勞動(dòng)合同管理-王阿麗

勞動(dòng)合同管理1管理ppt一、勞動(dòng)合同

1概念：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。

2管理ppt一、關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂的原則

時(shí)限和必備條款（一）勞動(dòng)合同簽訂的原則（《勞動(dòng)合同法》第三條）訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循：“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用”的原則。3管理ppt1、所謂合法：就是勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。2、所謂公平：是指勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)公平、合理，簽訂合同雙方的權(quán)利與義務(wù)對(duì)等。3、所謂誠實(shí)信用：就是在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方要講誠實(shí)、講信用，不得有瞞騙和欺詐行為。4管理ppt（二）簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)限（第十條）時(shí)限：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同.超時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的兩種后果：5管理ppt其一，按照本法第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

其二，按照本法第十四條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的。視為用人單位與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

6管理ppt《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第六條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。7管理ppt案例：

小劉于2006年到某公司工作，公司一直沒有與他簽訂勞動(dòng)合同。2010年10月，小劉向勞動(dòng)爭議仲裁委提起仲裁申請(qǐng)，要求單位支付自2008年2月1日至2008年12月31日未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。8管理ppt雙倍工資的時(shí)效問題：用人單位支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于仲裁時(shí)效的相關(guān)規(guī)定。用人單位未給付勞動(dòng)者雙倍工資，勞動(dòng)者在一年內(nèi)對(duì)此未提出權(quán)利主張的，按超過仲裁時(shí)效處理，不予保護(hù)。計(jì)算方法為從勞動(dòng)者主張權(quán)利之日（常為提起勞動(dòng)仲裁之日）起往前倒算一年，按月計(jì)算，超過一年的雙倍工資不予支持。9管理ppt未簽訂書面勞動(dòng)合同支付雙倍工資標(biāo)準(zhǔn)

雙倍工資計(jì)算基數(shù)應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的正常工資作為計(jì)算基數(shù)，但對(duì)于實(shí)行雙固定用工模式的，從當(dāng)事人合理預(yù)期和易于操作的角度，按每月固定報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)支付雙倍工資。10管理ppt評(píng)析：本案中，關(guān)于小劉請(qǐng)求的該單位支付2008年2月1日至2008年12月31日期間的雙倍工資的時(shí)效問題，用人單位支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于仲裁時(shí)效的相關(guān)規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第82條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》自2008年5月1日正式實(shí)施，根據(jù)法不溯及既往原則，2008年5月1日前發(fā)生的勞動(dòng)爭議適用《勞動(dòng)法》規(guī)定的60日的仲裁時(shí)效，2008年5月1日后發(fā)生的勞動(dòng)爭議適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定的一年的仲裁時(shí)效。由此可見，本案中，2008年2月1日至2008年4月30日期間的雙倍工資顯然早已超過60日的仲裁時(shí)效。2008年5月1日后的雙倍工資的仲裁時(shí)效為一年，即2008年5月份的雙倍工資最遲應(yīng)當(dāng)在2009年5月底前主張。以此類推，2008年12月份的雙倍工資最遲應(yīng)當(dāng)在2009年12月底前申請(qǐng)仲裁。而小劉于2010年10月份提出申請(qǐng)，因此，其請(qǐng)求已喪失勝訴權(quán)。11管理ppt案例：莫某自2006年7月1日起與入職廣州某運(yùn)輸有限公司從事司機(jī)工作，合同期于2007年6月30日到期，因辦事人員工作的疏忽，員工勞動(dòng)合同期滿后未及時(shí)與莫某續(xù)訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。后發(fā)現(xiàn)此事后，于2008年1月將員工《勞動(dòng)合同》委托合作經(jīng)營者交給莫某簽訂，莫某收到合同一直都不同意續(xù)簽，運(yùn)輸公司辦事人員再三口頭催促莫某續(xù)簽，莫某一直以春運(yùn)繁忙等理由拖著不簽。2008年4月初，又兩次與莫某開會(huì)面談，也不同意續(xù)簽，直到2008年4月21日運(yùn)輸公司以快件的形式將《續(xù)訂勞動(dòng)合同通知書》分別寄給莫某，2008年4月22日快件退回，理由是收件人拒簽。2008年4月23日，運(yùn)輸公司收到莫某委托律師以快件形式寄來的《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》，方知莫某要求與運(yùn)輸公司解除勞動(dòng)關(guān)系，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，追加班費(fèi)、社保及未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。12管理ppt風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避：

《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用<勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問題的指導(dǎo)意見》第二十一條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，勞動(dòng)者與用人單位就簽訂勞動(dòng)合同事項(xiàng)協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。自用工之日起超過一個(gè)月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動(dòng)者未能簽訂書面勞動(dòng)合同的原因完全在勞動(dòng)者，且用人單位無過錯(cuò)的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。13管理ppt應(yīng)對(duì)措施：首行，須嚴(yán)格把控與員工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間。出現(xiàn)員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的情況，須及時(shí)發(fā)現(xiàn)；其次，取得證據(jù)證明造成未簽訂勞動(dòng)合同的原因在于勞動(dòng)者的過錯(cuò)。時(shí)間掌控：1個(gè)月期限屆滿前1周須進(jìn)行合同的簽訂。14管理ppt（三）勞動(dòng)合同的必備條款（本法第十七條）1、什么是勞動(dòng)合同的必備條款：是指法律規(guī)定的勞動(dòng)合同必須具備的內(nèi)容，對(duì)勞動(dòng)者而言，是與其切身利益十分關(guān)切的，不可缺少的條款。2、勞動(dòng)合同的必備條款有哪些內(nèi)容（共九條）(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(2)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；15管理ppt(3)勞動(dòng)合同期限；（固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限）(4)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(5)工作時(shí)間與休息休假；(6)勞動(dòng)報(bào)酬；(7)社會(huì)保險(xiǎn)；(8)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；(9)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。16管理ppt其他條款（非必備條款）：（1）試用期；（2）培訓(xùn)；（3）保密協(xié)議；（4）補(bǔ)充保險(xiǎn)；（5）福利待遇；17管理ppt二、關(guān)于勞動(dòng)合同的三種期限和具體規(guī)定（《勞動(dòng)合同法》第十二至第十五條）。

勞動(dòng)合同期限，是指勞動(dòng)合同的有效時(shí)間，是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方享有權(quán)利和履行義務(wù)的時(shí)間。它始于勞動(dòng)合同的生效之日，止于勞動(dòng)合同的終止、解除之時(shí)。(一）、勞動(dòng)合同有三種類型期限：1、固定期限勞動(dòng)合同；2、無固定期限勞動(dòng)合同；3、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。18管理ppt（二）、固定期限勞動(dòng)合同（第十三條）1、固定期限合同的概念：是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。2、固定期限合同的時(shí)限。可長可短，1年至10年或以上均可。特別提醒：無固定期限勞動(dòng)合同，只有法定終止條件，而沒有約定終止條件，這是與《勞動(dòng)法》最大的區(qū)別。19管理ppt（三）、無固定期限勞動(dòng)合同（《勞動(dòng)合同法》第十四條《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第九條、第十條）

20管理ppt《勞動(dòng)合同法》第十四條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；21管理ppt（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

22管理ppt《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第九條勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿１０年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。第十條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

第十一條除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

23管理ppt關(guān)于簽訂無固定期限勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的概念表述不同：所列的條件不同；簽訂合同的主動(dòng)權(quán)不同；違規(guī)處罰不同。24管理ppt1、表述不同：什么是無固定期限的勞動(dòng)合同？在《勞動(dòng)法》中沒有一個(gè)明確的概念，僅僅設(shè)定的條件是：（1）、勞動(dòng)者在同一單位工作滿十年。（2）、雙方同意續(xù)簽就可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同合同。

然而，《勞動(dòng)合同法》對(duì)它進(jìn)行了重新定位，明確規(guī)定無固定期限的勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。也就是說，勞動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同期長短不能確定，但并不是沒有終止時(shí)間。只要沒有出現(xiàn)法定解除情形或者雙方協(xié)商一致解除，雙方就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。而一旦出現(xiàn)法定情形或雙方協(xié)商一致，該合同又是可以解除的。25管理ppt2、條件不同：訂立無固定期限勞動(dòng)合同的五種

情形：

（1）、用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致的；

（2）、勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；

（3）、職工符合“雙十條件”的（這一條主要是考慮對(duì)國有企業(yè)老職工的照顧）；

（4）、一年內(nèi)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的（根據(jù)本法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同）；

26管理ppt（5）連續(xù)訂立兩次固定期限的。

注意：（1）、無固定期限合同并不是不可解除的“鐵飯碗”；（2）、當(dāng)前實(shí)際上是合同短期化、勞動(dòng)關(guān)系長期化，短期用工不符合企業(yè)的發(fā)展；（3）、利于用人單位簽較長期合同。27管理ppt特別提醒：此條要特別注意，如果職工沒有本法第三十九條、第四十條第一、二項(xiàng)的情況，用人單位與職工簽訂二次合同后，就意味著要與職工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。3、主動(dòng)權(quán)不同：訂立無固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)，是在于勞動(dòng)者（第十四條第一款“勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的……）。因此，凡符合以上五種情形之一的，用人單位就要與職工訂立無固定期限勞動(dòng)合同。28管理ppt4、違規(guī)處罰不同：用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，每月要支付2倍工資。

特別解釋：無固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”和“終身制”。

其一、雙方協(xié)商一致就可以解除勞動(dòng)合同。

其二、無固定期限勞動(dòng)合同與固定期限勞動(dòng)合同的終止、解除的條件是一致的，只要法定情形出現(xiàn)，是可以解除的（法定情形在本法的第三十九條、四十條、四十一條）。

特別提醒：無固定期限勞動(dòng)合同，只有法定解除條件，而沒有約定的條件。29管理ppt案例：劉師傅是某紡織廠的一名工人。進(jìn)廠后劉師傅與廠里簽了一年的勞動(dòng)合同，此后，工廠一直以一年為周期陸續(xù)跟她續(xù)訂了五次勞動(dòng)合同。就這樣，劉師傅在廠里已經(jīng)連續(xù)工作了五年。2008年后，劉師傅陸續(xù)又與該廠簽訂了兩次一年期的合同。劉師傅的勞動(dòng)合同到期后，廠里認(rèn)為，她工作一直不錯(cuò)，于是決定跟她再一次續(xù)簽勞動(dòng)合同。

這天，劉師傅早上剛到工廠就被廠人事部叫去了。人事經(jīng)理拿出合同文本來，上面寫好了與她續(xù)簽三年期的勞動(dòng)合同。

"我都為企業(yè)工作八年多了，勞動(dòng)合同陸續(xù)也續(xù)訂了七八次了，能不能別跟我簽有期限的合同，而簽一個(gè)無固定期限的，讓我在廠里干到退休呢？"劉師傅與人事經(jīng)理商量著。"不行，"人事經(jīng)理一口回絕了，"咱們廠里規(guī)定，合同期限只有一年、兩年、三年三種。這次給您續(xù)簽三年期的合同已經(jīng)是最長的一種了，你就別不知足了。"聽了這話后，劉師傅也無話可說了，她覺得廠里已經(jīng)對(duì)她不錯(cuò)了。

30管理ppt

但她還是擔(dān)心：自己現(xiàn)在42歲，三年后合同到期，如果被廠里終止了勞動(dòng)合同，到那時(shí)，一個(gè)45歲的女人，到哪里去找工作呀？

想到這兒，她鼓足勇氣，又找到了廠長，把自己的真實(shí)想法和擔(dān)心如實(shí)地講了出來，想取得廠長的同情?？墒牵瑥S長最終還是從不能為她一個(gè)人破例為由而拒絕了她的要求。

請(qǐng)問：廠里不給劉師傅續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同的做法符合《勞動(dòng)合同法》嗎？31管理ppt（四）、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同（第十五條）。1、什么是“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”？是指用人單位與勞動(dòng)者約定，以某一項(xiàng)工作完成為合同期限的勞動(dòng)合同。某一項(xiàng)工作或工程開始之日，就是合同的開始；此項(xiàng)工作或工程完畢，合同即告終止。2、簽訂此類勞動(dòng)合同的三種情形。（1）以完成單項(xiàng)工作任務(wù)為期限；（2）以項(xiàng)目承包方式完成承包任務(wù)；（3）季節(jié)性原因的用工。32管理ppt3、訂立勞動(dòng)合同的形式：雖然時(shí)間較短，但必須書面簽訂。

33管理ppt三、關(guān)于勞動(dòng)合同的試用期、工資報(bào)酬和解除的條件

（一）、為什么要設(shè)定試用期？試用期是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的考察期，一般對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)的員工可約定。34管理ppt案例五：周某同某企業(yè)簽訂了２年期限的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為６個(gè)月，試用期的工資為勞動(dòng)合同約定工資的５０％，該勞動(dòng)合同關(guān)于試用期限及工資的約定是否合法？

35管理ppt（二）、試用期的試用時(shí)間（本法第十九條）：36管理ppt勞動(dòng)合同期限試用期時(shí)間3個(gè)月以上不滿1年的不得超過1個(gè)月1年以上不滿3年的不得超過2個(gè)月3年以上和無固定期限不得超過6個(gè)月以完成一定工作任務(wù)為期限不得約定試用期37管理ppt（三）、試用期包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)。

許多用人單位往往在此問題上操作失當(dāng)，引起勞動(dòng)糾紛：1、試用期期限隨意設(shè)定；

2、在試用期中不簽合同；3、試用期不包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)。4、試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)；5、試用期隨意辭退勞動(dòng)者；6、試用期工資隨意設(shè)定。

這些是錯(cuò)的！注意：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

（四）、試用期的工資報(bào)酬（本法第二十條，*特別提醒的新規(guī)定）勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。特別提醒：新規(guī)定-----《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同設(shè)定了條件（見第二十一條）。38管理ppt試用期勞動(dòng)合同的解除：

1、不得隨意解除。除第三十九和第四十條第一、二項(xiàng)情形除外。

2、用人單位在試用期內(nèi)解除，要有解除的證據(jù)，向勞動(dòng)者說明理由。

3、違法責(zé)任。如用人單位隨意解除合同，職工提出仲裁而用人單位敗訴，用人單位要按第四十八條、第八十七條規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，支付勞動(dòng)者兩倍賠償金。39管理ppt用工單位發(fā)現(xiàn)員工懷孕后作試用期不符合錄用條件退回李某2008年10月中旬入職廣東某通信有限公司任電話客服人員，試用期為2008年10月22日至2008年12月21日。2008年12月18日，即李某試用期屆滿前3天，因李某問通信公司人事部同事借防輻射衣服，通信公司懷疑李某懷孕。2008年12月20日，通信公司確定李某確實(shí)懷孕。于是當(dāng)天立即通知李某“因試用期內(nèi)被證明不符合錄用（錄音抽查的考核不及格）”條件，做試用期解除勞動(dòng)合同合同處理。40管理ppt關(guān)鍵：是否有客觀證據(jù)證明李某不符合錄用條件！1、法律依據(jù)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，即使是孕婦，但只要有第39條規(guī)定的情形，也可以解除，而試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件屬于第39條的規(guī)定。因此，不論李某是否懷孕，通信公司是否有客觀證據(jù)證明李某不符合錄用條件才是本案的關(guān)鍵！

41管理ppt2、事實(shí)依據(jù)通信公司能否提供員工不符合錄用條件的依據(jù)，即通信公司所主張的錄音抽查不及格的依據(jù)，包括：1、證明已告知李某錄音抽查的考核辦法的具體內(nèi)容2、證明已告知某該考核辦法作為試用期錄用條件的考核依據(jù)。3、證明李某哪些錄音被抽查為不及格，指出不及格之處。4、證明解除時(shí)有書面告知李某具體理由。（《勞動(dòng)合同法》第21條）（通信公司向李某出具的解除通知書中只提及了“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”的理由）42管理ppt注意：“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”是《勞動(dòng)合同法》第39條中員工過錯(cuò)中相對(duì)而言最輕微的情形，該情形的出現(xiàn)大部分情況下是員工的客觀條件不符合單位要求所致。雖然《勞動(dòng)合同法》第42條三期女職工可以依據(jù)第39條解除，但從保護(hù)女職工的角度出發(fā)，只要女職工不存在重大過錯(cuò)，則不宜解除，本案中通信公司的“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”的理由即為《勞動(dòng)合同法》第39條中員工過錯(cuò)最輕微的規(guī)定，如不能提供嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工不符合錄用條件的證明，解除風(fēng)險(xiǎn)極高，產(chǎn)生爭議后仲裁委員會(huì)或法院將嚴(yán)格要求單位履行舉證責(zé)任。43管理ppt如何有效告知錄用條件？1、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化，在招錄用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者明確具體的錄用條件是什么；如通過招聘啟事來明確錄用要求，如：1）相關(guān)專業(yè)大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，有2年以上銷售經(jīng)驗(yàn)，有市場開發(fā)、銷售和有咨詢行業(yè)背景經(jīng)歷；2）熱情和認(rèn)真工作，普通話標(biāo)準(zhǔn)，有一定英語基礎(chǔ)，計(jì)算機(jī)應(yīng)用熟練；3）認(rèn)同公司的價(jià)值觀，積極主動(dòng)、以終為始，較強(qiáng)的溝通能力和團(tuán)隊(duì)精神，具有不斷學(xué)習(xí)和服務(wù)意識(shí)等。注：此階段不宜設(shè)置嚴(yán)格的錄用條件，稱之為“基本要求”。

44管理ppt2、錄用后：通過錄用條件告知書的約定來明確錄用條件

如，在員工被確認(rèn)錄用后，在辦理入職手續(xù)時(shí)或培訓(xùn)時(shí)向員工發(fā)出《錄用條件告知書》《錄用條件告知書》

在試用期間，具有以下情形之一者視為不符合錄用條件：1、偽造學(xué)歷、證書與工作經(jīng)歷的；2、提供虛假身份及學(xué)歷、證書、個(gè)人簡歷、求職登記表所列內(nèi)容與實(shí)際情況不符的；3、未能通過公司入職考試的；（可主觀控制）4、不能按崗位職責(zé)或崗位描述完成工作任務(wù)的（有明確的崗位職責(zé)要求，考核標(biāo)準(zhǔn)及方法盡量使用可量化的數(shù)據(jù)）；5、非因工傷無法在工作時(shí)間內(nèi)提供勞動(dòng)義務(wù)的；（先適當(dāng)延長，注意醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定）6、未經(jīng)核準(zhǔn)而擅自離職者；7、有任何違反公司規(guī)章制度規(guī)定行為的；8、其他不符合錄用條件的情形（根據(jù)具體崗位需要來確定）

45管理ppt3、屆滿前：杜絕延長試用期46管理ppt四、關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立、履行和變更

（一）合同的訂立1、勞動(dòng)合同訂立的原則：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用

（《勞動(dòng)合同法》第三條）2、當(dāng)事人在訂立合同中的義務(wù)用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。47管理ppt3、合同訂立應(yīng)注意的事項(xiàng)：（1）雙方當(dāng)事人是否具有簽訂合同的權(quán)利和履行合同的能力：勞動(dòng)者是否具有民事權(quán)利能力和民事行為能力；用人單位是否具有簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利，是否具有合法用工條件

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第四條勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。48管理ppt（2）合同的條款是否齊全，條款的內(nèi)容是否與國家的法律法規(guī)相抵觸；（3）合同條款的表述是否準(zhǔn)確、清晰；（4）違約責(zé)任或賠償責(zé)任是否明確、公平合法；（5）補(bǔ)充條款是否明確合法；（6）合同的簽訂日期和生效日期是否明確；（7）建立職工花名冊；

《勞動(dòng)合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第八條勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

49管理ppt（8）簽訂勞動(dòng)合同的及時(shí)性

《勞動(dòng)合同法》第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。50管理ppt《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第六條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

51管理ppt3、無效合同：無效合同自訂立之日起就無效。合同中部分內(nèi)容被認(rèn)定無效的，有效部分仍可以繼續(xù)履行。無效合同的認(rèn)定由勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或法院認(rèn)定?！秳趧?dòng)合同法》第二十六條下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。第二十七條勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

52管理ppt（二）勞動(dòng)合同的履行勞動(dòng)合同的履行，是指用人單位和勞動(dòng)者，必須執(zhí)行在勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利和義務(wù)（第二十九條），對(duì)用人單位而言：必須按合同約定，向勞動(dòng)者提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌鏊趧?dòng)安全衛(wèi)生條件、按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)勞動(dòng)者而言：必須遵守用人單位的規(guī)章制度，履行自已的勞動(dòng)職責(zé)，完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)。53管理ppt當(dāng)事人在履行勞動(dòng)合同過程中必須堅(jiān)持以下三項(xiàng)履行原則：1.親自履行原則：（親自履行盡管在民事合同中對(duì)一般勞務(wù)合同也有所要求，但能構(gòu)成全面地、整體地、首要地對(duì)當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的約束，當(dāng)屬勞動(dòng)合同。因此，這一原則是勞動(dòng)合同履行首要的和基本的原則。）親自履行原則包含著對(duì)人身性質(zhì)義務(wù)的約束。它要求：（1）提供勞動(dòng)力的自然人必須是合同關(guān)系中的勞動(dòng)者。（2）勞動(dòng)義務(wù)的履行，必須由其本人實(shí)現(xiàn)，不得由第三人替代完成。由第三人代為履行的勞動(dòng)關(guān)系，只能是第三人與用人單位形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系或無效勞動(dòng)關(guān)系，而不能認(rèn)定為是原有勞動(dòng)關(guān)系的延續(xù)。（3）親自履行不僅包括勞動(dòng)者應(yīng)親自履行，還要求用人單位自己應(yīng)盡合同義務(wù)，而不能采取轉(zhuǎn)嫁責(zé)任的辦法，由第三人向勞動(dòng)者履行義務(wù)。這一原則確立的目的，在于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，以及對(duì)勞動(dòng)者人身的持續(xù)性保護(hù)。54管理ppt2.全面履行原則：指合同當(dāng)事人不僅應(yīng)親自履行，還應(yīng)按合同約定和法律規(guī)定的全部義務(wù)履行。它是合同約束力的基本要求。合同條款之間反映著一個(gè)動(dòng)態(tài)的權(quán)利義務(wù)實(shí)現(xiàn)過程，任何只對(duì)主要合同條款的重視而忽略非主要條款，或只履行部分條款的做法，都是割裂合同內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系，最終破壞的是合同的約束力。因此，在勞動(dòng)合同履行中，既要全面履行法定條款規(guī)定的義務(wù)，也要全面履行協(xié)商條款約定的義務(wù)；既要全面履行財(cái)產(chǎn)內(nèi)容的義務(wù)，也要履行人身內(nèi)容的義務(wù)。55管理ppt3.協(xié)作履行原則：協(xié)作履行是誠信原則在合同履行中的反映。要使勞動(dòng)合同能全面履行，必須在當(dāng)事人之間確立誠信義務(wù)，從而自覺地、徹底地履行合同義務(wù)。這一原則要求當(dāng)事人之間應(yīng)相互信任、相互支持，互相履行保密、通知義務(wù)。充分發(fā)揮工會(huì)或職工代表大會(huì)的作用，做到民主管理，互相監(jiān)督，注意彌補(bǔ)和化解矛盾，注重調(diào)解。56管理ppt（三）、勞動(dòng)合同的變更（第三十五條）1、勞動(dòng)合同變更的幾種情形：（1）勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化。所謂“重大變化”是指諸如法律法規(guī)的修改、廢止；用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等。（2）勞動(dòng)者方面的原因。如身體狀況發(fā)生變化，部份勞動(dòng)能力喪失，職工技能不適應(yīng)新技術(shù)的要求等。（3）由于不可抗力的原因（天災(zāi)人禍、自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等）。57管理ppt2、勞動(dòng)合同變更的原則：

（1）用人單位與職工平等自愿，協(xié)商一致。

（2）變更的內(nèi)容必須符合法律法規(guī)要求。

（3）變更必須是采取書面形式，變更后雙方各執(zhí)一份。

3、勞動(dòng)合同變更的內(nèi)容：勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等；

4、勞動(dòng)合同變更的主體和時(shí)間：

（1）勞動(dòng)合同變更的主體：既可以是用人單位提出，也可以是職工個(gè)人提出。

（2）勞動(dòng)合同變更的時(shí)間：是在合同履行之中，不能在合同解除或終止之后進(jìn)行。

58管理ppt《勞動(dòng)合同法》第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。59管理ppt五、關(guān)于勞動(dòng)合同解除和解除條件（第三十六—第四十三條）

目前，許多勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的原因是因解除勞動(dòng)合同引起的，因此以上8條規(guī)定很重要，用人單位和勞動(dòng)者必須掌握：（一）、勞動(dòng)合同解除的概念：

是指勞動(dòng)合同訂立以后，尚未履行完畢，或者在未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的原因，提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。60管理ppt（二）、勞動(dòng)合同解除的兩種類型：1、協(xié)商解除（第三十六條）2、法定解除（第三十八—四十二條）（三）、解除勞動(dòng)合同的五種情形第一種情形：雙方協(xié)商解除（第三十六條）。特別提醒：由勞動(dòng)者提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如用人單位提出解除，則需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。61管理ppt《勞動(dòng)合同法》

第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。”勞動(dòng)合同是雙方當(dāng)事人在自愿的基礎(chǔ)上訂立的，當(dāng)然也允許自愿協(xié)商解除。只要一方提出解除的要求，另一方表示同意即可。一般來講，經(jīng)雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，雙方當(dāng)事人之間一般不會(huì)發(fā)生勞動(dòng)爭議。但用人單位應(yīng)按法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動(dòng)者辦理勞動(dòng)合同的解除手續(xù)，社會(huì)保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移手續(xù)及給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。按照《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。62管理ppt案例駱某于2007年12月25日入職A公司，最后一份勞動(dòng)合同期限是2008年12月25日至2010年12月24日，2009年11月3日，因A公司與駱某就工作安排協(xié)商不一致，A公司與駱某簽訂了《協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》，雙方同意于2009年11月6日起解除勞動(dòng)關(guān)系，由A公司支付駱某一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5595.31元，協(xié)議注明“雙方對(duì)協(xié)議內(nèi)容清楚明白，自愿簽訂，協(xié)議雙方在簽訂后互不追究對(duì)方任何法律責(zé)任?！?注：駱離職前12個(gè)月平均工資為4222.83元，若按勞動(dòng)合同法第四十七條支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)為4222.83元×2個(gè)月=8445.66元)2009年12月25日，駱某向越秀區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求A公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的差額、探親假工資、節(jié)日費(fèi)、季度獎(jiǎng)金、年終雙薪等工資福利待遇。

63管理ppt處理結(jié)果：經(jīng)審理，仲裁委員會(huì)認(rèn)為《協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》上的簽名為駱順興所簽，且其未提供證據(jù)證明單位存在脅迫行為，確認(rèn)雙方存在協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的合意，紅海應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第四十七條的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，駱順興要求紅海補(bǔ)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金差額的請(qǐng)求符合法律規(guī)定，應(yīng)予支持。其余請(qǐng)求缺乏依據(jù)不予支持。

64管理ppt提示：簽署《離職協(xié)議》，約定，乙方放棄向甲方主張其他任何關(guān)于工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)臋?quán)利。需要注明：乙方已知悉勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的各項(xiàng)工資支付及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。65管理ppt第二種情形：勞動(dòng)者要求解除（第三十八條）

1、提前三十日書面通知解除：勞動(dòng)合同期內(nèi)。

2、試用期內(nèi)提前三日解除：試用期內(nèi)。

3、隨時(shí)通知解除的情形：A.未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；B.未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的C.未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；D.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；E.因欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無效的；F.法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

4、不需事先告知用人單位，可以立即解除：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

66管理ppt第三種情形：用人單位要求解除1、非過失性解除；2、過失性解除；67管理ppt非過失性解除的具體政策和限制

1、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

68管理ppt醫(yī)療期滿解除要件醫(yī)療期滿，且出院；不能從事原工作；新工作不能從事；提前30日書面通知或支付一個(gè)月工資；支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。69管理ppt不勝任工作的解除要件1、不勝任工作：不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或同工種，同崗位人員的工作量。單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成；2、培訓(xùn)或調(diào)整崗位；3、考核仍然不勝任；4、提前三十日書面通知或支付一個(gè)月工資；5、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。70管理ppt客觀情況變化發(fā)生變化解除要件1、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；2、客觀情況：指發(fā)生不可抗力或致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法繼續(xù)履行的其他情況。如企業(yè)遷移，被兼并，企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并排除經(jīng)濟(jì)性裁員的情況；3、提前三十日書面通知或支付一個(gè)月工資；4、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。71管理ppt

特別提醒：

由于勞動(dòng)者沒過錯(cuò)，在執(zhí)行第四十條解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位要提前30日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，同時(shí)要給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條

用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

72管理ppt過失性解除的種類1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。73管理ppt1、過錯(cuò)性解除的理由

1）勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)運(yùn)用“勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)”條款應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：Ⅰ、員工的行為只有達(dá)到“嚴(yán)重違紀(jì)”程度（嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的通俗講法），企業(yè)才能與之解除勞動(dòng)合同；Ⅱ、何謂嚴(yán)重違紀(jì)，界定權(quán)在企業(yè)；Ⅲ、該界定系事先“公式化”界定---通過規(guī)章制度；Ⅳ、倘若事先無界定又無其他法律依據(jù)，縱使員工違紀(jì)，企業(yè)也不能與之解除勞動(dòng)合同。74管理ppt2）、勞動(dòng)者造成重大損害應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：Ⅰ、有嚴(yán)重失職和營私舞弊兩種情況，兩者二選一；Ⅱ、嚴(yán)重失職包括嚴(yán)重過失和故意兩種，排除了一般過失；Ⅲ、營私舞弊的界定依照刑法；Ⅳ、員工給企業(yè)造成了確實(shí)存在的重大損害；Ⅴ、對(duì)于重大損害的存在，企業(yè)能夠予以充分證明；Ⅵ、企業(yè)規(guī)章制度中對(duì)何謂“重大損害”有明確界定。75管理ppt3）、勞動(dòng)者建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的這一規(guī)定，用人單位以勞動(dòng)者存在雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系而與之解除勞動(dòng)合同必須符合以下要求：Ⅰ、勞動(dòng)者除與本單位還與其他單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，可以是雙重，也可以是多重；Ⅱ、與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成了嚴(yán)重影響；Ⅲ、或雖未對(duì)本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，但經(jīng)用人單位提出而拒不改正。76管理ppt過錯(cuò)性解除三確保事實(shí)清楚，證據(jù)充分規(guī)章紀(jì)律明確，法律政策清晰完善履行法定或約定程序77管理ppt第四種情形：經(jīng)濟(jì)性裁員（《勞動(dòng)合同法》第四十一條）

經(jīng)濟(jì)性裁員：是指企業(yè)由于經(jīng)營不善等“經(jīng)濟(jì)”性原因，解雇多個(gè)勞動(dòng)者。這種情況是勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)，企業(yè)也迫于無奈。

1、經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足四個(gè)法定條件：①生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。②企業(yè)破產(chǎn)重整。③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，重大技術(shù)改造。④訂立勞動(dòng)合同時(shí)客觀情況發(fā)生變化而無法繼續(xù)履行。78管理ppt2、裁減人員數(shù)量和法定程序。△裁員數(shù)量：1、20人以上。2、不足20人的企業(yè)，占總數(shù)10%以上。△法定程序：①用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況。②聽取職工意見修改方案。③向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。這里所指的“報(bào)告”屬于告知的性質(zhì)，不是事前許可或?qū)徟?。?qǐng)注意：一定按法定程序進(jìn)行，搞不好容易發(fā)生群體性事件3、重新招用職工時(shí)，被裁減人員有優(yōu)先就業(yè)權(quán)。特別提醒：用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員，要給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。79管理ppt第五種情形：用人單位不得解除勞動(dòng)合同

本法規(guī)定不得解除勞動(dòng)合同的也有5種情況（請(qǐng)看第四十二條）

解釋本條要點(diǎn)：1、本條第二款指“喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力”，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)為10級(jí)：1—4級(jí)為完全喪失勞動(dòng)能力；5—6級(jí)為大部份喪失勞動(dòng)能力；7—10級(jí)為部份喪失勞動(dòng)能力。

2、本條第三款所指醫(yī)療期，見下表：80管理ppt用人單位單方解除勞動(dòng)合同，要事先通知工會(huì)（第四十三條）

這一條是新規(guī)定即賦予工會(huì)知情權(quán)、行使監(jiān)督權(quán)。用人單位單方解除職工的勞動(dòng)合同，必須將解除的理由通知工會(huì)。工會(huì)有權(quán)依法提出意見，用人單位必須慎重考慮工會(huì)的意見，有錯(cuò)必糾。81管理ppt六、關(guān)于勞動(dòng)合同的終止和終止條件（第四十四、四十五、四十八、五十條）

在《勞動(dòng)法》中，僅規(guī)定了（1）、勞動(dòng)合同期滿。（2）、雙方約定則可以終止勞動(dòng)合同兩種情況。在多年的實(shí)踐中證明，由于條件過于簡單，在實(shí)操中引起的勞動(dòng)爭議很多，因此《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的終止作了進(jìn)一步的細(xì)化。82管理ppt（一）、勞動(dòng)合同的終止，與勞動(dòng)合同的解除之間的區(qū)別：勞動(dòng)合同的終止：即勞動(dòng)合同約定期滿，勞動(dòng)關(guān)系自然結(jié)束。勞動(dòng)合同的解除：即勞動(dòng)合同期未滿，勞動(dòng)關(guān)系提前結(jié)束。（二）、勞動(dòng)合同終止的兩種情形：1、可以終止的?？梢越K止的有6種情況：在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的終止增加了5條（請(qǐng)看第四十四條）。83管理ppt《勞動(dòng)合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（一）勞動(dòng)合同期滿的；（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。

84管理ppt2、不得終止的。不得終止的條件有兩個(gè)（請(qǐng)看本法第四十五條）：

一是：在第四十二條規(guī)定6種情形之一，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)情形消失時(shí)才能終止，即：①從事職業(yè)病危害作業(yè)的職工，必須進(jìn)行健康檢查后才能終止。②疑似職業(yè)病的職工，必須等到排除本病才能終止。③患職業(yè)病的職工，必須將病治愈才能終止。④在醫(yī)療期內(nèi)的職工，必須醫(yī)療期滿才能終止。⑤女職工要等到孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿后才能終止。⑥在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使是合同期也不能終止。85管理ppt二是：喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的，按國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)規(guī)定執(zhí)行。按照工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定：

△1—4級(jí)傷殘，即喪失勞動(dòng)能力的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出崗位直至法定退休年齡，享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。

△5—6級(jí)傷殘，即大部分喪失勞動(dòng)能力的，如果職工本人提出勞動(dòng)合同可以終止；如果本人沒有提出，不管其勞動(dòng)能力是否恢復(fù)，勞動(dòng)合同都不得終止。

△7—10級(jí)傷殘，即部分喪失勞動(dòng)能力的，勞動(dòng)合同期滿終止。86管理ppt七、違法解除、終止勞動(dòng)合同的處罰（《勞動(dòng)合同法》第四十八條）《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位解除、終止勞動(dòng)合同，在本法的第四章作了明確規(guī)定，這些規(guī)定都是強(qiáng)制性的。這里要特別注意本法第四十八條的新規(guī)定：用人單位違法解除、終止勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行的，可以繼續(xù)履行；如果勞動(dòng)者不愿意繼續(xù)履行的，用人單位就要按照第八十七條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍作為賠償金。87管理ppt1、所謂“違反本法規(guī)定”，是指違反本法第36、39、40、41、42、44、45條解除、終止勞動(dòng)合同。

2、承擔(dān)賠償責(zé)任。按照第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍賠償88管理ppt八、用人單位解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，必須履行“后合同義務(wù)”（本法第五十條）

注意：以下為將原來要做的工作上升為法律的新規(guī)定，否則按第八十九條處罰1、為勞動(dòng)者出具書面證明。2、15日內(nèi)辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移。3、在工作交接時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4、勞動(dòng)合同文本要保存2年。★解除/終止勞動(dòng)合同證明書的格式要求：《勞動(dòng)合同法》第二十四條

用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。89管理ppt九、關(guān)于解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；違約、違法的經(jīng)濟(jì)賠償；以及違法行為的行政處罰（一）關(guān)于解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和標(biāo)準(zhǔn)（本法第四十六、四十七、九十七條）

用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如下表所示：90管理ppt法律依據(jù)計(jì)算基數(shù)計(jì)算期限本法第四十六條因用人單位原因解除、終止勞動(dòng)合同的六種情況（通用模式）根據(jù)第四十七條規(guī)定，按職工本人解除、終止合同前十二個(gè)月平均工資為基數(shù)按本單位工作年限，一年一個(gè)月。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，按半個(gè)月計(jì)算。本法第四十六條所列的六種情況（特殊模式）根據(jù)第四十七條規(guī)定，職工本人月工資高于全市上年度月/人均工資三倍的，按全市上年度職工月/人均工資三倍的數(shù)額為基數(shù)最高不超過十二個(gè)月本法第九十七條《勞動(dòng)合同法》施行前簽訂，施行前解除或終止勞動(dòng)合同按照《勞動(dòng)法》和1994年勞動(dòng)部制定的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》以及《廣東省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第二十九、三十條的標(biāo)準(zhǔn)為計(jì)算基數(shù)按照《勞動(dòng)法》和原規(guī)定計(jì)算年限本法第九十七條《勞動(dòng)合同法》施行前簽訂，施行后解除或終止勞動(dòng)合同按本法實(shí)施前后分段計(jì)算。實(shí)施前按原規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)為計(jì)算基數(shù)；實(shí)施后按本法第四十七條規(guī)定為計(jì)算基數(shù)1、本法實(shí)施前按勞動(dòng)者在用人單位的實(shí)際工作年限2、本法實(shí)施后，按實(shí)施后的年限本法第九十七條《勞動(dòng)合同法》施行后續(xù)訂，施行后解除或終止勞動(dòng)合同按本法實(shí)施前后分段計(jì)算。實(shí)施前按原規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)為計(jì)算基數(shù)；實(shí)施后按本法第四十七條規(guī)定為計(jì)算基數(shù)1、本法實(shí)施前按勞動(dòng)者在用人單位的實(shí)際工作年限2、本法實(shí)施后，按實(shí)施后的年限91管理ppt說明：本法第四十六所指的六種情況是：1、勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（即因用人單位過錯(cuò)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同）2、用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（即由用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同）3、用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（即用人單位對(duì)勞動(dòng)者無過失性辭退）92管理ppt4、用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（即企業(yè)按照破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整解除勞動(dòng)合同）5、除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；注意：不是終止勞動(dòng)合同都給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果企業(yè)提出與職工續(xù)簽同等或提高待遇條件，職工不愿續(xù)簽的（即有前提條件的勞動(dòng)合同期滿），就不用給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。6、依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的。（即單位宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、企業(yè)撤銷或解散）。93管理ppt7、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

第二十二條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

94管理ppt經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

95管理ppt十、關(guān)于勞動(dòng)合同法實(shí)施前后政策銜接（本法第九十七條）一）存續(xù)的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行本法施行前已依法訂立，施行后勞動(dòng)合同未期滿的（即存續(xù)的勞動(dòng)合同），繼續(xù)履行。（二）簽訂無固定期限合同的起始時(shí)間本法第十四第二款第三項(xiàng)規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者“連續(xù)二次簽訂固定期限合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一、二項(xiàng)規(guī)定的情形”，就要與勞動(dòng)者簽訂無固定期限合同。其起始時(shí)間應(yīng)自本法實(shí)施后開始計(jì)算。（三）關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按本法實(shí)施前、后分段計(jì)算（見以上表一）。96管理ppt如何支付補(bǔ)償金？案例：小王于2000年7月1日入職某公司，勞動(dòng)合同每年一簽，2007年7月1日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動(dòng)合同，2008年6月30日，勞動(dòng)合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

問題一：2008年6月30日合同終止，公司如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

問題二、如果2008年5月30日公司以小王不勝任工作，培訓(xùn)后仍不勝任解除勞動(dòng)合同，該如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

問題三、如果2008年5月30日公司強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同，該如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

97管理ppt十一、關(guān)于用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度（《勞動(dòng)合同法》第四條）關(guān)于用人單位制訂和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，在《勞動(dòng)法》中僅用一句話提及，而在勞動(dòng)合同法中以很大的篇幅，規(guī)定得很詳細(xì)很具體，可見這個(gè)問題的重要性。（一