動

（C）組織是自主管理的扁平型結(jié)構(gòu)

（D）組織要不斷學(xué)習(xí)",C,培訓(xùn)管理

9,"9、在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過程中，（

）可以促進(jìn)形成自主管理的扁平型組織。

（A）建立共同的愿景

（B）將團(tuán)隊(duì)作為最基本的創(chuàng)造力單位

（C）將決策權(quán)延伸到組織底層

（D）支持每個(gè)員工充分地進(jìn)行自我發(fā)展",C,培訓(xùn)管理

10,"10、某員工在項(xiàng)目開展的過程中不斷進(jìn)行自我批評、信息反饋和調(diào)整，這反映了學(xué)習(xí)型組織（）的特點(diǎn)

A員工個(gè)人終身學(xué)習(xí)B全員學(xué)習(xí)

C學(xué)習(xí)工作化D團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)",C,培訓(xùn)管理

11,"1、與其他模式相比，企業(yè)辦學(xué)模式（）。

（A）培訓(xùn)傳播的范圍更廣泛

（B）傾向于各部門開發(fā)自己的培訓(xùn)項(xiàng)目客戶模式

（C）遵循員工對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任的原則虛擬培訓(xùn)組織模式

（D）可以是企業(yè)的一些重要的文化和價(jià)值觀在培訓(xùn)中得到重視

（E）培訓(xùn)師既要向部門經(jīng)理，又要向特定職能的部門經(jīng)理匯報(bào)工作矩陣模式",AD,培訓(xùn)管理

12,"2、實(shí)施外部成長的戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)重點(diǎn)包括（）。

（A）團(tuán)隊(duì)建設(shè)

（B）向外配置的輔助培訓(xùn)

（C）合并公司的方法和程序

（D）培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力

（E）搜尋崗位、獲取工作的技能培訓(xùn)",AC,培訓(xùn)管理

13,"3、內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)重點(diǎn)包括（

）。

（A）企業(yè)文化的培訓(xùn)

（B）培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力

（C）合并公司的方法和程序的培訓(xùn)

（D）幫助員工尋找工作技能的培訓(xùn)

（E）管理者的反饋和溝通能力的培訓(xùn)",ABE,培訓(xùn)管理

14,"4、在挑選培訓(xùn)學(xué)員時(shí)，如果傾向于（），可以提高培訓(xùn)的效率。

（A）全員統(tǒng)一培訓(xùn)

（B）挑選特殊人才

（C）挑選可塑性強(qiáng)的員工

（D）挑選急需的人才

（E）挑選離職意愿強(qiáng)的員工",CD,培訓(xùn)管理

15,"5、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者（）。

（A）是組織的設(shè)計(jì)師

（B）有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的使命感

（C）將權(quán)力集中在決策高層

（D）協(xié)助下屬把握真實(shí)的情況

（E）確保員工的愿景高于組織的愿景",ABD,培訓(xùn)管理

16,"1、（

）對解決一般性問題、老問題是有效的。

（A）習(xí)慣性思維障礙

（B）

直線型思維

（C）從眾型思維

（D）書本型思維障礙",A,培訓(xùn)管理

17,"2、（

）的思維主體沒有特定的目的性。

（A）

無意想象

（B）

再造型想象

（C）

創(chuàng)造性想象

（D）

幻想型想象",A,培訓(xùn)管理

18,"3、（）不受意識主體的支配

（A）無意想象（B）再造型想象

（C）創(chuàng)造性想象（D）幻想型想象",A,培訓(xùn)管理

19,"4、看到廣告牌上的內(nèi)容就想起使用廣告中產(chǎn)品的情景屬于（

）

（A）接近想象

（B）相似想象

（C）對比想象

（D）因果想象",A,培訓(xùn)管理

20,"5、邏輯思維在創(chuàng)新中不具備的作用是（）

（A）發(fā)現(xiàn)問題（B）分析事物內(nèi)部矛盾

（C）直接創(chuàng)新（D）對多個(gè)設(shè)想進(jìn)行篩選",B,培訓(xùn)管理

21,"7、（

）適合與對產(chǎn)品作不斷完善，改進(jìn)。

（A）

焦點(diǎn)法

（B）形態(tài)分析法

（C）

希望點(diǎn)列舉法

（D）

成對列舉法",C,培訓(xùn)管理

22,"8、將任意選擇的兩個(gè)事項(xiàng)結(jié)合起來的方法是（

）。

（A）特征列舉法

（B）缺點(diǎn)列舉法

（C）希望點(diǎn)列舉法

（D）

成對列舉法",D,培訓(xùn)管理

23,"9、（）需要進(jìn)行強(qiáng)迫聯(lián)想。

（A）特征列舉法（B）缺點(diǎn)列舉法

（C）希望點(diǎn)列舉法（D）成對列舉法",D,培訓(xùn)管理

24,"1、（）思維障礙會導(dǎo)致人們?nèi)狈ψ晕宜伎冀Y(jié)果的認(rèn)同。

（A）權(quán)威型（B）從眾型

（C）書本型（D）自我中心型

（E）麻木型",ABC,培訓(xùn)管理

25,"2、邏輯思維在創(chuàng)新中的作用包括（

）。

（A）發(fā)現(xiàn)問題

（B）突破作用

（C）直接創(chuàng)新

（D）篩選設(shè)想

（E）統(tǒng)帥作用",ACD,培訓(xùn)管理

26,"3、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（

）。

（A）邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題

（B）直接運(yùn)用邏輯思維不可能創(chuàng)造性地解決問題

（C）

無法運(yùn)用邏輯思維對創(chuàng)新成果進(jìn)行推廣應(yīng)用

（D）

邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯，但不一定符合事實(shí)

（E）

邏輯思維的起點(diǎn)是已有知識經(jīng)驗(yàn)，但已有知識本身可能有誤",DE,培訓(xùn)管理

27,"4、在實(shí)施智力激勵(lì)法時(shí)，要注意（

）。

（A）自由暢想

（B）延時(shí)批評

（C）以量求質(zhì)

（D）綜合改善

（E）限時(shí)限人",ABCDE,培訓(xùn)管理

28,"5、（）不屬于設(shè)問檢查法。

（A）奧斯本檢核表法（B）二元坐標(biāo)法

（C）5W1H法（D）和田十二法

（E）特征列舉法",BE,培訓(xùn)管理

29,"1、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（）層面，情境模擬的轉(zhuǎn)移效果最顯著。

（A）依樣畫瓢

（B）融會貫通

（C）舉一反三

（D）自我管理",A,培訓(xùn)管理

30,"2、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面中，（

）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。

（A）

第一層面

（B）

第二層面

（C）

第三層面

（D）

第四層面",A,培訓(xùn)管理

31,"3、適合激烈變化的工作環(huán)境的培訓(xùn)理論是（

）。

（A）同因素理論

（B）激勵(lì)推廣理論

（C）認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論

（D）環(huán)境限制理論",B,培訓(xùn)管理

32,"4、在企業(yè)培訓(xùn)的“管理者支持”中，（）的支持水平最高。

（A）允許員工參加培訓(xùn)

（B）關(guān)心培訓(xùn)的進(jìn)展和結(jié)果

（C）給員工提供培訓(xùn)應(yīng)用機(jī)會

（D）作為培訓(xùn)的指導(dǎo)者",D,培訓(xùn)管理

33,"1、和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有關(guān)的理論不包括（）。

（A）雙因素理論（B）期望理論

（C）同因素理論（D）激勵(lì)推廣理論

（E）公平理論",ABE,培訓(xùn)管理

34,"2、下列有關(guān)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論說法正確的有（

）。

（A）強(qiáng)調(diào)最重要原則和一般原則的適應(yīng)范圍

（B）適應(yīng)于工作環(huán)境特點(diǎn)可預(yù)測且很穩(wěn)定的情況

（C）像受訓(xùn)者提供有意義的材料來提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的可能性

（D）認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力

（E）認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者執(zhí)行工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時(shí)才會發(fā)生",CD,培訓(xùn)管理

35,"3、關(guān)于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機(jī)制，說法正確的有（

）。

（A）技術(shù)支持對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化有決定性作用

（B）應(yīng)向受訓(xùn)者及時(shí)提供應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會

（C）在受訓(xùn)者之間建立支持互助制有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

（D）受訓(xùn)者的培訓(xùn)動機(jī)不是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化程度的主要因素

（E）培訓(xùn)得到管理者支持的程度和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的程度正相關(guān)",BCE,培訓(xùn)管理

36,"1、（

）同時(shí)存在平級調(diào)動和晉升。

（A）雙重職業(yè)路徑

（B）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑（C）橫向職業(yè)路徑

（D）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑",B,培訓(xùn)管理

37,"2、（）的職業(yè)路徑以工作族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

（A）傳統(tǒng)（B）網(wǎng)狀

（C）橫向（D）雙重",B,培訓(xùn)管理

38,"3、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（

）職業(yè)路徑。

（A）傳統(tǒng)

（B）網(wǎng)狀

（C）橫向

（D）雙重",D,培訓(xùn)管理

39,"4、一般情況下，幫助員工建立發(fā)展職業(yè)錨是在（

）階段。

（A）職業(yè)生涯中期

（B）職業(yè)生涯早期

（C）職業(yè)選擇和準(zhǔn)備

（D）職業(yè)生涯后期",B,培訓(xùn)管理

40,"5、職業(yè)錨是指（

）。

（A）日前崗位

（B）職業(yè)定位

（C）員工的個(gè)人興趣

（D）員工的價(jià)值觀",B,培訓(xùn)管理

41,"1、下列做法中，符合職業(yè)生涯管理的原則的有（

）。

（A）以上級評價(jià)為準(zhǔn)

（B）管理者優(yōu)先

（C）不斷進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新

（D）組織與員工共同發(fā)展

（E）考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性

",CDE,培訓(xùn)管理

42,"2、職業(yè)生涯委員會一般由（

）組成。

（A）企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者

（B）職業(yè)指導(dǎo)顧問

（C）優(yōu)秀員工

（D）組織外部專家

（E）人力資源部負(fù)責(zé)人

",ABDE,培訓(xùn)管理

43,"3、（）屬于生涯通道設(shè)計(jì)不當(dāng)。

（A）人生目標(biāo)定位過高（B）輪崗時(shí)間太長

（C）輪崗順序不合理（D）培訓(xùn)不足

（E）短期計(jì)劃設(shè)計(jì)不周密",BC,培訓(xùn)管理

44,"4、（

）表示組織愿意接納新員工。

（A）減少原有的工作量

（B）增加薪資

（C）允許分享組織的“機(jī)密”

（D）提拔升級

（E）邀請參與組織的業(yè)績考試",BCD,培訓(xùn)管理

,,,,

1,"構(gòu)建選拔性崗位特征模型的基本程序和步驟（5步）

第一、定義績效指標(biāo)（崗位分析與專家小組討論）

第二、選取效標(biāo)分析樣本（優(yōu)秀與平庸進(jìn)行調(diào)查）

第三、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料（行為事件訪談法為主）

行為事件訪談法一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式，訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組。

第四、建立勝任特征模型

首先進(jìn)行高層面談，了解戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程。

然后通過行為事件訪談法對內(nèi)容進(jìn)行解碼、分析。

建模原則：不重疊、能區(qū)分、易理解

除了要需找勝任能力指標(biāo)外，還要對各種能力做出等級及其含義的界定。

第五、驗(yàn)證模型。",,招聘配置

2,"構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法（選擇題）

定性研究的方法:編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法

定量研究的方法:T檢驗(yàn)法、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析",,招聘配置

3,"1、在勝任特征冰山模型中，自我評估和自我教育屬于（

）。

（A）

技能

（B）

自我概念

（C）

動機(jī)

（D）

社會角色",B,招聘配置

4,"2、在勝任特征冰山模型中，（）可以決定外顯行為，是自然穩(wěn)定的思想。

（A）技能（B）自我概念

（C）動機(jī)（D）社會角色",C,招聘配置

5,"3、按照（

）的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。

（A）運(yùn)用情景

（B）主體

（C）獲得方式

（D）內(nèi)涵的大小",A,招聘配置

6,"4、按照（）的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征和組織的勝任特征

(A)運(yùn)用情境(B)主體

(C)獲得方式(D)內(nèi)涵的大小",B,招聘配置

7,"5、與其他公司協(xié)作的能力屬于（

）。

（A）元勝任特征

（B）行業(yè)通用勝任特征

（C）組織內(nèi)部勝任特征（D）行業(yè)技術(shù)勝任特征",B,招聘配置

8,"6、（

）模型需要對不同勝任特征進(jìn)行排序。

（A）盒型

（B）簇型

（C）層級式

（D）錨型",C,招聘配置

9,"7、在崗位勝任特征模型中，（

）對每個(gè)勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。

（A）層級式模型

（B）簇型模型

（C）盒式模型

（D）錨式模型",D,招聘配置

10,"8、勝任特征（）主要應(yīng)用于績效管理。

(A)層級式模型(B)簇型模型

(C)盒型模型(D)錨型模型",C,招聘配置

11,"9、行為事件訪談法的實(shí)施中，（）

(A)一般只采取面談的方法

(B)要求被訪者列出工作中最重要的三項(xiàng)技能

(C)盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經(jīng)歷

(D)訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組",D,招聘配置

12,"10、在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（

）屬于定量研究。

（A）編碼字典法（B）專家評分法

（C）頻次選擇法（D）相關(guān)分析法",D,招聘配置

13,"11、需要專家進(jìn)行匿名評分的方法是（

）。

（A）頻次選拔法

（B）編碼字典法

（C）德爾菲法

（D）相關(guān)分析",C,招聘配置

14,"1、下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的有（

）。

（A）

建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上

（B）

包含了對所有職位的能力要求

（C）

是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)

（D）不要求和績效有較高的相關(guān)性

（E）經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來",CE,招聘配置

15,"2、概念勝任特征包括（）。

（A）創(chuàng)造力

（B）分析能力

（C）社會敏感

（D）合作能力

（E）解決問題的有效性",ABE,招聘配置

16,"3、在建立勝任特征模型的過程中，（

）。

(A)首先要進(jìn)行的是高層訪談

(B)需要對行為事件訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼并分析

(C)要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則

(D)應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征

(E)除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)，還要對各種能力作出等級和含義的界定",ABCE,招聘配置

17,"4、（

）可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標(biāo)。

（A）

頻次選拔法

（B）編碼字典法

（C）聚類分析法

（D）T檢驗(yàn)分析法

（E）

因子分析法",AD,招聘配置

18,"1、沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于（

）。

（A）企業(yè)管理人員訓(xùn)練（B）軍事訓(xùn)練

（C）兒童心理疾病治療（D）兒童游戲",C,招聘配置

19,"2、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（

）。

（A）

計(jì)劃能力

（B）決策能力

（C）分析能力

（D）溝通能力",D,招聘配置

20,"3、公文筐測試不適合測評（

）。

（A）計(jì)劃能力（B）決策能力

（C）整體運(yùn)作能力（D）談判能力",D,招聘配置

21,"4、在設(shè)計(jì)公文筐測試的試題時(shí)，首先要進(jìn)行（）

(A)文件設(shè)計(jì)(B)測試模式設(shè)計(jì)

(C)工作崗位分析(D)評分標(biāo)準(zhǔn)確定",C,招聘配置

22,"5、一個(gè)人在工作中很細(xì)心，在生活中常常也很細(xì)心，這體現(xiàn)了個(gè)性的（）

(A)獨(dú)特性(B)一致性

(C)穩(wěn)定性(D)特征性",B,招聘配置

23,"6、職業(yè)特征屬于現(xiàn)實(shí)型的是（

）。

（A）司機(jī)（B）推銷員

（C）秘書（D）市場研究人員",A,招聘配置

24,"7、心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括（

）的標(biāo)準(zhǔn)化。

（A）

題目

（B）施測過程

（C）解釋

（D）施測對象",D,招聘配置

25,"8、多數(shù)心理測試依據(jù)常模來解釋分?jǐn)?shù)，這有助于（）的標(biāo)準(zhǔn)化。

(A)題目(B)施測(C)評分(D)解釋",D,招聘配置

26,"11、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補(bǔ)充完成，是投射測試的（

）

（A）聯(lián)想法

（B）構(gòu)造法

（C）完成法

（D）逆境對話法",C,招聘配置

27,"1、沙盤推演測評的特點(diǎn)包括（）。

(A)能考察參與者的綜合能力

(B)能直觀展現(xiàn)參與者的真實(shí)水平

(C)能對參與者進(jìn)行精確的量化評估

(D)能使參與者獲得身臨其境的體驗(yàn)

(E)能確保參與者在不受干擾的情況下獨(dú)立做出經(jīng)營決策",ABD,招聘配置

28,"2、下列關(guān)于沙盤推演測試法說法正確的是（

）。

（A）適合測量高層管理人員

（B）是目前效度較好的紙幣測試

（C）個(gè)人得分需要考慮小組分?jǐn)?shù)

（D）一般選擇一個(gè)經(jīng)營年度來進(jìn)行模擬

（E）借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫存等信息",ACE,招聘配置

29,"3、投射測試的不足之處包括（

）。

(A)耗時(shí)費(fèi)力

(B)投射測試的重測信度較低

(C)被試容易受施測的情境影響

(D)不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同

(E)測試結(jié)果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)性不強(qiáng)",ABCDE,招聘配置

30,"4、投射測試的不足之處在于（）。

(A)表面效度太高

(B)可能存在較大的評分者誤差

(C)不能真正避免防御反應(yīng)的干擾

(D)不能對被試的人格進(jìn)行綜合測試

(E)測試成本高，分析結(jié)果需要很長時(shí)間",BC,招聘配置

31,"5、事先要提供圖片的投射測試有（）。

(A)聯(lián)想法(B)構(gòu)造法

(C)繪畫法(D)完成法

(E)逆境對話法",BE,招聘配置

32,"1、銀行柜臺員這一職位吸引人才的優(yōu)勢不包括（

）。

（A）良好的組織形象

（B）較高的工資和福利

（C）更大的責(zé)任和權(quán)利（D）崗位的穩(wěn)定性和安全感",B,招聘配置

33,"2、（

）不屬于評價(jià)中心法。

（A）

簡歷篩選

（B）結(jié)構(gòu)化面試

（C）公文筐測試

（D）無領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)?,A,招聘配置

34,"1、通常企業(yè)人員招聘過程中，（）是由人力資源部門獨(dú)立承擔(dān)的。

（A）簡歷篩選（B）預(yù)備性面試

（C）職業(yè)心理測試（D）結(jié)構(gòu)化面試

（E）評價(jià)中心測試",AB,招聘配置

35,"2、關(guān)于預(yù)備性面試，說法正確的有（）。

(A)部門經(jīng)理開始介入——職業(yè)心理測試階段

(B)對簡歷的內(nèi)容進(jìn)行簡要核對

(C)審核求職者的簡歷和應(yīng)聘申請表

(D)在面試過程中關(guān)注應(yīng)聘者的非語言行為

(E)采取大量高級人才測評技術(shù)考察應(yīng)聘者的綜合能力",BD,招聘配置

36,"3、（）屬于預(yù)備性面試的工作重點(diǎn)。

(A)判斷求職者的職業(yè)發(fā)展趨勢——簡歷篩選

(B)注意求職者的非語言行為傳達(dá)的信息

(C)通過談話考察求職者概括化思維的水平

(D)從候選者中選出一名最符合職位要求的人

(E)向求職者過去的同事、雇主等調(diào)查求職者的背景信息",BC,招聘配置

37,"1、（

）屬于非自愿流出。

（A）解聘

（B）主動辭職

（C）停薪留職

（D）離職創(chuàng)業(yè)",A,招聘配置

38,"2、（

）主要適合管理人員。

（A）配對比較法（B）主管評定法

（C）評價(jià)中心法（D）升等考試法",C,招聘配置

39,"3、企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進(jìn)行分析的方法是（

）。

（A）成本收益分析（B）群體批次分析

（C）員工滿意度分析（D）員工流動后果分析",B,招聘配置

40,"4、（

）是員工流動最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器。

（A）員工工作滿意度

（B）員工流動行為傾向

（C）員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)

（D）員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價(jià)",B,招聘配置

41,"1、一般情況下，水平流動包括（）之間的流動。

（A）企業(yè)（B）部門

（C）行業(yè)（D地區(qū)

（E）職位層級",ABCD,招聘配置

42,"2、（）的流動屬于垂直流動。

(A)平級工作調(diào)動(B)工作輪換

(C)晉升(D)B級人干A級事

(E)降職",CE,招聘配置

43,"3、（）屬于處罰措施。

(A)員工上崗前的談話

(B)降職

(C)書面警告

(D)暫時(shí)停職

(E)針對不良行為的警示談話",ABCDE,招聘配置

44,"4、對員工的流動率進(jìn)行分析時(shí)，（）屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。

(A)工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件

(B)上下班的交通狀況

(C)工作時(shí)間與輪班制度

(D)員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求

(E)采直接主管有人格和工作能力，是否關(guān)注下屬的發(fā)展、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求和運(yùn)用、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會、人事政策制度等",ACE,招聘配置

,,,,

1,"26、人力資本理論認(rèn)為()。

(A)企業(yè)越注意對員工的培訓(xùn)，企業(yè)獲利的機(jī)會越大

(B)組織存在物質(zhì)資源、人力資源和組織資源三種資源

(C)一個(gè)員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進(jìn)而可以產(chǎn)生可預(yù)測的結(jié)果

(D)對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進(jìn)行有效管理，組織效益就會提高",A,

2,"29、一般而言，采取()的企業(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。

(A)吸引策略(B)投資策略

(C)參與策略(D)創(chuàng)新策略

30、()實(shí)質(zhì)上只有一個(gè)法人企業(yè)。

(A)卡特爾(B)辛迪加

(C)托拉斯(D)康采恩

31、以市場占有率影響產(chǎn)品的市場價(jià)格及供給情況是企業(yè)集團(tuán)的()。

(A)“壟斷”優(yōu)勢(B)無形資產(chǎn)優(yōu)勢

(C)規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(D)分工協(xié)作優(yōu)勢",CDA,

3,"35、企業(yè)集團(tuán)從各子公司選拔優(yōu)秀人才進(jìn)入集團(tuán)公司工作屬于().

(A)人力資本戰(zhàn)略管理(B)人力資本投資

(C)人力資木的價(jià)值計(jì)量(D)人力資本的獲得與配置",D,

4,"38、()需要確定每個(gè)勝任特征的排名和重要性。

(A)簇型勝任特征模型(B)錨型勝任特征模型

(C)盒型勝任特征模型(D)層級式勝任特征模型

39、獲取效標(biāo)樣板有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般是以()為主。

(A)問卷調(diào)查法(B)專家小組法

(C)行為事件訪談法(D)全方位評價(jià)法

40、在進(jìn)行沙盤推演測評法的操作時(shí)，一般會模擬企業(yè)經(jīng)營()的榮辱成敗過程。

(A)1年內(nèi)(B)1-2年

(C)3-4年(D)5-10年

41、()主要測查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。

(A)職業(yè)興趣測試(B)職業(yè)能力測試

(C)職業(yè)人格測試(D)學(xué)業(yè)成就測試",DCCA,

5,"44、()屬于對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法。

(A)面談法(B)主管評定法

(C)配對比較法(D)升等考試法

45、與工作輪換相比，工作調(diào)動更有利于()。

(A)員工獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)(B)改善團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的不良?xì)夥?/p>

(C)員工有機(jī)會接觸到不同崗位(D)滿足企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的需要",AD,

6,"47、培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人會同一組對特定專業(yè)或特定技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導(dǎo)

的培訓(xùn)模式是()。

(A)學(xué)院模式(B)客戶模式

(C)矩陣模式(D)虛擬培訓(xùn)模式

48、在培訓(xùn)文化建立的()階段，培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的具體實(shí)施者。

(A)萌芽(B)發(fā)展

(C)初級(D)成熟",AB,

7,"52、()是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。

(A)二元坐標(biāo)法(B)和田十二法

(C)形態(tài)分析法(D)系統(tǒng)分析法",C,

8,"54、職業(yè)生涯管理的要求首先源于()。

(A)企業(yè)(B)員工

(C)管理者(D)社會和環(huán)境

55、若組織職業(yè)生涯管理活動存在主觀脫離員工意愿的情況，就會違背()。

(A)機(jī)會均等原則(B)協(xié)作進(jìn)行原則

(C)發(fā)展創(chuàng)新原則(D)全面評價(jià)原則",DB,

9,"58、通過戰(zhàn)略地圖，可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的()。

(A)分支戰(zhàn)略(B)關(guān)鍵績效指標(biāo)

(C)戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目(D)目標(biāo)行動方案",C,

10,"60、()不適合作為否決指標(biāo)。

(A)安全指標(biāo)(B)財(cái)務(wù)指標(biāo)

(C)環(huán)保指標(biāo)(D)廉政建設(shè)指標(biāo)",C,

11,"63、平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)方面強(qiáng)調(diào)從()的立場出發(fā)。

(A)市場(B)股東

(C)顧客(D)高層管理者",B,

12,"69、()是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。

(A)薪酬調(diào)查(B)作出薪酬決策

(C)制定薪酬制度體系(D)對薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵進(jìn)行分析",D,

13,"73、根據(jù)企業(yè)實(shí)際利潤情況分檔確定經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)收入的效益年薪模式是()。

(A)G模式(B)S模式

(C)Y模式(D)J模式

74、股票期權(quán)的行權(quán)期一般不超過()。

(A)3年(B)5年

(C)10年(D)12年

75、外派人員的下列薪酬決定方法，()的成本有效性最高。

(A)談判法(B)自助餐法

(C)當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法(D)平衡定價(jià)法",ACB,

14,"1、關(guān)于勞工問題，下列說法正確的是()。

(A)勞工問題可以徹底被消滅

(B)勞工問題可以是個(gè)別勞動關(guān)系的矛盾事實(shí)或利益沖突

(C)所有勞動關(guān)系運(yùn)行中的矛盾現(xiàn)象及實(shí)施都會構(gòu)成勞工問題

(D)社會對勞工問題的認(rèn)識和解決只能在勞工問題產(chǎn)生之后進(jìn)行",D,

15,"84、()更加注意壓力刺激的實(shí)質(zhì)，關(guān)注壓力的來源是什么。

(A)交互作用的模式(B)以刺激為基礎(chǔ)的模式

(C)以過程為基礎(chǔ)的模式(D)以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式

85、當(dāng)員工不理解工作內(nèi)容時(shí)就會產(chǎn)生()。

(A)角色模糊(B)任務(wù)超載

(C)任務(wù)欠載(D)角色沖突",BA,

16,"24、發(fā)生集體勞動爭議，用人單位工會應(yīng)當(dāng)及時(shí)向()報(bào)告。

(A)勞動部門(B)政府部門

(C)企業(yè)董事會(D)上級工會",D,

17,"19、關(guān)于股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)說法不正確的是()。

(A)行權(quán)價(jià)可以高于現(xiàn)值(B)行權(quán)價(jià)是期權(quán)方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵

(C)行權(quán)價(jià)可以等于現(xiàn)值(D)行權(quán)價(jià)可低于授予日的公平市場價(jià)格",D,

18,"17、()會從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(A)內(nèi)部一致性(B)薪酬體系管理

(C)外部競爭力(D)員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略",D,

19,"15、關(guān)于平衡記分卡，正確的說法是()。

(A)各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化

(B)最終要落實(shí)到內(nèi)部流程的改善

(C)使財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)達(dá)到平衡

(D)與外部評價(jià)相比，企業(yè)更應(yīng)看重內(nèi)部評價(jià)",C,

20,"13、企業(yè)績效管理診斷的內(nèi)容不包括()。

(A)績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整

(B)各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況

(C)績效考評指標(biāo)體系與考評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理

(D)績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)",D,

21,"10、為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，管理者與受訓(xùn)者討論培訓(xùn)成果應(yīng)用情況，對成功應(yīng)用加以弘揚(yáng)并對失誤加以引導(dǎo)解決，稱之為()。

(A)參與(B)強(qiáng)化(C)接受(D)鼓勵(lì)",B,

22,"7、心理測試的主要特點(diǎn)包括代表性、間接性和()。

(A)客觀性(B)相對性(C)獨(dú)特性(D)一致性",B,

23,"6、構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提是()。

(A)因子分析(B)相關(guān)分析(C)頻次選拔(D)建立編碼字典",D,

24,"5、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序是()。

①定義績效標(biāo)準(zhǔn);②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料;③選取效標(biāo)分析樣本;

④建立崗位勝任特征模型;⑤驗(yàn)證崗位勝任特征模型。

(A)①②③④⑤(B)①③②④⑤

(C)②①⑤④③(D)②①③⑤④",B,

25,"3、現(xiàn)代管理理論包括()。

(A)社會系統(tǒng)理論(B)決策理論

(C)系統(tǒng)管理理論(D)古典管理理論

(E)科學(xué)管理理論",ABCD,

26,"4、沙盤推演測評法可以考察被試的()。

(A)人際溝通能力(B)開拓創(chuàng)新能力

(C)獨(dú)立思考能力(D)綜合分析能力(E)團(tuán)隊(duì)合作能力",ABDE,

27,"5、對應(yīng)聘者填寫的應(yīng)聘申請表進(jìn)行審查，有助于()。

(A)客觀判斷求職者(B)了解求職者概括化思維水平

(C)判斷求職者近年來工作穩(wěn)定性(D)預(yù)測求職者未來工作績效

(E)明確了解求職者職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r",ACDE,

28,"6、根據(jù)思維發(fā)散的主要方向，發(fā)散思維主要包括()。

(A)逆向思維(B)橫向思維

(C)集中思維(D)求同思維(E)顛倒思維",ABE,

29,"7、組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)包括()。

(A)實(shí)現(xiàn)員工的組織化(B)實(shí)現(xiàn)員工潛能的發(fā)展

(C)實(shí)現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰(D)促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展

(E)實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一",ABDE,

30,"12、屬于長期激勵(lì)工資制度的是()。

(A)超額績效獎金(B)股票期權(quán)

(C)員工持股計(jì)劃(D)期股制度(E)經(jīng)營者年薪制",BCDE,

31,"13、從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到()的要求。

(A)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益(B)有助于員工團(tuán)結(jié)協(xié)作

(C)發(fā)揮員工的勞動潛能(D)提高員工的生活水平

(E)吸引高效合格勞動力",ABCE,

32,"15、只要勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情形有()。

(A)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的

(B)勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的

(C)勞動者試用期已滿，且達(dá)到錄用條件要求

(D)用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的

(E)國企改制重新訂立勞動合同，勞動者距法定退休年齡不足10年的",AD,

33,"16、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是解決勞動爭議的一個(gè)獨(dú)立程序，其基本特點(diǎn)包括()。

(A)群眾性(B)約束性

(C)平等性(D)自治性(E)非強(qiáng)制性",ADE,

34,"下列情形中，可以變更勞動合同的是

A企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)B勞動者合同到期續(xù)簽勞動合同

C勞動者嚴(yán)重失職被降職D勞動者被追究刑事責(zé)任",A,

35,"員工管理人員教程培訓(xùn)是在職培訓(xùn)的重要組織形式之一，其設(shè)計(jì)一般安好四個(gè)級別進(jìn)行：

一級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象，是管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者，至少負(fù)責(zé)兩個(gè)職能部門者。

二級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象，為負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)智能的管理人員

三級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象，是具有較潛力的初級管理人員

四級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象，是具有管理潛能的員工",,

36,有薪節(jié)假包括節(jié)日、假日以及事假、探親假、帶薪休假等，屬于經(jīng)濟(jì)性福利。,,

37,"晉升培訓(xùn)的任職后訓(xùn)練階段時(shí)間為認(rèn)知后的

A1-2個(gè)月B3-5個(gè)月C1-2年D2-3年",C,

38,"在績效改進(jìn)指導(dǎo)過程中，考評者與被考評者討論的核心問題是

A切實(shí)保證本崗位工作的有效性

B制訂績效改進(jìn)計(jì)劃",A,

39,"德國企業(yè)內(nèi)部員工股的形式不包括

A員工沉默股份B員工優(yōu)先股C企業(yè)內(nèi)部利潤分配權(quán)D年終分享利潤以股票形式發(fā)放",D,

40,"（）是依照企事業(yè)單位的有關(guān)規(guī)章制度，為保證員工盡職盡責(zé)完成本崗位各項(xiàng)工作任務(wù)，對其崗位職責(zé)能可行使的權(quán)利范圍和內(nèi)容所做的界定

A權(quán)限B職責(zé)",A,

41,"泰勒等管理學(xué)家所倡導(dǎo)的（），不但極大地豐富了企業(yè)管理理論和方法，也為現(xiàn)代人力資源管理理論發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)

A科學(xué)管理原理B科學(xué)管理方法",A,

42,"泰勒制不僅是一種新的科學(xué)管理方法，而且是一種（）的管理哲學(xué)

A工業(yè)心理學(xué)B變革性C組織變革",B,

43,"企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)是指集團(tuán)內(nèi)部各成員企業(yè)和各部門的人員構(gòu)成以及這些企業(yè)、部門和（）之間的關(guān)系形式。

A成員B人員",B,

44,"在勝任特征的冰山模型中，自我概念包含有：自我評估、自我認(rèn)識、（）

A自我教育B自我特質(zhì)",A,

45,"（）是指具有法人代表資格的企業(yè)廠長、經(jīng)理

A股東B員工C經(jīng)營者D負(fù)責(zé)人",C,

46,"除了技能培訓(xùn)外，現(xiàn)場培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以（)為主，指導(dǎo)為輔

A自學(xué)