培訓的基本架構

培訓的基本架構

第一頁，共三十三頁。

一、培訓概述1、培訓與教育的區(qū)別第二頁，共三十三頁。2、培訓的內容2、培訓的內容A、知識方面的培訓●具備完成本職工作所必須的基本知識。●了解企業(yè)的經營狀況及發(fā)展戰(zhàn)略、經營方針、規(guī)章制度、市場及競爭等?！穸萌绾稳ヌ幚砉ぷ髦邪l(fā)生的一切問題?！衩鞔_崗位職責，熟悉與其工作相關的技術領域的發(fā)展及現(xiàn)狀?！駥W會如何節(jié)約和控制成本以提高企業(yè)的效益?！衽囵B(yǎng)和掌握一定的管理知識，如計劃、組織、領導、協(xié)調、控制等?！駥W習必備的社會學理論知識，如激勵理論、人際關系協(xié)調、社會政治文化、倫理道德等方面的相關知識。第三頁，共三十三頁。2、培訓的內容B、技能方面的培訓●熟練掌握本工作崗位所需要的基本技能技巧，包括熟練的工藝操作技能等?！袷炀毜剡\用各種生產或管理技術去處理與本工作崗位相關的技能問題?！駥W會在較為復雜多變的生產或經營管理情境中判明真相，提出解決問題的方案。●積累適應工作環(huán)境中解決各類問題的經驗。●學會合作、溝通和創(chuàng)造性解決問題的能力，并做到理論聯(lián)系實際。●形成有意識、有條理地應用策略和程序對工作問題進行思考、計劃、檢查和評價的技能?！駥W會運用經營管理技術、生產技術、工程技術、生產過程工藝技術等企業(yè)經營效益服務。第四頁，共三十三頁。2、培訓的內容C、態(tài)度方面的培訓●認識自我，處理好個人與他人、個人與企業(yè)的關系，并建立自信心?！袢绾握_地選擇、分析和把握自己和企業(yè)的未來?！袢绾未_定并實現(xiàn)自我職業(yè)生涯的奮斗目標?！袢绾慰创约旱墓ぷ鲘徫?、上級、下屬和所屬企業(yè)或團隊?！袢绾慰创龖短魬?zhàn)、變化和責任?！翊_立正確的人生觀、價值觀和工作責任心。●學會以殷勤、友善的方式對待企業(yè)的客戶和他人?！衽嘤柫己玫膱F隊精神，構建良好的分工協(xié)作意識，并學會合作。第五頁，共三十三頁。3、培訓的學習方式A、正式教育★向學員傳授系統(tǒng)的知識或技能。★提高受訓者的認知水平?！飳⒁呀浾莆盏闹R和技能加以重組。★將學到的知識技能應用到實踐中去。第六頁，共三十三頁。3、培訓的學習方式B、群體學習★群體學習的設計必須把實際中的各方面因素盡可能考慮周全?！锱嘤柕姆椒ㄒc客觀的組織文化密切相關。第七頁，共三十三頁。3、培訓的學習方式C、自學★組織應能有效運用各種傳輸方式向員工傳輸其基本的價值觀?！锢冒駱拥牧α繉T工施加影響?！锾岚蝺?yōu)秀人才，以此激勵員工的上進心。★統(tǒng)一規(guī)范員工的工作方式?！锶粘５呐c崗位知識、技能熟練有關的學習教育內容也是自學學習的主要內容。第八頁，共三十三頁。4、培訓方式分類A、在職培訓B、脫產培訓C、半脫產培訓D、替補培訓（又稱轉崗培訓）E、短期培訓（專題性或強化性培訓）F、合作培訓

G、掛職鍛煉第九頁，共三十三頁。二、培訓需求分析1、內容A、企業(yè)全體員工基本情況分析B、學員知識、技能和態(tài)度的分析C、培訓環(huán)境因素的分析第十頁，共三十三頁。二、培訓需求分析2、步驟

第一步以行為描述的方式確認問題

第二步組織分析：(1)組織目標；(2)組織資源;(3)組織環(huán)境；

(4)成功的可能性

第十一頁，共三十三頁。二、培訓需求分析2、步驟第三步個人能力：(1)是否缺乏知識、技能、態(tài)度(2)確認差距工作任務：(1)工作標準；

(2)行為規(guī)范(3)知識、技能、態(tài)度

第十二頁，共三十三頁。二、培訓需求分析2、步驟工作環(huán)境：(1)激勵機制；(2)解決問題的條件

第四步提出改進工作環(huán)境的建議確認培訓需求，建立培訓目標制定培訓計劃

第十三頁，共三十三頁。二、培訓需求分析3、培訓的對象A、新招聘的員工B、可以改進目前工作的人C、有能力而且組織要求他們掌握其他技能的人D、有潛在能力的人第十四頁，共三十三頁。三、培訓方法1、“破冰”活動也稱熱身運動，即通過一些大家共同參與的定型操練活動或一些簡單的趣味活動，以啟動學員的學習過程。用非工行為打破交流的思想顧慮和防備心理，創(chuàng)造一種便于交流的氛圍，使學員彼此熟悉接近起來；同時要讓學員放下架子和面子，進入到能夠自由交流的培訓情景中去；另外，也是為了提供給學員展現(xiàn)個人才智與合作精神的場所，使學員建立起自己的學習小組，并由培訓師觀察或評價每位學員在小組中所扮演的角色。這種方法一般是運用于培訓的開始階段。用于這一方式的資源有很多（如會前自我介紹、做一些簡單的游戲），也可以自己開發(fā)，但重要的是一定要精心設計，精心組織。既要使活動體現(xiàn)出趣味性和便于參與性，又不能有任何壓力，不能使學員處于尷尬境地，更不能低級趣味或者過于兒童化。第十五頁，共三十三頁。三、培訓方法2、案例式即在給定的事件中，通過評議或學習等方法，訓練學員發(fā)現(xiàn)與尋求問題，分析與解剖問題（區(qū)別事件與問題，發(fā)現(xiàn)主要矛盾），處理與解決問題（對策的可行性、對策的滿意度、對策的先進性和價值性）的能力。在使用中又可以把案例式演化為問題討論式、對演式、角色扮演式、情景模擬式和無領導小組式。第十六頁，共三十三頁。三、培訓方法2、案例式運用案例式的關鍵：一是對案例的選擇。可以說，案例的基礎性環(huán)節(jié)是“描述真實世界的故事”，一個好的培訓案例一定是非常貼近運用的步驟與技巧，對操作步驟必須事先設計好并進行預先的演練，否則會事倍功半。案例學習中至少要回答下述問題：角色及角色特征是怎樣的？究竟發(fā)生了什么？是如何發(fā)生的以及還將發(fā)生什么？問題及關鍵性問題是什么？有何借鑒意義或你的解決方案是什么？需要注意的是，在培訓中我們不能給出所謂的統(tǒng)一結論或答案，因為唯一正確的答案在事實上也是不存在的。第十七頁，共三十三頁。三、培訓方法3、問題開發(fā)與對策研討式即借助于一系列通用研究方法和培訓技術，來發(fā)現(xiàn)、識別和確認實際問題，并尋求有效解決的一種方式。一般情況下我們發(fā)現(xiàn)重要的問題不一定是學員所關心的問題，這就需要我們把存在于學員心中的問題開發(fā)出來。識別、節(jié)選和確認學員共識的重要問題，可以采用非常有效的排序法——按重要性排序和按使用頻率排序的方法。一旦確定了大家共同關心或普遍遇到的問題，就可以有針對性地開展對策研討。采用這一方法的目的是開發(fā)學員的智慧與經驗，從而實現(xiàn)經驗分享與潛能激發(fā)。第十八頁，共三十三頁。三、培訓方法4、問題診斷式即通過測評工具的運用來發(fā)現(xiàn)個體的素質結構與崗位要求的差異，以便有針對性地開展培訓，從而改善、提高或彌補學員應崗的能力與素質。

在培訓中，運用測評的方式不是要使學員陷于難堪，也不是要進行人事考評與選拔，而是為了發(fā)現(xiàn)問題發(fā)現(xiàn)詫異，從而使培訓的內容更具有針對性。在培訓中使用測評技術，首先遇到的一個問題就是對測評表的選擇，選擇不好，發(fā)現(xiàn)不了問題；其次就是如何正確地掌握和運用規(guī)則，規(guī)則不熟悉就可能發(fā)生混亂；最后就是如何學會運用工具來進行分析與評價，而不能僅根據(jù)自己的經驗提出結論或者干脆放棄評價。第十九頁，共三十三頁。三、培訓方法5、管理游戲式即學員在一定的規(guī)則、程式、目標和輸贏標準下競爭，往往是全組合作達到一個共同的目標。它是通過調動學員的參與熱情和興趣來訓練學員的合作意識與相互協(xié)作的方法與技巧，訓練學員的感悟力以及學員由此及彼的思維能力和創(chuàng)造性。

一個好的管理游戲能夠使學員在行為中不自覺地展現(xiàn)自己在實際組織或群體中所扮演的角色，而且還能在活動后感悟出培訓前所預計不到的東西。這要比單純地講授收效更大。雖然有許多現(xiàn)成的管理游戲可供利用，但是更大量大管理游戲就存在于我們的身邊，關鍵在于能不能發(fā)現(xiàn)并開發(fā)。開發(fā)和運用一個管理游戲，一定要處理好時間與規(guī)則的掌控以及引導語的運用；一定要有事后的歸納與總結，游戲后的啟事要比游戲本身更重要，它才是游戲活動的本來目的。第二十頁，共三十三頁。三、培訓方法6、行為式即把工作現(xiàn)場搬入課堂，通過觀察學員具體行為，來訓練學員的工作行為規(guī)范、禮儀行為規(guī)范，以及掌握、運用規(guī)則與程式的能力和應急應變能力。運用行為式，需要事先創(chuàng)設一種工作情境和工作流程，然后在流程紅添若干“干擾”因素，以此來觀察評價學員的行為。行為式又可演化為實驗式，即學員在實際環(huán)境中運用學到的技巧；小組項目式，即分組完成指定的項目或任務；以及情景模擬式和角色扮演式。行為式培訓法本身就是一個完整的培訓流程，它包括三個重要的環(huán)節(jié)，一是事先創(chuàng)造；二是進行中的“因素添加”；三是事后的評價。三者環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。第二十一頁，共三十三頁。四、培訓評估培訓效益評估的內容，主要包括人才效益、經濟效益和社會效益。1、人才效益第二十二頁，共三十三頁。四、培訓評估A、知識效益■崗位業(yè)務知識：是對每位受訓者必須達到的基本要求。即通過培訓，一定要掌握完成本崗位工作所需要的業(yè)務知識以及掌握新的實用的業(yè)務知識?！鱿嚓P知識：相關知識是指與本工作崗位相關聯(lián)的知識■工作技能知識：工作技能知識也是要求每位受訓者必須達到的指標。它包括完成本崗位工作任務所必須的工作方法、技能、技巧、技術；同時還包括崗位發(fā)展中的新知識、新技術、新方法、新技能、新技巧。第二十三頁，共三十三頁。四、培訓評估B、能力效益■智力：主要指完成各類崗位工作所需要的智力基礎。■主動能力：側重能否主動、積極地進行探索，并善于分析、提煉、歸納解決問題和對事物做出正確的判斷?！鰠f(xié)調能力：主要看受訓者在學習和工作活動的過程中能否隨時解決調整好工作中的各類矛盾及沖突，能否妥善處理好人與人之間、人與團隊之間的各種工作或人際關系?！黾夹g能力：是指各類受訓者能運用工作技巧熟練地解決崗位工作中的具體問題的能力。第二十四頁，共三十三頁。四、培訓評估2、經濟效益■提高了生產績效：可以通過培訓前后員工生產績效統(tǒng)計分析，來測定培訓所帶來的績效?！鲈黾恿松a的經濟收入：可以通過具體的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來計算出經濟增長的實際比率?！鼋档土顺杀鹃_支：如科學的管理手段與方法，可以導致生產經營成本的下降，使企業(yè)獲得客觀的收益。第二十五頁，共三十三頁。四、培訓評估3、社會效益■培訓活動時候提高了人們對社會制度正確的認識。■培訓和動是否增強了人們的社會組織觀念。■培訓活動是否改變了人們的生活方式和思想觀念。■培訓活動是否有效地改善了社會文化和教育結構。第二十六頁，共三十三頁。四、培訓評估4、培訓評估應當回答的問題A、被培訓者對開設的課程感興趣嗎？B、培訓課程包含哪些知識和技能？受訓者學到了什么？C、培訓中傳授的知識和技能在工作中有用嗎？D、培訓對于企業(yè)生產有所促進嗎？第二十七頁，共三十三頁。四、培訓評估5、培訓評估的方法A、資料收集階段◆調查法◆抽樣法◆問卷法◆測驗法◆總結法◆追蹤法第二十八頁，共三十三頁。四、培訓評估5、培訓評估的方法B、具體評估階段◆終結性與形成性評估法：終極性評估法，就是對培訓實踐結果的最終判定。它的目的在于對被評估對象作出某種“資格”或“等級”的認定。形成性培訓法，是一種對培訓教學過程狀態(tài)及效果影響的評估方法。目的在于利用反饋機制調整或促進教學過程的優(yōu)化。第二十九頁，共三十三頁。四、培訓評估5、培訓評估的方法B、具體評估階段◆縱向與橫向評估法：縱向評估是指對被評估客體自身歷史發(fā)展不同階段的前后變化進行比較、判定。橫向評估，即在一定的時空條件下，同級別判定某方面的差異或共同之處。第三十頁，共三十三頁。四、培訓評估5、培訓評估的方法B、具體評估階段◆單項與全方位評估法：單項評估即側重或集中某一方面對評估對象進行分析、判定。全方位評估即從不同角度、不同方面對被評估對象進行綜合的全面的評估。第三十一頁，共三十三頁。四、培訓評估5、培訓評估的方法B、具體評估階段◆定性與定量評估法：平時所做的“鑒定”、“評語”均屬定性評估，而學業(yè)成績等均屬定量評估?？傊嘤栐u估是一件嚴肅而復雜的實踐活動。評估中不但應有明確的目的和客觀依據(jù)，同時應根據(jù)評估對象的性質、特點，選擇恰當?shù)氖侄畏椒?，以保證評估結果有較高的效度。第三十二頁，共三十三頁。內容總結培訓的基本架構?！衩鞔_崗位職責，熟悉與其工作相關的技術領域的發(fā)展及現(xiàn)狀?！袷炀氄莆毡竟ぷ?/p>