控股及子公司人力資源狀況分析報(bào)告

控股及子公司人力資源狀況分析報(bào)告第一部分：人力資源現(xiàn)狀分析（一）用工結(jié)構(gòu)分析2012年用工結(jié)構(gòu)明細(xì)表公司2012年實(shí)際在崗人數(shù)正式工臨時(shí)工內(nèi)退返聘集團(tuán)公司174154191糧油公司38938063御馨蛋白公司32632321健源公司42639135熱動(dòng)公司16916531天下五谷營(yíng)銷公司148112360物流公司4828191潔源公司363312飼料公司42375御馨生物1059492合計(jì)1863171713511所占比例%92.167.250.59附表：2012年控股及各公司不斷探究新的用工形式，非關(guān)鍵性崗位臨時(shí)工用工比例不斷增加，大大降低了用工成本。但為了削減勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的存在，符合《新勞動(dòng)合同法》的要求，建議下一步引入勞務(wù)派遣公司，為公司長(zhǎng)期的發(fā)展打好基礎(chǔ)。（二）員工年齡結(jié)構(gòu)分析2012年人員年齡結(jié)構(gòu)明細(xì)表公司2012年實(shí)際在崗人數(shù)①45歲以上②35—44歲③25—34歲④25歲以下備注（集中）集團(tuán)公糧油公司3893712015577③御馨蛋白公司32686815595③健源公司426960171186③④熱動(dòng)公司1694188364③小包裝公司1483238438③物流公司48122214②潔源公司3649158③飼料公司4246239③御馨生物1058104146④合計(jì)1863107373823560③所占比例%5.7420.0244.1830.06附表：1、從上表可以看出，全集團(tuán)34歲及以下的員工占74.24%，這表明香馳擁有一支年輕的員工隊(duì)伍，公司的發(fā)展在人員年齡上占有極大的優(yōu)勢(shì)，有更大的發(fā)展?jié)摿?。但同時(shí)年輕人特性強(qiáng)，觀念新，給管理提出新的挑戰(zhàn)，這就要求我們的管理者多了解年輕人的思想動(dòng)向，正確引導(dǎo)和激勵(lì)他們與公司共同成長(zhǎng)，培育與公司企業(yè)文化觀一樣的人才。2、45歲以上的員工有107位，人數(shù)雖然不多，但是一些關(guān)鍵或管理崗位，我們要進(jìn)行人才儲(chǔ)備，構(gòu)建人才梯隊(duì)，培育可持續(xù)發(fā)展的后備力氣。要不拘一格的選擇人才，培育好后續(xù)隊(duì)伍，確保公司持續(xù)的發(fā)展。3、44.18%的員工集中在25-34歲之間，充分利用、發(fā)揮78-87年的這部門員工，這一時(shí)期的員工，具備好的文化基礎(chǔ)，同時(shí)在工作崗位上已具備3-8的工作閱歷，正是精力最旺盛、工作實(shí)力最強(qiáng)的年齡，充分調(diào)動(dòng)這部分員工的工作主動(dòng)性和主動(dòng)性，對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的作用。（三）學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析2012年人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)明細(xì)表公司2012年實(shí)際人數(shù)探討生本科大專中專/中學(xué)中專以下?？埔陨先藛T比例集團(tuán)公司1743640485043.68糧油公司389116118713018.51御馨蛋白公司326311471994954.60健源公司42617972763626.76熱動(dòng)公司1698451011531.36小包裝公司14816=SUM(ABOVE)29693430.41物流公司4839211525.00潔源公司3641019338.89飼料公司4251315747.62御馨生物10521523491440.00合計(jì)18636146474984353所占比例%0.327.8425.4452.8218.95附表：1、從上表來(lái)看中專/中學(xué)學(xué)歷的人員仍是我們比重最多的，這與我們的行業(yè)的工作有著不行分開的緣由，特殊是糧油、蛋白和健源公司。2、從上表可以看出本科與?？茖W(xué)歷人員所占比例分別為7.84%和25.44%，相比于去年的7.26%和18.51%，?？茖W(xué)歷人員數(shù)量有較大的提高。這說(shuō)明我們?cè)?012年聘請(qǐng)時(shí)已經(jīng)有所側(cè)重，對(duì)員工的素養(yǎng)和實(shí)力有了更大的要求。3、糧油、御馨蛋白和健源公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)需優(yōu)化，在將來(lái)3-5年中，實(shí)行績(jī)效考核方式逐步淘汰低學(xué)歷人員是將來(lái)學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化的一個(gè)重要方式；（四）人員流失狀況分析公司12年流失人數(shù)本科大專中專或中學(xué)中專以下所在公司流失率集團(tuán)公司521022.87糧油公司28311867.20御馨蛋白公司418821412.58健源公司9491372622.07熱動(dòng)公司323126218.93天下五谷營(yíng)銷公司63420281142.57物流公司210104.17潔源公司301118.33飼料公司8143019.05御馨生物14437013.33合注：辭職人員年齡大都集中在25-34歲這一段所占比例%15.571.882.799.501.72占同學(xué)歷流失的比例總流失率15.6%23.97%10.97%17.99%9.07%附表：1、從學(xué)歷角度來(lái)說(shuō)，中專及以上學(xué)歷人員為流失的重點(diǎn)并且此部分員工年齡集中在25-34之間；辭職員工以入職一年內(nèi)新員工和工作3-8年的老員工為主。2、從上表分析員工流失率較高的公司是天下五谷營(yíng)銷公司和健源公司；并且大專及以上學(xué)歷的人員流失率達(dá)到31.4%，越高學(xué)歷人員流失越嚴(yán)峻，此部分人員的流失率明顯過(guò)高于總流失率。經(jīng)調(diào)查人員流失的緣由主要有以下幾個(gè)；1、聘請(qǐng)操控過(guò)程存在問(wèn)題，有時(shí)盲目的聘請(qǐng)錄用，雖一時(shí)解決了用人須要，但是為員工辭職埋下了伏筆，人力資源管理工作要從員工聘請(qǐng)入司到人員在公司的具體工作表現(xiàn)，對(duì)聘請(qǐng)效度和信度進(jìn)行分析，提高聘請(qǐng)質(zhì)量；2、公司薪酬體系不能滿足員工的須要；公司目前的薪酬水平與博興縣的消費(fèi)水平，薪資偏低，尤其25-34歲的員工，隨著工作年限、工作技能的不斷增加而工資確沒有較大的提升，隨著年齡的增加生活壓力又越來(lái)越重，離職另謀發(fā)展成了改善以后生活的希望。薪資偏低不僅留不住關(guān)鍵崗位核心骨干員工及高學(xué)歷員工，而且對(duì)于留下的員工也出現(xiàn)難管理的局面，從而引發(fā)生產(chǎn)成本高、質(zhì)量不穩(wěn)定、執(zhí)行力下降等一系列問(wèn)題。3、是管理人員管理方式不太合理。對(duì)于員工建議、投訴等信息，公司沒有完整的溝通渠道。雖然公司也始終有“員工提案”制度，“領(lǐng)導(dǎo)信箱”等等，但是員工提案并沒有得到應(yīng)有的重視，提案實(shí)施的效果明顯不佳。并且隨著管理層級(jí)越往下，管理者的管理方式越粗暴，管理過(guò)程中越不考慮員工的感受，只為了管理而管理，不從員工本身的需求去解決問(wèn)題，只為了問(wèn)題本身去解決，造成溝通不順暢，長(zhǎng)期的溝通不順，勢(shì)必造就員工走人。4、員工缺少職業(yè)發(fā)展空間。通過(guò)與辭職員工的溝通及與公司其他員工溝通，公司沒有明確的職業(yè)發(fā)展空間政策，以及公司管理人員產(chǎn)生出現(xiàn)的一些現(xiàn)象，給員工呈現(xiàn)出一種讓員工不太信的晉升通道，以必定導(dǎo)致高技能、高學(xué)歷、閱歷豐富、的員工越干越?jīng)]有激情，而新員工在老員工的影響下工作，久而久之，這必定導(dǎo)致此部分員工另謀高就。（五）技術(shù)職稱狀況匯總表公司擁有職稱人數(shù)初級(jí)中級(jí)高級(jí)控股公司201550糧油公司12390御馨蛋白公司8530健源公司12480熱動(dòng)公司201730小包裝營(yíng)銷公司1100物流公司6420潔源公司4400飼料公司2110御馨生物公司11650合計(jì)9660360所占比例%5.28%3.30%1.98%0.00%備注：不包括內(nèi)退人員、龍口項(xiàng)目和置業(yè)公司人員（六）人員類型結(jié)構(gòu)匯總表公司管理人員后勤人員生產(chǎn)及運(yùn)行人員項(xiàng)目人員銷售人員控股公司4485000糧油公司3860268023御馨蛋白公司2276205023健源公司3332340021熱動(dòng)公司151613800小包裝營(yíng)銷公司152667040物流公司753600潔源公司2316150飼料公司7619010御馨生物公司191165100合計(jì)202320115425117所占比例%11.11%17.60%63.48%1.38%6.44%（七）人員層級(jí)結(jié)構(gòu)匯總表公司集團(tuán)高層集團(tuán)中層公司中層班組長(zhǎng)基層員工控股公司101420085糧油公司153211340御馨蛋白公司15910301健源公司1102228365熱動(dòng)公司031214140小包裝營(yíng)銷公司02137126物流公司115041潔源公司024426飼料公司016035御馨生物公司1216680合計(jì)1545139801539所占比例%0.83%2.48%7.65%4.40%84.65%備注：不包括內(nèi)退人員、龍口項(xiàng)目和置業(yè)公司人員其次、人力資源管理現(xiàn)狀診斷1、缺乏有效的人力資源管理低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與溝通，忽視員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，使得公司的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素養(yǎng)的人才，另一方面在得到高素養(yǎng)的人才后很難靠著有效的人力資源管理在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。2、缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃不管是“三步走”還是“五年戰(zhàn)略規(guī)劃”的制定都沒有充分考慮公司的人力資源狀況及人力資源體系能否有效的支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。沒有依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引進(jìn)人才，缺人了才想起來(lái)去聘請(qǐng)，很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。3、缺乏長(zhǎng)期有效的人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制目前的考核制度使得員工的績(jī)效一般通過(guò)既定目標(biāo)和任務(wù)所完成的程度來(lái)評(píng)定,其方式一般為員工對(duì)上級(jí)吩咐和任務(wù)的聽從和執(zhí)行。因?yàn)槿狈^為完整的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng),無(wú)法依據(jù)科學(xué)的方法來(lái)測(cè)評(píng)員工的績(jī)效,導(dǎo)致無(wú)法對(duì)員工實(shí)施全方位的激勵(lì)，不利于員工參加企業(yè)管理。過(guò)于單一的績(jī)效評(píng)估和薪酬體系不能滿足關(guān)鍵性崗位員工的多樣化需求。同時(shí),對(duì)于人才的測(cè)評(píng)多數(shù)為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià),方式單一,標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于主觀,人治色調(diào)深厚。4、人才管理模式落后,人才流失率高目前公司采納的是傳統(tǒng)行政性人事管理,首先溝通的方式基本是自上而下傳遞,且對(duì)員工的限制力度較大,并未適度滿足員工的人性化須要,要求員工講奉獻(xiàn),而沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施。其次,過(guò)于依靠制度、制裁來(lái)維持公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展,而沒有把員工當(dāng)成最重要的元素,無(wú)法讓員工利益跟公司戰(zhàn)略目標(biāo)融為一體。最終，公司對(duì)高學(xué)歷的應(yīng)聘者并沒有高吸引力,員工學(xué)歷水平普遍較低,即便是聘請(qǐng)到相對(duì)不錯(cuò)的人才,也存在關(guān)鍵性人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。從2012年度流失狀況可以很明顯的發(fā)覺人才流失的主體是學(xué)問(wèn)型、年輕型員工,其中最不穩(wěn)定的是高校畢業(yè)生，企業(yè)每年大量引進(jìn)人才,又大量流失,一正一反不僅損耗企業(yè)的資金,也消磨現(xiàn)有員工的主動(dòng)性。5、沒有進(jìn)行具體的崗位分析對(duì)職位沒有進(jìn)行具體的工作分析，在聘請(qǐng)錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)楣?yīng)的薪水較少，在沒有更多有閱歷的人員可供選擇的狀況下，又不得不選擇沒有閱歷的人才充溢。有實(shí)力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)凹凸配置，即高實(shí)力的人配置到低位置上，而實(shí)力不足的民營(yíng)企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低實(shí)力的人配置到低位置上。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有實(shí)力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其主動(dòng)性；而經(jīng)營(yíng)者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無(wú)暇進(jìn)行有效的管理。第三、人力資源管理工作改善建議1、改善管理模式,把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度,限制人才流失公司要引進(jìn)和創(chuàng)建新型的適應(yīng)自身實(shí)際狀況的管理模式,必需徹底變更落后的人力資源管理理念。對(duì)員工進(jìn)行人性化的管理,給他們更多的現(xiàn)實(shí)需求與潛在需求足夠的關(guān)懷與滿足,從而調(diào)動(dòng)起員工的主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)建性,使其對(duì)公司擁有劇烈歸屬感從而從根本上解決人才流失率的問(wèn)題。特殊是對(duì)核心員工,要加強(qiáng)與他們的溝通,剛好了解他們的精神須要并賜予適當(dāng)滿足,同時(shí)定期、不定期綻開員工滿足度調(diào)查。針對(duì)員工整體文化素養(yǎng)不高的問(wèn)題,要完善培訓(xùn)制度,對(duì)員工實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn),通過(guò)授課、外訓(xùn)等形式,使員工不斷獲得新學(xué)問(wèn),從而提高員工的整體素養(yǎng)。2、人力資源規(guī)劃與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的變更，不斷的進(jìn)行調(diào)整與完善，以求得人力資源的動(dòng)態(tài)平衡，明確做好配套的人力資源激勵(lì)政策，的確落實(shí)好各項(xiàng)政策措施，實(shí)現(xiàn)吸引、留住優(yōu)秀人才、調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性的目的。3、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃人員開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃無(wú)論對(duì)員工，還是對(duì)公司，都至關(guān)重要，從公司角度，有效對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，將有效實(shí)現(xiàn)人事匹配，人盡齊才，將最大限度的促進(jìn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，能夠充分實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。建議通過(guò)充分發(fā)掘員工素養(yǎng)的專長(zhǎng)，進(jìn)行有針對(duì)性的培育，建立公司管理者和技術(shù)類專業(yè)人才的蓄水池；做出各部門、各層次人才梯隊(duì)的規(guī)劃和人員儲(chǔ)備安排、制定人員補(bǔ)充和接續(xù)安排；關(guān)鍵崗位接班人的培育及適配人員的儲(chǔ)備安排。內(nèi)招要與職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來(lái)，使員工看到自己職業(yè)發(fā)展的前景和希望。要敬重選拔結(jié)果，看重結(jié)果，公允、公正、公開的聘用人員；公布結(jié)果要?jiǎng)偤茫瑒偤眉?lì)，剛好樹立選拔的威信；給員工營(yíng)造公允的良好氛圍，讓員工信任制度、取信于領(lǐng)導(dǎo)。4、建立有效的人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制公司可以考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股的制度,并公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利,或者改善工作環(huán)境,供應(yīng)良好的休假以及員工消遣設(shè)施等。建立一套客觀的、被員工接受認(rèn)可的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成完善的人才評(píng)價(jià)制度,并把評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的薪酬、升遷等激勵(lì)措施緊密連接起來(lái),從而達(dá)到全面激發(fā)員工的作用。第四、結(jié)語(yǔ)人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長(zhǎng)的責(zé)任。下屬人員才能的發(fā)揮與對(duì)優(yōu)秀人才的舉薦，是確定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。我們激勵(lì)每個(gè)員工在真誠(chéng)合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上，綻開競(jìng)爭(zhēng)；并為員工的發(fā)展，供應(yīng)公允的機(jī)