招聘面試技巧與面試實(shí)務(wù)

招聘面試技巧與面試實(shí)務(wù)第一頁(yè)，共五十八頁(yè)。培訓(xùn)主要內(nèi)容:招聘制度及薪酬福利、勞動(dòng)合同等制度招聘流程職位發(fā)布、各網(wǎng)站使用技巧篩選簡(jiǎn)歷技巧面試技巧薪資洽談技巧招聘效果評(píng)估招聘成本計(jì)算招聘計(jì)劃及人員預(yù)算人員儲(chǔ)備及人才簡(jiǎn)歷庫(kù)的建立第二頁(yè)，共五十八頁(yè)。這次來(lái)想學(xué)什么？

第三頁(yè)，共五十八頁(yè)。公司制度招聘制度招聘員工必須年滿(mǎn)16周歲以上有下列情況之一者，不能聘用：童工、囚工；強(qiáng)迫勞工或抵債工；違反國(guó)家法律被停職查辦期間或通輯在案者；非法結(jié)社，參加幫會(huì)者；患有精神病、傳染病、禁忌癥或其他重疾者；公司黑名單人員（被解雇、自動(dòng)離職、辭職后未滿(mǎn)6個(gè)月、合同期滿(mǎn)等）持虛假證件或證明者招聘不能因員工的性別、種族、宗教信仰、社會(huì)團(tuán)體、年齡、婚姻狀況、住址等有不公平待遇或歧視。招聘通告中不可出現(xiàn)有關(guān)歧視情形第四頁(yè)，共五十八頁(yè)。公司制度薪酬福利及合同制度（可在面試時(shí)，向應(yīng)聘者介紹）白牌員工入職基本工資不低于深圳最低工資標(biāo)準(zhǔn)，加班按國(guó)家規(guī)定；同時(shí)享有年資津貼、崗位津貼、部門(mén)津貼等津貼；公司提供住宿，住宿費(fèi)40元/月/人,伙食自理(五、六廠有員工飯?zhí)茫S牌員工公司承擔(dān)食宿，外吃補(bǔ)助200元/月/人，外住無(wú)補(bǔ)貼。黃牌月薪員工，月薪工資中包含36小時(shí)加班/月所有職員工正常工作日為5天，8小時(shí)工作制，公司為員工購(gòu)買(mǎi)社保，同時(shí)享有年假及國(guó)家法定假日員工入職合同一般為1年，試用期2個(gè)月，試用期后視情況給予調(diào)薪（20%以?xún)?nèi)）或不調(diào)薪第五頁(yè)，共五十八頁(yè)。招聘流程部門(mén)提出招聘申請(qǐng)，經(jīng)部門(mén)主管、廠長(zhǎng)或獨(dú)立部門(mén)經(jīng)理審核，生產(chǎn)總經(jīng)理或部門(mén)最高行政人員審批，呈交丁生批準(zhǔn)，未經(jīng)丁生批準(zhǔn)的任何人員，不可辦理入職手續(xù)。所有人員入職必須經(jīng)招聘組初試，部門(mén)復(fù)試；面試評(píng)核表由部門(mén)最高行政人員簽批，人力資源部審核。以上內(nèi)容（公司制度和招聘流程）以公司實(shí)際發(fā)布制度及最新更新制度為準(zhǔn)第六頁(yè)，共五十八頁(yè)。PART1：簡(jiǎn)歷篩選篩選的好處篩選前準(zhǔn)備應(yīng)考慮因素篩選結(jié)果處理第七頁(yè)，共五十八頁(yè)。篩選簡(jiǎn)歷的好處1.挑選合適的候選人2.通過(guò)最大限度的縮小候選人范圍，最大降低管理成本，避免接見(jiàn)不合格人選，而合格者被拒之門(mén)外。

一個(gè)粗選與精選的例子結(jié)論：粗選VS精選幾分鐘VS幾小時(shí)

PART1:簡(jiǎn)歷篩選第八頁(yè)，共五十八頁(yè)。篩選前準(zhǔn)備手頭應(yīng)有一份該空缺崗位的工作說(shuō)明書(shū)1.工作職責(zé)2.任職資格

如以上有不清晰的地方，應(yīng)與該崗位的上級(jí)主管充分溝通培訓(xùn)其它需要擔(dān)任簡(jiǎn)歷篩選職責(zé)的人員PART1:簡(jiǎn)歷篩選第九頁(yè)，共五十八頁(yè)。應(yīng)考慮因素（1）1.經(jīng)常轉(zhuǎn)換職業(yè)，但事業(yè)無(wú)進(jìn)展2.候選人中斷職業(yè)

>公司裁員（與工作表現(xiàn)有無(wú)關(guān)系？）>生小孩>健康問(wèn)題>進(jìn)修>事業(yè)轉(zhuǎn)換>找不到工作PART1:簡(jiǎn)歷篩選第十頁(yè)，共五十八頁(yè)。應(yīng)考慮因素（2）3.年資

>原職位（公司規(guī)模、匯報(bào)上級(jí)、下屬）

>事業(yè)進(jìn)展情況4.學(xué)位、文憑、其它資格證明5.成就與獎(jiǎng)項(xiàng)——候選人的主動(dòng)性、工作態(tài)度PART1:簡(jiǎn)歷篩選第十一頁(yè)，共五十八頁(yè)。應(yīng)考慮因素（3）6.工作能力

>就任職資格中的能力要求，在簡(jiǎn)歷中尋找相關(guān)的行為事例——判斷一個(gè)人的能力與經(jīng)驗(yàn)的最好辦法是看他做過(guò)什么？7.薪酬

>對(duì)薪酬的定位表明候選人對(duì)自我價(jià)值的定位，及對(duì)自有能力的自信程度

>排除那些薪酬要求與該崗位薪酬水平相差太遠(yuǎn)的侯選人PART1:簡(jiǎn)歷篩選第十二頁(yè)，共五十八頁(yè)。應(yīng)考慮因素（4）8.其它

>價(jià)值觀是否與公司一致>性格與崗位的匹配度>其它任職資格中要求的能力PART1:簡(jiǎn)歷篩選第十三頁(yè)，共五十八頁(yè)。打電話(huà)核實(shí)（如需要）有以下情況應(yīng)致電候選人核實(shí)：

>必須明確的地方，但簡(jiǎn)歷中的描述模菱兩可>必須明確的地方，但簡(jiǎn)歷中未涉及到

PART1:簡(jiǎn)歷篩選第十四頁(yè)，共五十八頁(yè)?？梢约磿r(shí)淘汰的簡(jiǎn)歷1.短期內(nèi)頻繁更替工作，事業(yè)無(wú)進(jìn)展2.沒(méi)有空缺崗位的直接經(jīng)驗(yàn)（除非招聘類(lèi)似于初級(jí)辦事員的崗位）3.簡(jiǎn)歷中跟崗位相關(guān)的專(zhuān)有詞匯貧乏PART1:簡(jiǎn)歷篩選第十五頁(yè)，共五十八頁(yè)。簡(jiǎn)歷篩選結(jié)果處理1.將履歷表分成三組——資格非常切合的應(yīng)聘者，應(yīng)進(jìn)一步考慮有潛質(zhì)的應(yīng)聘者，如果上列的都不合適，就應(yīng)考慮這一組從履歷表上看，資格不及上述兩組的應(yīng)聘者2.將暫不予考慮但可能符合公司將來(lái)需要的簡(jiǎn)歷放入公司人才庫(kù)3.面談?wù)邞?yīng)審閱“資格非常切合”的履歷，并設(shè)定優(yōu)先次序，進(jìn)而電話(huà)會(huì)談或面談PART1:簡(jiǎn)歷篩選第十六頁(yè)，共五十八頁(yè)。測(cè)評(píng)的含義（1）運(yùn)用教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多學(xué)科的原理和方法，對(duì)所需人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N因素進(jìn)行測(cè)評(píng)和評(píng)價(jià)的方式。人才測(cè)評(píng)充分應(yīng)用了心理學(xué)和管理學(xué)的原理，在實(shí)驗(yàn)中實(shí)施常模分析，即從大量的測(cè)試中總結(jié)被測(cè)者的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測(cè)試系統(tǒng)，對(duì)一般認(rèn)知能力，社會(huì)成熟度和行為風(fēng)格進(jìn)行測(cè)試。人才測(cè)評(píng)的試題主要分為能力測(cè)試、IQ測(cè)試、性格測(cè)試、EQ測(cè)試等。PART2:人員測(cè)評(píng)第十七頁(yè)，共五十八頁(yè)。測(cè)評(píng)的含義（2）狹義的測(cè)評(píng)能力測(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)廣義的測(cè)評(píng)狹義的測(cè)評(píng)+面試+管理評(píng)價(jià)中心等等

PART2:人員測(cè)評(píng)第十八頁(yè)，共五十八頁(yè)。測(cè)評(píng)的作用使“合適的人在合適的位置”使錄用的人勝任工作并對(duì)工作滿(mǎn)意減少人員初始培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)的開(kāi)支，將由于人員問(wèn)題引起的損失降到最低為后備干部建設(shè)提供依據(jù)，使企業(yè)有足夠的貯備保障組織的穩(wěn)定性。為面試后決策提供重要參考

雖然你可以教會(huì)一只火雞爬上樹(shù)，但更簡(jiǎn)單的是找來(lái)一只松鼠。

PART2:人員測(cè)評(píng)第十九頁(yè)，共五十八頁(yè)。測(cè)評(píng)的歷史中國(guó)——科舉、人事部組織的干部選拔西方——1905年比奈-西蒙量表、一戰(zhàn)、二戰(zhàn)、公務(wù)考績(jī)制度、1960s管理評(píng)價(jià)中心在企業(yè)開(kāi)始應(yīng)用、近幾十年專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)服務(wù)公司興起。PART2:人員測(cè)評(píng)第二十頁(yè)，共五十八頁(yè)。測(cè)評(píng)體系的建立1.建立測(cè)評(píng)體系的思路2.測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立3.測(cè)評(píng)方法的選擇與開(kāi)發(fā)4.崗位與測(cè)評(píng)方法的對(duì)應(yīng)5、測(cè)評(píng)評(píng)估PART2:人員測(cè)評(píng)第二十一頁(yè)，共五十八頁(yè)。建立測(cè)評(píng)體系的思路1、針對(duì)具有某一相同特征的多個(gè)崗位劃分職族，，如分成兩大職族，即行政管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)，同時(shí)對(duì)各職族劃分層級(jí)。2、在劃分職族的基礎(chǔ)上，對(duì)不同職族、不同層級(jí)的人員建立不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系?！缙髽I(yè)已經(jīng)建立任職資格體系，則可直接據(jù)此建立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。3、在確定測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，對(duì)不同測(cè)評(píng)指標(biāo)選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法，針對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)體系實(shí)現(xiàn)不同測(cè)評(píng)方法的優(yōu)化組合。PART2:人員測(cè)評(píng)第二十二頁(yè)，共五十八頁(yè)。測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系解決的是在人員測(cè)評(píng)中，要測(cè)什么的問(wèn)題，也就是測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇與組合的問(wèn)題。

對(duì)特定職族或特定崗位，根據(jù)任職資格，選擇一系列相應(yīng)的評(píng)價(jià)點(diǎn)，如專(zhuān)業(yè)知識(shí)、責(zé)任心、事業(yè)心、成就感、決策能力等等測(cè)評(píng)指標(biāo)，這些測(cè)評(píng)指標(biāo)的組合，就是該職族或崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系e.g.儲(chǔ)干的測(cè)評(píng)指標(biāo)：一般行政職業(yè)能力、職業(yè)性向、向上/下管理風(fēng)格PART2:人員測(cè)評(píng)第二十三頁(yè)，共五十八頁(yè)。測(cè)評(píng)方法的選擇與開(kāi)發(fā)（1）測(cè)評(píng)方法的選擇與開(kāi)發(fā)要回答的是怎么測(cè)的問(wèn)題，即如何將這些測(cè)評(píng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為測(cè)評(píng)方法，用于人員測(cè)評(píng)的實(shí)踐，使人力資源部門(mén)、用人部門(mén)的有關(guān)人員易于掌握，這就涉及到測(cè)評(píng)方法的選擇與開(kāi)發(fā)的問(wèn)題。e.g.測(cè)評(píng)指標(biāo)（測(cè)什么）測(cè)評(píng)方法（怎么測(cè)）

一般行政職業(yè)能力一般行政職業(yè)能力測(cè)試題PART2:人員測(cè)評(píng)第二十四頁(yè)，共五十八頁(yè)。測(cè)評(píng)方法的選擇與開(kāi)發(fā)（2）怎么選擇與開(kāi)發(fā)？——成熟的人事測(cè)評(píng)工具應(yīng)基于以下五個(gè)基本條件，這也是選擇與開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)方法的原則：1、較高的效度效度指一項(xiàng)測(cè)評(píng)方法對(duì)所要測(cè)量的素質(zhì)特征的有效程度。一般采用統(tǒng)計(jì)的方法，通過(guò)測(cè)試分?jǐn)?shù)與未來(lái)的績(jī)效分?jǐn)?shù)的相關(guān)性來(lái)檢測(cè)該測(cè)試辦法的效度。效度越高，則越能代表該測(cè)試方法的測(cè)試結(jié)果能檢測(cè)到所要測(cè)的人員素質(zhì)的真正特征。2、較高的信度信度是指測(cè)評(píng)方法的穩(wěn)定性。用同樣的測(cè)試或等值形式的測(cè)試對(duì)同一人或同一小組重復(fù)施測(cè)的到的分?jǐn)?shù)的一致性，即是該測(cè)試方法的信度。PART2:人員測(cè)評(píng)第二十五頁(yè)，共五十八頁(yè)。測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立3、確定的常模常模是指，從將來(lái)應(yīng)用該測(cè)評(píng)方法的全體對(duì)象中，抽取足以代表全體的樣本先行測(cè)量，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均分即為常模。常模是評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)原始分?jǐn)?shù)的主要依據(jù)。因此，應(yīng)用測(cè)試前，必須先確定常模。4、標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施程序即用標(biāo)準(zhǔn)的流程（對(duì)主測(cè)者應(yīng)做的事和應(yīng)說(shuō)的話(huà)都予以標(biāo)準(zhǔn)化）來(lái)推動(dòng)測(cè)評(píng)的實(shí)施，以保證測(cè)評(píng)的效果。5、量化的評(píng)價(jià)結(jié)果只有測(cè)評(píng)方法的結(jié)果能以量化的形式表現(xiàn)，才可以對(duì)不同的應(yīng)聘者作出對(duì)比和分析評(píng)價(jià)，也使信度與效度的檢測(cè)具有可行性。PART2:人員測(cè)評(píng)第二十六頁(yè)，共五十八頁(yè)。崗位與測(cè)評(píng)方法的對(duì)應(yīng)PART2:人員測(cè)評(píng)第二十七頁(yè)，共五十八頁(yè)。測(cè)評(píng)評(píng)估PART2:人員測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)評(píng)估采用內(nèi)容效度、同時(shí)效度、效標(biāo)效度三種形式。1、內(nèi)容效度主要針對(duì)工作樣本法，指該項(xiàng)測(cè)試作為真實(shí)工作內(nèi)容的樣本，所能代表程度的高低。這主要要從工作樣本的取樣本身來(lái)評(píng)定。2、同時(shí)效度是指針對(duì)某職位（或職位群）的測(cè)試方法，當(dāng)該職位（或職位群）存在現(xiàn)有工作人員（人員數(shù)量要足夠多，能提供足夠的樣本）時(shí)，可從中抽取一定的樣本施測(cè)，對(duì)比測(cè)試分?jǐn)?shù)與受測(cè)者的現(xiàn)有工作績(jī)效，由其相關(guān)性得出該測(cè)試方法的效度。第二十八頁(yè)，共五十八頁(yè)。測(cè)評(píng)評(píng)估PART2:人員測(cè)評(píng)3、效標(biāo)效度是指通過(guò)測(cè)試分?jǐn)?shù)與未來(lái)工作時(shí)的績(jī)效分?jǐn)?shù)的相關(guān)性來(lái)檢測(cè)該測(cè)試辦法的效度。鑒于前兩種方式均有一定的條件限制，效標(biāo)效度是最主要的效度評(píng)估方式。使用效標(biāo)效度評(píng)估要求建立測(cè)試數(shù)據(jù)庫(kù)，將各類(lèi)測(cè)試評(píng)估都進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)處理。有了這些數(shù)據(jù)，就可以在這批人員入職后的一段時(shí)間里，對(duì)其進(jìn)行跟蹤考察，收集其在工作期間的績(jī)效數(shù)據(jù)或?qū)⒐径ㄆ谶M(jìn)行的考核數(shù)據(jù)并存入數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)比這批人員入職前后的數(shù)據(jù)，可以用數(shù)學(xué)模型檢測(cè)出各類(lèi)測(cè)試方式的效度高低。第二十九頁(yè)，共五十八頁(yè)。關(guān)于測(cè)評(píng)的幾點(diǎn)建議PART2:人員測(cè)評(píng)1.建立正確的測(cè)評(píng)指標(biāo)，選用正確的測(cè)評(píng)方法——一定要進(jìn)行效度評(píng)估2、結(jié)果要慎用，一般用于決策參考3、測(cè)評(píng)不能取代面試，要與面試等結(jié)果同時(shí)使用，不要僅憑測(cè)評(píng)結(jié)果決策。第三十頁(yè)，共五十八頁(yè)。如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試——提綱PART3:結(jié)構(gòu)化面試1、定義——為什么要使用結(jié)構(gòu)化面試2、面試前準(zhǔn)備3、面試中

預(yù)備階段---引入階段---正題階段（結(jié)構(gòu)化面試技巧）---結(jié)束階段（答疑、送別）4、面試后

錄用決策/辭謝5、應(yīng)注意問(wèn)題第三十一頁(yè)，共五十八頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試的定義（1）PART3:結(jié)構(gòu)化面試

定義：就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。

特點(diǎn)：

1.面試過(guò)程中，主持人不能隨意變動(dòng)，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)被試者進(jìn)行測(cè)試，被試者也必須針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行回答，要素評(píng)判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。

第三十二頁(yè)，共五十八頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試的定義（2）PART3:結(jié)構(gòu)化面試

2.面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。3.效度高傳統(tǒng)面談：0.14自我介紹：0.15推介信：0.23結(jié)構(gòu)化面試：0.40管理評(píng)價(jià)中心：0.43

第三十三頁(yè)，共五十八頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試的定義（3）PART3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式：1、面試命題卡：e.g.原始編號(hào)：5題型：情景型

參考時(shí)間：3分鐘考察要素：應(yīng)變能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、人際合作協(xié)調(diào)能力適用對(duì)象：公司中層、基層管理人員試題正文：某天早上，您的上司給您布置了一項(xiàng)任務(wù)，要求在下班前完成，這對(duì)您已經(jīng)很吃力了?，F(xiàn)在上司給您下達(dá)一項(xiàng)新的任務(wù)，要求您也必須在下班前完成，您將怎么辦？衡量標(biāo)準(zhǔn)：最優(yōu)：能夠以適合領(lǐng)導(dǎo)的方式告訴他，自己的困難之處和客觀上可能給工作造成的貽誤，并一起協(xié)商以獲得最佳的工作時(shí)間表或能夠得到的助手人選。（5分）中等：…….（3分）最差：…….（1分）第三十四頁(yè)，共五十八頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試的定義（4）PART3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式：2、表格式面試提綱：第三十五頁(yè)，共五十八頁(yè)。面試前準(zhǔn)備（1）PART3:結(jié)構(gòu)化面試一、熟悉崗位職責(zé)及任職資格；二、據(jù)上擬定結(jié)構(gòu)化面試提綱再面試前預(yù)覽一遍；三、熟悉應(yīng)聘者的資料——最好找一些共同話(huà)題用于開(kāi)場(chǎng)白；四、準(zhǔn)備筆、紙張、名片；第三十六頁(yè)，共五十八頁(yè)。面試前準(zhǔn)備（2）PART3:結(jié)構(gòu)化面試五、安排一個(gè)安靜、無(wú)干擾、明亮的房間；六、安排好座位——最好對(duì)角坐，或中間不設(shè)桌子；七、平靜下來(lái)；八、對(duì)特殊崗位準(zhǔn)備好錄音、錄象設(shè)備第三十七頁(yè)，共五十八頁(yè)。面試中——預(yù)備階段PART3:結(jié)構(gòu)化面試1、給予候選人友好的、禮節(jié)的接待（出門(mén)迎接、主動(dòng)問(wèn)候，主動(dòng)握手等）；

2、妥善解除候選人的緊張心情（輕松的開(kāi)場(chǎng)白、社交話(huà)題、共同語(yǔ)言等）；第三十八頁(yè)，共五十八頁(yè)。面試中——引入階段PART3:結(jié)構(gòu)化面試1、面試資格人要向候選人簡(jiǎn)單介紹公司情況及空缺職位情況；2、介紹面試的大致程序3、逐步引出面試正題。第三十九頁(yè)，共五十八頁(yè)。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧PART3:結(jié)構(gòu)化面試1.根據(jù)設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)化面試表格提問(wèn)——過(guò)程是結(jié)構(gòu)化的，問(wèn)題時(shí)開(kāi)放式的2.如何最大提高結(jié)構(gòu)化面試的效度——以下面試方法的組合最有效：行為描述式面談+STAR面試法第四十頁(yè)，共五十八頁(yè)。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談PART3:結(jié)構(gòu)化面試行為描述式面談，通過(guò)候選人的行為事件的描述，為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開(kāi)，將工作的基本原鋪陳出來(lái)，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點(diǎn)剖析應(yīng)聘者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們?cè)趶那肮ぷ髦械谋憩F(xiàn)，來(lái)系統(tǒng)化地預(yù)測(cè)他在未來(lái)工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior

第四十一頁(yè)，共五十八頁(yè)。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談PART3:結(jié)構(gòu)化面試行為描述式面談的原理1.詢(xún)問(wèn)行為相關(guān)問(wèn)題，可靠性最高

它避免了一些不可控因素：主觀評(píng)價(jià)、外表、價(jià)值觀2.符合行為一致性原則（心理學(xué)原理）

1）行為密度（次數(shù)）越高，預(yù)測(cè)其將來(lái)行為的準(zhǔn)確性便越高。

2）近日所做的行為，較他很久以前的行為，對(duì)預(yù)測(cè)其將來(lái)同樣的行為，有更大的參考價(jià)值。

3）人的行為不但反映他的態(tài)度，而且還會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)他的態(tài)度。

第四十二頁(yè)，共五十八頁(yè)。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談PART3:結(jié)構(gòu)化面試如何進(jìn)行行為描述式面談

1、面試官在面談過(guò)程中，盡量搜集候選人在從前工作上曾作出的行為的資料，來(lái)協(xié)助估計(jì)他未來(lái)的工作表現(xiàn)。讓候選人在回答中描述過(guò)去他的行為，而非感覺(jué)、情緒、想像、判斷、猜測(cè)或意見(jiàn)。2、留意用詞?？梢杂玫陌l(fā)問(wèn)語(yǔ)——“怎樣”、“如何”、“什么”；而不是“為什么”：因?yàn)楫?dāng)管理者問(wèn)為什么時(shí)，它便引導(dǎo)應(yīng)征者去解釋?zhuān)坏╅_(kāi)始了解釋?zhuān)瑧?yīng)征者便可在答案中引入他的個(gè)人意見(jiàn)、感覺(jué)、判斷，甚至猜測(cè)，從而導(dǎo)致一些社會(huì)稱(chēng)許性的答案。

第四十三頁(yè)，共五十八頁(yè)。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談PART3:結(jié)構(gòu)化面試如何進(jìn)行行為描述式面談3、問(wèn)題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。第四十四頁(yè)，共五十八頁(yè)。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談PART3:結(jié)構(gòu)化面試以下舉一些行為描述式問(wèn)題的例子請(qǐng)你告訴我，你與上司爭(zhēng)論工作最激烈那一次的情況。當(dāng)時(shí)爭(zhēng)論些什么，他說(shuō)了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理？請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的。

你在該項(xiàng)目中承擔(dān)什么角色？你在什么樣的環(huán)境下完成該項(xiàng)目，該項(xiàng)目包括哪些任務(wù)，采取了哪些措施，取得了什么結(jié)果？注：同一問(wèn)題不要太長(zhǎng)，一次最好只問(wèn)一個(gè)問(wèn)題。第四十五頁(yè)，共五十八頁(yè)。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/STAR面試法PART3:結(jié)構(gòu)化面試STAR面試法的含義：Situation/Task：情形/任務(wù)Action：行動(dòng)Result：結(jié)果第四十六頁(yè)，共五十八頁(yè)。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/STAR面試法PART3:結(jié)構(gòu)化面試STAR面試法的一個(gè)示例：E.g.考察點(diǎn)：leadship提問(wèn)：請(qǐng)告訴我你過(guò)去的一個(gè)例子：你組織一些人完成了一項(xiàng)預(yù)定的任務(wù)情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果第四十七頁(yè)，共五十八頁(yè)。面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/STAR面試法PART3:結(jié)構(gòu)化面試常見(jiàn)的“假”STAR——判斷候選人“露餡”模糊STARs（e.g.Iusedto…InGeneral...）是指應(yīng)聘者做了聽(tīng)起來(lái)很好的一般性描述，但是實(shí)際上并沒(méi)有提供他實(shí)際上到底做了些什么。意見(jiàn)STARs（e.g.Inmyview…Ihavetosay...）是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個(gè)人信仰、判斷或是觀點(diǎn),他可能沒(méi)有做過(guò)這些。理論STARs（e.g.Iwould…Iplanto…Iwill...）是指我們從中了解應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會(huì)做的事情，但是實(shí)際上呢？他并沒(méi)有做實(shí)際的事情，只是假設(shè)而已。追問(wèn)（Follow-up）Actualexamplefrompastexperience第四十八頁(yè)，共五十八頁(yè)。面試中——結(jié)束階段PART3:結(jié)構(gòu)化面試1、給候選人一些時(shí)間提問(wèn)2、答疑3、對(duì)認(rèn)為合適的人選詳細(xì)介紹空缺崗位情況等。4、討論有關(guān)工資、福利和待遇方面的問(wèn)題，但只有錄用決策人才能承諾以上內(nèi)容。5、送別——同時(shí)告訴他下次通知的時(shí)間第四十九頁(yè)，共五十八頁(yè)。面試后PART3:結(jié)構(gòu)化面試1、在面試5分鐘內(nèi)作出面試評(píng)價(jià)2、對(duì)淘汰者在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)進(jìn)行辭謝，記得表示你的感謝之情。第五十頁(yè)，共五十八頁(yè)。面試應(yīng)注意問(wèn)題（1）PART3:結(jié)構(gòu)化面試1.最重要的是以平等的態(tài)度對(duì)待求職者、尊重求職者2.要做書(shū)面記錄。3.讓對(duì)方發(fā)言（60/40原則）4.保持目光接觸。5.不要妄下結(jié)論，要留心聆聽(tīng)。妄下結(jié)論，往往會(huì)壞事。“妄自揣測(cè)，誤已誤人”第五十一頁(yè)，共五十八頁(yè)。面試應(yīng)注意問(wèn)題（2）PART3:結(jié)構(gòu)化面試6.不要當(dāng)場(chǎng)告訴對(duì)方是否錄用（一般而言）。7.面試后靜心全面評(píng)估所有求職者。8.每一項(xiàng)面試之間應(yīng)留有間隙，完成及整理筆記，否則，難免出錯(cuò)。9.遵守時(shí)間，不要讓求職者苦候，若要推遲時(shí)間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。10.讓對(duì)方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置11.一定要給求職者回復(fù)。第五十二頁(yè)，共五十八頁(yè)。面試常見(jiàn)錯(cuò)誤PART3:結(jié)構(gòu)化面試一、輕易下結(jié)論二、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息三、