勞工問(wèn)題與勞資關(guān)系

勞工問(wèn)題與勞資關(guān)係第一頁(yè)，共三十四頁(yè)。51.5勞資關(guān)係與人力資源管理的比較41.4勞資關(guān)係相關(guān)名稱(chēng)的用法31.3勞資關(guān)係的意義21.2勞動(dòng)三權(quán)與國(guó)家角色1.1工業(yè)革命與勞工問(wèn)題

1第1章勞工問(wèn)題與勞資關(guān)係第二頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.1工業(yè)革命與勞工問(wèn)題勞工問(wèn)題的緣起可追溯自工業(yè)革命，工業(yè)革命是人類(lèi)歷史的分水嶺，不僅改變了人類(lèi)的生產(chǎn)方式，也改變了人類(lèi)的思想。兩百年來(lái)，隨著歷史的演進(jìn)，工業(yè)革命帶來(lái)的勞工問(wèn)題也不斷在變化。第三頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.1.1勞工問(wèn)題的起源都是蒸汽機(jī)與《國(guó)富論》惹的禍?1765年瓦特（JamesWatt）所發(fā)明的蒸汽機(jī)意義重大，這種機(jī)器使用在當(dāng)時(shí)的棉紡織工業(yè)上，成為現(xiàn)代工廠制度的濫觴。比較富有的工匠師傅成立工廠，購(gòu)置生產(chǎn)機(jī)具，僱用工人，從事各類(lèi)產(chǎn)品的生產(chǎn)。第四頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.1.1勞工問(wèn)題的起源(續(xù))動(dòng)力機(jī)器的使用，形成了工廠制度，工廠內(nèi)包括兩類(lèi)不同身分的人：一類(lèi)是工廠的廠主，或稱(chēng)「資本家」，又稱(chēng)「雇主」，他們支配與管理組織內(nèi)的一切人員與事務(wù)；工廠裡的另一類(lèi)人是「勞工」，他們受雇主僱用，領(lǐng)取工資並從事生產(chǎn)工作。雇主與勞工在這種組織裏形成一種互相依賴(lài)的關(guān)係，這就是勞資關(guān)係的緣起。第五頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.1.2勞力被視為商品勞力是一種生產(chǎn)要素，在資本主義的經(jīng)濟(jì)體制下，勞力在觀念上被視為一種可以買(mǎi)賣(mài)的商品，當(dāng)需求大於供給，價(jià)格就高，當(dāng)供給大於需求，價(jià)格就低。一般商品的擁有者可以保留該商品，等待價(jià)格合理時(shí)才出售，也可以囤積商品，等待高價(jià)時(shí)才出售?？墒?，勞力有別於一般商品，它無(wú)法保留或儲(chǔ)存，也不能等到勞動(dòng)市場(chǎng)上價(jià)格合理時(shí)才出售。第六頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.1.3勞工的屬性勞力商品化的結(jié)果，決定了勞工的屬性。勞資關(guān)係是一種互相依賴(lài)的關(guān)係；不過(guò)，當(dāng)勞力被視為商品，而且這種商品的供給無(wú)虞，勞工與雇主之間的依賴(lài)關(guān)係就出現(xiàn)「不對(duì)稱(chēng)」的情況。勞工對(duì)雇主的依賴(lài)遠(yuǎn)大於雇主對(duì)勞工的依賴(lài)，或者說(shuō)勞工「從屬於」雇主。第七頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.1.3.1經(jīng)濟(jì)上的從屬性個(gè)別勞工對(duì)雇主的依賴(lài)主要是經(jīng)濟(jì)上的，因?yàn)楣椭饔心芰?duì)勞工實(shí)施三重可能的控制。第一，勞工為了生存必須出賣(mài)勞力，雇主則可以決定是否要購(gòu)買(mǎi)。第八頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.1.3.1經(jīng)濟(jì)上的從屬性(續(xù))第二，工人們都想得到工作，因此在出售自己的勞力時(shí)，會(huì)與其他工人互相競(jìng)爭(zhēng)，降價(jià)求售，這自然使得雇主得利，雇主可以決定購(gòu)買(mǎi)勞力的價(jià)格。第三，勞工出售勞力所得，必須用來(lái)購(gòu)買(mǎi)生活所需的一般商品，這些商品都是雇主們所生產(chǎn)，雇主可以藉著操縱商品的價(jià)格，對(duì)勞工施展第三重控制。第九頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.1.3.2人格上的從屬性勞力除了無(wú)法保留或儲(chǔ)存之外，它與其他一般商品還有一個(gè)重要的差別，那就是：一般商品的擁有者與該商品是分開(kāi)的，而一位工人與其所擁有的勞力則是無(wú)法分開(kāi)的。勞力附著在個(gè)別勞工身上，因此勞工是勞力交易的主體，同時(shí)也是客體。在事業(yè)組織內(nèi)勞工要服從雇主的指揮、命令、監(jiān)督、懲罰，雇主對(duì)勞工甚至可以恣意而為。於是，勞工隨著出售自己的勞力，將人格也置於雇主的控制之下了。第十頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.1.4勞工問(wèn)題的演變

1.1.4.1從個(gè)別發(fā)展到集體個(gè)別勞工處?kù)断鄬?duì)弱勢(shì)地位，想要靠一己之力爭(zhēng)取權(quán)益，幾乎毫無(wú)可能，勞工們逐漸意識(shí)到只有團(tuán)結(jié)起來(lái)，共同向雇主爭(zhēng)取權(quán)益才能改善待遇。集體勞工問(wèn)題，諸如：勞工組織的保障、集體協(xié)商的制度、勞資爭(zhēng)議的處理、爭(zhēng)議行為的合法性等等，已是今天世界各國(guó)爭(zhēng)論不休的問(wèn)題。第十一頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.1.4.2從工廠內(nèi)延伸到工廠外個(gè)別勞工的勞動(dòng)條件低劣，不僅影響到勞工的工作生活，也會(huì)影響到家庭生活。找不到工作的人陷入貧窮與飢餓，不得不行乞、偷竊、搶劫，衍生出許多社會(huì)問(wèn)題。當(dāng)勞工對(duì)勞動(dòng)條件不滿，進(jìn)行罷工或抗?fàn)帲匀粫?huì)波及社會(huì)治安，甚至影響整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。第十二頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.1.4.3從單純變得複雜隨著社會(huì)變遷、技術(shù)革新、思想進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)變遷，勞工問(wèn)題自然會(huì)由單純變?yōu)檠}雜。二十一世紀(jì)，每個(gè)國(guó)家都面臨全球化的新時(shí)代，勞工問(wèn)題已經(jīng)從國(guó)內(nèi)問(wèn)題演變成為跨國(guó)性的問(wèn)題。第十三頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.2勞動(dòng)三權(quán)與國(guó)家角色解決勞工問(wèn)題有兩條途徑：一條是由勞資雙方共同解決，一條是由國(guó)家或政府介入解決。其實(shí)，無(wú)論採(cǎi)取哪一條途徑，都涉及國(guó)家或政府的作為。第十四頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.2.1勞動(dòng)三權(quán)「團(tuán)結(jié)權(quán)」是指勞工為了維持或改善其勞動(dòng)條件，並且以進(jìn)行集體協(xié)商為目的，而組織或加入工會(huì)的權(quán)利。「集體協(xié)商權(quán)」是指勞工藉著團(tuán)結(jié)權(quán)組成的工會(huì)，有與雇主或雇主組織協(xié)商勞動(dòng)條件及相關(guān)事項(xiàng)的權(quán)利?！笭?zhēng)議權(quán)」是指工會(huì)在與雇主協(xié)商時(shí)，有進(jìn)行爭(zhēng)議行為（如罷工、怠工）的權(quán)利。第十五頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.2.1勞動(dòng)三權(quán)(續(xù))勞動(dòng)三權(quán)雖然是三種權(quán)利，但是彼此緊密連結(jié)。團(tuán)結(jié)權(quán)是集體協(xié)商權(quán)與爭(zhēng)議權(quán)的根源，集體協(xié)商權(quán)是三種權(quán)利的核心，集體協(xié)商要能貫徹，必須有爭(zhēng)議權(quán)作為後盾?？傊?，勞動(dòng)三權(quán)合在一起才能確保勞工的生存與工作權(quán)益，三者缺其一，都無(wú)法扭轉(zhuǎn)勞工先天上的弱勢(shì)地位。第十六頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.2.2國(guó)家介入第二條解決勞工問(wèn)題的途徑是國(guó)家介入。國(guó)家介入解決勞工問(wèn)題最主要的方式是藉由立法規(guī)範(fàn)或制定政策，其次是針對(duì)勞資爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)停。（一）立法與政策現(xiàn)代國(guó)家為了保護(hù)個(gè)別勞工的工作權(quán)、集體勞工的協(xié)商權(quán)和雇主的財(cái)產(chǎn)權(quán)，至少可以在以下五方面立法或制定政策：第一，訂定勞動(dòng)基準(zhǔn)；第二，促進(jìn)就業(yè)；第三，保障就業(yè)公平；第四，穩(wěn)定勞資關(guān)係；第五，建構(gòu)社會(huì)福利制度。第十七頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.2.2國(guó)家介入(續(xù))（二）調(diào)停勞資爭(zhēng)議勞資衝突的發(fā)生是工業(yè)社會(huì)的必然現(xiàn)象，而國(guó)家最主要的功能是社會(huì)衝突的管理，因此當(dāng)勞資爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，國(guó)家提供調(diào)解或仲裁的服務(wù)，協(xié)助尋求雙方均可接受的解決方案，也避免衝突可能導(dǎo)致的社會(huì)傷害。國(guó)家介入調(diào)停勞資爭(zhēng)議可以使用行政手段，也可以設(shè)置特別的機(jī)構(gòu)。第十八頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.3勞資關(guān)係的意義

1.3.1勞資關(guān)係作為一種實(shí)務(wù)勞資關(guān)係可以定義為：「在工作場(chǎng)所內(nèi)外運(yùn)作的一整套涉及決定與規(guī)範(fàn)僱用關(guān)係的現(xiàn)象」（Salamon,1998:3）。廣義來(lái)說(shuō)，勞資關(guān)係包含僱用關(guān)係所有面向的實(shí)務(wù)，從一個(gè)受雇者接受工作面談開(kāi)始到離開(kāi)工作為止的各種事務(wù)。第十九頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.3.1.2衝突與合作簡(jiǎn)單地說(shuō)，雇主所追求的是「效率」（efficiency），偏重經(jīng)濟(jì)面的考量；勞工所期待的是「公平」（equity），傾向人性面的需求。勞資雙方基於不同的目標(biāo)與利益，衝突於是就產(chǎn)生了。衝突產(chǎn)生之後，雙方可能藉由合作的方式，實(shí)現(xiàn)（或部分實(shí)現(xiàn)）彼此目前的願(yuàn)望，也可能採(cǎi)取對(duì)抗的方式，強(qiáng)迫對(duì)方作出犧牲，只求實(shí)現(xiàn)自己的願(yuàn)望。第二十頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.3.2勞資關(guān)係作為一個(gè)研究領(lǐng)域勞資關(guān)係最初的研究取向偏重務(wù)實(shí)主義，也就是尋求了解和解決勞工問(wèn)題的方法。勞資關(guān)係學(xué)者們以科際整合的方法，利用經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治、心理、歷史、法律、教育、管理等學(xué)科中的理論與知識(shí)，針對(duì)勞工問(wèn)題的各個(gè)主題與面向，進(jìn)行具有廣度與深度的探討?？傊?，勞資關(guān)係涉及的相關(guān)學(xué)科很多，具有相當(dāng)?shù)难}雜性與困難度，屬於一個(gè)科際整合程度相當(dāng)高的研究領(lǐng)域。第二十一頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.3.2.2勞資關(guān)係的分析層次在個(gè)人的層次上，個(gè)別勞工的工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度與工作滿足是主要的範(fàn)疇。在組織或是事業(yè)單位的層次上，勞資雙方的組織、行為與互動(dòng)是主要研究焦點(diǎn)。在國(guó)家的層次上，研究範(fàn)疇更是廣泛，舉凡規(guī)範(fàn)勞資關(guān)係的各種法律、勞工政策、政府作為等等，都是學(xué)者關(guān)切的課題。在國(guó)際的層次上，研究焦點(diǎn)集中在國(guó)際或跨國(guó)性組織訂定的國(guó)際勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。第二十二頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.4勞資關(guān)係相關(guān)名稱(chēng)的用法儘管學(xué)者與實(shí)務(wù)界人士，對(duì)於勞資關(guān)係內(nèi)涵大致已具有相當(dāng)共識(shí)，但是仍然使用著不同的名稱(chēng)。常見(jiàn)的名稱(chēng)有：「工業(yè)關(guān)係」（industrialrelations）、「勞資關(guān)係」（labor-managementrelations）、「勞工關(guān)係」（laborrelations）、「員工關(guān)係」（employeerelations）、「勞雇關(guān)係」（employee-employerrelations）第二十三頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.4.1工業(yè)關(guān)係從勞資關(guān)係研究的發(fā)展來(lái)看，「工業(yè)關(guān)係」這個(gè)名稱(chēng)被使用得最早，也最為普遍?！腹I(yè)關(guān)係」一詞所反映的是傳統(tǒng)製造業(yè)中工會(huì)組織率高的體力勞工與雇主之關(guān)係。第二十四頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.4.2勞資關(guān)係「勞資關(guān)係」與「工業(yè)關(guān)係」兩個(gè)名詞通常被視為代表同一概念，也有相同的內(nèi)涵，在使用上並不嚴(yán)格區(qū)分。使用「勞資關(guān)係」這個(gè)名稱(chēng)，只不過(guò)是一種習(xí)慣用法而已。如果我們要精確地稱(chēng)呼勞資雙方，應(yīng)該用「管理人員」和「非管理人員」（supervisorsandnon-supervisorypersonnel）；如果採(cǎi)用更通俗的方式，則可以用管理階層（management）指稱(chēng)所有管理人員，用勞工（labor）指稱(chēng)所有非管理人員。勞工和管理者共同構(gòu)成了「一個(gè)組織的人性面」，而「勞資關(guān)係」一詞也很容易使人了解是這兩類(lèi)不同身分者之間的關(guān)係。第二十五頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.4.3勞工關(guān)係1930年代中期，從受雇者觀點(diǎn)研究工作和僱用這個(gè)主題的美國(guó)學(xué)者，普遍使用「勞工關(guān)係」這個(gè)名詞。學(xué)者聚焦於工人的目標(biāo)與需求，探討工人在工作領(lǐng)域面臨的問(wèn)題，解釋為何個(gè)別工人相對(duì)於雇主處?kù)稒?quán)力劣勢(shì)，而且鼓吹透過(guò)工會(huì)處理雇主和受雇者間的問(wèn)題。簡(jiǎn)單地說(shuō)，「勞工關(guān)係」一詞的焦點(diǎn)在於工會(huì)與雇主之間的互動(dòng)過(guò)程，也就是集體勞資關(guān)係，尤其注重集體協(xié)商。第二十六頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.4.4員工關(guān)係與勞雇關(guān)係1980年代以來(lái)，「員工關(guān)係」這個(gè)名稱(chēng)開(kāi)始廣為流行。簡(jiǎn)單地說(shuō)，「員工關(guān)係」一詞所反映的是：（1）僱用型態(tài)日益分歧的發(fā)展趨勢(shì)，例如非手工、女性、部分工時(shí)等的僱用型態(tài)逐漸增加；（2）高科技、服務(wù)業(yè)、商業(yè)部門(mén)中僱用人數(shù)成長(zhǎng)；（3）企業(yè)利用管理策略將僱用關(guān)係個(gè)別化，導(dǎo)致工會(huì)化程度降低的現(xiàn)象。「員工關(guān)係」一詞比較強(qiáng)調(diào)勞工與雇主間的個(gè)別僱用關(guān)係?！竸诠完P(guān)係」一詞用法與「員工關(guān)係」極為類(lèi)似，也是強(qiáng)調(diào)個(gè)別勞工與雇主之間的關(guān)係。一些不主張成立工會(huì)或?qū)?huì)組織持負(fù)面評(píng)價(jià)的學(xué)者，通常喜歡使用此一名詞。第二十七頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.4.4員工關(guān)係與勞雇關(guān)係(續(xù))

綜合比較「勞工關(guān)係」、「員工關(guān)係」或「勞雇關(guān)係」所指涉的範(fàn)圍較為狹窄，「工業(yè)關(guān)係」的範(fàn)圍是上述這些名詞中最寬廣的，包括「人事管理」與「勞工關(guān)係」，但是用法較為傳統(tǒng)。時(shí)至今日，各工業(yè)先進(jìn)國(guó)家的第三級(jí)產(chǎn)業(yè)（即服務(wù)業(yè)）占據(jù)了重要的地位，許多勞工問(wèn)題事實(shí)上也都發(fā)生在服務(wù)業(yè)。在這種趨勢(shì)下，以大型傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為焦點(diǎn)的「工業(yè)關(guān)係」用詞，似乎有所侷限，「勞資關(guān)係」的直接使用又漸漸成為趨勢(shì)。第二十八頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.5勞資關(guān)係與人力資源管理的比較

1.5.1人力資源管理的興起與發(fā)展1920年代，「工業(yè)關(guān)係」領(lǐng)域中有一個(gè)討論勞工管理的次領(lǐng)域，稱(chēng)為「人事管理」或「人事行政」?！溉耸鹿芾怼沟慕裹c(diǎn)在於雇主用來(lái)誘出、維持、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)工人勞動(dòng)力的種種作為。大約在1960年代，「人力資源管理」名詞出現(xiàn)，與「人事管理」的研究領(lǐng)域並存，兩者的目的都是試圖引導(dǎo)員工使其行為能夠符合企業(yè)的需求，以達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。第二十九頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.5.1人力資源管理的

興起與發(fā)展(續(xù))1970年代，「人事管理」與「人力資源管理」兩個(gè)名詞通常交互使用。1980年代初，「人力資源管理」普遍受到學(xué)者與實(shí)務(wù)界偏愛(ài)。到了1990年代中期，幾乎所有美國(guó)商學(xué)院的「人事管理」課程，都改成了「人力資源管理」，教科書(shū)也都揚(yáng)棄了「人事管理」名詞，改用「人力資源管理」。第三十頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.5.2勞資關(guān)係與

人力資源管理相同之處兩者均聚焦於僱用與工作場(chǎng)所的議題。兩者均關(guān)注雇主、工會(huì)與政府政策。兩者均體認(rèn)勞動(dòng)的人性面。兩者均尋求解決勞工問(wèn)題的「雙贏」方法。兩者均是涉及多種學(xué)科的應(yīng)用領(lǐng)域。第三十一頁(yè)，共三十四頁(yè)。1.5.3勞資關(guān)係與

人力資源管理相異之處勞資關(guān)係強(qiáng)調(diào)受雇者與社區(qū)解決勞工問(wèn)題的方法，人力資源管理則強(qiáng)調(diào)雇主解決勞工問(wèn)題的方法。勞資關(guān)係對(duì)僱用問(wèn)題的研究大多從組織外部著眼，人力資源管理則大多從組織內(nèi)部著眼。勞資關(guān)係將受雇者利益看成獨(dú)立的目標(biāo)，而人力資源管理則認(rèn)為受雇者的利益是間接獲致的。勞資關(guān)係假定管理權(quán)需要制衡，人力資源管理則把管理權(quán)看成是增進(jìn)組織效能所必備的。勞資關(guān)係認(rèn)為，成功的僱用關(guān)係只有在工會(huì)與政府立法的補(bǔ)充下才有可能;人力資源管理則認(rèn)為，雇主本身就能促成良好的僱用關(guān)係。第三十二頁(yè)，共三十四頁(yè)。THEEND…本章結(jié)束第三十三頁(yè)，共三十四頁(yè)。內(nèi)容總結(jié)勞工問(wèn)題與勞資關(guān)係。兩百年來(lái)，隨著歷史的演進(jìn)，工業(yè)