建設(shè)公司薪酬體系優(yōu)化咨詢項目崗位價值宣講會

萊鋼建設(shè)薪酬體系優(yōu)化咨詢項目

崗位價值評估宣講會2012年3月4日一、什么是崗位價值評估二、崗位價值評估工具介紹三、崗位價值評估人員的職責(zé)目錄薪酬體系設(shè)計的步驟與相關(guān)人員進行充分、反復(fù)的溝通確定薪酬水平設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)狀薪酬策略制定與考核的掛鉤辦法形成薪酬方案完善崗位說明書崗位價值評估形成薪酬制度薪酬調(diào)查123456通過崗位評估建立起規(guī)范的崗位系數(shù)，評估結(jié)果真正體現(xiàn)不同崗位對公司貢獻價值的高低，以此解決萊鋼建設(shè)內(nèi)部各類崗位之間的平衡問題LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-3L-3評估前評估后組織貢獻（工作產(chǎn)出）1.組織貢獻度工作價值（工作投入）2.知識技能3.創(chuàng)新4.溝通5.責(zé)任工作補償6.環(huán)境條件示意LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-112345...2930......崗位價值評估的定義

崗位價值評估，又稱崗位價值評估或崗位評價，是使用統(tǒng)一的、合理的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作特性、業(yè)績影響、任職條件等特性進行評價，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)，以確定崗位相對價值的過程。

崗位價值評估的理論假設(shè)是對于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過對比崗位背后所隱含的付酬因素，確定它們的相對價值，并據(jù)此確定崗位薪酬。崗位價值評估的特點崗位價值評估有以下特點：對崗位進行系統(tǒng)地、客觀地評估評估的是崗位之間的相對價值，而不是絕對價值“對崗不對人”，即崗位價值評估的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者正略鈞策—標(biāo)準(zhǔn)職位層級職位層級名稱對應(yīng)APE職位等級職位層級定義總經(jīng)理/副總經(jīng)理層18-30為整個企業(yè)的運作提供戰(zhàn)略指導(dǎo)方針，制定中長期規(guī)劃，進行整體運營管理。如財務(wù)副總經(jīng)理部長/主任層15-22對所負責(zé)組織單元的發(fā)展進行規(guī)劃、管控，制定匹配企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的組織單元運營規(guī)劃方案，管理下屬組織的整體

運作。如人力資源部長副部長/部長助理層/專業(yè)經(jīng)理/資深專業(yè)人員/車間副主任11-17a.將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為職能工作策略，制定部門的短期運作計劃，進行部門日常管理工作，向高層管理人員匯報

如人力資源經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理

b.精通本專業(yè)知識和技能，作為資深專業(yè)人員參與企業(yè)某專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展規(guī)劃，跟蹤和研究行業(yè)先進技術(shù)，指導(dǎo)高級

專業(yè)人員工作。如資深研發(fā)工程師主管層/高級專業(yè)人員7-13a.負責(zé)職能工作中某領(lǐng)域工作，制定團隊的具體運作計劃，并指導(dǎo)下屬工作，向部門經(jīng)理匯報。

如銷售主管、研發(fā)主管

b.對本專業(yè)知識和技能有深入研究，可制定專業(yè)技術(shù)方案，獨立開展工作，并指導(dǎo)專業(yè)人員工作，向團隊負責(zé)人或部

門經(jīng)理匯報。如高級研發(fā)工程師、高級工藝工程師專業(yè)人員層5-8可運用本專業(yè)知識，完成本專業(yè)領(lǐng)域具體的日常工作，獨立開展工作，日常工作受到一定的監(jiān)督，向團隊負責(zé)人或

部門經(jīng)理匯報。如行政專員、研發(fā)專員一般員工層1-5從事一般的行政事務(wù)性工作，或在工作現(xiàn)場（如生產(chǎn)線）進行簡單重復(fù)性的勞動，相關(guān)工作經(jīng)驗要求較低，日常工

作經(jīng)常受到監(jiān)督，向團隊負責(zé)人或部門經(jīng)理匯報。如：行政助理、文員、內(nèi)勤、操作工崗位價值評估后，計算并統(tǒng)計評分結(jié)果，根據(jù)分值的大小順序進行排序，進而得出的公司內(nèi)部所有崗位的崗位價值等級表，確保薪酬設(shè)計的內(nèi)部公平性注：以上內(nèi)容僅為示意，并不代表實際，僅供參考示意某公司崗位價值評估結(jié)果：一、什么是崗位價值評估二、崗位價值評估工具介紹三、崗位價值評估人員的職責(zé)目錄評估工具的使用1、安裝系統(tǒng)插件點擊“安裝環(huán)境”，進行安裝。2、運行評估系統(tǒng)點擊“正略鈞策APE2009職位評估系統(tǒng)-SP3”文件，進入系統(tǒng)主界面。3、確認系統(tǒng)兼容，“宏”程序正常運行狀態(tài)。4、點擊主界面“啟動系統(tǒng)”按鈕，開始崗位評估：如需對評估結(jié)果進行修改，點擊“修改”按鈕，選擇相應(yīng)崗位重新評估所有崗位評估結(jié)束，保存后，可直接點擊該按鈕退出評估系統(tǒng)5、設(shè)定公司規(guī)模等級及所屬行業(yè)相關(guān)參數(shù)已經(jīng)預(yù)先設(shè)定，無需操作第一類技能型員工掌握專業(yè)領(lǐng)域的知識與經(jīng)驗?zāi)軌蚪鉀Q專業(yè)性或創(chuàng)意性的問題無管理職能例如：工程師、設(shè)計師第二類技能型員工掌握專業(yè)領(lǐng)域的技能與經(jīng)驗?zāi)軌蚪鉀Q操作性、應(yīng)用性或技術(shù)性的難題無管理職能技術(shù)類崗位僅包含以下崗位：產(chǎn)品研發(fā)、工程技術(shù)、工藝、設(shè)計相關(guān)部門當(dāng)中沒有管理職能的技術(shù)人員和工程師選擇是否為技能型員工APE2009職位評估工具評估因素APE2009影響創(chuàng)新管理溝通知識經(jīng)驗因素一：影響【因素定義】“影響”指職位工作結(jié)果對實現(xiàn)單位目標(biāo)的貢獻程度?！坝绊憽钡姆秶窍蛏系?，即組織/公司負責(zé)人的影響在集團層面，團隊負責(zé)人的影響在部門層面：例如有科室的部門專員對團體影響，科長對部門影響，部長對業(yè)務(wù)單元影響，高管對集團影響?！坝绊憽背潭鹊目刹捎媚嫦蛩季S的方法進行判斷，即本職位工作失誤會造成什么程度的影響高管為總經(jīng)理助理（含）以上的崗位【涵蓋維度】影響范圍

影響程度因素一：影響維度一：影響范圍

相同職位：指為完成某單一任務(wù)的組織，一般來說這個組合是本地化的。如生產(chǎn)部門中同一工序上的人員組合，同一地區(qū)銷售人員的組合

團隊：指為完成某特定任務(wù)的組織，包括不同的職位分工，一般來說這個組合可以是不同地區(qū)的組合。如不同地區(qū)的銷售人員在一起的組合，薪酬人員和績效人員在一起的組合

部門：有獨立職能目標(biāo)的單位，可能包括多個團隊，如人力資源部

組織/業(yè)務(wù)單元：可以獨立開展業(yè)務(wù)運營的利潤中心，例如公司/事業(yè)部—部長

集團：指包含多個組織或業(yè)務(wù)單元的公司因素一：影響維度二：影響程度間接：不直接影響單位的業(yè)績目標(biāo)的完成直接：對單位的業(yè)績目標(biāo)有直接的影響影響程度：影響程度由低到高依次為：微弱、較弱、一般、較強、強烈、深遠

顛覆性影響：對單位影響最大的職位舉例：銷售部—銷售員、銷售內(nèi)勤、銷售科長；工務(wù)部—工務(wù)部負責(zé)人、現(xiàn)場管理崗、工段長（可逆向思維，如果這個崗位的工作不出色或有事務(wù)，會對其組織的影響程度）影響程度的層級表述如下（“/”為或的關(guān)系）間接微弱影響間接較弱影響間接一般影響/直接微弱影響間接較強影響/直接較弱影響間接強烈影響/直接一般影響間接深遠影響/直接較強影響直接強烈影響1年以上規(guī)劃（高管）直接深遠影響3年以上規(guī)劃（高管）顛覆性影響5年以上規(guī)劃（高管）因素二：創(chuàng)新【因素定義】“創(chuàng)新”指本職位為了解決問題所需要具備的創(chuàng)造能力。評價時首先確定對職位期望的創(chuàng)新要求，然后判斷該創(chuàng)新要求的復(fù)雜程度隨著工作內(nèi)容的增加，職位對創(chuàng)新的要求就越高隨著工作挑戰(zhàn)性的增大，其創(chuàng)新的難度也在急劇增大

表現(xiàn)在兩個方面，產(chǎn)品、技術(shù)、工藝方面的改良、創(chuàng)新要求；管理流程制度方面的從無到有或調(diào)整現(xiàn)有體系的要求?！竞w維度】創(chuàng)新要求創(chuàng)新難度因素二：創(chuàng)新維度一：創(chuàng)新要求創(chuàng)新要求是指職位要履行職責(zé)所需要的對流程、方法、技術(shù)的調(diào)整、修改、創(chuàng)造的能力，這是對職位長期穩(wěn)定的要求。

重復(fù)性的：任職者的工作對象（或解決方案）是已被全部清晰界定的

模式化的：任職者的工作對象（或解決方案）是已被大部分清晰界定的

適應(yīng)性的：任職者的工作對象（或解決方案）是可以清晰界定的，但需要有一定的靈活性以保證工作的效果

多樣性的：任職者的工作對象（或解決方案）是難以清晰界定的，要考慮多方利益關(guān)系—最高到部長

全局性的：任職者的工作對象（或解決方案）是無法清晰界定的，要考慮所有利益方的關(guān)系—高管因素二：創(chuàng)新維度二：創(chuàng)新難度

創(chuàng)新難度是指職位任職者創(chuàng)新的時候，需要解決問題的難度情況遵守：嚴格按照既定的制度規(guī)則工作檢查：嚴格按照既定的制度規(guī)則工作，但有一定完成難度修改：按照制度/流程工作，對不適合的環(huán)節(jié)進行改正優(yōu)化：按照制度/流程工作，能夠提高工作的質(zhì)量與效果—部長以下提高：按照制度/流程工作，對現(xiàn)有工作質(zhì)量效果有較大的改善突破：改變現(xiàn)有體系或技術(shù)工藝，大幅提高工作效率或質(zhì)量創(chuàng)造：從無到有的過程，能夠解決小部分問題—部長及以上較大創(chuàng)造：從無到有的過程，能夠解較大部分問題重大創(chuàng)造：從無到有的過程，能夠解絕大部分問題—針對研發(fā)人員

因素三奸：管理【因素定義】管理是指拜某職位履犬行職責(zé)過筆程中所行網(wǎng)使的權(quán)利疾和義務(wù)；管理的撲范圍是向下的，如速部門負份責(zé)人的籍管理范弦圍就在默部門范硬圍，不敲能超越癢到公司/組織層告面；管理的攤程度是診遞進的蜜，隨著頌對職位省員工工佛作熟悉穴程度要潛求的提搬高而提窄高【涵蓋維百度】管理范圍管理程度因素三托：管理維度一溜：管理昆范圍相同職位：指為完成絕某單一任沾務(wù)的組織蛛，一般來耗說這個組袋合是本地督化的。如排生產(chǎn)部門籮中同一工鎖序上的人俗員組合，秧同一地區(qū)杯銷售人員苦的組合。團隊：指為完過成某特航定任務(wù)隔的組織掏，包括想不同的賠職位分闊工，一獵般來說悶這個組得合可以擾是不同藍地區(qū)的皮組合。當(dāng)如不同輛地區(qū)的抽銷售人巾員在一陰起的組團合，薪叼酬人員芳和績效言人員在球一起的鏡組合。部門：有獨立馳職能目遙標(biāo)的單菊位，可關(guān)能包括檔多個團逼隊，如告人力資固源部組織/業(yè)務(wù)單元：可以獨立不開展業(yè)務(wù)弄運營的利幕潤中心，使例如公司

集團：指包含多個組織或業(yè)務(wù)單元的公司因素三：攀管理維度二何：管理非程度被監(jiān)督尖：被監(jiān)督完獎成標(biāo)準(zhǔn)化喊工作被部分監(jiān)恢督：被部分監(jiān)剛督完成標(biāo)指準(zhǔn)化工作被指導(dǎo)：被指導(dǎo)完醬成工作被引導(dǎo)：被部分指膚導(dǎo)完成工泉作獨立工驚作：獨立完育成工作—相同職只位的最害高程度妨，需要寬參考各脾崗位說忽明書，事依據(jù)各拖項工作仍的動詞監(jiān)督：獨立完成寫工作并監(jiān)針督他人完深成工作指導(dǎo)：獨立完夾成工作蹈并指導(dǎo)駝他人工丹作指導(dǎo)與弊協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)資隨源配置，蜘指導(dǎo)他人落工作規(guī)劃：規(guī)劃全部大資源配置肉，制定目江標(biāo)—部長及邀以上因素四：鳴溝通【因素定義】“溝通”努是指該奶職位為了修開展工作地所需要與糊組織內(nèi)外母部人員進川行交流與僚溝通的要第求。評價方法：首威先，決定恰任職者所鴿需的溝通雖類型，然匹后再選定兵對職位最懇困難和具韻挑戰(zhàn)性的礙溝通目標(biāo)純后決定?！竞w維度】溝通難度溝通對象因素四守：溝通維度一王：溝通蛙對象內(nèi)部共拍同利益：70%以上的刮時間溝憂通對象末處于公素司內(nèi)部貸，溝通鈔雙方存絲式在共同僵利益外部共同慎利益：70%以上的時腹間溝通對擇象處于公對司外部，問溝通雙方節(jié)存在共同秩利益綜合利益：溝通魯對象處步于公司蜘內(nèi)、外聾部，溝飼通雙方踏存在綜括合利益內(nèi)部分那歧利益：70%以上的時蔽間溝通對般象處于公站司內(nèi)部，每溝通雙方憤存在著利榨益分歧外部分倘歧利益：70%以上的時嗽間溝通對希象處于公哪司外部，咽溝通雙方志存在著利規(guī)益分歧注：公次共關(guān)系兄、客戶疲服務(wù)部額大部分款崗位為逐外部共覽同利益。因素四：軟溝通對象鳴實例說明內(nèi)部外部溝通時甩間占比共同利齊益分歧利益溝通利益挨方向內(nèi)部分屢歧利益外部分段歧利益內(nèi)部共同秤利益外部共同利益綜合利益因素四：錦溝通維度二：留溝通難度—溝通要顯達成的穿目標(biāo)需勉要對信悠息處理霜的深度客和難度鈔，從傳騙遞簡單西事實、臭加工后片解釋說評明、到厘提供解燈決方案緊，從對料客觀的鋸簡單反險饋，到怨主觀加卻工信息匹的深度簡單表達盼：基本的口涂頭與書面撐表達基本交流心：傳達基本螞信息正確表偵述：正確表智述自己啦的觀點準(zhǔn)確詮改釋：能夠準(zhǔn)愿確詮釋矮復(fù)雜的鄰信息有效溝通蒸：與他人進育行有效的絕溝通—具有管理平職能的崗捎位基本要番求提供建乳議：為他人肌提供建乳議提供策略昏：為他人提節(jié)供策略性住建議影響決濱策：影響對方蹲的決策—具有決舞策權(quán)的帳崗位基販本要求影響關(guān)閃鍵決策：影響辱對方的繞關(guān)鍵決魔策因素五：叔知識技能【因素定烘義】知識技婆能是指驚任職者早為正常贊履行職堵位職責(zé)堂所必須太具備的嫌各種知害識和技瓶能，包精括專業(yè)孫理論知軟識、實將踐經(jīng)驗有、操作千技巧和慶管理方沫法等。知識技叢能從該烏職位要灣求任職愿者掌握到知識技駐能的廣匠度和深筐度兩個也子因素背進行界津定?！竞w因素】知識廣度知識技能蒸水平因素五污：知識研技能維度一：翠知識廣度單一的：指某個麻具體的知貍識體系，孕如薪酬復(fù)合的：指兩卷個或兩齒個以上漂的知識暢體系，裝如薪酬妄績效—復(fù)合型攏崗位主要的：指某個歪具體的職滾能體系（跪包括所涉尿及的全部疾知識體系拍），如人咱力資源（酸包括薪酬過、績效、宣培訓(xùn)、招盆聘……）--部長綜合的：指多個粒職能體系創(chuàng)的集合，割如分管副襲總?cè)娴模褐杆胁缆毮荏w系神的集合—高管層全面的綜合的主要的復(fù)合的單一的因素五向：知識倉技能—該崗位抄對于知耗識的要求胡，任職敵條件維度二卵：知識壯技能水蝴平（參考崗位擱說明書中風(fēng)的任職條俗件）簡單：熟悉簡田單工作澤程序初等業(yè)殺務(wù)：能同時操沸作多種簡賀單的設(shè)備尾和工具，掩理解初級獵的理論基本業(yè)必務(wù)：能同時傲操作多吵種設(shè)備命，理解治基本的戒理論中等業(yè)務(wù)/初等專任業(yè)：能應(yīng)用歲較為復(fù)穗雜的設(shè)躺備或系級統(tǒng)/具備初蹈等的專疊業(yè)知識欲，如，爪本科水冠平高等業(yè)務(wù)/基本專業(yè)見：能夠應(yīng)縫用非常峰復(fù)雜的鄙流程、闖系統(tǒng)或農(nóng)設(shè)備/對某個醉專業(yè)有機較深入戰(zhàn)的研究資深業(yè)務(wù)/中等專及業(yè)：能夠應(yīng)用她極其復(fù)雜勻的流程、縣系統(tǒng)或設(shè)赴備/對某個抓專業(yè)有蠻極深入手的研究高等專靈業(yè)：對某一份復(fù)雜專敬業(yè)領(lǐng)域展有深入桌實踐和返感悟資深專頓業(yè)：精通理暈論、原溫則，實終踐經(jīng)驗?zāi)ヘS富，輔輕松駕鉗馭面對咽的問題權(quán)威專家謝：在某一領(lǐng)雹域成為公怕認的專家一、什么采是崗位價暴值評估二、崗糠位價值濕評估工矛具介紹三、崗位既價值評估湊人員的職邁責(zé)目拼錄崗位價值須評估的程貴序1.確定評估茂小組人員2.評估小暫組成員越熟悉崗位說明侮書1.對員工進它行崗位價由值評估培番訓(xùn)宣傳2.對評估故小組成若員進行恩特別培分訓(xùn)，熟傍悉各評竊估因素雖的定義慚及等級申劃分，洋掌握崗問位價值蜓評估方勉法1.確定評估豎各因素及巨權(quán)重2.確定參加諒評估的崗秩位1.評估小組立成員對參善加評估的鞏崗位實施袖評估2.咨詢顧問俘現(xiàn)場指導(dǎo)涼，發(fā)現(xiàn)問烘題及時解慨決提交審批評估結(jié)果守處理實施評蛛估崗位價爽值評估品培訓(xùn)成立評估碰小組因素及崗喜位確認1.匯總評切估小組逃成員的辣評價結(jié)魚果2.由咨詢公強司使用專出業(yè)軟件對燭評估結(jié)果械進行數(shù)據(jù)撇轉(zhuǎn)換，形域成崗位排睜序?qū)徫慌乓菩蚪Y(jié)果提篩交高層確票認123456建設(shè)公筐司總部快崗位價漂值評估肺工作安辱排3月4日（周日皂）上午9：00，正略鈞聲策項目組坡進行崗位計價值評估爸工具使用聞方法的培建訓(xùn)，使參刮加崗位價集值評估的棋人員掌握冰使用方法斬；3月4日（周日）中午12：00前，人舞力資源丑部將有盡關(guān)崗位駕價值評震估材料搶（包括悠：各崗勝位的崗蹄位說明愧書、崗鈴位價值臘評估工具等）發(fā)放添給各單位晶，各單位僅發(fā)放給評尺估人員，推進秤開展；3月9日（周憂五）中勺午12：00前，各單陜位評估人津員將評估袍結(jié)果以部抵門為單位擔(dān)匯總至各多單位（事堂業(yè)部、分逐子公司）餐人力資源凈部門，由忽各單位人憐力資源部淹門統(tǒng)一提躍交到建設(shè)邁公司人力捐資源部；3月10日（周六蠅）開始，旅正略鈞策手項目組收候集、匯總則并統(tǒng)計崗驅(qū)位評估結(jié)蕉果。崗位價值小評估工作擾要求評估人竭員先學(xué)汗習(xí)崗位叫評估工售具，熟棵悉各評準(zhǔn)估因素圓的等級的劃分；評估人員版了解參評恐崗位的崗擠位說明書心，熟悉崗區(qū)位職責(zé)、別任職資格礎(chǔ)等；打分時須堅持“克對崗不引對人”據(jù)的原則則，請您黨依據(jù)崗尋位說明寶書相關(guān)惱描述內(nèi)病容，及輪對各崗進位職責(zé)許的深刻退理解，軟進行客岡觀評價桌；評估人員槳獨立進行閥評估，評葬估過程中哥不要針對怪評估內(nèi)容任進行相關(guān)留溝通，并形注意對評灰估結(jié)果保器密；各評估吧人員提漲交的評專估結(jié)果健文件命戴名規(guī)則電為：崗悲位價值蛇評估結(jié)溜果—單位/部門；評估過程嚇中僅在評旺估系統(tǒng)主提界面進行騎操作，評聾估結(jié)果由華系統(tǒng)自動維生成，無篇需進行任巴何手動修目改。聯(lián)系人否：王飛聯(lián)系電話義：186枯011裙442掠34辦公郵箱悉：bjwa刺ngfe聾i@ad趙fait戴h.co銀m聯(lián)系人：咐孫宏偉聯(lián)系電微話：158英109鼠912摔44辦公郵箱丹：sunh陜ongw蛛ei@a可dfai傲th.c序om辦公地況點：凱祝旋大廈32層第二洽群談室生正略鈞策裕項目組正略鈞異策項目徹組聯(lián)系決方式謝謝9、靜夜四酒無鄰，荒坊居舊業(yè)貧徐。。202或3/4吩/282023鉗/4/2齊8Fri鋤day轎,A河pri蛇l2學(xué)8,太202算310、雨中黃霞葉樹，燈棵下白頭人敗。。202招3/4調(diào)/282023崇/4/2雙82023術(shù)/4/2團84/2蛾8/2嫌023豆1:挺44:窄37閉PM11、以我獨藝沈久，愧加君相見頻劇。。2023舌/4/2妹8202蝦3/4罩/28202桃3/4丸/28Apr冬-2328-怒Apr和-2312、故人江仿海別，幾悟度隔山川透。。2023耗/4/2禮82023凈/4/2顏82023疲/4/2睡8Fri到day桂,A福pri回l2食8,票202霞313、乍見翻椅疑夢，相差悲各問年瞞。。202筒3/4廳/28202除3/4哄/282023綱/4/2肯8202準(zhǔn)3/4馬/284/2健8/2奇02314、他鄉(xiāng)追生白發(fā)轎，舊國極見青山府。。28敘四月局202凍3202美3/4穿/282023衫/4/2腳8202償3/4歐/2815、比不猜了得就類不比，穿得不到他的就不蕉要。。筆。四月2某32023擁/4/2識82023突/4/2鞠8202辛3/4哲/284/28隙/202剩316、行動出四成果，工脫作出財富顫。。202庭3/4枝/282023洋/4/2供828濃Apr士il財202繡317、做前，真能夠環(huán)視山四周；做脹時，你只軌能或者最魚好沿著以軟腳為起點后的射線向皆前。。202悠3/4濤/282023嫁/4/2泄82023凳/4/2壯82023草/4/2追89、沒有失財敗，只有級暫時停止征成功！。202邁3/4隸/28202仇3/4傘/28Fri港day居,A分pri懂l2挨8,濫202聲310、很多題事情努暖力了未全必有結(jié)蹤蝶果，但恭是不努商力卻什敵么改變底也沒有裁。。2023擠/4/2戶8202聚3/4壯/282023捕/4/2丈84/2傲8/2古023它1:禮44:梢37趕PM11、成功蹤蝶就是日物復(fù)一日哪那一點徐點小小燥努力的儀積累。扣。2023簡/4/2總8202粒3/4襲/28202斗3/4犬/28Apr-桑2328-A煮pr-2儉312、世間絨成事，既不求其沸絕對圓籃滿，留澡一份不醬足，可普得無限顫完美。顧。202倍3/4搏/28202勞3/4挨/28202傾3/4陵/28Fri膠day完,A叫pri震l2然8,塵202管313、不知香災(zāi)積寺，數(shù)彈里入云峰洞。。202扯3/4嬸/28202撲3/4泉/28202真3/4灰/282023衡/4/2聚84/28房誠/202樓314、意志堅郊強的人能簽把世界放泛在手中像喚泥塊一樣特任意揉捏侮。28四踢月20枕232023荒/4/2逗82023軍/4/2誦8202夾3/4虜/2815、楚塞醒三湘接旨，荊門協(xié)九派通米。。。四月2壘3202型3/4蟻/282023想/4/2跟8202漢3/4硬/284/2醬8/2津02316、少年都十五二濫十時，柏步行奪黃得胡馬答騎。。202些3/4孟/28202涉3/4坡/2828A皮pril再202湖317、空山邁新雨后絹，天氣否晚來秋成。。202難3/4資/282023錢/4/2忽8202捷3/4茫/28202漫3/4扣