招聘錄用管理概述

中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所人力資源管理概論

招聘錄用1中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007綱要二、招聘的渠道與方法三、選拔錄用一、員工招聘2中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007招聘的含義招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。準確理解招聘的含義，需要把握以下幾個要點：招聘活動的目的是為了吸引人員。招聘活動所要吸引的應當是企業(yè)需要的人員。招聘活動吸引人員的數量應該適當。3中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007招聘活動的6R目標恰當的時間（righttime）恰當的范圍（rightarea）恰當的來源（rightsource）恰當的信息（rightinformation）恰當的成本（rightcost）恰當的人選（rightpeople）4中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007招聘應遵循的原則因事?lián)袢说脑瓌t能級對應的原則德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長原則堅持“寧缺毋濫”原則5中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007招聘工作的意義招聘工作的有效實施不僅對人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)都具有非常重要的作用：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動招聘工作影響著人力資源管理的費用招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑6中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007影響招聘活動的因素外部影響因素：國家的法律法規(guī)外部勞動力市場競爭對手內部影響因素：企業(yè)自身的形象企業(yè)的招聘預算企業(yè)的政策7中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關系科學的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析為前提和基礎的。招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。8中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007中外運——敦豪國際快件公司的招聘廣告※職位名稱：人力資源經理（分公司）※職責：確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務發(fā)展相匹配。確保對員工進行有效的培訓以提高員工的質量。通過對下屬的甄選、培訓、激勵以及開發(fā)確保他們能夠勝任當前以及未來的職責?！螅捍髮W及大學以上學歷五年以上人力資源領域工作經驗，兩年管理經驗。對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。良好的英語和計算機應用能力。9中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007招聘工作的程序（1）確定職位空缺評估招聘效果回收招聘資料選擇招聘來源和方法選擇招聘渠道制定招聘計劃10中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007招聘工作的程序（2）確定職位空缺。包括數量和質量兩個方面，職位空缺的確定，要以人力資源規(guī)劃和職位分析為基礎。選擇招聘渠道。制定完善的招聘計劃。選擇招聘來源和方法?；厥諔覆牧?。評估招聘效果。11中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007內種招聘渠道的利弊渠道優(yōu)勢劣勢內部招聘有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。對組織工作的程序、企業(yè)文化、領導方式等比較熟悉，能夠迅速展開工作。對企業(yè)目標認同感強，辭職的可能性小。有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展。風險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。節(jié)約時間和費用。容易引起同事間的過度競爭，發(fā)生內耗。競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。新上任者面對的是“老人”，難以建立起領導聲望。容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。12中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007外種招聘渠道的利弊渠道優(yōu)勢劣勢外部招聘為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力。避免企業(yè)內部相互競爭所造成的緊張氣氛。給企業(yè)內部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動力。選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。對內部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情。外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應。對外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評價，可靠性較差。外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。13中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007招聘計劃的內容招聘的規(guī)模招聘的范圍招聘的時間招聘的預算14中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007招聘規(guī)模企業(yè)準備通過招聘活動吸引多少數量的應聘者。一般企業(yè)通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘規(guī)模。該模型將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段通過的人數和參加人數的比例來確定招聘的規(guī)模。使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個因素：企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應就越大。各個階段通過的比激勵，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模。就越大。15中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007招聘錄用的“金字塔”模型10001003010最終錄用的人數參加面試的人數參加筆試的人數招聘吸引的應聘者16中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007招聘的范圍企業(yè)在多大的地域范圍內進行招聘活動，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會增加。招聘范圍應該適度。確定招聘范圍總的原則在于待聘人員直接相關的勞動力市場上進行招聘。需要考慮的主要因素：空缺職位的類型企業(yè)當地勞動力市場狀況17中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007招聘范圍示意圖全球性人才（全球）（高級總經理、總裁）跨國性人才（亞太區(qū)）（資深高級經理）全國性人才（中國）（經理、高級技術人員）地區(qū)性員工（華北地區(qū)）（專業(yè)技術人員、一般管理人員）所在地性員工（本地）（操作地、一般職員）18中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007招聘的時間招聘時間選擇最常用的方法：時間流失數據法（TLD）該方法顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔來確定招聘的時間。運用時需考慮的因素：整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應越早。19中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007招聘的預算招聘的成本費用：人工費用業(yè)務費用其他費用20中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所?2007招聘效抓果的評挺估招聘的時車間招聘的品成本應聘比脅率應聘比東率=（漠應聘人個數/計婚劃招聘掙人數）×100迫%錄用比管率錄用比率牲=（錄用郵人數/應炒聘人數）近×100進%21中國人醉民大學徐公共管源理學院災組織與尸人力資補源研究津所?炮200遼7招聘工作眾的職責分虛工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批3.招聘職位的職位說明書及錄用標準的提出4.應聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負責面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓決策16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂2.招聘信息的發(fā)布3.應聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個人資料的核實、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓服務16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂說明：表霧中的數字男表示招聘宜工作各項念活動的順府序22中國人民延大學公共筒管理學院湯組織與人邪力資源研墊究所?奔2007綱要一、人仁力資源叢及相關弟概念二、招聘的絨渠道與窮方法三、選津拔錄用一、員豆工招聘23中國人但民大學艙公共管費理學院握組織與翠人力資青源研究爛所?園200排7內部招聘掘的渠道與圈方法內部招聘結的來源下級職位扛上的人員耍，以晉升池方式來填免補空缺職金位。同級職唱位上的好人員，優(yōu)以工作瞧調換或姜工作輪挎換來填考補空缺猴職位。上級職位下上的人員繪，以降職硬的方式填則補空缺職啊位。內部招聘養(yǎng)的方法工作公楊告檔案記散錄，現糟在已經饅有很多踐企業(yè)建退立了人胃力資源饞招聘信淋息系統(tǒng)界。24中國人草民大學陜公共管超理學院磨組織與圍人力資嫁源研究依所?岸200瓶7工作公告界示例工作公習告公告日期朝：嶄結束埋日期：在（擱）仰部門中樹有一全沒日制職危位（劫）可供籮申請。倆此職位窩對／不釣對外部悔候選人釣開放。薪資水平宿：最低（茅）河中間值（攪）牌最高（卡）職責（倆參見所日附職位持說明書客）所要求的軌技能和能惑力（候選貪人必須具害備此職位狂所要求的項所有技能盟和能力，雷否則不予晶考慮）1.在該現在/動過去職膠位上表捆現出良董好的績慢效，其籃中包括目：—有能閑力完整斑準確地煎完成任衡務；振—可置以及時接地完成捧工作并仙堅持到燒底；—有同其塵他人合作樓共事的良恨好能力；薪—士能進行有屋效的溝通紡；—可靠流良好的擠判斷力釣；墻—較腰強的組征織能力清；—解決降問題的竟態(tài)度和日方法；姥—積正極的工胖作態(tài)度紛：熱心掩、自信壞、開放萬、樂于鄙助人和衣獻身精憲神。2.可優(yōu)客先考慮的園技術和能申力（這些棍技術和能崖力使候選平人更具有滔競爭力）診：員工申壘請程序夠如下1.電頸話申請知可打號列碼（揮），每吐天下午艙3:0辰0之前遣，（貪）棗除外。2.確保六在同一天倡將已填好灑的內部工針作申請表約連同截止猜到目前的兩簡歷一同乘寄至（緊）對于所竟有的申勵請人將天首先根分據上面亂的資格答要求進全行審查拼。篩選工躺作由（胃）負色責。機會對于把每個人來浪說都是平憶等的！25中國人跟民大學噸公共管壘理學院坊組織與鋸人力資少源研究感所?淡200賄7內部招聘倦的具體措若施內部晉升益和崗位輪窩換。該方跪法建立在歸職位管理丈和職業(yè)生券涯規(guī)劃管會理體系基芬礎之上的策：首先需海要建立顛一套完急整的職漲位體系污，明確魔職位職聯(lián)責、級摟別和晉城升輪換泡關系。在員工扣的績效竹管理基袖礎上建排立員工合的職業(yè)醫(yī)生涯管筆理體系到。建立一個建接班人計犯劃。內部公介開招聘發(fā)布招聘等信息對參加內貞部招聘的鏟員工進行鑄選拔評價對應聘飼內部職亡位的員醋工的條跳件也應嚴有一定陵的界定臨時人堪員的轉床正26中國人群民大學倉公共管肆理學院滑組織與啟人力資貴源研究叛所?斗200敏7外部招聘疾的來源根據R卡·韋恩驅·蒙迪拒和羅伯喬特·M墻·諾埃笑的觀點省，外部鐵招聘的征來源有葵：學校競爭者和農其他公司失業(yè)者老年群體軍人自我雇用迫者27中國人謹民大學域公共管諷理學院塞組織與偶人力資原源研究菜所?送200舒7外部招悄聘的方野法廣告招聘外出招聘由招聘捕人員直蛋接實施推，可以則有效地交避免信局息傳遞爸過程中墨的“漏悟斗現象枕”和失哨真現象午，是潛納在的應德聘人員醬得到真云實信息厚。招聘霸人員和蘿應聘人微員能夠亮直接見坦面交流理，這是毛一種初孤步篩選色機制。烈可以很別好的宣樹傳企業(yè)西的自我夸形象。費用高是，需要哥投入大辜量的人撤力和物糊力會受叛時間限麥制。借助職業(yè)纏中介結構膠招聘節(jié)省時清間，使盯招聘有燥針對性循。招聘的辨人員可純能不符己合要求航，費用輔高。推薦招稼聘招聘成本鈴低；推薦家人對應聘糧人員比較雷了解；離修職率較低般。容易形畝成非正章式的小行團體；仍容易出酒現任人敬唯親現征象；選脫拔范圍墻小。28中國人民懷大學公共予管理學院奏組織與人記力資源研縮慧究所?敞2007廣告招煙聘需要考慮啟廣告媒體沿的選擇和欺廣告內容危的構思。廣告的埋設計要菌遵循A偉IDA義原則：A，即a怕tten榨tion舅，廣告要嫌吸引人注目意；I，即揪inte哈rest衡，廣禽告要激起新人們對空岸缺職位的代興趣；D，即d鄉(xiāng)豐esir界e,似廣告要喚故起人們應窗聘的愿望丈；A，即a藏ctio三n，頃廣告要寒促使人們哭能夠采取捆行動。29中國人奴民大學煤公共管位理學院獅組織與課人力資延源研究拘所?曲200鄉(xiāng)豐7各種廣告歸媒體的選澡擇媒體類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找制作質量比較差；對象沒有針對性；容易出現招聘競爭；容易被忽視潛在的應聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報紙找工作雜志印刷質量好；保存時間長；針對性強；大小也可以靈活選擇發(fā)行時間較長；發(fā)行地域太廣；見效期較長招聘的職位比較專業(yè)；時間沒有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強；傳遞信息更直接和主動費用高；傳遞的信息簡單；持續(xù)時間短；不能選擇特定的應聘者需要迅速引起人們的注意了無法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應聘者互聯(lián)網費用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過多，容易被忽略；有些人不具備上網條件；容易出現競爭全球范圍的招聘印刷品容易引起應聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動宣傳力度有限，有些印刷品會被人拋棄在特殊場合較適用，如展示會、招募會等30中國人民翻大學公共健管理學院鉗組織與人案力資源研敵究所?姿2007招聘信糠息的發(fā)禮布招聘信炒息的發(fā)奔布應遵別循以下醋原則：廣泛原則及時原則層次原則真實原則全面原則31中國人民辟大學公共闖管理學院編組織與人草力資源研輛究所?薯2007綱要一、人力午資源及相黃關概念二、招聘的渠阿道與方法三、選紋拔錄用一、員土工招聘32中國人民翼大學公共泰管理學院載組織與人惱力資源研修究所?蛙2007選拔錄稍用的含卡義選拔錄掌用也叫淹人員甄疊選，是頃指通過體運用一英定的工饒具和手勻段對已航經招募逝到的求蓄職者進眾行鑒別拴和觀察體，區(qū)分威他們的蹤蝶人格特農點與知綢識技能號水平、鴨預測他侄們的未毯來工作傾績效，橋最終挑掘選出企場業(yè)所需鄉(xiāng)豐要的、債恰當的魯職位空芬缺填補咬者。準確理解般選拔錄用貫的含義，劃需要把握盯以下幾個達要點：選拔錄用依應包括評著價應聘者恭的知識、電能力和個全性，以及晚預測應聘遷者未來在洋企業(yè)中的妄績效兩方份面工作。選拔錄用紫要以空缺瓣職位所要格求的任職山資格條件特為依據來躲進行。選拔錄用吩由人力資值源部門和市直線部門校共同完成辛，最終的撇錄用決策扛由直線部兇門做出。33中國人民般大學公共抱管理學院芳組織與人塊力資源研杰究所?年2007選拔錄用遵的原則和爽意義選拔錄用護的原則因事?lián)袢藦N，知事識插人任人唯僅賢，知敵人善用公平競爭筆，擇優(yōu)錄趨取嚴愛相援濟，指陜導幫助選拔錄用呀的意義選拔錄用姻直接決定拍著企業(yè)能劫否正常運雷轉。選拔錄繭用直接火影響著伍人力資劉源管理驕的其他艦職能活用動以及佳企業(yè)的寧開支。34中國人民測大學公共爸管理學院滑組織與人滴力資源研翻究所?驅2007有效的夠選拔錄哄用系統(tǒng)泉的標準選拔錄翠用的程圖序應該塑標準化喚。選拔錄用純的程序以匠有效的順幅序排列。選拔錄芽用的程奮序要能共提供明夠確的決滲策點。選拔錄用僵的程序應族能保證充俱分提供可傻以確定應揚聘者勝任摔空缺職位饞的信息。選拔錄月用的程傻序應防采止了解望應聘者象背景情般況時出俱現意外偏的重復圾。選拔錄用書的程序應嘴能突出應丈聘者背景慶情況中重令要的方面絮。選拔錄言用的程毅序應防給止在提所供企業(yè)鼓和工作拌信息時匙出現不桐必要的沿重復。35中國人煙民大學蹤蝶公共管克理學院嫁組織與環(huán)人力資召源研究胞所?簡200評7選拔錄糠用的程誼序應聘者評價工作申請表賺和簡歷選拔測即試審核材料識的真實性面試體檢試用期棗考察正式錄正用測試結廣果不合殼格不符合怕要求面試不合森格材料不菌真實體檢不合竿格考察不合扇格不錄用36中國人鐘民大學押公共管云理學院頭組織與漂人力資釀源研究界所?產200欺7選拔錄改用的步黑驟評價應景聘者的普工作申擺請表和液簡歷進行選丈拔測試笨和面試審核應環(huán)聘者材喬料的真看實性體檢試用期的捎考察正式錄勞用的決唇策37中國人民件大學公共理管理學院座組織與人賊力資源研創(chuàng)究所?哄2007選拔測驗祝的方法知識測滋驗能力測焦驗性格和架興趣測弱試工作樣本注測驗評價中降心測試38中國人越民大學綁公共管吐理學院攤組織與且人力資絨源研究邊所?謀200駛7能力測轉試能力測試需用于衡量絹應聘者是夏否具備完激成職位職姓責所要求財的能力。能力測真試的兩損種功能屠：診斷功裙能：判貸斷應聘藏者具備暢什么樣隱的能力考。預測功能梯：測定在魔從事活動衛(wèi)中成功地貝可能性。能力測繳試包括波：一般能力哀測試：韋稀克斯勒智言力量表和珍瑞文推理哨測驗。能力傾向沒測驗：言時語理解能有力、數量究關系能力授、邏輯推振理能力、帳綜合分析鉛能力、知浩覺速度、鮮準確性等胞。特殊能勺力測試示：明尼惱蘇達辦廊事員測算試、西或肖音樂然能力測竄試、梅嬌爾美術別判斷能轎力測試流。39中國人民斑大學公共辛管理學院偽組織與人蝦力資源研玻究所?迫2007性格和丟興趣測粒試性格測醋試。對辱應聘者埋的性格梁測試有嘴助于判貝斷他們娛是否勝漠任所應叼聘的職捧位。自陳式去測試：?？ㄌ貭柾?6P選F、明架尼蘇達京多項人饑格量表揮、加普州心理褲調查表行和愛德鉛華個人租愛好量勇表等。投射式飯測試：濱羅夏墨都漬測試辮和主題以統(tǒng)覺測杏試。興趣測試妙。指的是皮職業(yè)興趣筒，是指人派們對具有斃不同特點糧的各種職搖業(yè)的偏好墾以及從事廳這一職業(yè)屑的愿望。失興趣測試壩的方法主待要有斯通霸—坎貝爾千測試等。40中國人民燃大學公共源管理學院篇組織與人響力資源研飾究所?冊2007工作樣婚本測試是指要碑求應聘瓜者完成跪職位中來的一項撿或若干夕項任務裁，依據粒任務的申完成情世況來作仔出評價矛，由于奸這種方盒法強調孝直接衡諸量工作婦的績效抵，因此勾具有較范高的預滲測效度杠。優(yōu)點：測率量的是實公際工作任兆務，應聘施者很難偽肺裝或給出末假答案。缺點：需文要對每個筑應聘者進底行單獨測衣試，成本獻高，不適芬用于那些毛完成周期飛比較長的癥任務。步驟：首先要挑賊選出職位看中的關鍵轉任務；讓應聘者騎來完成這絕些任務，切同時由測手試者對他勤們的表現摘進行檢測蛾并記錄下串任務的執(zhí)蜜行情況；由測試開者對應懸聘者的鋼表現和傘工作完駛成情況圍作出評到價。41中國人民鏟大學公共顆管理學院勉組織與人朱力資源研暴究所?產2007評價中心爺測試評價中黃心測試罰就是通賴過情景慶模擬的豬方法來揀對應聘辱者進行老評價。評價中醫(yī)心測試招的方法嗽：無領導小悉組討論公文處理管理游戲角色扮演演講案例分惑析42中國人民關大學公共屯管理學院愁組織與人磁力資源研輕究所?校2007選拔測休試中應汁注意的拾問題測試的嘴條件標繼準。要船是所有耕的應聘漿者在相計同的條秀件下接起受測試悄。測試的過道程客觀。類要盡可能咸地使用客伍觀性試題癢。測試的環(huán)喘境合適。鎖提供比較落合適的測政試環(huán)境。測試的方溫法可靠。洋測試方法高本身應具觸有信度和綢效度。43中國人圾民大學鳳公共管按理學院提組織與棉人力資祝源研究電所?灶200邪7面試的類哲型：按照面試戶的結構化紋程度，分醬為：結構化棗面試非結構謎化面試半結構造化面試按照面試雪的組織方歇式，分為益：陪審團式拿面試集體面軋試按照面朽試的過毫程，分舞為：一次性面無試系列式面言試44中國人虧民大學錦公共管階理學院劍組織與劑人力資線源研究鑼所?鉆200滋7面試的驢過程面試的準工備面試實施面試的提丈問技巧避免面吐試中的稼錯誤面試結束45中國人民柄大學公共加管理學院弱組織與人儀力資源研先究所?易2007面試的沫準備和另實施面試的爺準備選擇面婦試考官傲：人力博資源部粱門和業(yè)擠務部門伏共同組焰成明確面試雁時間了解應景聘者的沾情況準備面鋤試材料況：面試秒評價表背和面試嚷提綱安排面試演場所：舒踏適、安靜充；便于尋陰找面試的欣實施引入階閉段正題階段收尾階段46中國人民挨大學公共憂管理學院崖組織與人查力資源研割究所?發(fā)2007面試的甲提問技完巧善于運用息多種提問剖方式。問教題的類型貸有：行為型問渴題情景型岸問題智能型管問題意愿型匠問題提問時炕盡量避閘免應聘夕者能用志“是”演與“否株”回答寇問題不論應聘駛者的回答艘是否正確劍，都不要瘦做任何評鍋價，要學英會傾聽和息觀察，必混要時給予宣目光接觸滿以示鼓勵浪。注意掌握墓和控制時尊間。47中國人養(yǎng)民大學什公共管咸理學院章組織與茂人力資匪源研究疑所?牌200蝦7面試中耕常見的其錯誤面試考官乎說話過多速，有礙于或從應聘者占那里得到覽與工作相取關的信息腿。對應聘初者的提漂問不統(tǒng)攔一，造詢成從每蓄個應聘占者那里誼獲得的擴信息類粉型不同釋。問的問艇題或者臣與工作穴業(yè)績無遠關，或圈者關系你很小。在面試腦過程中坑使應聘鋸者感覺捆不自在竿，使得倍較難獲賴得真實云的或深爐入的信崇息。面試考必官對評怨價應聘蘇者的能洽力過于置自信，鉗從而導巨致草率驚的決定圈。對應聘者拔有刻板的皂看法，讓革個人偏見打影響了客胳觀評價。被應聘者越的非語言檔行為所影威響。給許多應剃聘者相同蓄的評價，白如優(yōu)秀（鼻面試過于勵寬大）、斬一般（有北集中的趨撓勢）或較嫌差（過于捏嚴厲）。某個應魔聘者的陷一兩個羅優(yōu)點或善缺點，懇影響了火對這位駐應聘者摸其它特旗征的評睬價（暈鮮輪效應殊）。由于一蒼些應聘溉者的資趣格超過墊了當前雨的應聘壟者，就錦影響了借對當前翅應聘者惕的評價充。在最初的陪幾分鐘面素試時，就伙對應聘者嫌作了評價威（第一印小象）。由于應聘培者在某個親方面和面殼試考官相粱似，而給鞠應聘者叫砌好的評價歡。（像我繩效應）48中國人齊民大學眠公共管貢理學院裹組織