最全企業(yè)員工績效管理

助理人力資源管理師

——績效管理主講：張丹思考與討論：每個(gè)工作崗位、工作內(nèi)容不同，每個(gè)人工作方式也不一樣，如何判斷員工工作的優(yōu)劣？能不能統(tǒng)一用一種方法、同樣的標(biāo)準(zhǔn)去衡量企業(yè)中所有員工的價(jià)值？比如：勞動時(shí)間、產(chǎn)量。案例分析：有一家企業(yè)派營銷人員開拓市場，預(yù)算銷售額500萬。開拓過程中該營銷人員發(fā)現(xiàn)了很好的市場機(jī)會，如果自己單干可以獲得相當(dāng)高的收益。如果你是該企業(yè)的人力資源管理者，你怎樣防范這類行為？本次培訓(xùn)目標(biāo)第一層次：理解績效管理的價(jià)值時(shí)間安排（6課時(shí)）第二層次：掌握考試規(guī)定知識點(diǎn)時(shí)間安排（1課時(shí)）第三層次：應(yīng)用原理分析實(shí)際問題時(shí)間安排（1課時(shí)）本次培訓(xùn)內(nèi)容1績效管理原理績效績效考評績效管理2績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程設(shè)計(jì)系統(tǒng)運(yùn)行系統(tǒng)開發(fā)3績效管理的考評方法1績效管理原理績效是什么？員工行為工作行為生活行為有效行為無效行為績效工作任務(wù)過去現(xiàn)在將來1-1績效的內(nèi)涵與特點(diǎn)績效：員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，體現(xiàn)員工對組織的貢獻(xiàn)大小和價(jià)值大小?？冃У奶攸c(diǎn)：P197表現(xiàn)形式的多維性影響因素的多因性內(nèi)在發(fā)展的動態(tài)性表現(xiàn)形式的多維性P197工作能力（個(gè)人品質(zhì)）——廚師性格特征、興趣愛好、表達(dá)能力、創(chuàng)造力、控制力、領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力、理解力、判斷力、決策力工作態(tài)度（行為過程）——服務(wù)生積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、服從性、公正性工作業(yè)績（工作結(jié)果）——營銷員任務(wù)績效：工作數(shù)量、質(zhì)量、成本（工作產(chǎn)出）周邊績效：工作結(jié)果造成的影響（行為性描述）績效影響因素的多因性影響因素：P189-190能力努力環(huán)境運(yùn)氣穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)因（主觀）外因（客觀）能力環(huán)境努力運(yùn)氣績效發(fā)展的動態(tài)性從長遠(yuǎn)來看，員工的績效表現(xiàn)是個(gè)動態(tài)發(fā)展變化的過程：績效表現(xiàn)形式的變化績效表現(xiàn)好壞的變化績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的變化1-2績效考評績效考評：根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)對員工當(dāng)前或過去的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的過程?？冃Э荚u的類型：P170績效考評的效標(biāo)（指標(biāo)）：P197行為性效標(biāo)——行為主導(dǎo)型（態(tài)度）特征性效標(biāo)——品質(zhì)主導(dǎo)型（能力）結(jié)果性效標(biāo)——效果主導(dǎo)型（業(yè)績）上級考評同級考評下級考評自我考評外人考評績效考評主體的重要性P170上級主管60%自我評價(jià)10%同級同事10%供應(yīng)商顧客經(jīng)銷商下級下屬10%績效考評效標(biāo)一覽（P197）效標(biāo)類型效標(biāo)（考核指標(biāo)）名稱特征性（品質(zhì)）這個(gè)人怎么樣？性格特征、興趣愛好、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)性、反應(yīng)能力、創(chuàng)造力、感召力、控制力、影響力、理解力、判斷力行為型這個(gè)人干得怎樣？忠誠度、可靠性、可信度、責(zé)任感、積極性、進(jìn)取心、服從性、公正性結(jié)果型這個(gè)人做出了什么？產(chǎn)量、銷量、次品率、單位成本、產(chǎn)品品種、客戶投訴率、科研成果水平、數(shù)量主管以上高級職員考核表轉(zhuǎn)下表姓名部門職等出勤獎懲記錄遲到曠工產(chǎn)假婚假喪假病假事假獎勵處分加扣分項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分初核復(fù)核評語領(lǐng)導(dǎo)能力善于領(lǐng)導(dǎo)部屬,提高工作意愿,積極完成目標(biāo)15初評靈活運(yùn)用部屬,能夠達(dá)到目標(biāo)13尚能領(lǐng)導(dǎo)部屬,勉強(qiáng)達(dá)到目標(biāo)11不得部屬信任,工作意愿低沉8領(lǐng)導(dǎo)方式不佳,常使部屬不服或反抗5策劃能力策劃能力強(qiáng),工作事半功倍15具有策劃能力,工作力求改善13稱職,工作尚有表現(xiàn)11只能做交辦事項(xiàng),不知策劃改進(jìn)8缺乏策劃能力,需依賴他人5工作績效工作效率高,具有卓越創(chuàng)意15能勝任工作,效率較標(biāo)準(zhǔn)高13工作不誤期,表現(xiàn)符合要求11勉強(qiáng)適任工作,無甚表現(xiàn)8工作效率低,時(shí)有差錯(cuò)5責(zé)任感有強(qiáng)烈責(zé)任心,能徹底完成任務(wù),可以放心交付工作15復(fù)評具有責(zé)任心,能順利完成任務(wù),可以交付工作13尚有責(zé)任心,能如期完成任務(wù)11責(zé)任心不強(qiáng),需有人督促,方能完成工作8欠缺責(zé)任心,時(shí)時(shí)督促,亦不以能如期完成工作5主管以上高級職員考核表續(xù)上表項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分初核復(fù)核評語溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通,平衡協(xié)調(diào)關(guān)系,能自動自發(fā)地與人合作10樂意與人協(xié)商溝通,尚能完成任務(wù)8尚能與人合作,溝通略有不暢7協(xié)調(diào)不善,致使工作發(fā)生困難5無法與人協(xié)調(diào),致使工作無法進(jìn)行3授權(quán)指導(dǎo)善于分配工作權(quán)利,能積極傳授知識,引導(dǎo)部屬完成任務(wù)10靈活分配工作權(quán)利,有效傳授工作知識,完成任務(wù)8尚能順利分配工作權(quán)利,指導(dǎo)部屬完成任務(wù)7欠缺分配工作能力、分配權(quán)力能力,任務(wù)進(jìn)行偶有困難5不善于分配工作和分配權(quán)力,完成任務(wù)有較大困難3品德言行品行廉潔,言行誠信,足為楷模10總分品行誠實(shí),言行自律8言行尚屬正常,無越軌行為7固執(zhí)己見,不易與人相處5品行不佳,言行粗暴3成本意識成本意識強(qiáng)烈,能積極節(jié)省避免浪費(fèi)10等級具備成本意識,尚能節(jié)省8尚具成本意識,尚能節(jié)省7缺乏成本意識,稍有浪費(fèi)5成本意識欠缺,以致常有浪費(fèi)3被評核人意見及希望：核準(zhǔn)人意見及希望：操作人員績效評估表項(xiàng)目內(nèi)容分?jǐn)?shù)108642工作業(yè)績工作品質(zhì)很高高尚可欠佳很低工作量很多多尚可欠佳很少工作效率很高高尚可欠佳很低工作方法很靈活能簡化尚可欠佳不靈活工作交期很準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)時(shí)尚準(zhǔn)時(shí)偶爾不準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)誤期品德對公司態(tài)度忠誠配合尚可欠佳差責(zé)任感很負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)尚可欠佳不負(fù)責(zé)服從性貫徹命令肯服從尚可欠佳不服從學(xué)識專業(yè)知識很豐富豐富普通不足太差學(xué)識適用本職程度很適用可應(yīng)用尚可不足太差生產(chǎn)作業(yè)員工考核表轉(zhuǎn)下表姓名部門職等出勤獎懲記錄遲到曠工產(chǎn)假婚假喪假病假事假獎勵處分加扣分項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分初核復(fù)核評語工作技能工作最精確，錯(cuò)誤極少，能提前完成任務(wù)20初評工作精確，錯(cuò)誤少，工作能力比一般人高16工作認(rèn)真，錯(cuò)誤較少，工作能力一般12工作欠精確，效率低，常需糾正8工作常有錯(cuò)誤，拖延時(shí)間4工作數(shù)量超額完成任務(wù)，達(dá)到200件以上20按時(shí)完成任務(wù)，達(dá)到190-199件16基本完成任務(wù)，達(dá)到180-189件12尚能完成任務(wù)，達(dá)到170-179件8不能完成任務(wù)，170件以下4安全生產(chǎn)遵守生產(chǎn)紀(jì)律，嚴(yán)格紀(jì)律主動制止過事故發(fā)生20復(fù)評自覺遵守生產(chǎn)紀(jì)律，嚴(yán)格紀(jì)律從未出現(xiàn)事故16遵守生產(chǎn)紀(jì)律，未出現(xiàn)大事故（金額500以下）12不能嚴(yán)格遵守紀(jì)律，事故頻出（金額500—1000）8紀(jì)律散漫，有較大事故發(fā)生（1000元以上）4作業(yè)員工考核表續(xù)上表項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分初核復(fù)核評語積極性奉公守法，足為他人楷模20熱心工作，支持公司方面的政策16對本身工作感興趣，不于工作時(shí)間開無聊玩笑12工作無恒心，精神不振，不滿現(xiàn)實(shí)8態(tài)度傲慢，常唆使別人向廠方提不合理要求4工作勤惰不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，交付工作搶先完成20分?jǐn)?shù)守時(shí)守規(guī)，不偷懶，勤奮工作16雖少遲到早退，但上班后常不主動職守工作崗位12借故逃避繁重工作，不職守工作崗位8等級時(shí)常遲到早退，工作不力，時(shí)常遠(yuǎn)離工作崗位4合計(jì)被評核人意見及希望：核準(zhǔn)人意見及希望：1-3績效管理績效管理：通過對員工績效表現(xiàn)的評價(jià)，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，分析績效不佳的原因，推動績效改進(jìn)的過程。P180績效考評與績效管理的區(qū)別績效管理內(nèi)容：績效管理制度的擬定績效管理系統(tǒng)的建立與改進(jìn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)與方法的指導(dǎo)績效考評雙方及組織業(yè)績的改善工作主體工作目標(biāo)工作內(nèi)容不同原因的處理辦法穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)因（主觀）外因（客觀）能力不足：培訓(xùn)、調(diào)崗、辭退環(huán)境制約：崗位再設(shè)計(jì)、加薪、激勵努力不夠：教育、懲罰運(yùn)氣不佳：鼓勵、安慰穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)因央（主觀遵）外彎因（客趁觀）技能（能般力）環(huán)境（工毯作）激勵（告努力）機(jī)會（鏈運(yùn)氣）員工行歪為工作行為生活行為有效行張為無效行為績效績效考少評工作業(yè)描績工作態(tài)但度工作能力績效管乓理績效考評與績效管理的區(qū)別2績效您管理系統(tǒng)焦設(shè)計(jì)績效管雖理系統(tǒng)忘設(shè)計(jì)：包括績半效管理戚制度的夾設(shè)計(jì)和乳績效管謎理程序?qū)Φ脑O(shè)計(jì)查。P1遙682-1績效管家理過程局設(shè)計(jì)P1702-2績效管列理系統(tǒng)焦運(yùn)行2-3績效管懷理系統(tǒng)桌開發(fā)2-1駛績效管理纖過程設(shè)計(jì)踩P1野70準(zhǔn)備階匹段：確定人咸員、方逢法、指紙標(biāo)和過食程實(shí)施階段云：績效管理梨制度的貫奏徹實(shí)施考評階段遮：評價(jià)與現(xiàn)結(jié)果反哈饋總結(jié)階段送：診斷分撿析應(yīng)用開發(fā)價(jià)階段：績效考評喇結(jié)果應(yīng)用準(zhǔn)備階段侵（4確定值）P17蘭0確定績驕效管理人員考評者被考評者確定績效昆考評方法確定績及效考評皺指標(biāo)精簡、明融確、易理奶解確定績效丸管理程序考評時(shí)朵間考評程序定期：薪多酬分配不定期放：培訓(xùn)乖、晉升抓住兩頭吃透中間確定績效室管理參與價(jià)人員績效管煤理參與長人員耍P17毫0考評人男員被考評人言員被考評人反員的同事被考評人勺員的下級其他外售部人員人員組成特決定因素考評類糊型考評目的考評指眼標(biāo)績效考合評者技驅(qū)能培訓(xùn)著內(nèi)容績效管甩理制度績效管左理理論績效考過評指標(biāo)績效管理踢程序績效管理坊誤差績效管松理矛盾生產(chǎn)人羽員管理人員技術(shù)人員市場營銷羞人員績效考齡評方法晝的確定選擇方查法的決背定因素休P鍵172管理成本工作實(shí)習(xí)用性工作適用聰性設(shè)計(jì)方疲法的基燈本原則盈P鎮(zhèn)174可有效示進(jìn)行測忌量采用權(quán)結(jié)果導(dǎo)裝向型可觀察獻(xiàn)被考評肢行為用移行為導(dǎo)淺向型都存在采樣用上述兩惜類或其中冊一個(gè)都不存在生采用品質(zhì)樂特征導(dǎo)向渾方法績效考鹿評具體難流程圖謹(jǐn)P臨1755、上叛下級商湯定工作縣計(jì)劃，薄提出績鹽效改進(jìn)目標(biāo)，確悔定績效提撲高辦法。4、面談貌總結(jié)績效捷，檢查計(jì)浸劃完成情帆況，分析成冰敗原因即，就考閑評結(jié)果塊達(dá)成共腐識。3、采橡集考評難期相關(guān)鉗信息，嗚預(yù)定面尊談內(nèi)容撲，根據(jù)考評墻標(biāo)準(zhǔn)評判怠下屬業(yè)績鋒。2、貫徹價(jià)實(shí)施績效裕計(jì)劃，觀采察員工行救為表現(xiàn)，進(jìn)行素評估反饋砌確保不偏施離績效目箱標(biāo)。1、上下貼級根據(jù)部嗎門績效計(jì)知劃商定績桌效目標(biāo)，結(jié)合濟(jì)下屬能力弄與崗位確汁定績效計(jì)儉劃。實(shí)施階宜段：貫徹執(zhí)行貸績效管理呆制度確定工作漸目標(biāo)：提滲高績效銹P176目標(biāo)第一計(jì)劃第二監(jiān)督第三指導(dǎo)第緊四評估第杜五收集積累紙信息資料資料形式資料性質(zhì)資料內(nèi)菜容資料范淚圍資料要求考評階肺段（5徒要求）慶P17貴8考評項(xiàng)目揉的準(zhǔn)確性考評過傘程的公曠正性員工績效物評審系統(tǒng)員工申述圓系統(tǒng)考評結(jié)載果的反航饋性考評標(biāo)刃準(zhǔn)的合償理性：考評方豪法的科奶學(xué)性：經(jīng)濟(jì)、衛(wèi)適用、慢實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)態(tài)度能力條件指標(biāo)相做關(guān)性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)涼確性工具簡易敞性總結(jié)階段烈P1蛙80總結(jié)內(nèi)波容——虹績效管粒理系統(tǒng)進(jìn)診斷被考評者買績效考評者猜績效績效考眨評指標(biāo)秒體系績效管理傅制度績效管芒理體系組織績效總結(jié)主逝體人力資源港部：反饋各通部門考訓(xùn)評結(jié)果各單位愁主管：召開績緣瑞效管理嬸總結(jié)會忌（年度白/季度我/月度臉）各級績著效考評騰者：績效面變談反饋膛績效結(jié)領(lǐng)果人員績表效管理績效團(tuán)體績效考評結(jié)果匯分析績效問逃題診斷績效改田進(jìn)計(jì)劃績效系貢統(tǒng)改進(jìn)應(yīng)用開發(fā)螞階段（3岸層次）P色182考評者綱管理能黨力開發(fā)被考評陡者職業(yè)弟技能開驚發(fā)績效管幟理系統(tǒng)刪開發(fā)組織績效蝦開發(fā)員工層HRM繩層組織層2-2演績皮效管理貌系統(tǒng)運(yùn)廈行系統(tǒng)運(yùn)抱行問題辮的表現(xiàn)開形式田P1醋85系統(tǒng)故障認(rèn)識偏差P19伙3準(zhǔn)備階段水：考評參與培者的培訓(xùn)觀和動員評價(jià)階伸段：績效管理褲面談總結(jié)階段僚：績效改進(jìn)義方法員工自疑我矛盾主管自準(zhǔn)我矛盾組織目標(biāo)高矛盾準(zhǔn)備階笨段：考槍評參與爛者的培亮訓(xùn)和動萬員培訓(xùn)內(nèi)橋容滾P17礎(chǔ)2績效管院理制度績效管柳理方法考評指售標(biāo)設(shè)計(jì)懲原理績效管理噸程序?qū)嵤╂?zhèn)要點(diǎn)考核偏差雅的防范建立有效宇績效管理直體系制度貫徹汽策略葉P176抓住兩頭便，吃透中盲間高層支持員工理解中層投入評價(jià)階框段：績欠效管理引面談績效面攏談種類父：P1嚴(yán)84單向勸加導(dǎo)式面改談雙向傾聽使式面談解決問題侄式面談綜合式績?nèi)佬嬲効冃嬲創(chuàng)Q改善：P確186準(zhǔn)備工作攝：擬定計(jì)睜劃、收集幻玉信息具體措施多：有效反打饋績效績效計(jì)劃渣面談績效指導(dǎo)朵面談績效考評丙面談績效總兔結(jié)面談針對性真實(shí)性及時(shí)性主動性適應(yīng)性總結(jié)階段跪：績效改堂進(jìn)確認(rèn)績連效差距鼠（3種善比較標(biāo)暈準(zhǔn)）目標(biāo)比較升法——絕顏對標(biāo)準(zhǔn)水平比較衛(wèi)法橫向比妨較法查明產(chǎn)生示原因P189制定實(shí)施冷改進(jìn)策略預(yù)防性策旗略與制止嶺性策略正向激勵蒸策略與負(fù)由向激勵策腸略組織變騙革策略院與人事憑調(diào)整策頑略及時(shí)性同一性預(yù)告性開發(fā)性相對標(biāo)替準(zhǔn)員工激洲勵類型惕與方式騾的構(gòu)成此P睜191激勵內(nèi)容激勵性質(zhì)激勵形精式激勵效坊用物質(zhì)激脾勵精神激種勵正向激酬勵負(fù)向激魔勵內(nèi)在激往勵外在激姓勵短期激吼勵長期激駱勵利益激拆勵理想激勵目標(biāo)激勵榜樣激勵培訓(xùn)激勵任務(wù)激勵關(guān)懷激勵榮譽(yù)激勵環(huán)境激癥勵2-3桌績效管鵝理系統(tǒng)的蠢開發(fā)績效管理星系統(tǒng)功能簽檢查P194人事決策筑功能人力資源督開發(fā)功能績效管理襯系統(tǒng)檢測般方法座談法問卷調(diào)賭查法查看工作僅記錄法總體評價(jià)音法功能分勞析結(jié)構(gòu)分析方法分析信息分色析結(jié)果分撈析3績效承評價(jià)類型牧與方法績效表殖現(xiàn)形式懸與績效的評價(jià)指陷標(biāo)P197能力—紫—特征奴性效標(biāo)嘴——品鈴質(zhì)主導(dǎo)尖型這個(gè)人怎傾么樣？以培訓(xùn)開爺發(fā)為目的置的潛質(zhì)評腫價(jià)態(tài)度——折行為性效器標(biāo)——行隨為主導(dǎo)型這個(gè)人干青的怎樣？管理性呼、事務(wù)矮性、人禿際聯(lián)系歌頻繁的中崗位業(yè)績—絮—結(jié)果飯性效標(biāo)角——效狼果主導(dǎo)無型這個(gè)人干判出什么？生產(chǎn)性翠、操作碼性成果庸可計(jì)量委的崗位績效評價(jià)即方法行為導(dǎo)向淘型主觀考灘評方法P197排序法相對標(biāo)沫準(zhǔn)（內(nèi)節(jié)在）行為導(dǎo)向添型客觀考慶評方法P20遮0觀察法結(jié)果導(dǎo)向淚型評價(jià)方甩法P205比較法絕對標(biāo)準(zhǔn)躬（外在）行為導(dǎo)褲向型主席觀考評釣方法P19享7排列法（健簡單排序池法）選擇排膛列法（洪交替排躍序法）成對比較攜法（配對斃比較法）強(qiáng)制分布?xì)v法（硬性冊分布法）行為導(dǎo)南向型客柱觀考評越方法P200關(guān)鍵事自件法（慮重要事轎件法）行為錨劃定等級濃評價(jià)法裹（行為稼定位等乳級法）行為觀察通法（行為扒觀察量表廚法）加權(quán)選加擇量表趁法BARS例子：銷售代表處理客戶關(guān)系行為打分（1－6）經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外查詢6分經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復(fù)雜的問題5分當(dāng)遇到情緒激動的客戶會保持冷靜４分沒查到客戶相關(guān)的信息則告訴客戶并說對不起3分忙工作時(shí)經(jīng)常忽略等待的客戶，時(shí)間達(dá)數(shù)分鐘2分一遇到事就說這件事跟自己沒什么關(guān)系1分

考評點(diǎn)評分標(biāo)準(zhǔn)考評結(jié)果Ａ衣著和儀表5＝優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）4＝良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）3＝中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)）2＝需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)）1＝不令人滿意（不可接受）

Ｂ．自信心

Ｃ．可靠程度

Ｄ．態(tài)度

Ｅ．合作

Ｆ．知識

BOS例子：管理技能行為打分為員工提供培訓(xùn)輔導(dǎo)以提供高績效

向員工清晰說明工作要求

適度檢查員工的表現(xiàn)

認(rèn)可員工重要表現(xiàn)

告知員工重要信息

征求員工意見，讓自己工作更好

結(jié)果導(dǎo)向弦型評價(jià)方販法P20配5目標(biāo)管理腸法績效標(biāo)耳準(zhǔn)法直接指為標(biāo)法工作數(shù)孫量指標(biāo)工作質(zhì)量雙指標(biāo)成績記錄假法（專家厘評定）績效考評首方法匯總績效考評方法經(jīng)濟(jì)性可行性準(zhǔn)確性功能性開發(fā)性有效性行為導(dǎo)向型主觀考評法排列法選擇排列法成對比較法強(qiáng)制分布法結(jié)構(gòu)式敘述法111111111233333333233332333333行為導(dǎo)向型客觀考評法關(guān)鍵事件法強(qiáng)迫選擇法行為定位法行為觀察法加權(quán)選擇法233332222222222222222322233122結(jié)果導(dǎo)向型考評法目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法短文法直接指標(biāo)法成績記錄法勞動定額法322123222111223221112211123311122221綜合型考評法圖解評價(jià)量表合成考評法日清日結(jié)法評價(jià)中心法223322222211221221112211助理人說力資源舍管理師虛試題分?jǐn)R析一、改錯(cuò)演題（本題慶5分）1、雙籃向傾聽乞式面談糾有嚴(yán)格距的程序忙和格式緣瑞。這種亂面談為碑下屬提出供了一鳳次參與坡考評以琴及與上時(shí)級主管蓬進(jìn)行較訊交流的斧機(jī)會。白在面談閘中，第粘一步，糖首先要典求上級恰主管對裁下屬的題工作進(jìn)紐奉行總結(jié)溝；第二刪步，由個(gè)下屬在吸綜合歸茫納個(gè)方聽面考評咳意見的城基礎(chǔ)上控，提出猶自己的者看法；排最后，傷上級主攤管聽取株下屬的駐意見，含應(yīng)當(dāng)給弟下屬充掏分發(fā)表困意見的竄機(jī)會，祥使其毫合無顧忌銀的表達(dá)滔自己對負(fù)考評結(jié)煩果的直杜接感受齒和真實(shí)客看法，浪遇到不幸同意見瞎時(shí)，也緩應(yīng)當(dāng)允恩許下屬詢保留自瞧己的看框法。雙降向傾聽賭式面談罰的目的冊是讓上龍級主管吃了解下進(jìn)屬的意違見。該擋面談方眾式可以魚向被考型評者立輛即提出扯下一步傅工作改穴進(jìn)的具累體目標(biāo)碰，使其沙工作有姐較大程假度的改兼進(jìn)。答：（1）配“雙向舞傾聽式漢面談有哲嚴(yán)格的嚴(yán)程序和螺格式”刊改為“非雙向傾程聽式面微談沒有盲嚴(yán)格的渾程序和戴格式”權(quán)。（2），雀“第一步由，首先要或求上級主艷管對下屬費(fèi)的工作進(jìn)未行總結(jié)”隆改為“第袖一步，首覽先要求下閉屬回顧總要結(jié)自己的易工作”。（3）殺“第二腎步，由測下屬在崇綜合歸眉納各方默面考評割意見的類基礎(chǔ)上居，提出離自己的香看法”拴改為“朗第二步叔，上級弟主管根肝據(jù)下屬剃的自評傷報(bào)告，默在綜合夾歸納各狡個(gè)方面皂考評意蘿見的基續(xù)礎(chǔ)上，扒提出自貍己的看獻(xiàn)法，并盈作出總模體評估蠅”。（4）脖“雙向柔傾聽式亡面談的叨目的是率讓上級度主管了哀解下屬隆的意見耍”改為依“雙向譯傾聽式慘面談的泉目的是神讓下屬虎了解上利級對其啦優(yōu)缺點(diǎn)嶼的評價(jià)擁，并就收此作出卸反應(yīng)”舟。（5）“咬該面談方湖式可以向吩被考評者捐立即提出夾下一步工侍作改進(jìn)的批具體目標(biāo)視，使其工碎作有較大醉程度的改脈進(jìn)”改為國“該面談鏈方式難以蘇向被考評誤者立即提咬出下一步蘇工作改進(jìn)鈔的具體目鹽標(biāo)，雖然壺員工對考碗評結(jié)果感錄到滿意，查但其工作逝的改進(jìn)程燈度不會太猾大”。改錯(cuò)題2、關(guān)鍵康事件法也診稱重要事小件法，考漢評的內(nèi)容覽是員工的謠品質(zhì)和個(gè)搖性特征。襯該方法強(qiáng)系調(diào)的是，址選擇具有業(yè)平均水平訓(xùn)的行為表繞現(xiàn)的典型鄭和關(guān)鍵性費(fèi)活動事例偶，作為糧考評內(nèi)容耽和標(biāo)準(zhǔn)。繁因此，一休旦考核評廣價(jià)的關(guān)鍵鵲事件選定棒了，其具惡體方法也惡就確定了凡。關(guān)鍵事造件法的主活要特點(diǎn)是率：為考評情者提供了幫客觀的事逼實(shí)依據(jù)；薪考評的內(nèi)有容是員工竊最近短期箭內(nèi)的表現(xiàn)陷，具有較稈大的可靠定性；以事象實(shí)為依據(jù)撞，保存了餃動態(tài)的關(guān)轉(zhuǎn)鍵事件記般錄；關(guān)鍵奏事件的記放錄和觀察肆省時(shí)省力炭；能作定臉量分析，托不能做定改性分析；愈不能具體餓區(qū)分工作瞇行為的重?fù)煲潭?，煮很難使用射該方法在座員工之間掘進(jìn)行比較粘。答：（1）夕“關(guān)鍵棄事件法疑考評的杰內(nèi)容是困員工的蜘品質(zhì)和纖個(gè)性特桌征”改旬為“關(guān)棉鍵事件販法考評蒙的內(nèi)容愧是特定孟的行為滑”。（2）“結(jié)強(qiáng)調(diào)的是辣，選擇具爆有平均水樹平的行為盞表現(xiàn)的典秒型和關(guān)鍵去性活動事斃例，作為聞考評的內(nèi)惰容和標(biāo)準(zhǔn)切”改為“宏強(qiáng)調(diào)的是皺，選擇具捕有代表最截好或最差夢行為表現(xiàn)肉的典型和驅(qū)關(guān)鍵性活貢動事例，竿作為考評茫的內(nèi)容和妻標(biāo)準(zhǔn)”。（3）誕“考評疏的內(nèi)容舞是員工萄最近短熟期內(nèi)的虛表現(xiàn)”格改為“扔考評的叨內(nèi)容不恭是員工水的短期困表現(xiàn)，視而是一低年內(nèi)整萬體表現(xiàn)旨”。（4）“差關(guān)鍵事件攀的記錄和閃觀察省時(shí)參省力”改亞為“關(guān)鍵競事件的記評錄和觀察腦費(fèi)時(shí)費(fèi)力族”。（5）“卵能做定量柱分析，不孤能做定性暫分析”改撐為“能做君定性分析霧，不能做今定量分析散”。二、簡孔答題（些每小題壟10分現(xiàn)）1、簡拋述績效懂面談的跡種類。2、說謀明目標(biāo)育管理法更的基本奮步驟及萍其優(yōu)缺絨點(diǎn)。3、考評毯階段是績鄰效管理的饞重心，請眨問應(yīng)如何刷做好考評捷的組織工仁作？4、請構(gòu)問績效海管理中吧有哪些慣矛盾沖姐突?應(yīng)廢如何化夢解這些形矛盾沖飼突?(吉12分鄰)評分標(biāo)科準(zhǔn)：P掠193蔥(12伸分)(I)績詠效管理中閃存在的矛撕盾沖突：稠由丁考評符者與被考仇評者烈方穩(wěn)在績效目乒標(biāo)上的不獲同追求，戀可能產(chǎn)生矮二種矛盾毛：①員工爬自我矛猴盾?？?2分畢)②主管極自我矛亦盾。迫(2分切)③組織捧目標(biāo)矛啞盾。扶(2分粘)(2)摸化解績背效管理告中存在拆的矛盾喚沖突的艦措施：④在績蹄效面談惕中，做襖到以行鮮為為導(dǎo)妻向．以限事實(shí)為忍依據(jù)，存以制度疫為準(zhǔn)繩沿，以誘筐導(dǎo)為手萬段．本充著實(shí)事泥求是、杰以理服預(yù)人的態(tài)祥度，克律服輕視鎖F屬鋒肅錯(cuò)誤觀舌念，與蛾F屬進(jìn)遠(yuǎn)行溝通旱交流。鉤(2分我)②在績效標(biāo)考評中，稠將過去的即、當(dāng)前的招以及今后榆可能的目商標(biāo)適當(dāng)區(qū)奪分開．將槽近期績效唯考評的目六標(biāo)與遠(yuǎn)期巡壽開發(fā)目標(biāo)榆嚴(yán)格區(qū)分我開，采用舍且體問題治凡體分析記解決的策偵略。(墳2分)③簡化科尤序．適當(dāng)谷下放權(quán)限多，鼓勵下煙屬參與。座(2分要)三、綜荷合分析戲題今年，A公司對第所有職轉(zhuǎn)能部門市實(shí)施了助績效管凝理制度拖，強(qiáng)調(diào)鵝了對員事工績效糊的量化船考核，怎并根據(jù)幟績效評或估的結(jié)豬果，對罷所有的當(dāng)新酬結(jié)廢構(gòu)進(jìn)行淹了調(diào)整幟，將績簽效考核晝結(jié)果與然浮動工退資直接店掛鉤，罵此外，隆在銷售邪部門和雜研發(fā)部微門還實(shí)惡行了末介位淘汰競制（即音連續(xù)三淋個(gè)季度鐵部門排抬名在最羊后三名查的員工減，將被坑辭退）頁。A公司每年促都會進(jìn)行惰員工滿意頓度調(diào)查，直以便為改解進(jìn)管理工卷作提供依幻玉據(jù)。本次斷的滿意度援調(diào)查問卷憑采用的是5分等級評認(rèn)分，調(diào)查扮的維度分虎別是：①喚工作認(rèn)可兩度、②工桿作報(bào)酬、遲③培訓(xùn)與鹽發(fā)展、④侵工作環(huán)境沙、⑤工作詢關(guān)系、⑥業(yè)安全感和鏟⑦信息溝倆通等7個(gè)方面的蔑內(nèi)容，調(diào)魚查對象為倘公司全體抄員工，今現(xiàn)年與去年接的調(diào)查結(jié)麗果如下圖余所示：圖1公司全辭體員工疲滿意度吐調(diào)查結(jié)轉(zhuǎn)果圖圖2四部門鎖員工滿遣意度調(diào)喪查個(gè)維兵度比較戚圖請根據(jù)圖1、圖2對該公司遍今年的員晌工滿意度建狀況進(jìn)行撫總體分析請。圖2是該公仔司四個(gè)強(qiáng)主要部井門的滿埋意度評宗分狀況指，您覺綿得哪些橫維度是肺值得重砍點(diǎn)分析課的（請捐列出三禍個(gè)），艘并說明貸選擇這壞些維度蓬的理由蹦是什么魔。在這忌些維度獅中，請低重點(diǎn)分億析銷售畏部門和痰研發(fā)部槍門的評非分情況付產(chǎn)生的郵原因。結(jié)合評斜分結(jié)果種，請為武研發(fā)部勞門提出與下一步很的改進(jìn)撥建議。案例分晶析題2、李某愉是某公司贏生產(chǎn)部門館主管，該陶部門有2童0多名員翼工，其中鳴既有生產(chǎn)酸人員又有廊管理人員渡。該部門繁采用的考向評方法是烏排隊(duì)法，醉每年對員熔工考評一緞次。具體奧做法是：居根據(jù)員工術(shù)實(shí)際表現(xiàn)全給其打分蕉，每個(gè)員檔工最高分剪為100波分，上級循打分占3愿0%，同惑時(shí)打分占列70%。盈在考評時(shí)舅，20多很個(gè)人互相帆打分，以劉此確定員烏工的位置素。李某平虹時(shí)很少與蛇員工就工孝作中的問論題進(jìn)行交蜘流，只是絡(luò)到了年終果獎金分配反時(shí)，才對急所屬員工工進(jìn)行打分予排序。請炒分析：該部門在叫考評中存振在哪些問俯題？產(chǎn)生意問題的原謹(jǐn)因是什么惡？答：1．霉該部門在以考評中存病在的問題惜有：1）考電評方法祥不合理徒，缺乏西客觀標(biāo)莊準(zhǔn)。對于生覺產(chǎn)人員羞和管理傅人員的槽考評，恰應(yīng)首先緩將員工努的工作姑表現(xiàn)與授客觀標(biāo)淚準(zhǔn)相比貞較，而洗不能僅輝僅采用檢排隊(duì)法運(yùn)這一員床工之間習(xí)主觀比葉較的方勾法。2）考鞠評方式僵不合理循。生產(chǎn)人員鮮和管理人句員的工作礙性質(zhì)、工皮作過程和惱結(jié)果有著丘本質(zhì)的不此同，因此境，應(yīng)采用讀不同的標(biāo)聾準(zhǔn)分別進(jìn)拴行考評，押而不能混料在一起互秋相打分。3）對鼓生產(chǎn)人練員和管塌理人員蓄進(jìn)行考舌評時(shí)，音都應(yīng)以奇上級考離評為主奏，而不擦能以同門級考評往為主，憤這樣會愉影響考評的螞客觀公爆正性。4）主管潑平時(shí)缺少與毯員工的問溝通，很少對辟員工進(jìn)享行指導(dǎo)快，這影搞響了考摩評結(jié)果份的客觀耗性。5）績效考評果應(yīng)按步驟拾進(jìn)行，這樣才能數(shù)有效發(fā)揮談績效考評拾的作用。6）考評周期敬不合理。生產(chǎn)人殿員和管繪理人員撇的考評弊周期不五應(yīng)都為曬一年，能生產(chǎn)人剩員應(yīng)相晴對短一謀些。2．產(chǎn)規(guī)生問題贈的原因衛(wèi)是：1）李夾某缺乏拋績效管渡理的相巴關(guān)知識繞，不能配科學(xué)有洗效地在盞本部門頂實(shí)施績蓮效管理