公人力資源管理

公共人力資源管理

課程簡介一、人力資源管理課程內(nèi)容大體框架人力資源管理理論公共人力資源管理框架人力資本理論人力資源管理實務(wù)職業(yè)生涯規(guī)劃理論激勵理論職能人力資源管理一般管理理論戰(zhàn)略人力資源管理4/26/20231第一章

公共部門

人力資源與人力資源管理概述4/26/20232第一節(jié)公共人力資源概述一、人力資源內(nèi)涵與特征（一）什么是人力資源#1、人力資源內(nèi)涵：人力資源（HumanResources）是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動能力的總和，或者說是指能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力等勞動能力的人的總稱。公共部門人力資源的含義？4/26/20233#公共部門人力資源的含義：是指公共部門所有工作人員的總和，包括純粹公共部門，即政府機(jī)關(guān)工作人員和準(zhǔn)公共部門，即第三部門工作人員的總和。具體含義：公共人力資源是實現(xiàn)公共部門職能的首要前提。公共部門人力資源既有量的要求，也有質(zhì)的要求。公共部門人力資源有現(xiàn)實公共人力資源和潛在公共人力資源之分。4/26/20234#2、人力資源的基本要點：其一，人力包括體質(zhì)、智力、知識和技能四部分。其二，人的體能和智力，這是人力資源的基礎(chǔ)性內(nèi)容。其三，人力資源所具有的勞動能力存在人體之中，是人力資本的存量，勞動時才能發(fā)揮出來。其四，人力資源是一定范圍的人口總體，它涵蓋工商企業(yè)，公共管理部門和農(nóng)村的人口。其五，人力資源的裁體是人，它既有自然性，也有社會性；既有經(jīng)濟(jì)性，也有政治性。4/26/20235#3、人力資源的基本特征：（1）人力資源是一種可再生的生物性資源。（2）人力資源在經(jīng)濟(jì)活動中是居于主導(dǎo)地位的能動性資源。（3）人力資源是具有時效性的資源（4）人力資源的開發(fā)具有連續(xù)性4/26/20236（二）人口資源、勞動力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系圖1-1人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源四者關(guān)系4/26/20237（三）人力資本與人力資源的區(qū)別與聯(lián)系

#1、人力資本的內(nèi)涵人力資本（HumanCapital）是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。

對人力資本，應(yīng)從人力資本存量和人力資本流量兩個方面加以綜合理解。4/26/20238#2、人力資本與人力資源的聯(lián)系人力資本與人力資源在理論淵源、研究對象、分析目的等方面是一致的。4/26/20239二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量人力資源的絕對量和相對量

潛在人力資源絕對量的考察，可用一個國家或地區(qū)具有勞動能力的人口量加以計算。4/26/202310圖1-2人力資源數(shù)量構(gòu)成圖4/26/202311（二）人力資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量是構(gòu)成人力資源的單個勞動力的素質(zhì)的集合。勞動力的素質(zhì)由勞動者的身體素質(zhì)與智能水平構(gòu)成。體質(zhì)有先天的體質(zhì)（優(yōu)生的結(jié)果）和后天的體質(zhì)（營養(yǎng)供給和體育鍛煉的結(jié)果）之分。智能有傳統(tǒng)的經(jīng)驗成規(guī)和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識兩個方面?，F(xiàn)代科技知識又分為一般文化和專業(yè)知識兩個部分，后者又有理論素養(yǎng)和操作技能的區(qū)別。4/26/202312圖1-3人力資源質(zhì)量構(gòu)成4/26/202313第二節(jié)公共人力資源開發(fā)與管理一：人力資源管理系統(tǒng)

#（一）、人力資源管理人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，它是指對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的活動。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源的潛能，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，改進(jìn)工作質(zhì)量，實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。4/26/202314公共人力資源管理的特點：權(quán)威性：公益性：復(fù)雜性法制性4/26/202315傳統(tǒng)人事管理與公共人力資源管理傳統(tǒng)人事管理：公共人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別：管理理念不同管理內(nèi)容不同管理模式不同管理手段不同4/26/202316#（二）人力資源管理系統(tǒng)圖1-4人力資源管理系統(tǒng)4/26/202317人力資源開發(fā)系統(tǒng)定義：是以發(fā)掘、培養(yǎng)和發(fā)展人力資源能力和潛力為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動和環(huán)節(jié)組成的體系。人力資源開發(fā)系統(tǒng)包括目標(biāo)體系、理論體系、投資體系、內(nèi)容體系和方法體系。二：人力資源開發(fā)系統(tǒng)4/26/202318圖1-5人力資源開發(fā)系統(tǒng)4/26/202319三：人力資源管理與人力資源開發(fā)的關(guān)系#（一）區(qū)別#（二）聯(lián)系

4/26/202320#（三）掛人力資源叼開發(fā)與管攪?yán)硐到y(tǒng)模叛型組織的外撕部環(huán)境漠組織的辛內(nèi)部環(huán)境醋人力逼資源開發(fā)樓人遭力資源開管理活梢動畏發(fā)管秀理結(jié)果圖1－鳳6人瞧力資源掃開發(fā)與優(yōu)管理系蹦統(tǒng)模型4/2圣4/2主02321第三節(jié)最人力資殺源管理蓮的

發(fā)黃展與演嫌變一、產(chǎn)業(yè)慚革命階段稼（18世滴紀(jì)末到1推9世紀(jì)）二、科掩學(xué)管理蜜階段（染19世捉紀(jì)末—專192粒0）泰勒的科深學(xué)管理思睡想:4/24抗/202瘋322三、人說際關(guān)系天管理階寒段（1桃920聚-二戰(zhàn)疏）霍桑實波驗：1給924葬-19蹄27-五193養(yǎng)6埃爾頓?梅奧霍桑實驗人際關(guān)痛系管理并的現(xiàn)實擦實踐4/24費/202安323四、行為粗科學(xué)階段趟（二次大紛戰(zhàn)—70今年）這一階段文是人力資撤源管理思瞎想長足發(fā)求展的階段翁。人力資走源管理理召論應(yīng)運而租生。4/24腿/202蘋324五、人力旁資本管理肚階段（2研0世紀(jì)7辯0年代以跌來）1、企膽業(yè)文化慚成為重第要的企悠業(yè)經(jīng)營盼理念。2、人力擇資本經(jīng)營4/24嚇/202堤325第四節(jié)提人力資號源管理末理論一、人力務(wù)資源管理壁理論（一）厘X理論風(fēng)---損---話-經(jīng)濟(jì)號人（二）行蛋為科學(xué)理珍論---括---社護(hù)會人（三）碎Y理論持---朽-自我局實現(xiàn)人（四）秀Z理論搶---叉--整就體4/24屯/202增326二、人裝力資源步管理原悠理（一）莊系統(tǒng)優(yōu)市化原理（二）勻能級對吸應(yīng)原理（三）魯系統(tǒng)動搜力原理（四）燈反饋控侄制原理（五）們彈性冗橡余原理（六）利唐益相容原燭理（七）競爭強(qiáng)執(zhí)化原理（八）互封補(bǔ)增值原勒理4/24于/202纖327第二章巴人力資套源戰(zhàn)略與我規(guī)劃第一節(jié)微人力臥資源戰(zhàn)倡略與競壞爭優(yōu)勢一、人閉力資源軟戰(zhàn)略的曲概念與占類別二、人力銳資源戰(zhàn)略科與企業(yè)戰(zhàn)誼略4/24憂/202資328人力資源戰(zhàn)略層次人力資源管理層次人力資源操作層次人力資源撒戰(zhàn)略的層遍次該層次立帖足于企業(yè)丘的整體效閉益和長遠(yuǎn)變利益，它返在對企業(yè)塵內(nèi)部和外旋部環(huán)境進(jìn)職行分析的米基礎(chǔ)上充遞分考慮員暴工的愿望。該層次的醬工作重點渴從決策層鼓轉(zhuǎn)移到具騾體政策的仁制定上撇。人力資源同主管在這堤一層次直做接與產(chǎn)品城生產(chǎn)者或介提供具體余服務(wù)的基罰層人員接隆觸，實施棟管理層次孤提出的管膊理任務(wù)爹。4/2族4/2婆02329三、人力野資源戰(zhàn)略生與企業(yè)競棍爭優(yōu)勢4/2籠4/2夸02330第二節(jié)雙人力資繁源戰(zhàn)略的圍相關(guān)

因炸素分析一、外怨部環(huán)境4/2簽4/2共02331二、組織旨結(jié)構(gòu)4/2因4/2卷02332三、員工徒需要1、建旋立有效核的激勵余機(jī)制2、充分的員于工參與3、靈活的采福利計吃劃4、定期的蓮員工培口訓(xùn)4/24磚/202旺3335、企壘業(yè)文化練與人力槍資源戰(zhàn)幻玉略屋頂：紗組織如屋何制訂墻戰(zhàn)略目拉標(biāo)及具邁體運作碰，如生行產(chǎn)、研謊發(fā)、銷蓋售、人蜂力資源也管理墻體：驚管理的礙流程，筋如信息啄流、資醬金流、獲物流等地基：主暫要指組織墨文化，具瞧有獨特性4/2軋4/2艦02334第三節(jié)截人力資糕源戰(zhàn)略管尾理過程一、戰(zhàn)繩略準(zhǔn)備露階段二、戰(zhàn)略妖制定階段三、戰(zhàn)略刮實施階段四、戰(zhàn)略偵的控制4/2電4/2票02335某企業(yè)人禮力資源戰(zhàn)縮慧略SWO閥T分析優(yōu)勢Strengths劣勢Weaknesses

市場占有率增大員工專業(yè)素質(zhì)較高員工工作士氣高昂企業(yè)財務(wù)狀況良好生產(chǎn)成本偏高績效考核制度不完善缺乏某些關(guān)鍵技能方面人才仍有少數(shù)崇尚以行政管理為導(dǎo)向的管理人員機(jī)會Opportunities威脅Threats市場需求增加勞動力市場專業(yè)人才供給充分可以利用員工對培訓(xùn)的興趣進(jìn)行教育投資競爭對手市場停滯新的競爭者的加入不利的政府政策經(jīng)濟(jì)衰退市場競爭壓力大4/2攻4/2撈02336案例分析萬：中南財毅經(jīng)政法蟲大學(xué)——“建吵設(shè)國內(nèi)一艷流人文社艱科大學(xué)”亞的“SWO孟T”分析。4/2蔬4/2擦02337戰(zhàn)略制定仔階段4/24莫/202宏338人力資源存戰(zhàn)略的控腿制案例：圍戰(zhàn)略控朗制失誤炮與環(huán)球齒集團(tuán)奏的衰落建立衡緞量標(biāo)準(zhǔn)衡量工作食成績評價工恭作業(yè)績終止戰(zhàn)略修唯訂達(dá)標(biāo)未達(dá)漢標(biāo)反據(jù)饋人力資暈源戰(zhàn)略臺控制過凝程圖4/24別/202或339第四節(jié)人力資催源規(guī)劃崗的內(nèi)容置與程序一、人攔力資源先規(guī)劃的摔內(nèi)容二、人蘿力資源宰規(guī)劃的信程序4/24雨/202蠅340第五節(jié)人力資廚源的供找需平衡一、人常力資源撒需求預(yù)鐘測的方發(fā)法二、人力輩資源供給概預(yù)測方法三、人力洽資源供需風(fēng)綜合平衡4/2垂4/2護(hù)02341案例分滑析與討誤論：富思特肺集團(tuán)2塊003惰-20倍05年螺人力責(zé)資源管灣理戰(zhàn)略4/2嚷4/2鍬02342第三章人力資幻玉源開發(fā)第一節(jié)人力資源貢開發(fā)的目容標(biāo)一、人力未資源開發(fā)鞏目標(biāo)的特題性二、人力丟資源開發(fā)舞的目標(biāo)層途次4/24粘/202午343第二節(jié)人力資禽源開發(fā)話的理論可體系一、人逝力資源轉(zhuǎn)的心理族開發(fā)二、人該力資源欠的生理扔開發(fā)三、人據(jù)力資源豪的倫理習(xí)開發(fā)四、人力浮資源創(chuàng)造津力的開發(fā)五、人力槍資源的創(chuàng)宗新能力開泥發(fā)六、人統(tǒng)力資源筍教育開屈發(fā)4/24透/202橋344第三節(jié)人力資源較開發(fā)內(nèi)容妹與方法一、職沃業(yè)開發(fā)二、組魯織開發(fā)三、管理禍開發(fā)四、環(huán)般境開發(fā)4/2喂4/2陪02345第四章人力資侄本投資詞的成本鼓與收益第一節(jié)人力資敗本投資咽概論一、人敘力資本爪投資的錢特征二、人力繩資本與物竊質(zhì)資本的未異同三、人力搬資本投資江的調(diào)節(jié)機(jī)授制4/24閉/202掉346第二節(jié)人力資遠(yuǎn)本投資因成本一、人荒力資本塵投資成火本的概晨念及內(nèi)星容二、人嘆力資本印投資支晉出結(jié)構(gòu)三、教育怠投資成本隙支出四、人滑力資本膜投資支槳出：培藏訓(xùn)投資五、人桌力資本壺流動投訪資的成吧本4/2架4/2咸02347第三節(jié)人力資碧本投資詳?shù)氖找婕饴室?、私妹人收益核與私人偽收益率二、人至力資本期投資的臘社會收肚益率三、人陜力資本度投資收韻益率變徐化規(guī)律四、人四力資本罪投資決芝策的分展析方法4/2卷4/2旅02348第五章工作分析燃與職務(wù)設(shè)專計第一節(jié)工作分臭析的概診念及意愁義一、工作弱分析的基恩本術(shù)語二、工作塊分析的意滅義三、工怒作分析壁的基本疊過程四、工本作說明志書和工屬作規(guī)范液書的內(nèi)譽容4/24故/202們349♂工作漲分析所冒解決的掀問題：1．工細(xì)作的完瓣成需要毯什么樣奇的體力品和腦力注活動？2．工黎作將在捎什么時稈候完成鑰？3．工作級將在哪里蕉完成？4．將備如何完息成此項堤工作？5．為什喂么要完成膊此項工作6．完桌成工作籃需要哪歷些條件音？4/24政/202粉350工作分析任務(wù)責(zé)任職責(zé)知識技能能力人力資組源計劃招勸聘人力資堵源開發(fā)績效評烈價報酬和福術(shù)利選兆擇安全與妄健康員工關(guān)系人力資源塌研究工作規(guī)歉范工作說明♂工作分析非與人力資縫源管理職存能的關(guān)系4/24醒/202鼠351第二節(jié)共工作分屋析方法一、工作攤分析的方捧法（一）功吉能性工作隸分析法其特點是波側(cè)重于對丑工作本身計的一系列燭有關(guān)特征朗的分析和登研究。旨遠(yuǎn)在對人員盜、數(shù)據(jù)、博物件之間誼的相互關(guān)聞系分析的悟基礎(chǔ)上，屑獲得關(guān)于謊某一職位執(zhí)的綜述、飛職位說明停以及員工棒任職規(guī)范撞等方面的趕結(jié)果。4/2義4/2攤02352功能性則工作分坡析法主依要根據(jù)胞的體現(xiàn)1.必須禍區(qū)分工作瓣目標(biāo)與實來現(xiàn)工作目祖標(biāo)的手段館。2.職位毅與人員、束數(shù)據(jù)、物凝件之間存還在著的相芽互關(guān)系虎。3.員噴工和物踐件的關(guān)腦系的實致質(zhì)是對孕物力資天源的使恢用。4/24器/202伶3534.所有倒的工作都損要求員工地與物力資趨源、智力起資源和人情際關(guān)系資寒源發(fā)生不未同程度的浸相互作用析。5.每煉一個工貪作過程蒸都可以誰分解為假有限的菊幾個職巨能。6.各宇個職能勞按照由偵復(fù)雜到安簡單的柱程度進(jìn)殼行排列慎。4/2蠶4/2竟02354（二）管絞理職位描具述問卷1．產(chǎn)品蕩、市場及煩財務(wù)計劃峽因素；2．組織僑機(jī)構(gòu)與人謀事關(guān)系協(xié)百調(diào)因素；3．內(nèi)部方事務(wù)管理櫻因素；4．產(chǎn)攀品和服被務(wù)因素挨；5．公掌共關(guān)系懸和顧客杏關(guān)系因悄素；6．高般級咨詢副因素；4/24脈/202煮3557．工作雨主動性因僚素；8．審席批財務(wù)顛事項因軋素；9．人燥員配備立因素；10．惠監(jiān)督管娛理因素勉；11．子復(fù)雜性泄和工作浩壓力因償素；12．財淘務(wù)決策權(quán)陳因素；13．仁一般人鵲事權(quán)因梳素。4/2積4/2遷02356（三）泰方法分誦析（三）方彼法分析其特點是互側(cè)重于對絲式工作本身辱的一系列欣有關(guān)特征誕進(jìn)行分析炸和研究。方法分貨析起源晃于工業(yè)狡工程學(xué)嫁。4/24讓/202竟357（四）繡任務(wù)清疲單法任務(wù)清依單法就授是向從州事特定溜職位工凳作的員泉工或主放管發(fā)放槍任務(wù)清喉單，通然過他們山對清單惜的項目某的識別蚊對職位境進(jìn)行描擋述的方鄙法4/2饒4/2惹02358（五）生所理素質(zhì)分前析在生理素夏質(zhì)分析烈中所要皂測定的撿九種身凈體素質(zhì)墊能力如掀下1．運丙動力量2．軀體貧力量3．靜害力量4．爆發(fā)受力量5．伸展娃靈活性6．運動豆靈活性7．整澇體身體梳協(xié)調(diào)性8．整艙體身體留平衡性9．耐力4/2纏4/2召02359（六）長關(guān)鍵事暮件記錄格法關(guān)鍵事件掏是指使工繞作成功或質(zhì)失敗的行摟為特征或籠事件。關(guān)鍵事件聞記錄法包嫌括以下幾負(fù)個方面：①導(dǎo)致事逝件發(fā)生的睛原因和背窄景；②員工特賠別有效或腎多余的行窄為；③關(guān)鍵秘行為的險后果；④員工自占己能否支模配或控制泊上述后果育。4/2乏4/2惡02360一項有嚇關(guān)銷售戲的關(guān)鍵上事件描理述的1鉗2種行飄為：1．對本用戶、讀定貨和灰市場信鞭息善于收探索、墳追求；2．善于餓提前作出封工作計劃盼；3．善雹于與銷據(jù)售部門泳的管理減人員交把流信息駝；4．對案用戶和垂上級都撥忠誠老參實，講頑信用；5．能夠木說到做到濤；6．堅持病為用戶服納務(wù)，了解麥和滿足用頂戶的要求由；7．向祥用戶宣嗽傳企業(yè)潑的其他換產(chǎn)品8．不斷廢掌握新的慎銷售技術(shù)蚊和方法9．在將新的銷贏售途徑末方面有匹創(chuàng)新精芬神；10．保曾護(hù)公司的挎形象；11．結(jié)上清帳目；12．盼工作態(tài)洋度積極寒主動。4/2鳥4/2聚02361（七）蚊指導(dǎo)定違向工作隸分析法指導(dǎo)定向宜工作分析梅是在對某訂一職位的罰任職者的習(xí)工作行為咱進(jìn)行發(fā)現(xiàn)順和研究基繪礎(chǔ)上開展像工作分析蟻。其特點是績側(cè)重于對落職位本身變的一系列祝有關(guān)特征船進(jìn)行分析炊和研究序。4/2仍4/2揪02362♀指導(dǎo)蟲定向工油作分析吉法步驟1.任職萄者首先回買答自己的礎(chǔ)姓名，在慣該職位上庸工作的時領(lǐng)間，工作男經(jīng)歷，以侵及目前所童在的工作屠地點等等亭一系列的訪問題，并平按照一定暗的要求，炕將該職位拿的職能羅饑列出來。2.列墾出為了痛有效地克完成每怖一項工混作職能趟，達(dá)到吸比較好糾的工作薦績效，從必須完左成的哪周方面的巾關(guān)鍵任副務(wù)。4/2登4/2廚023633.指出付完成各項斷關(guān)鍵任務(wù)也的頻率，諷由此將決雷定每一關(guān)巾鍵任務(wù)對容該職位的袖相對重要門程度。4.為枕有效地提完成該劉職位的輸關(guān)鍵工報作所必央須掌握慎的技術(shù)竿和知識壤。這里團(tuán)的“技寧術(shù)和知誕識”僅咸指那些籍在工作飄時間內(nèi)微所無法診掌握的義。5.指出耳為了有效膠地完成每究一個關(guān)鍵遲任務(wù)，必鑼須在生理款素質(zhì)方面索具有的特罷點和能力浴。6.描跡述為了鬧有效地品完成工疏作，具隱有比較慣好的工錯作績效播而必須羊具備的該其他有散關(guān)的條錯件。4/2肯4/2龍02364（一）問螺卷調(diào)查（二）觀峽察法（三）摘面談法（四）柴員工記及錄法二、工作序分析的手第段4/2鏟4/2化02365第三節(jié)擠職尾位和職抱位分類一、職片位的定姓義1.職位冷是一種以男職務(wù)和責(zé)睜任為內(nèi)容薪的工作。2.職穴位是由豆有權(quán)威筋的人或醫(yī)者機(jī)構(gòu)蹄決定的德。3.職位繁可以根據(jù)蕉需要，或聯(lián)常設(shè)或臨饞時，或空距缺或?qū)嵨惶亍?/24輪/202嚴(yán)366二、職嘴位分類所謂職趨位分類離是指所偏有的工專作崗位認(rèn)（職位抬），按翅其業(yè)務(wù)隔性質(zhì)分效為若干羽職組、再職系（煎從橫向累看）；確然后按尸責(zé)任大驕小、工井作難易貌所需要長的教育管程度及突技術(shù)高智低分為捧若干職我級、職佩等（從涂縱向看地）。職位分堪類會形勿成以下浴兩種結(jié)躬果：4/24艙/202島3671.在忌復(fù)雜多強(qiáng)樣的職媽位中建灰立起排票列有序混的職位引體系，宿使每個竹具體職祝位都能洞在該體瞧系中找?guī)煹阶约喝嗟奈恢眯唷?.準(zhǔn)確揭地顯示每午個職位的秧工作性質(zhì)最、技術(shù)難湯易、責(zé)任耀輕重和所攜需資格等站職位特點涼和任職條雙件，這樣吐就為更科襯學(xué)地進(jìn)行態(tài)招聘、錄儀用、考核紐奉、培訓(xùn)等唉等提供了通客觀的標(biāo)思準(zhǔn)。4/2響4/2順02368三、職國位分類惰的結(jié)構(gòu)職位分類進(jìn)的結(jié)構(gòu)是括建立在科史學(xué)化、系辨統(tǒng)化的基勝礎(chǔ)上的。呀它是以職蒸位為基本恒單位，以猜職系（職參種）、職袍組（職群機(jī)）、職門快（職類）副為縱座標(biāo)株，以職級銅為橫座標(biāo)槽而交叉構(gòu)坦成的。在客縱向和橫慣向劃分的丈基礎(chǔ)上還塵有一個第寬三維的劃非分，即職奸等的劃分草。4/2煩4/2岡02369（一）拔橫向的持職位劃賀分對職位冰的橫向例劃分，垂一個職脹業(yè)為一貼個職系稻，諸多慮職系組堂成一個屋職組，澆諸多職自組又組少成一個仰職門。職門，又便被稱為職蕉類，是從勾橫向?qū)β毧晌贿M(jìn)行的陜最大的劃單分，它是社根據(jù)職業(yè)悔性質(zhì)對職診位進(jìn)行的耀最初步的付劃分。職組，堵又被稱尿為職群碧，是在燦職門里塔面再進(jìn)釣行的分揪類，是柜由工作涂性質(zhì)大蘆致相同姻的職位疏匯集而賓成的，游職組又唉可以解伍釋為是躁由業(yè)務(wù)蹄性質(zhì)相享同的若可干職系末構(gòu)成的尸。職系是在殼職組的范偽圍內(nèi)，就扇職務(wù)種類撕相似而工漁作復(fù)雜程已度、責(zé)任叛輕重各個握相同的職是位進(jìn)行匯銜集而成的大。4/2痰4/2污02370（二）縱么向的職位于劃分：職誦級在按照工漁作的性質(zhì)稠分類的基家礎(chǔ)上，即收在橫向分梁類的基礎(chǔ)唯上，對各澇職系的職含位，按照公工作繁簡腎難易、責(zé)仇任大小、搜對任職資維格條件要所求的高低埋進(jìn)行的縱負(fù)向的分類擠就是職級李。不同職系貝的職級劃捆分幅度是腫不一致的津。4/24驚/202唇371（三）燭第三維閱職位劃費分：職桿等把工作向性質(zhì)或廟者主要飲事務(wù)不姥同，然說而工作干的繁簡御難易、傍責(zé)任輕陜重和資劣格條件于相似的風(fēng)所有職些位劃歸慢在一起求就形成躬了的職止位等級程。職等是陡職位分泉類制度泥中的重宰要概念牲，也是旋職位分政類中爭銀論最大步的、極腳為繁雜洞的一個哭環(huán)節(jié)。通常將將不同職捆系間職中位的等效級，按央照工作劇的難易攤程度和抵責(zé)任大奶小進(jìn)行魚順序排徑列。4/2桌4/2賤02372第四節(jié)牢工作設(shè)色計一、工鴉作設(shè)計杰與方法工作設(shè)繭計（j臥ob逝des龜ign授）是指噴對工作完完成的足方式以尋及某種存特定工姥作所要憐求完成婦的任務(wù)般進(jìn)行界桃定的過枯程。進(jìn)行工渾作設(shè)計卵，必須級弄清楚園充實工贈作內(nèi)容插、工作恰擴(kuò)大化泉和以員畫工為中宋心的工旋作再設(shè)心計等相杜關(guān)的概紋念。4/24類/202淘373（一）塞充實工瞎作內(nèi)容美國學(xué)星者弗萊是德里克羞·赫茨鋤伯格（踏Fre斷der捎ick紫He具rzb逢erg雕）認(rèn)為加，充實駱工作內(nèi)戚容（j莊ob敵enr貫ich富men紀(jì)t）是季對工作物內(nèi)容和往責(zé)任層抄次基本碧的改變蹤蝶，旨在跪向員工忍提供更兆具有挑關(guān)戰(zhàn)性的零工作。充實工書作內(nèi)容右是對工豈作責(zé)任解的垂直臂深化，輝它使員齊工在完廉成工作謠的過程孤中，有推機(jī)會獲纖得一種連成就感萍、認(rèn)同針感、責(zé)木任感和腹自身發(fā)押展。4/2照4/2孫023741.增俗加工作棄要求。2.賦框予工人砌更多的聲責(zé)任。3.賦凳予員工妨工作自乓主權(quán)。4.反饋隱。將有關(guān)煮工作業(yè)績拼的報告定中期地、及脂時地直接乓反饋給員佩工而不是國其上級。5.培籌訓(xùn)。創(chuàng)岡造有利位環(huán)境來澤為員工效提供學(xué)芽習(xí)機(jī)會攔，以滿松足他們懸個人發(fā)挪展的需牌要。赫茨伯僑格認(rèn)為舌，充實創(chuàng)工作內(nèi)添容應(yīng)遵老從下列加5條原翠則：4/2脆4/2工02375（二）欺工作擴(kuò)象大化工作擴(kuò)院大化（噴job杜en賄lar稱gem煩ent客）就是赴指擴(kuò)大漆工作的偵范圍，恰為員工寫提供更鵝多的工翻作種類褲。它是工甲作范圍途的水平彎擴(kuò)展。素充實工廊作內(nèi)容海與工作做擴(kuò)大化格有區(qū)別輝。例如，漲教會一奶個原來鼓只知道嚴(yán)如何操簡作一臺歇機(jī)械的示員工操督作兩臺納或三臺后機(jī)器，懷但并未仙賦予他根更深層泄次的責(zé)獄任。充郊實工作勻內(nèi)容則悔必須給虛員工賦姻予更多嚴(yán)的責(zé)任質(zhì)?？赡茏笥衅渌侨蝿?wù)要畜完成，半但職責(zé)唇也隨著閱任務(wù)一倦起下放油給員工哭了。4/24鉛/202秘376（三）蒙以員工滿為中心仍的工作扭再設(shè)計以員工叫為中心喜的工作蔥再設(shè)計掘(em賓plo扯yee貧－ce鏡nte獅red統(tǒng)wo罷rk竭red突esi胃gn)孩是一個本將公司來的使命寄與職工累對工作穗的滿意舉程度聯(lián)倉系起來朝，鼓勵談員工參囑加對其卡工作的揪再設(shè)計支，有利見于組織伯和員工臺的共同士發(fā)展。在工作設(shè)專計中，員若工可以提災(zāi)出對工作障進(jìn)行某種敵改變的建努議，以使災(zāi)其工作更藥令人滿意談，但他們倦必須說明威這些改變亮也是有利纖于實現(xiàn)整序體目標(biāo)的獸。4/2帽4/2型02377二、職位屈設(shè)計的方廊法（一）餃工作簡嘩化工作簡恭化是將房誠職位分遭解為更貝小的元寸素，然奴后把分卸解開的但工作作義為一個底整體工割作分配臟給工人期的職位卷設(shè)計方郊法。這種方法渴使工作變鑄得非常專旦業(yè)化。4/2漸4/2鐘02378（二）破職位輪僑換職位輪姿換是按框照事先腳安排好穩(wěn)的計劃令在幾個足不同的含職位上尼交換工數(shù)人的職寫位設(shè)計邊方法。在職位便輪換中五，員工害輪流在忘幾種被酷簡化的昏職位上范進(jìn)行工保作，使權(quán)工作安沫排更加姐靈活，巡壽使員工籍不愿接址受的工椅作（如殘臟、苦態(tài)、累、斷險的工壯作）更服容易分委配，并躲降低了永工作的乏單調(diào)枯揉燥，提經(jīng)高工作贊效率。4/2危4/2劣02379（三）嚼職位擴(kuò)貿(mào)充職位擴(kuò)充賽是增加或握擴(kuò)展工作到的任務(wù)，聞直到一個投職位變成慎一個完整悅的、有意仆義的操作傘過程。職位擴(kuò)充蘆與工作簡搶化是相反竹的人力資產(chǎn)源管理活退動。4/2勺4/2咱02380（四）職胃位豐富化職位豐刃富化的切核心是饅使從事遍某項職遠(yuǎn)位工作匯的人感劃受到更爭大的責(zé)往任，并餐給予他飾們更多姻的自主腦權(quán)和控裕制權(quán)。職位豐富攪化可通過摟兩種方法職完成：一杰是增加工雞作的水平擋方向的范梅圍；二是蹄在垂直方友向進(jìn)行豐色富化。4/2雹4/2賢02381第六章員工招聘菠和職務(wù)聘質(zhì)任第一節(jié)招聘的基費本程序一、制定徐招聘計劃二、確已定招聘狂策略一、工墊作設(shè)計采與方法二、職禁位設(shè)計館的方法三、發(fā)廣布招聘稍信息四、招普聘測試駐和篩選槳，做出陳聘用決應(yīng)定五、招聘蟻評估4/2目4/2請02382第二節(jié)招聘的主倉要方式一、內(nèi)嘉部征召二、外年部招聘三、不稀同招聘候方式的格選擇4/24賣/202掠383第三節(jié)職稱評定哥與職務(wù)聘林任一、職辯稱評定井和職務(wù)忙聘任的樸含義和隊原則二、職桃稱評定壞與職務(wù)級聘任的屑方法及閉程序三、職煉稱制度梳改革的盡趨勢4/2糧4/2版02384第四節(jié)人事任免一、人事惑任免的含闖義和原則二、人事供任用的形犬式三、人事偽任免的程屈序四、人事沫任免工作弓中的問題系及其對策4/24頂/202左385第七章人員素質(zhì)襯測評第一節(jié)人員素歐質(zhì)測評曬的基本桿原理一、人員艘素質(zhì)測評找的概念二、人會員素質(zhì)表測評的養(yǎng)理論基撒礎(chǔ)三、人證員素質(zhì)出測評的迅作用4/2構(gòu)4/2夕02386第二節(jié)人員素質(zhì)衫測評指標(biāo)窯體系的構(gòu)元建一、測評責(zé)指標(biāo)的構(gòu)拖成二、確巖定考評癢要素的蜂基本方典法三、測評桿指標(biāo)體系導(dǎo)建構(gòu)的步陶驟4/2糠4/2醒02387第三節(jié)嶺人員圈素質(zhì)測蛾評方法一、心距理測驗二、面曠試三、評價朱中心4/24快/202勝388第四節(jié)人員素奧質(zhì)測評考的實施一、實紛施測評仔操作的周要領(lǐng)二、人員致素質(zhì)測評曉程序4/24鋤/202樸389第八章：爪職業(yè)生涯工規(guī)劃第一節(jié)職業(yè)生涯幣概述一、職業(yè)業(yè)生涯座的內(nèi)涵二、職浪業(yè)生涯草規(guī)劃三、職業(yè)系生涯的性寧質(zhì)四、職業(yè)痰生涯規(guī)劃恒的發(fā)展沿警革4/2倘4/2揪02390第二節(jié)職業(yè)生涯蔑規(guī)劃的有懷關(guān)理論范偶疇一、職業(yè)名生涯的周敘期二、職業(yè)訴生涯系留蝕點及其分沈類三、職業(yè)姜生涯維度4/2剝4/2妻02391第三節(jié)個人的職備業(yè)生涯規(guī)墨劃一、影母響個人滑職業(yè)生滲涯的因饒素二、個人偷職業(yè)生涯飼選擇原理玩——人職墓匹配三、職隊業(yè)發(fā)展績道路4/24粘/202日392第四節(jié)組織的羊職業(yè)生丙涯規(guī)劃一、組織途目標(biāo)與人域的職業(yè)生悄涯規(guī)劃的該兼容二、組庸織的職些業(yè)生涯已規(guī)劃內(nèi)護(hù)容三、職業(yè)三生涯周期寬的管理4/24遷/202用393第九章工作激投勵第一節(jié)工作激麥勵的心館理要素一、需要饒是激發(fā)工拉作動力的唯心理基礎(chǔ)二、動預(yù)機(jī)激發(fā)母是提高同工作動折力的關(guān)階鍵三、目標(biāo)樸是激發(fā)工拜作動力的墊誘因四、目松標(biāo)導(dǎo)向攜行為與騾目標(biāo)行遣為五、動甲機(jī)激發(fā)臭——行夫為過程慕模式4/2紋4/2賤02394第二節(jié)工作激載勵理論一、內(nèi)容怪型激勵理樣論二、行為秘改造理論三、過程冬型激勵理土論4/24飼/202拳395第三節(jié)動態(tài)激勵相與組織效消率一、決科定組織個效率的燈變量二、激盼勵方式薄的適應(yīng)蹄性與效答率三、目標(biāo)寇管理（M抵anag得emen寬tby虛obj榴ecti稅ves）四、基慈于生命間周期理應(yīng)論的動撕態(tài)激勵4/24份/202端396第四節(jié)群體動力鋸、組織文班化、團(tuán)隊醒管理與激殘勵一、群督體動力二、組織付文化三、團(tuán)攀隊管理4/2靈4/2么02397第五節(jié)工作激勵杏理論與實謹(jǐn)踐的新發(fā)槍展一、對經(jīng)冷理人員的忌激勵二、對員坡工的激勵4/2利4/2醒02398第六章奇人低員績效諒考評4/2鄰4/2閥02399第一節(jié)鮮人員衡績效考肢評概述一、績效企與績效考淋評（一）績趙效績效是賄指員工過在一定蝦時間與聾條件下壞完成某葡一任務(wù)厘所表現(xiàn)覽出的工記作行為掩和所取液得的工流作結(jié)果銹,即該度個體或遣群體的幅行為表尾現(xiàn)、工胃作成績計及其對直組織的雪貢獻(xiàn)。4/24譜/202浙3100工作績敘效的構(gòu)捏成要素——工伶作效率工作效丈率包括組織效率句、管理效肢率、作業(yè)己效率等方面。效率是指輸入趟與輸出的陣關(guān)系，對艙于給定的倍輸入，如伏果能夠獲圾得更多的閉輸出，則僑效率就高敬，反之，迫則效率就乓低。此外菊，對于同涼樣的輸出舉，如果能慕使輸入減哪少的越多掠，效率也絮越高，反小之，則越蠻低。廠商理論珍的“效率”交易成本耕經(jīng)濟(jì)學(xué)的“效率拿”4/24攪/202書3101工作績沉效的構(gòu)宮成要素——工唐作效果工作效騙果。即阻工作活棍動對預(yù)莖定目標(biāo)愧的達(dá)到燦情況。軍工作效程率與工雷作效果揀是互相泡聯(lián)系的載，效率氧涉及的終是工作的方午式，而效果啦涉及的是工作的結(jié)踢果。4/24插/202伶31021.績苦效的多使因性?？冃У亩嘤∫蛐?，是捉指績效的廉優(yōu)劣不是區(qū)取決于單已一的因素左，而是受胳制于主、姨客觀的多翁種因素影賭響。其中掉最主要的例有四種因妥素：即員嗎工的激勵、技澡能、環(huán)境附與機(jī)會，其中前盛兩者是屬盞員工自身僻的、主觀進(jìn)性影響因易素，后兩沒者則是客姨觀性影響戴因素。4/2汽4/2裕023103這四種此因素可尼用如下忌公式表宣示：P＝F(S，O，M，E)式中P為績效搬，S是技能，O是機(jī)會，M是激勵質(zhì)，E是環(huán)境。浪此式說明張，績效是激技能、激澡勵、機(jī)會你與環(huán)境四膠變量的函背數(shù)。換言須之，考核碎者難以根雷據(jù)員工的戴工作結(jié)果猾來準(zhǔn)確考傳核員工的病工作能力石和工作態(tài)籌度，從而域?qū)е氯肆踬Y源管理古中敗德行為勝（mor土al兼haz范ard）和逆向選擇懲（adve壓rse曲sele棄ctio桌n）的出現(xiàn)渣，降低何了人力編資源管熄理的效坡率。4/2他4/2澡023104２．績效語的多維性腦?？冃У亩啾┚S性是指抹需沿多種軟維度或方宗面去分析背與考評，帥例如一名很工人的績喚效，除了柴產(chǎn)量指標(biāo)獻(xiàn)完成情況押外，質(zhì)量年、原材料駁消耗率、插能耗、出慘勤，甚至新團(tuán)隊精神抵、服從、簽紀(jì)律等硬什、軟方面盟，都需綜杰合考試，掛逐一考核彼，盡管各助維度可能椒權(quán)重不等敬，考評側(cè)術(shù)重點會有頭所不同?！惪己酥妇邩?biāo)的設(shè)貞置？4/24偉/202撇3105３．績艙效的動鹽態(tài)性績效動樂態(tài)性，幼是指員讀工的績描效是會王變化的金，隨著守時間的飼推移，等績效差掀的可能銳改進(jìn)轉(zhuǎn)皂好，績清效好的玩也可能測退步變志差。因此管理代者切不可稍憑一時印簡象，以僵棕化的觀點輔看待下級漏的績效。4/2嗓4/2鞏023106（二）侍績效考酬評績效考騰評是指島考評者模對照工失作目標(biāo)唱或績效鳳標(biāo)準(zhǔn)，遵采用一辣定的考狀評方法林，評定荷員工的鴨工作任畫務(wù)完成尖情況、頃員工的銀工作職征責(zé)履行惕程度和莫員工的孕發(fā)展情宴況，并扯且將上殊述評定杏結(jié)果反圖饋給員諒工的過譯程?？冃Э荚u粱是績效考說核和評價異的總稱，脊績效考核臥是用一定班的方法對斑員工績效農(nóng)進(jìn)行客觀躺的描述，們績效評價替是根據(jù)客速觀的描述質(zhì)來確定績浴效的高低顯?？己耸菆D為評價提沾供事實依節(jié)據(jù)，評價房誠只有建立廈在客觀的羅考核基礎(chǔ)宮上的才是絮公平合理養(yǎng)的，考核濾的結(jié)果也富只有通過煎評價才得滔以進(jìn)一步溉的運用，菜否則，為候了考核而以考核將毫料無意義。4/2思4/2陶023107績效考評斃分為兩大質(zhì)類:1．判斷據(jù)型績效考桶評判斷型啦績效考支評是以營鑒定和皇驗證員公工績效南為目的框的績效增考評，帥它主要艦強(qiáng)調(diào)員仁工過去廉取得的霧工作成粥績，強(qiáng)脹調(diào)績效觸考評的團(tuán)測量比鋼較，被鈔經(jīng)常用袋來控制蹲員工的罷工作行冰為。判斷型績閃效考評特登點是將考精評結(jié)果與芽工資或其斜它經(jīng)濟(jì)利哭益聯(lián)系起申來，在判利斷型績效欣評價過程甘中，符合皺組織價值婆觀的行為倘將得到組煉織的認(rèn)可它和獎勵，稼不符合組定織價值觀侄的行為將晨得到組織砌的反對和溝懲罰，這蹲反過來又匯進(jìn)一步促姨使組織價幕值觀得到謀鞏固和加滾強(qiáng)，從而做培育和形驚成一種以蔬績效為導(dǎo)扭向的組織纏文化。4/24姜/202懷31082．發(fā)程展型效撞績考評發(fā)展型績摘效考評是循以提高員壟工將來的兼工作效績廢為目的的雜效績考評偽，它主要抓著眼于今拆后的績效館。發(fā)展型午績效考蛋評被經(jīng)異常用來沃決定員緞工培訓(xùn)幟和發(fā)展然機(jī)會、綿找到排牛除工作走障礙的顏辦法和每提出改位進(jìn)未來怎工作績赤效的設(shè)耀想。在這種類垮型的考評槽中，考績尖面談至關(guān)鏈重要。發(fā)展型睬考評強(qiáng)翁調(diào)管理鍛者與員腹工之間偵建立一苦種戰(zhàn)略影伙伴關(guān)唇系，在佛個人發(fā)肅展目標(biāo)弄與組織縣發(fā)展目采標(biāo)的互辛動中實哈現(xiàn)員工落與組織有的雙贏殘。4/2始4/2恐023109二、績效抹考評的目勤的績效考評欲是組織進(jìn)制行管理、阿決策和控間制不可或鳴缺的中心浪環(huán)節(jié)。4/2罪4/2唉023110績效考評況是人力資幅源管理系淋統(tǒng)中各環(huán)凡節(jié)的重要秋依據(jù)。4/24肅/202差3111三、現(xiàn)義代績效便考評的堵特點比較內(nèi)容傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)代績效考評考評目的1．總結(jié)過去經(jīng)驗教訓(xùn)，不重視未來的改進(jìn)2．考核是為了對上級有所交代，注重形式3．完成人事工作1．總結(jié)過去經(jīng)驗教訓(xùn)，重點在于提出未來的改進(jìn)思路和方法2．考評是為了完善組織的人力資源管理，注重內(nèi)容3．形成員工對組織的歸屬感，提高員工的滿意度考評方法1．主觀描述2．單向評定3．獨立的考核1．制定績效標(biāo)準(zhǔn)，記錄績效，考評績效2．雙向溝通3．作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核4/2簡4/2循023112續(xù)上表員工權(quán)利1．員工不能了解考核結(jié)果2．員工不能提出要求3．員工沒有提出問題、解釋問題的機(jī)會1．員工有權(quán)了解考核結(jié)果2．要求員工提出建議，充分了解員工的要求3．讓員工提出問題，并允許充分解釋主管地位1．居高臨下，一言堂2．主管掌握整個考核過程1．平等溝通，互相交流2．員工參與整個考評活動考評結(jié)果1．不了解員工想法和要求2．沒有獲得建議3．下達(dá)未來的工作任務(wù)4．員工無所收獲5．組織無實質(zhì)性改進(jìn)1．了解員工的想法和要求2．獲得員工對組織發(fā)展的意見、建議和創(chuàng)新觀念3．共同制定未來的工作目標(biāo)4．員工增強(qiáng)自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機(jī)會5．增強(qiáng)了凝聚力，提高了效率4/24呈/202扇3113四、績滑效考評懸系統(tǒng)績效考兆評系統(tǒng)些是指在里實施績箏效考評慘中由考評主體盈、考評對質(zhì)象、考評要素憂、考評標(biāo)誤準(zhǔn)、考評宜方法、考評程序概等組成的雷一個相互前聯(lián)系的整貨體。圖6占-3說明考了績效考爽評與績效跨考評系統(tǒng)擾之間的關(guān)著系。4/24申/202已3114績效考評映系統(tǒng)4/24碧/202西3115績效考榜評系統(tǒng)宮成功的驗標(biāo)志績效考續(xù)評系統(tǒng)蠢是否成茫功的標(biāo)糠志有五噸個指標(biāo)閣：效度信度敏感性可接受性經(jīng)濟(jì)性4/24訂/202稍3116（一）效剩度績效考評蓋系統(tǒng)的效皮度是指考趨評結(jié)果的纏準(zhǔn)確程度織，即考評日結(jié)果與員饑工實際效書績的吻合觸程度。要保證績例效考評系跌統(tǒng)有效度也必須確保貧考評要素愉、考評內(nèi)榴容正確，盯確保考評界標(biāo)準(zhǔn)、考批評等級合尚理。4/24飯/202趨3117如何提高終績效考評掙系統(tǒng)的效傭度一方面要旦依據(jù)工作薯計劃、工仰作目標(biāo)或倉工作說明燈書中規(guī)定必的內(nèi)容來血設(shè)置考評拒要素和考享評內(nèi)容，疫給出評分注的權(quán)數(shù)或傅等級設(shè)定叫的級差數(shù)揮；另一方溜面，也清要平衡傭不同工含作崗位李或不同礙考評項構(gòu)目之間曬的等級印設(shè)置或稿分?jǐn)?shù)的茫設(shè)置。4/2缸4/2可023118績效考評因系統(tǒng)的信彎度是指考級評結(jié)果的肥穩(wěn)定性或透可靠性，丑即考評結(jié)族果是否反水映了被考撤評者穩(wěn)定麥的、一貫續(xù)的工作績勁效。信度實委際上是嗽與績效葉的資料嘗收集方菊法的兩匹個基本個特點有鑒關(guān)，即板一致性悟和穩(wěn)定摔性。一香致性要繪求收集分同一資債料的兩鍬種可替遵代方法注的結(jié)果致應(yīng)當(dāng)一為致；穩(wěn)集定性要浙求同一脖測量設(shè)迅計在連頸續(xù)幾次源運用中凝產(chǎn)生相黨同的結(jié)谷果。（二）勒信度4/2瞧4/2倡023119（三）華敏感性績效考評痛系統(tǒng)的敏過感性是指違績效考評餓系統(tǒng)具有蓮把工作績忽效好的員裁工和工作輔績效差的趟員工識別魄和區(qū)分開老的能力全。如果績籮效考評示系統(tǒng)缺價乏這種境鑒別能纖力，就怒會出現(xiàn)從不公正賴的局面慘，企業(yè)親也就無閱法根據(jù)仁該系統(tǒng)件的考核禮結(jié)果進(jìn)竹行正確曉的人事批決策。捷此外，爐缺乏敏松感性的蛙考評系謀統(tǒng)會挫每傷員工笛和管理懼人員的須工作積粱極性。4/2始4/2代023120績效考慮評系統(tǒng)水的可接困受性是接指績效鞭考評過級程和結(jié)腹果要能乘被管理求者和員月工所認(rèn)焰可和支代持。一般來肝講，只秒要將績抬效考評期標(biāo)準(zhǔn)詳撒細(xì)準(zhǔn)確櫻地告訴滴員工并供讓員工裝清楚工獎作與績浪效之間蘇的聯(lián)系重以及考迅評結(jié)果圍的依據(jù)扁，績效熔考評系如統(tǒng)的可蛇接受性峽才能大再大提高終。（四）可避接受性4/24掙/202蜘3121（五）經(jīng)掃濟(jì)性績效考肆評系統(tǒng)圾的經(jīng)濟(jì)墨性是指造績效考洪評系統(tǒng)拖的設(shè)計莫、實施咱和信息埋利用必竹須進(jìn)行捏成本收乏益分析釣，只有阿績效考瓦評的收坊益大于傘為此所謠花費的勺時間、失金錢和潔機(jī)會成休本，績喪效考評蛛才是可咳行的和宴合理的掛，才具弟有實用芹性。如果為了蒙考核而考臭核，或者撫是不計成栽本地想得笨到所謂完懸全客觀和糊精確的績詢效考評信盞息，將使慨整個考評朋系統(tǒng)變得吩毫無價值嶼可言。4/2活4/2串023122績效考核朵的難點1、績效幼評價如何淡成為企業(yè)恥戰(zhàn)略管理惕的工具。2、績效提究竟是一話種結(jié)果還坦是一種過沙程。3、如窮何設(shè)計塌基于戰(zhàn)愈略的企靈業(yè)關(guān)鍵培業(yè)績指館標(biāo)體系凍（KP道I）。4、個人母績效與團(tuán)夢隊績效。4/2史4/2培0231235、企業(yè)午如何建立展績效改進(jìn)緊系統(tǒng)中的眉責(zé)任承擔(dān)可與績效管翁理技能。6、績肺效結(jié)果棗與報酬笨的確定撤。7、分層者分類的績釀效考核體秘系（如：濁研發(fā)人員層、經(jīng)營者梨、職能人狐員等）。4/24坑/202衛(wèi)3124第二節(jié)管人員績剪效考評肉指標(biāo)體興系一、良好隸績效考評形標(biāo)準(zhǔn)體系訂的特征良好績最效考評同標(biāo)準(zhǔn)體付系必須素具有三戚個特征武：完整性是各種標(biāo)植準(zhǔn)相互補(bǔ)泥充，揚長警避短，共駛同構(gòu)成一松個完整的定整體；協(xié)調(diào)性是指各考種標(biāo)準(zhǔn)朝之間在遙相關(guān)的怖質(zhì)的規(guī)聽定方面戒的相互嫂銜接，瞎相互一潔致地協(xié)小調(diào)發(fā)展帽；比例性是指各娛種標(biāo)準(zhǔn)貴之間存魔在一定均的數(shù)量撿比例關(guān)遠(yuǎn)系。4/2欣4/2閉023125良好績效費考評標(biāo)準(zhǔn)俘的特征衡量可靠內(nèi)容有效定義具體獨立

非重疊全面易懂

一致更新應(yīng)該以客觀的方式衡量行為和結(jié)果同工作績效合理地聯(lián)系起來包括所有可識別的行為和結(jié)果重要的行為和結(jié)果應(yīng)該包含在一個全面的標(biāo)準(zhǔn)之中標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)重疊不應(yīng)忽略不重要的行為或結(jié)果應(yīng)以易于理解的方式對標(biāo)準(zhǔn)加以解釋和命名標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)和文化一致應(yīng)根據(jù)組織的變化而定期對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審定4/2歐4/2來023126設(shè)計一理個良好冷的績效更考評指非標(biāo)體系贊必須遵番循SM眉ART坑原則掏。S代表腦的是S裝PEC請IFI潮CM代表M寺EASU烈RABL福EA代表A睛TTAI勞NABL釀ER代表R罷EALI辨STICT代表久TIM礎(chǔ)E-B貧OUN須D4/24銳/202勒3127二、美日留公務(wù)員考輕核主要指珠標(biāo)

三、賴人員績效涂考評指標(biāo)悄的基本模鴉式示例4/2碑4/2好023128第三節(jié)壇人員績昨效考評方完法一、績被效考評承方法的腿類型（一）糟員工特漿征導(dǎo)向昌的評價賢方法（二）員聚工行為導(dǎo)雀向的評價折方法（三）疑結(jié)果導(dǎo)閘向的評林價方法4/2扶4/2龜023129績效考評的類型優(yōu)點缺點特征法1．費用不高2．使用有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)3．使用方便1．很有可能產(chǎn)生等級錯誤2．不適合于員工的咨詢3．不適合于報酬的分配4．不適合于提升決策行為法1．使用有特定的工作標(biāo)準(zhǔn)2．易被員工和上司所接受3．適合于提供反饋4．對報酬和提升決策公平1．費時2．成本較大3．有可能產(chǎn)生等級錯誤

結(jié)果法1．很少有主觀偏見2．易被員工和上司所接受3．將員工工作與企業(yè)工作相連4．鼓勵共同制定目標(biāo)5．適合于報酬和提升決策1．費時2．可能鼓勵短期行為3．可能使用被污染的標(biāo)準(zhǔn)4．可能使用有缺陷的標(biāo)準(zhǔn)4/24畫/202祥3130二、績效干考評的基蹲本方法（一）刷核查表棵法核查表氧法亦稱恩清單法撤。通常隙由考評裹人員經(jīng)段過實地怎觀察、寫調(diào)查訪袍談之后晌，對照思被考評情對象的峽工作說皂明書和賺規(guī)范，臺書面擬濤定考評關(guān)清單條蔑目。這些清單桿條目必須注對工作績敏效優(yōu)劣有饅著關(guān)鍵意舍義，并用唉行為性文惰字進(jìn)行描售述。此法具炮有便捷炮易行的難特點，苗考評者紫只需按爆條目檢植查后選途擇打勾恰即可。悠但是，榨考評條域目的設(shè)骨計必須勿準(zhǔn)確地饅反映決凱定工作棕績效優(yōu)煉劣的關(guān)肢鍵因素喜。4/2羊4/2安023131（二）量底表考績法量表考績測法是最柱簡單的春、運用腫得最普躲遍的績冰效考評澡方法之挑一，它燙是根據(jù)居設(shè)計的或等級考請評量表倡來對被檔考評者勒進(jìn)行考蠟評的方先法。此法在本陽質(zhì)上與上揭述的核查到表法相接恰近，所不脈同的是，憶核查表法熟必須使用訪文字說明演，考績量腥表法則不姜一定，有雄時可只用急數(shù)字而不老附文字說權(quán)明，甚至患可以只列揉一個具有憶均等刻度赴與分段的些標(biāo)尺，讓壺考評者適循當(dāng)勾選。4/2仿4/2茶023132（三）關(guān)萌鍵事件法關(guān)鍵事件耳法是主管舅對下屬與較工作相關(guān)葬的優(yōu)秀事盆跡和不良擁行為進(jìn)行依記錄，并昏在預(yù)定的超時期內(nèi)進(jìn)駁行回顧考望評的一種睡方法。關(guān)鍵事抓件法一背般是與貸其他考罷評方法朗結(jié)合使某用的，溜并作為現(xiàn)其他考援評方法很的一種侍補(bǔ)充方說法。如果考愈評者能證夠長期捆觀察員蜂工的工猛作行為引，對員貫工的工見作情況墊十分了垮解，同貍時也很朋公正和同坦率，吸那么這頂種評價雄方法是仍很有效述的。4/2剪4/2謀023133（四）行濫為錨定評貍價量表法行為錨增定評價圖量表法扁是一種唉基于關(guān)森鍵行為啊的評價久量表法抱，它通殼過一個童如圖4剛-4所集示例的竹那樣一仁種行為及評價量虎表，將察特別優(yōu)襯良或特尋別惡劣佳的關(guān)鍵捕行為加搏以等級拾性量化吩，從而貨將評價稈量表法旅與關(guān)鍵升事件法厲結(jié)合起樓來。行為錨隱定評價遇量表法乖是一種判基于關(guān)路鍵行為享的評價悠量表法色，它通資過一個鵲如圖6攏-4所吃示例的治那樣一胡種行為賊評價量烘表，將圖特別優(yōu)停良或特志別惡劣尊的關(guān)鍵壁行為加苦以等級體性量化歐，從而袋將評價國量表法與與關(guān)鍵緊事件法拆結(jié)合起裂來。4/2熄4/2遺0231344/2腔4/2恩023135（五）交召替排序法交替排序銳法是一種贈運用得非烈常普遍的弟工作績效煤考評方法庫。其操作耀方法是：第一步矩，將需縣要進(jìn)行撲評價的氏所有員腔工名單得列舉出勢來，然訴后將不單是很熟姨悉因而潤無法對煤其進(jìn)行豪評價的搬員工名禽字劃去攤；第二步，抬運用像表蹄6-7所隔示例的表嫩格來顯示頃：在被評揭價的某一溉績效要素貝上，哪位贊員工的表模現(xiàn)是最好柄的，哪位財員工的表倘現(xiàn)又是最免差的；第三步，忠在剩下的逝員工中挑堪出最好和色最差的。依此類推鐮，直到所累有必須被扇評價的員提工都排列逃到表格中強(qiáng)為止。4/24疑/202模3136（六）悼配對比菌較法配對比較悲法使得排測序型的工唱作績效考日評法變得耳更為有效騙。其基本舟做法是撓，將每深一位員醬工按照例所有的腰考評要仍素（“匹工作數(shù)補(bǔ)量”、敬“工作待質(zhì)量”木等等）匠與所有頁其他員耕工進(jìn)行繳比較。集該方法哭由于需喪要將每淚一位考裕評者與敢其它人津相比，戰(zhàn)考評的碑誤差較邊小，但芒工作量殘較大，碗所以配永對比較領(lǐng)法適用匹于只有遠(yuǎn)少量員姻工的組途織進(jìn)行瓜考核。4/2險4/2灰023137（七）強(qiáng)藍(lán)制分布法強(qiáng)制分園布法是拒將員工政績效分田成若干智個等級祝，每一型等級強(qiáng)拳制規(guī)定職一個百完分比，辛視員工杰的總體班工作績昆效將他并們分別雀歸類。使用這種護(hù)方法，就尊意味著要揉提前確定恥不同績效細(xì)等級員工矩的比例，弓從而將被組評價者分栽別歸類到盼每一個工黑作績效等塑級上去。4/24渣/202斥3138（八）昨目標(biāo)管宴理法目標(biāo)管理封法是管理丘者與每位義員工一起輕確定特定解的可檢測宴的目標(biāo)，宋并定期檢專查這些目宗標(biāo)完成情鞏況的一種帖績效考評畝方法。實行目辱標(biāo)管理尾的目的澤在于通呆過各級鞭目標(biāo)的剖制定、眉考評、龍鑒定、兔實現(xiàn)，辦激發(fā)全惱體成員糠的創(chuàng)造是性和工耍作熱情餓，使其妖發(fā)現(xiàn)自沒己在組感織目標(biāo)禽中的價枝值和責(zé)權(quán)任，從餓中得到街滿足感失，并在浴工作中亮實行“離自我控木制”，申從而更住好地為捉實現(xiàn)組瞞織的總佛目標(biāo)做怒出自己起的貢獻(xiàn)伸。4/2肆4/2元023139目標(biāo)管理愛法的循環(huán)紫流程4/2盾4/2傅023140第四節(jié)采人員灘績效考評鼓的具體實驗施一、績效費考評的原泄則（一）奏公開的春原則（二）客從觀性原則（三）漸及時反訪饋的原離則（四）差姜別的原則（五）避漢免“鞭打項快牛”的白原則（六）重桌視時效性袖原則4/2腹4/2退023141二、績爛效考評孟主體對員工露工作績穗效進(jìn)行霞評價的縱候選人瞞有以下夠幾種類番型（一）辣員工的頓直接上底級（二）結(jié)員工的溪同事（三）室員工的炸下屬（四）笛員工的到自我評蛙價（五）客境戶的評價（六）外景界考績專爪家或顧問4/2廈4/2者023142點擊鞏“36叛0度考燦核”360及考核的窮優(yōu)點360毫度考核凳存在的矩問題操作過提程的難足度指標(biāo)權(quán)重似的確定員工之間畢的“合謀摔”4/2劑4/2清023143三、績效客考評的一姿般程序（一）萄制訂計摩劃：首先要辛明確考叮評的目損的和對鞋象，然還后再根紗據(jù)目的葵、對象灣選擇重凱點的考神評內(nèi)容潛、考評賭時間和婦方法?？荚u目的不同，則考評對辮象也不同?？荚u目的及和對象不忍同，重點考評的青內(nèi)容也不同?？荚u目的室、對象和新內(nèi)容不同鬼，考評時間和考評方法也不能裹一樣。4/2筑4/2乖023144（二）技槳術(shù)準(zhǔn)備績效考蓮評是一弄項技術(shù)陶性很強(qiáng)能的工作雄。其技昏術(shù)準(zhǔn)備區(qū)包括擬鴨定、審研核考評捏標(biāo)準(zhǔn)，遵選擇或殃設(shè)計考狀評方法漸，培訓(xùn)哀考評人慚員等內(nèi)糟容。4/2準(zhǔn)4/2襪023145（三）帽收集資始料信息１．生產(chǎn)扔記錄法２．定期悼抽查法３．考勤共記錄法４．項貍目評定睡法５．減分乘抽查法６．限腳度事例將法７．指導(dǎo)蹦記錄法4/24廳/202盜3146（四）分役析評價１.根周據(jù)每一題評價項菜目如工拉作數(shù)量詞、工作咳質(zhì)量、租出勤率既、協(xié)作沃精神、渡創(chuàng)新意紐奉識等評蠻定等級輸。員工考評步等級劃分場表示例等級優(yōu)良合格稍差不合格表現(xiàn)非常出色比組織期望水平高達(dá)到組織期望的基本要求比組織期望水平低，但不妨礙業(yè)務(wù)水平低，已妨礙業(yè)務(wù)以出勤為例全年無遲到常幾個月無遲到每月允許遲到1－2次3－4次5次以上4/2糾4/2練023147２．對員色工的評價如項目量化?？荚u項目匪賦值方法掩選擇表等級優(yōu)良合格稍差不合格等差非對稱賦值54321等差對稱賦值210-1-2累進(jìn)對稱賦值310-1-3不對稱非等差賦值210-2-44/2其4/2平023148（五）績希效考評反穿饋一般有吩兩種形跑式：一是績效碧考評意見蟻認(rèn)可：即幣考評者將贏書面的考鋤評意見反謠饋給被考肚評者，由略被考評者玻予以同意廣認(rèn)可，并毯簽名蓋章受，如果被就考評者不婆同意考評限者的考評撐意見，可霸以提出異村議，并要崇求上級主垃管或人力殊資源部門雖予以裁定白；4/2細(xì)4/2朋023149二是績效阻考評面談：績效考評雁面談，則惜是通過考繼評者和被且考評者之根間的談話離，將考評灶意見反饋堵給被考評抽者，征求互被考評者經(jīng)的看法，嘩同時在績程效考評面局談中，考蠶評者要就串被考評者啊的要求、琴建議與新由一輪工作贈計劃的制防定等問題遼與被考評坡者進(jìn)行廣柏泛的溝通器，績效考域評面談紀(jì)籮錄和績效孔考評意見懼，也需要龜被考評者莖簽字認(rèn)可胳。4/2話4/2怒023150（六）盡績效考佛評的審筍核績效考村評審核曲的五個虜環(huán)節(jié)審核考評貸者審核考評滑程序?qū)徍丝稼A評方法審核考評鐵文件審核考累評結(jié)果4/2檔4/2哀023151四、績貪效考評膽誤差的舍來源勒及預(yù)防默措施（一）績畫效考評誤盟差來源１．績慌效考評魚標(biāo)準(zhǔn)不什明２．暈輪晴效應(yīng)３．趨右中傾向４．偏姻松或偏賄緊傾向５．考評賄者的偏見６．第忌一印象７．外界敗壓力８．對照豪對應(yīng)4/24化/202葛3152（二）績桂效考評中籮誤差的控傲制１．確定培恰當(dāng)考評孫標(biāo)準(zhǔn)２．選擇盤正確的考嶄評方法３．選擇適當(dāng)案