第八章薪酬與福利

第八章薪酬與福利2023/5/41第1頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三第一節(jié)基本理論一、薪酬的概念新酬是指員工因?qū)M織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)酬，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)二、薪酬的構(gòu)成1．外在報(bào)酬：貨幣形式的直接薪酬（基本工資，績(jī)效工資，短期獎(jiǎng)勵(lì)，津貼）和非貨幣形式的間接薪酬（勞動(dòng)保護(hù)，服務(wù)和福利）2．內(nèi)在報(bào)酬：職業(yè)安全感、挑戰(zhàn)性工作、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、認(rèn)可和地位等等2023/5/42第2頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三三、薪酬的功能補(bǔ)償功能激勵(lì)功能調(diào)節(jié)功能2023/5/43第3頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三四、薪酬管理的作用宏觀層面：薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定2023/5/44第4頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三微觀層次：對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)保障作用對(duì)員工的心理激勵(lì)作用控制經(jīng)營(yíng)成本作用改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效作用塑造企業(yè)文化作用支持企業(yè)變革作用2023/5/45第5頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三五、薪酬管理的基本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則2023/5/46第6頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三六、薪酬系統(tǒng)的影響因素外部影響因素：政策法規(guī)、行業(yè)工資水平、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)情況內(nèi)部影響因素：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)理念和企業(yè)文化、崗位和員工個(gè)人素質(zhì)2023/5/47第7頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三第二節(jié)基本流程薪酬管理流程制定本企業(yè)的薪酬原則和策略職位分析職位評(píng)價(jià)市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系的實(shí)施和修正2023/5/48第8頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三一個(gè)完整的薪酬體系主要包括以下內(nèi)容薪酬管理體系設(shè)計(jì)以工作分析為基礎(chǔ)崗位分類崗位評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬測(cè)算、薪酬體系套改制定薪酬策略制定薪酬管理制度和流程2023/5/49第9頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三QsQtPsPt=Qs：個(gè)人對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺Ps：個(gè)人對(duì)自己所做貢獻(xiàn)的感覺Qt：個(gè)人對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺Pt：個(gè)人對(duì)他人所做貢獻(xiàn)的感覺亞當(dāng)斯的公平理論2023/5/410第10頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三總薪酬基本工資崗位工資工齡工資特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)薪酬福利工資獎(jiǎng)金內(nèi)部福利社會(huì)保障績(jī)效工資現(xiàn)金福利其他福利過節(jié)費(fèi)生日補(bǔ)貼婚喪補(bǔ)貼其他補(bǔ)貼年假產(chǎn)假旅游其他薪酬的結(jié)構(gòu)2023/5/411第11頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三崗位的薪酬結(jié)構(gòu)舉例崗位工資績(jī)效工資加班費(fèi)季度獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金銷售提成年度效益獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)福利高層管理人員★★★★★管理類人員★★★★★技術(shù)類人員★★★★★★★（骨干）★專業(yè)類人員★★★★★★操作類人員★★★★★★銷售人員★★★★2023/5/412第12頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三基層員工與高管薪酬體系通常不同基層中層高層員工薪酬管理體系考評(píng)方式：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、崗位工資、績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）高管薪酬管理體系考評(píng)方式：凈資產(chǎn)收益率薪酬結(jié)構(gòu)：年薪制薪酬管理體系2023/5/413第13頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三為了充分體現(xiàn)約束機(jī)制，驅(qū)使高管人員以公司長(zhǎng)期利益為目標(biāo)，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)通常由三部分構(gòu)成基本年薪年薪總額基本年薪基本年薪是高管人員的基本收入，按月發(fā)放超額獎(jiǎng)勵(lì)從公司的超額利潤(rùn)中提取一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)金，以業(yè)績(jī)股票的形式發(fā)放，任期內(nèi)不可賣出績(jī)效年薪是完成業(yè)績(jī)指標(biāo)核定的收入，與基本年薪保持一定的比例,在年終考核后一次性發(fā)放或扣除績(jī)效年薪2023/5/414第14頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三部門與人力資源部的角色分工－薪酬管理人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)根據(jù)公司薪資管理辦法協(xié)助進(jìn)行員工調(diào)薪作業(yè)，確定屬下調(diào)薪的金額實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商制定調(diào)薪作業(yè)計(jì)劃并與部門共同完成提供年度薪資預(yù)算2023/5/415第15頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三第三節(jié)關(guān)鍵技能點(diǎn)一，戰(zhàn)略性薪酬1，影響戰(zhàn)略薪酬的基本因素宏觀經(jīng)濟(jì)因素：通貨膨脹水平、勞動(dòng)力供求關(guān)系、宏觀經(jīng)濟(jì)政策、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開放性行業(yè)環(huán)境因素：行業(yè)壽命周期、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、行業(yè)性質(zhì)、行業(yè)工會(huì)的談判力企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型2023/5/416第16頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三2，薪酬模式的選擇與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略類型匹配的薪酬模式：低成本薪酬戰(zhàn)略、差異化薪酬戰(zhàn)略、專一化薪酬戰(zhàn)略與成長(zhǎng)戰(zhàn)略類型匹配的薪酬模式：穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略、快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略、收縮薪酬戰(zhàn)略2023/5/417第17頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三2023/5/418第18頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三3，薪酬水平策略領(lǐng)先型薪酬策略：企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)平均水平。跟隨型薪酬策略：根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本企業(yè)薪酬定位的一種常用做法滯后型薪酬策略：低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的一種做法混合型薪酬策略：根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平政策，比如對(duì)核心職位采取市場(chǎng)領(lǐng)袖型的薪酬策略，在其他職位則實(shí)行市場(chǎng)追隨型或相對(duì)滯后型的基本薪酬策略2023/5/419第19頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三4，薪酬結(jié)構(gòu)策略高彈性薪酬模式：績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬處于非常次要的地位，比例非常低。高穩(wěn)定性薪酬模式：基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位調(diào)和型薪酬模式：績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略：針對(duì)不同崗位和不同人才實(shí)施不同的薪酬結(jié)構(gòu)2023/5/420第20頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三二、薪酬體系設(shè)計(jì)職位薪酬體系：在確定員工的基本薪酬時(shí)，首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)該評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕拘匠辍Ｄ芰寄苄匠牦w系：是一種以人為基礎(chǔ)的基本薪酬決定體系，起主導(dǎo)作用的是個(gè)人對(duì)組織做出貢獻(xiàn)的能力，關(guān)注的是能力的提高。2023/5/421第21頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三1，職位薪酬體系設(shè)計(jì)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）員工獲得與其承擔(dān)的工作相應(yīng)的薪酬，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬（2）基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素，有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單易行。（3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性促使員工關(guān)心自身職位的晉升，在員工間形成競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。缺點(diǎn)：（1）由于薪酬與晉升直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，因而工作積極性會(huì)受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。（2）由于職位穩(wěn)定性較強(qiáng)，因而員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。2023/5/422第22頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三2，職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程工作分析崗位說明書職位評(píng)價(jià)2023/5/423第23頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三3，職位評(píng)價(jià)的方法：非量化評(píng)價(jià)方法（排序法和分類法）、量化評(píng)價(jià)方法（要素比較法和計(jì)點(diǎn)法）排序法：直接排序法、交替排序法、配對(duì)比較排序法（1）直接排序法：簡(jiǎn)單地根據(jù)職位的價(jià)值大小進(jìn)行總體上的排隊(duì)，適用于職位數(shù)量較少、評(píng)價(jià)者對(duì)職位非常熟悉的小型組織。（2）交替排序法是指首先從待評(píng)價(jià)職位中找出價(jià)值最高的一個(gè)職位，然后再找出價(jià)值最低的一個(gè)職位，再接著從剩余的職位中找出價(jià)值最高的職位和價(jià)值最低的職位，如此循環(huán)，直到所有的職位都被排列起來為止。（3）配對(duì)比較法是首先將每一個(gè)需要被評(píng)價(jià)的職位都與其他所有職位分別加以比較，然后根據(jù)職位在所有比較中的最終得分來劃分職位的等級(jí)順序。評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)是價(jià)值較高者得一分，價(jià)值較低者失去一分，價(jià)值相同者雙方得零分。2023/5/424第24頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三要素計(jì)點(diǎn)法：首先確定組織為評(píng)價(jià)職位的價(jià)值所需要運(yùn)用的若干報(bào)酬要素，然后對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素進(jìn)行等級(jí)劃分和界定，并賦予不同的點(diǎn)值。一旦分別確定了每一種職位中的每一個(gè)報(bào)酬要素實(shí)際處于的等級(jí)，評(píng)價(jià)人員就只需要把該職位每一個(gè)報(bào)酬要素上的點(diǎn)值進(jìn)行加總就可以得出該職位的總點(diǎn)值，最后再根據(jù)每一種職位總點(diǎn)值對(duì)所有職位進(jìn)行排序，即可完成職位的評(píng)價(jià)過程。包括三大要素：A、報(bào)酬要素：常見的報(bào)酬要素主要是責(zé)任、技能、努力以及工作條件B、反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重C、數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度操作步驟：確定要評(píng)價(jià)的報(bào)酬要素對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定確定不同報(bào)酬要素再職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值確定每一種報(bào)酬要素在內(nèi)部不同等級(jí)或水平上的點(diǎn)值運(yùn)用這些報(bào)酬要素來評(píng)價(jià)每一職位2023/5/425第25頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三3，職能/技能薪酬設(shè)計(jì)體系（1）技能薪酬體系是以員工所具備的能力或者技能為基礎(chǔ)的薪酬體系（2）技能薪酬體系實(shí)施的前提是：工作的性質(zhì)（深度技能、廣度技能和垂直技能）、管理層的認(rèn)識(shí)（3）技能/能力薪酬體系設(shè)計(jì)步驟：第一，進(jìn)行工作分析第二，評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建工作任務(wù)清單第三，技能等級(jí)的確定與定價(jià)第四，員工技能分析、培訓(xùn)和認(rèn)證2023/5/426第26頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三2023/5/427第27頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三三、寬帶薪酬寬帶薪酬是指薪酬等級(jí)較少，同一等級(jí)的最高薪酬和最低薪酬差距比較大，不同薪酬等級(jí)之間存在重疊部分特點(diǎn)：薪酬等級(jí)少、重視績(jī)效和能力、以市場(chǎng)為導(dǎo)向優(yōu)點(diǎn)：支持組織結(jié)構(gòu)扁平化；引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高；有利于職位輪換；解決了晉升難題2023/5/428第28頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三寬帶薪酬實(shí)施應(yīng)注意的問題：寬帶薪酬并不適用于所有的組織；有相應(yīng)的企業(yè)文化的支持；加強(qiáng)非人力資源管理人員的人力資源管理能力；要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃2023/5/429第29頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三四、可變薪酬與企業(yè)核心人才激勵(lì)（一）利潤(rùn)分享和員工持股1、利潤(rùn)分享：現(xiàn)金分享計(jì)劃（用現(xiàn)金分配利潤(rùn)）和遞延計(jì)劃（把員工的利潤(rùn)記入員工的帳戶，延遲到員工退休時(shí)支付）2、員工持股：現(xiàn)股計(jì)劃：通過企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與、或者參照股權(quán)的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向員工出售股票期股計(jì)劃：公司和員工約定在某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股權(quán)期權(quán)計(jì)劃：公司給予員工在將來某一時(shí)間內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，員工到期可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利2023/5/430第30頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三四、可變薪酬與企業(yè)核心人才激勵(lì)（二）收益分享計(jì)劃在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃中，員工能得到的對(duì)企業(yè)收益進(jìn)行分享的權(quán)利，它是因成本的降低、生產(chǎn)銷售方面的改進(jìn)、顧客滿意度的提高和更良好的安全記錄而帶來的收益在企業(yè)與員工之間進(jìn)行分配的一項(xiàng)計(jì)劃2023/5/431第31頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三四、可變薪酬與企業(yè)核心人才激勵(lì)（三）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬1、基于團(tuán)隊(duì)的，團(tuán)隊(duì)成員在完成了一個(gè)特定的目標(biāo)時(shí)，分享一筆資金2、在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃中，一組員工因生產(chǎn)效率提高而獲得的收益2023/5/432第32頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三決定激勵(lì)方案的要素組成企業(yè)文化精神激勵(lì)激勵(lì)體系物質(zhì)激勵(lì)職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)參與管理晉升、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)福利獎(jiǎng)金工資自我實(shí)現(xiàn)尊重需要?dú)w屬感安全感生理需要2023/5/433第33頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三激勵(lì)方案的要素組成----企業(yè)生命周期與激勵(lì)方案設(shè)計(jì)創(chuàng)業(yè)期成長(zhǎng)期成熟期衰退期長(zhǎng)期激勵(lì)短期激勵(lì)

長(zhǎng)期激勵(lì)基本工資

短期激勵(lì)

基本工資福利2023/5/434第34頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三基本工資

基本工資基本工資長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)短期激勵(lì)短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)短期激勵(lì)中等風(fēng)險(xiǎn)低風(fēng)險(xiǎn)高風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)方案的權(quán)重組合----企業(yè)文化與激勵(lì)方案設(shè)計(jì)2023/5/435第35頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三在制定銷售薪酬策略時(shí)，充分考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬策略領(lǐng)先者跟隨者保持者領(lǐng)先型薪酬策略跟隨型薪酬策略滯后型薪酬策略2023/5/436第36頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三同時(shí)要考慮企業(yè)的發(fā)展階段發(fā)展階段創(chuàng)立高增長(zhǎng)成熟期平穩(wěn)期衰退期再造期工資低有競(jìng)爭(zhēng)力（較高）高較高較高較低獎(jiǎng)金較高高有競(jìng)爭(zhēng)力（較高）較低低較高長(zhǎng)期報(bào)酬高較高較高較高低高福利低較高高高高較低公司規(guī)模發(fā)展階段2023/5/437第37頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放的幾種模式全額獎(jiǎng)金或一無(wú)所有按比率增長(zhǎng)S曲線目標(biāo)獎(jiǎng)金目標(biāo)獎(jiǎng)金目標(biāo)獎(jiǎng)金示意2023/5/438第38頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三薪酬兌現(xiàn)的原則公平原則考慮三個(gè)方面的公平：本公司其他崗位的職工的收入；本公司其他銷售人員的收入；其他類似單位銷售人員收入。及時(shí)兌現(xiàn)根據(jù)心理學(xué)的調(diào)查結(jié)果，對(duì)于員工一次激勵(lì)的有效期限一般為30天，也就是說，兩次激勵(lì)的時(shí)間間隔不應(yīng)超過這個(gè)期限。

誠(chéng)信原則政策一旦制定，就要嚴(yán)格執(zhí)行，企業(yè)言而無(wú)信會(huì)極大打擊銷售人員的積極性，引起員工對(duì)企業(yè)的信任危機(jī)，迫使員工意愿和企業(yè)愿景相偏離。

2023/5/439第39頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三業(yè)績(jī)—

激勵(lì)表格業(yè)務(wù)骨干?不動(dòng)?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持主要帶頭人?準(zhǔn)備下一步?提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人?提升接班人計(jì)劃超級(jí)明星?迅速提升接班人計(jì)劃?參與、授權(quán)業(yè)績(jī)差?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)務(wù)骨干?不動(dòng)?考慮發(fā)展業(yè)務(wù)骨干?不動(dòng)?準(zhǔn)備下一步主要帶頭人?提升接班人計(jì)劃失敗者?警告?調(diào)整崗位，降級(jí)或勸退業(yè)績(jī)差?警告?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)務(wù)骨干?不動(dòng)?考慮發(fā)展主要帶頭人?準(zhǔn)備下一步?提供其它輔導(dǎo)失敗者?調(diào)整崗位，降級(jí)或勸退失敗者?警告調(diào)整崗位，降級(jí)或勸退業(yè)績(jī)差?警告?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績(jī)差?警告?提供有針對(duì)性的發(fā)展支持績(jī)效能力低低高高示意2023/5/440第40頁(yè)，共46頁(yè)，2023年，2月20日，星期三員工激勵(lì)與薪酬福利制度薪酬設(shè)計(jì)與管理崗位或能力工資制度制定程序確定崗位工資或能力工資總額確定工資分配原則