公安民警輪崗交流機制建設(shè)探討

公安民警輪崗溝通機制建設(shè)探討第25卷第2期

2010年3月

江蘇警官學(xué)院學(xué)報

JOURNALOFJIANGSUPOLICEOFFICERCOLLEGE

Vo1.25No.2

Mar.2OlO

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公安工作探討?

公安民警輪崗溝通機制建設(shè)探討

黃文松

摘要:公安民警中開展輪崗溝通,有利于優(yōu)化警力資源配置,激發(fā)隊伍活力,提升隊伍管理效

能及正規(guī)化建設(shè)水平.開展輪崗溝通應(yīng)當遵循支配性,全面性,互動性,持續(xù)性,效用性和合法性的

原則,科學(xué)制定支配,合理確定崗位,依據(jù)人崗匹配的要求確定最佳人選,依據(jù)干部管理權(quán)限和組織

程序作出輪崗溝通確定.開展輪崗溝通,還應(yīng)當重視和加強職位分類管理,隊伍狀況分析研判和職業(yè)

發(fā)展管理,完善績效審計和干部選拔任用等制度.

關(guān)鍵詞:職位輪換輪崗溝通警力資源公安管理

中圖分類號:D631.13文獻標記碼:B文章編號:1672-1020(2010)02—0170—07

輪崗溝通是指組織依據(jù)工作須要或組織成員的個人愿望,依據(jù)人事管理權(quán)限和組織程序,有支配,

有目的地對組織成員調(diào)換崗位(職位)任職或調(diào)整工作分工,從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,改善組

織生態(tài),提高組織效能的人事管理活動與過程.作為人力資源管理的一項重要措施,輪崗溝通已引起

公共部門的重視和運用,而且正逐步走上規(guī)范化,制度化的軌道.在推動公安隊伍正規(guī)化建設(shè)進程中,

公安部門如何組織實施公安民警的輪崗溝通并形成機制,應(yīng)當進行探討探討并在實踐中逐步加以完善.

一

,建立公安民警輪崗溝通機制的必要性

與其他行政部門一樣,公安部門人事管理機制是在原有的支配經(jīng)濟體制下形成的,具有較強的政

治性和強制性.相比較而言,更加強調(diào)個人必需聽從組織支配,民警個人鮮有選擇工作崗位的權(quán)利,

也很難獲得輪換崗位的機會.這就不行避開地會影響民警自身價值的實現(xiàn),使民警對現(xiàn)有的工作崗位,

工作環(huán)境產(chǎn)生不滿.日本學(xué)者中松義郎認為,假如個體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下,

就很難在工作中充分呈現(xiàn)才華,發(fā)揮潛能.在個人無法變更環(huán)境的狀況下,只能尋求新的有利于自身

收稿日期:2010-01—08

作者簡介:黃文松(1966.),男,江蘇姜堰人,漢族,江蘇省公安廳交通平安管理處副處長,南京,210024.

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170.

發(fā)展的崗位,否則只是不開心地工作.美國學(xué)者庫克提出,為了激發(fā)人的創(chuàng)建力,應(yīng)剛好變換工作部

門和探討課題即進行人力資源流淌.因此,公安隊伍中輪崗溝通的需求是客觀存在,不容回避的,對

這種需求應(yīng)當主動理性地賜予回應(yīng).建立公安民警輪崗溝通機制,既是貫徹執(zhí)行公務(wù)員溝通制度的需

要,也是滿足民警個體輪崗溝通愿望的須要,無論是對民警個人的成進步步,還是對公安事業(yè)的發(fā)展

進步,都是非常必要的.

1.開展輪崗溝通,有利于盤活警力資源.警力滿足不了實戰(zhàn)須要是當前公安部門面臨的一大實際

問題,其中既有警力總量偏低的緣由,也與現(xiàn)有警力資源尚沒有得到充分利用有關(guān).其表現(xiàn)在:沒有

做到人盡其才,民警個體的特長未得到發(fā)揮,潛能未得到挖掘;人崗不匹配,一方面讓民警從事了他

不感愛好或擔當不了的工作任務(wù),另一方面有的崗位沒有尋求到最合適的人員;警力分布失衡,有的

警種,部門警力配置相對較為富足,局部存在人浮于事,警力奢侈的現(xiàn)象;警力配置失當,有的部門,

單位領(lǐng)導(dǎo)班子和民警隊伍的學(xué)問結(jié)構(gòu),年齡結(jié)構(gòu)不夠合理,氣質(zhì),性格,愛好形不成耦合,產(chǎn)生內(nèi)耗,

影響凝合力和戰(zhàn)斗力.開展輪崗溝通,搭建起民警找尋合適崗位,崗位選擇最佳人員的平臺,為崗位

和人供應(yīng)”雙向選擇”的機會,既可以把每個民警配置到最為合適的崗位上,使其潛能和價值充分發(fā)

揮出來,做到人盡其才;又可以促進警力資源的優(yōu)化配置,推動警力從量的增長向質(zhì)的提升的轉(zhuǎn)變,

實現(xiàn)運用效能的最大化;還能豐富民警的閱歷,熬煉和提高民警適應(yīng)多崗位工作須要的實力,培育和

儲備復(fù)合型人才,為公安工作的可持續(xù)發(fā)展供應(yīng)人才支撐.

2.開展輪崗溝通,有利于激發(fā)隊伍活力.公安民警長期從事某一項工作,不僅經(jīng)驗單一,視野狹

窄,而且簡潔滋生惰性,鈍化思維,導(dǎo)致工作激情的衰退,進取心的缺失和活力的窒息,不僅影響到

個人潛能的發(fā)揮和自身存在價值的體現(xiàn),而且會影響到工作質(zhì)量和效率.通過輪崗溝通,讓其從事新

的工作,將有助于重新燃起激情并開發(fā)新才能.為了適應(yīng)新環(huán)境,新任務(wù)的要求,民警將會打開觀

察問題的新角度,釋放立體思維的新能量,主動學(xué)習(xí)新學(xué)問,探討新狀況,解決新問題;以新的視

角全面諦視和客觀評價崗位工作的現(xiàn)狀和是非成敗,明確努力方向和奮斗目標;用新的思維謀劃工作,

訂立措施,推動落實,促進工作創(chuàng)新和能效提升.建立和實施公安民警輪崗溝通機制,將會使民警增

強實力本事恐慌的危機意識,既要努力做好本職工作,以防更為合適的人員取代自己的崗位,又要學(xué)

習(xí)鉆研其他業(yè)務(wù),改善學(xué)問結(jié)構(gòu),拓展職業(yè)寬度,以便在輪崗溝通中找到志向的崗位,從而促進”得

過且過,不求上進”狀況的革除和”愛崗敬業(yè),奮勉向上”精神的弘揚.

3.開展輪崗溝通,有利于改善組織環(huán)境.公安民警長期在一個崗位工作,簡潔形成民警部門化,

警種化傾向,助長本位主義.由于缺乏對其他崗位工作狀況的了解和人員之間的溝通,會導(dǎo)致協(xié)作配

合的缺失,甚至產(chǎn)生隔閡和誤會.就某一個詳細的部門和警種而言,假如長期不調(diào)整人員組成,業(yè)己

存在的人員結(jié)構(gòu)不合理,相互之間不團結(jié),部門利益至上,盲目自滿甚至個人英雄主義將很難得到改

變.開展輪崗溝通,促進民警的有序流淌,可以增進崗位之間的了解和理解,有效增加民警的集體觀

念和大局意識,促進部門之間的團結(jié)協(xié)作,實現(xiàn)組織環(huán)境的和諧.同時,由于輪崗溝通變更了人員組

成,必將促進對工作現(xiàn)狀和既有政績的正確相識和重新諦視,推動領(lǐng)導(dǎo)班子確立和鞏固正確的政績觀,

謀劃確立更加符合實際,更能體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展要求的工作目標,以此激勵民警的斗志,營造動身向上的

工作氛圍,有效防止因所謂的政績而沾沾自喜,躺在功勞簿上吃老本現(xiàn)象的滋生擴散.

4.開展輪崗溝通,有利于限制職業(yè)風險.公安部門的性質(zhì)特點和所擔負的職責任務(wù),確定了公安

民警的職業(yè)既是一個高壓力的職業(yè),也是一個高風險的職業(yè),包括生理風險,心理風險,工作風險,

社會風險和關(guān)系風險.對于民警個體而言,長期在一個崗位工作,要么誘發(fā)職業(yè)性疾病或3D,N病情;

要么時刻經(jīng)受生與死的考驗;要么遭遇不法侵害或被打擊報復(fù);要么擺脫不了人身依附關(guān)系,以權(quán)謀

①趙曙明,[美]羅伯特?馬希斯,約翰?杰克遜:《人力資源管理》,電子工業(yè)出版社2008年版,第215頁.

②劉杰,何聰:《安徽合肥公務(wù)員溝通輪崗紀事》,2008年9月3日《人民日報》.

私產(chǎn)生腐敗,甚至徇私枉法觸犯刑律.對于部門和警種的領(lǐng)導(dǎo)班子而言,班子成員長期得不到調(diào)整交

流,有可能會形成利益集團,要么作風專橫,決策失誤;要么濫用行政支配權(quán),造成行政資源的不合

理利用甚至奢侈;要么結(jié)黨營私,產(chǎn)生”塌方式腐敗”.開展輪崗溝通,可以規(guī)避或降低公安民警的

職業(yè)風險.既可以給須要愛護,照看的民警供應(yīng)相應(yīng)的機會和條件,也可以促進民警自律意識和他律

意識的增加,有效防止權(quán)力壟斷和權(quán)力尋租,還可以把民警從困難的人際關(guān)系羈絆中解脫出來,從而

改善權(quán)力運行環(huán)境,從源頭上預(yù)防和削減不正之風及腐敗現(xiàn)象的發(fā)生.

5.開展輪崗溝通,有利于提高管理效能.建立輪崗溝通制度,實現(xiàn)公安民警的有序流淌,傳統(tǒng)的

支配支配,組織調(diào)配的粗放式公安人事管理方式將受到極大的沖擊和挑戰(zhàn),將促使負有人事管理職責

的領(lǐng)導(dǎo)者,管理者更新管理理念,改進管理方式,提升管理水平和效能.首先,為了防止警力外流,

管理者和領(lǐng)導(dǎo)者將留意加強隊伍狀況的分析研判,主動了解民警的境況,想法和期望,探討民警的心

理,留意人性管理,力求人盡其才,從而使每個民警的主動性得到充分調(diào)動,潛能得到挖掘,實現(xiàn)既

有警力運用效能的最大化.其次,在補充警力或引進人才時,為了保證引得進,留得住,用得好,管

理者和領(lǐng)導(dǎo)者將會重視引進的成本效益分析,理性地提出需求,防止盲目引進和人才高消費,從而實

現(xiàn)警力由量的擴張向質(zhì)的提升轉(zhuǎn)變,由不求許久只求曾經(jīng)擁有向既要擁有又要運用許久的轉(zhuǎn)變.再者,

輪崗溝通過程中警力的流量和流向,在確定程度上也反映了一個部門或警種管理水平的凹凸和實力的

強弱.一旦要求溝通出去的人數(shù)較多,該單位的領(lǐng)導(dǎo)則不得不進行全方位,多層次的反思,實行相應(yīng)

的應(yīng)對改進措施來提高管理水平,以增加凝合力和吸引力.

當然,實施輪崗溝通也會產(chǎn)生一些消極影響.溝通人員到新崗位后對工作有一個了解熟識的過程,

因而短期內(nèi)的工作效率會降低;警力配置中的行政強制成分削減后,可能會引起惡性人才競爭,導(dǎo)致

警力過于向某些崗位集中;假如溝通人員存在嚴峻的功利心,工作上會急功近利,脫離實際,產(chǎn)生短

期行為,不利于可持續(xù)發(fā)展;對于從事專業(yè)技術(shù)的民警來說,假如不再從事專業(yè)技術(shù)工作,則不利于

專業(yè)業(yè)務(wù)的探討和發(fā)展,等等.對此,只要加強制度設(shè)計和教化引導(dǎo),堅持規(guī)范操作,這些問題會能

得到妥當解決,消極影響是可以降到最低限度的.

二,公安民警輪崗溝通的種類及實現(xiàn)路徑

目前,法律法規(guī)沒有對公務(wù)員溝通的分類作出規(guī)定.因而,對公安民警的輪崗溝通也沒有統(tǒng)一的

分類標準.從公安民警輪崗溝通的動身點和價值取向的視角,可以將公安民警的輪崗溝通分為以下幾

類:一是培育性輪崗溝通.對基本素養(yǎng)較好,工作實力較強,具有發(fā)展?jié)摿?而經(jīng)驗相對單一,社會

閱歷和工作閱歷稍顯欠缺的公安民警,尤其是各級領(lǐng)導(dǎo)班子的后備干部,有目的地調(diào)換崗位進行培育,

以豐富閱歷,積累閱歷,經(jīng)受考驗,熬煉提升實力.二是調(diào)整性輪崗溝通.從改善領(lǐng)導(dǎo)班子及隊伍人

員結(jié)構(gòu)動身,對警力進行優(yōu)化配置;對長期在同一部門,警種擔當領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或長期在人財物管理,行

政執(zhí)法審批等權(quán)力較為集中的重點崗位工作的民警輪換崗位或調(diào)整分工;對人崗明顯不匹配的公安民

警調(diào)換崗位.三是回避性輪崗溝通.從執(zhí)行國家法律法規(guī)關(guān)于公務(wù)員及公安民警回避的規(guī)定動身,對

符合回避情形的公安民警調(diào)換工作崗位.四是適應(yīng)性輪崗溝通.依據(jù)民警特殊是新錄用民警個人所學(xué)

專業(yè),工作經(jīng)驗,愛好愛好等,高頻度地輪換工作崗位,了解其崗位適應(yīng)性,幫助其明確職業(yè)發(fā)展方

向,以便確定較為合適的工作崗位.五是拓展性輪崗溝通.主要是對那些有完善學(xué)問結(jié)構(gòu),拓展業(yè)務(wù)

工作涉及面,在更多的崗位經(jīng)受熬煉需求的公安民警,依據(jù)其個人意愿為其輪換工作崗位.六是照看

性輪崗溝通.對長期在艱苦條件下工作,患有疾病,存在特殊困難,非因主觀有意造成工作失誤不宜

于接著在原崗位工作或者一線實戰(zhàn)單位即將退休的公安民警,調(diào)整其工作崗位,以改善其工作環(huán)境,

體現(xiàn)組織上賜予的關(guān)切照看.七是愛護性輪崗溝通.對長期在高危崗位工作或因大膽管理曾得罪過人

的公安民警,通過輪崗溝通,防止其遭遇打擊報復(fù)和不法侵害,防范和削減職業(yè)風險.八是警示性輪

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】72.

崗溝通.對不能勝任崗位工作須要的,工作表現(xiàn)一般,不思進取,實績平平的,具有違紀行為尚不夠

紀律處分的,或者出現(xiàn)違法違紀苗頭的公安民警,將其從原崗位上調(diào)整出來,賜予其自我改正,自我

提高的機會,促其反省,以觀后效.

上述分類,并不意味著每位民警的每一次溝通都只對應(yīng)其中的一種,有時可能涉及其中的幾種.

無論哪一類的輪崗溝通,其結(jié)果都表現(xiàn)為崗位的調(diào)整變動,這種變動可以通過調(diào)任,轉(zhuǎn)任,掛職熬煉

和調(diào)整分工的方式加以實現(xiàn).調(diào)任是國家公務(wù)員溝通制度的詳細方式之一,包括調(diào)入和調(diào)出.詳細到

在職公安民警的輪崗溝通,主要是調(diào)出,即調(diào)離公安部門.轉(zhuǎn)任是公安民警在公安部門內(nèi)部同職級的

崗位之間流淌,從一個崗位轉(zhuǎn)到另一個崗位,不包括提任和降級降職.轉(zhuǎn)任是公安民警輪崗溝通的主

要方式.掛職熬煉就是選派民警到下級公安部門或上級公安部門及其他相關(guān)單位擔當確定職務(wù),進行

培育熬煉,但不變更與原單位的人事關(guān)系.以上三種溝通方式是《中華人民共和國公務(wù)員法》所規(guī)定

的公務(wù)員溝通方式,無論是調(diào)任,轉(zhuǎn)任,還是掛職熬煉,崗位變動后職務(wù)也都隨之發(fā)生變更.但對于

單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)班子成員而言,假如不轉(zhuǎn)任到其他單位或部門,仍舊擔當原職務(wù),在這樣的狀況下,

通過對分管工作的內(nèi)容進行調(diào)整,同樣可以實現(xiàn)輪崗溝通的目的.這種輪崗溝通的方式的實質(zhì)是轉(zhuǎn)任,

但又有別于通常意義上的轉(zhuǎn)任,故稱之為調(diào)整分工.

三,公安民警輪崗溝通應(yīng)當遵循的原則

公安民警輪崗溝通涉及民警的切身利益,事關(guān)公安隊伍的穩(wěn)定和公安工作的發(fā)展,既要主動推動,

又要穩(wěn)妥實施.在詳細實踐中,應(yīng)當留意把握和遵循以下原則.

1.支配性原則.就是要圍繞輪崗溝通所要實現(xiàn)的目標,事先對組織實施輪崗溝通進行總體規(guī)劃,

政策設(shè)計和程序支配,這是輪崗溝通得以順當有效實施的基礎(chǔ)和前提條件.編制輪崗溝通工作支配,

應(yīng)綜合考慮領(lǐng)導(dǎo)班子和民警隊伍結(jié)構(gòu)的改善,空缺崗位警力的補充,民警個人職業(yè)發(fā)展需求,后備干

部的選拔培育,回避制度的執(zhí)行,促進廉政建設(shè)的須要以及保持隊伍的動態(tài)平衡等因素,界定輪崗交

流對象的邊際,確定輪崗溝通的寬度,頻度,建立相應(yīng)的制度體系和操作程序,為實施輪崗溝通供應(yīng)

行動依據(jù)和政策指導(dǎo).

2.全面性原則.就是要在輪崗溝通的范圍,種類及實現(xiàn)路徑方面盡可能地體現(xiàn)出全面性.組織實

施輪崗溝通應(yīng)盡可能地擴大覆蓋面,不僅領(lǐng)導(dǎo)干部要溝通,一般民警也要溝通;不僅重點崗位,熱點

崗位要輪換,其他崗位也要進行輪換,讓輪崗溝通惠及更多的民警.在規(guī)劃設(shè)計輪崗溝通的實現(xiàn)路徑

時,不能忽視調(diào)任和掛職熬煉這兩種方式.通過調(diào)任,既可以讓部分民警在公安系統(tǒng)外部找尋到更為

合適的崗位,爭取到更大的發(fā)展空間,也可以將明顯不適合公安工作的民警調(diào)離公安隊伍,使隊伍得

到進一步純凈,整體素養(yǎng)得到提升,更重要的是可以騰出更多的崗位,讓更多的民警獲得溝通的機會.

掛職熬煉要用好縱向和橫向兩種渠道,不僅可以支配民警到基層掛職熬煉,也可以支配民警到上級公

安部門掛職熬煉,還可以考慮在政法系統(tǒng)橫向間支配掛職熬煉.

3.互動性原則.公共管理改革提倡人員流淌應(yīng)實行雙向選擇,充分敬重人的獨立人格.@因此,

在輪崗溝通中,要堅持組織調(diào)配與民警個人選擇相結(jié)合,將崗位選人與人擇崗位統(tǒng)一起來.假如只側(cè)

重組織調(diào)配,則在本質(zhì)上就無異于傳統(tǒng)的公安人事管理模式,仍舊是個人聽從組織的支配;假如對民

警的自主選擇不加以引導(dǎo)和干預(yù),勢必會造成警力流淌的無序和混亂.因此,組織實施輪崗溝通應(yīng)盡

可能壓縮組織宏觀調(diào)控的空間,更加廣泛地發(fā)動民警主動參加,在適度的行政引導(dǎo)和干預(yù)下,充分尊

重民警個體的職業(yè)發(fā)展意愿和擇業(yè)需求,提倡和激勵民警在確定的制度和程序框架內(nèi),結(jié)合個人實力,

①張再生,梁汶潔:《公務(wù)員流淌管理的國際比較與借鑒》,載《21世紀的公共管理機遇與挑戰(zhàn)》,上海人民出版社

2009年版.

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173.

特長和發(fā)展須要,自主選擇流淌去向.

4.持續(xù)性原則.就是輪崗溝通要做到制度化,常?；?長期以來,公安民警的輪崗溝通相對較少,

警力資源運用管理方面積淀的問題和沖突較多,僅靠一兩次輪崗溝通難以全部解決,只能通過持續(xù)不

斷的輪崗溝通逐步加以化解.隨著時間的推移和形勢的發(fā)展變更,民警可能會產(chǎn)生新的職業(yè)發(fā)展需求,

一

些崗位對人的要求也將有所變更,還有可能會增加一些工作崗位,適應(yīng)和滿足這些新的需求,方法

之一就是開展輪崗溝通.因此,輪崗溝通應(yīng)當具有可持續(xù)性,不能是運動式的即興之作,也不能因領(lǐng)

導(dǎo)的更替而興衰.

5.效用性原則.就是規(guī)劃設(shè)計和組織實施公安民警輪崗溝通必需努力追求正效益的最大化和負效

益的最小化.確定輪崗溝通的頻度,應(yīng)區(qū)分不同的崗位,綜合分析并權(quán)衡利弊,合理界定大致的輪崗

溝通時限.這一時限既不宜太長,也不能太短,太長會失去輪崗溝通的意義,太短則不僅會增加民警

的承受實力,還會使崗位工作的正常開展受到嚴峻影響.確定輪崗溝通的對象,應(yīng)充分考慮民警個人

意愿和崗位須要,分清輕重緩急,以防造成工作脫節(jié).特殊是同一個單位的黨政主要領(lǐng)導(dǎo)不能同時輪

崗溝通,以保持工作的連續(xù)性.進行人崗匹配時,應(yīng)綜合考慮崗位所需資格條件和民警的經(jīng)驗實力,

特長愛好,心理狀態(tài),職業(yè)發(fā)展意愿等因素,合理確定崗位,做到人盡其才,才盡其用,提高警力資

源的運用效率.對業(yè)務(wù),技術(shù)骨干盡量在同一業(yè)務(wù)門類涉及的崗位之間溝通,以利于民警探討積累專

業(yè)學(xué)問和閱歷.

6.合法性原則.就是輪崗溝通的制度設(shè)計,程序支配必需符合黨和國家有關(guān)人力資源管理的方針

政策以及公務(wù)員管理的法律法規(guī)和制度規(guī)定.崗位的確定不能突破規(guī)定的編制限額和職數(shù),對調(diào)任,

掛職熬煉等涉及的崗位和人員,應(yīng)按人事管理權(quán)限和組織程序進行溝通協(xié)商,不宜單方面作出確定.

輪崗溝通的政策,程序以及各崗位所需的資格條件應(yīng)當公開,既增加透亮度,增加公信力,又能擴大

參加度,讓具有溝通需求的民警作出理性的選擇.人崗匹配的結(jié)果應(yīng)當征詢崗位所在單位及擬任民警

個人的看法,并進行公示.輪崗溝通人選及去向確定后,應(yīng)按規(guī)定的程序和權(quán)限辦理職務(wù)任免手續(xù).

對涉及雙重管理的崗位,任免前要征得協(xié)管方的同意;須要離任審計的,還必需在任免前進行審計.

四,公安民警輪崗溝通的程序設(shè)計

輪崗溝通的程序既是組織實施輪崗溝通的工作流程和行動依據(jù),也是體現(xiàn)輪崗溝通指導(dǎo)思想和原

則的載體.程序是否科學(xué)嚴密,干脆影響到輪崗溝通效用的呈現(xiàn).因此,要確保輪崗溝通主動穩(wěn)妥,

順當高效地實施,必需加強程序設(shè)計,對輪崗溝通的實施步驟作出支配,明確每一步聚的詳細任務(wù)和

實施方法.輪崗溝通程序至少應(yīng)包含以下幾個方面:

1.需求調(diào)查.要使輪崗溝通最大限度地滿足民警的心理預(yù)期,盡可能地貼近各部門對警力運用需

求的實際,首先必需對所轄部門及民警個人進行輪崗溝通需求的調(diào)查,這是做好輪崗溝通工作的前提

和基礎(chǔ).對部門警力需求的調(diào)查,主要是了解哪些民警須要有重點地進行熬煉培育;哪些民警須要通

過輪崗溝通賜予照看和愛護;哪些崗位出現(xiàn)空缺或即將面臨空缺;因工作須要新增加了哪些崗位;哪

些崗位的民警不適應(yīng)工作須要或已達到規(guī)定的輪崗溝通的期限急需調(diào)整;這些崗位的任職條件有哪些;

調(diào)整補充這些崗位的人員所期望的途徑是轉(zhuǎn)任,調(diào)任,還是公開招錄.對民警個人輪崗溝通需求的調(diào)

查,主要是了解民警的特長愛好和職業(yè)發(fā)展志向,在現(xiàn)崗位的工作狀況和能效,對現(xiàn)崗位工作環(huán)境的

滿足度,是否具有輪崗溝通的需求,須要輪崗溝通的緣由,希望通過輪崗溝通獲得什么崗位.需求調(diào)

查可以實行當面談話,問卷調(diào)查,網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方式進行.對需求調(diào)查獲得的信息應(yīng)進行梳理歸類,加

工處理和深度挖掘,不能只是簡潔地排列出要求溝通的崗位名單,還要對一個單位或部門的組織環(huán)境,

①劉杰,何聰:《安徽合肥公務(wù)員溝通輪崗紀事》,2008年9月3日《人民日報》.

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174.

人員結(jié)構(gòu),警力配置運用狀況等進行評估,這同樣是開展輪崗溝通必需考慮的重要因素.

2.崗位遴選.通過調(diào)查所獲得的輪崗溝通的需求是民意需求,輪崗溝通的需求還包括組織需求,

也就是組織上從改善所轄部門領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu),選拔培育后備干部,執(zhí)行回避制度,促進廉政建設(shè),保

護照看民警動身,對部分民警的崗位調(diào)整所形成的設(shè)想和意向.在一次輪崗溝通中全部滿足這些需求

確定是不現(xiàn)實的,必需進行甄別分析,遵循輪崗溝通的原則,分清輕重緩急,遴選確定溝通的詳細崗

位.在詳細操作過程中,不妨優(yōu)先考慮以下情形:須要優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)的;須要通過溝通進行重點

培育的;須要執(zhí)行回避規(guī)定的;已達到輪崗溝通年限或最高任職年限的;已經(jīng)空缺或即將空缺以及新

增加的崗位中,急需配備人員且要求具有公安工作經(jīng)驗的;急需通過輪崗溝通加以照看,愛護的;兩

次以上提出輪崗溝通需求尚未溝通的;明顯人崗不匹配以及明顯不適應(yīng)工作須要的.在此基礎(chǔ)上,根

據(jù)民意需求意向和組織需求意向,兼顧考慮其他溝通需求,依據(jù)供需大致相當?shù)脑瓌t,確定溝通的具

體崗位.

3.信息公布.崗位一旦遴選確定,應(yīng)當逐一明確該崗位所需的資格條件,連同輪崗溝通的政策,

程序,紀律要求等,向全體民警進行公布.

4.個人申報.輪崗溝通信息公布后,組織具有溝通需求的民警填報溝通意向申請并進行資格審查.

為充分敬重民警的自主選擇權(quán),最大限度地滿足其溝通意愿,在個人申報時應(yīng)允許其有多個選擇,但

要確定依次,并明確是否聽從組織調(diào)配,以利于更好地進行人崗匹配.

5.人崗匹配.就是依據(jù)崗位所需的資格條件和民警個人的溝通意愿,將人的須要和崗位和須要進

行匹配,以求人得其崗,崗得其人.這是實施輪崗溝通過程中最為重要,最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié),干脆

確定著輪崗溝通的實際效果.人崗匹配不是簡潔地將人與崗位進行配對,應(yīng)盡可能使人的實力素養(yǎng)滿

足崗位的須要,使崗位的工作內(nèi)容符合人的職業(yè)發(fā)展意向,使崗位的人際環(huán)境,工作環(huán)境有利于個人

實力的發(fā)揮,有利于個人的發(fā)展進步,有利于崗位所在團隊協(xié)作實力和整體戰(zhàn)斗力的增加.就某一具

體崗位而言,符合崗位要求且有意向溝通至該崗位的民警可能有多個,在這些人員中,條件最好,能

力最強,綜合素養(yǎng)最高的,未必是該崗位最合適的人選,而應(yīng)當綜合考慮崗位所在團隊的年齡層次,

學(xué)問結(jié)構(gòu),性格偏好,人際關(guān)系等環(huán)境因素以及民警個人的實力,特長,愛好,性格,氣質(zhì),心理狀

態(tài)等,選擇最為合適,最為恰當?shù)娜诉x,使人與崗位最為匹配.對于達不成匹配結(jié)果的,如屬于警示

性溝通對象的,則做待崗處理或另行支配試崗,其他的則在原崗工作或由組織另行支配崗位.人崗匹

配的結(jié)果,在充分征求民警個人和崗位所在單位看法的基礎(chǔ)上,應(yīng)在適當?shù)姆秶鷥?nèi)予以公示.

6.確定人選.依據(jù)組織程序,對人崗匹配的結(jié)果進行探討論證,確定輪崗溝通的人選,并按管理

權(quán)限辦理任免手續(xù).

7.實施溝通.宣布輪崗溝通確定,組織實施工作交接.必要時還應(yīng)當進行集體談話或個別談話.

8.跟蹤考察.跟蹤了解駕馭輪崗溝通人員對新崗位的適應(yīng)性,在新崗位上的工作表現(xiàn)和實績,以

及所在單位的認可度.對明顯不適應(yīng)崗位須要的,可視情予以調(diào)整,但如屬于警示性輪崗溝通對象的,

則應(yīng)予待崗.

五,公安民警輪崗溝通的配套制度建設(shè)

要使輪崗溝通形成制度并長期得到堅持,還應(yīng)當健全相關(guān)的配套措施和制度.

1.加強公安民警職位分類管理.公安部門應(yīng)當依據(jù)公務(wù)員管理法律的規(guī)定,加強公安民警職位分

類管理,制定相應(yīng)的職位標準,不僅為公安民警的招錄和考核供應(yīng)依據(jù),也為實施公安民警的輪崗交

流奠定基礎(chǔ).制定職位標準時,不僅要描述職位工作內(nèi)容,實力素養(yǎng)要求,還應(yīng)依據(jù)職位工作任務(wù)的

①從優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子或隊伍結(jié)構(gòu)動身,甚至可以對崗位所需人員的氣質(zhì),性格,愛好,愛好以及經(jīng)驗等提出要求.

.

175.

多少,責任的輕重,繁簡難易的程度,工作環(huán)境的優(yōu)劣等狀況,確定相應(yīng)的能級系數(shù).

2.加強公安隊伍狀況分析研判.開展隊伍狀況分析研判,既是提升隊伍管理正規(guī)化,精細化水平

的須要,也是增加隊伍管理針對性,實效性的重要措施和有效途徑.公安部門應(yīng)當留意加強隊伍狀況

的分析研判,通過對現(xiàn)有警力資源的存量,質(zhì)量,結(jié)構(gòu),分布狀況及發(fā)展?jié)撃苓M行分析,對基層領(lǐng)導(dǎo)

班子成員的性格,氣質(zhì),行為傾向,學(xué)問結(jié)構(gòu)和相互協(xié)調(diào)協(xié)作的狀況作出的評價,對民警的工作經(jīng)驗,

工作現(xiàn)狀和職業(yè)發(fā)展意向予以調(diào)查了解,對將來一段時間內(nèi)各崗位警力需求和變更趨勢進行預(yù)料,能

剛好駕馭民警的思想脈搏,切實找準警力配置,運用中存在的問題,以便快速實行有針對性整改和應(yīng)

對措施.同時,通過分析研判,不僅能對已實施的輪崗溝通的效果作出精確推斷,而且還能為下一步

組織輪崗溝通積累資料,供應(yīng)依據(jù).

3.推行民警職業(yè)發(fā)展管理制度.職業(yè)發(fā)展管理是人力資源管理的一個新的理念,就是組織依據(jù)自

身的發(fā)展目標和發(fā)展要求,通過支配,組織,領(lǐng)導(dǎo)和限制等管理活動,使成員的職業(yè)發(fā)展與組織的需

求相匹配,相協(xié)調(diào),相融合,實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有機結(jié)合.日本學(xué)者中松義郎的目標一樣理

論認為,處于群體中的個人,只有在個體方向與群體方向一樣的時候,個體的實力才會得到充分發(fā)揮,

群體的整體功能水平也才會最大化.依據(jù)這一理論,在公安隊伍管理中應(yīng)努力協(xié)調(diào)好部門,單位的發(fā)

展目標或價值追求與民警個體職業(yè)發(fā)展目標之間的關(guān)系,力求志同道合,同頻共振.一方面,要確保

部門或單