新媒體績效考核

新媒體績效考核【2011年度】鳳凰新媒體績效考核辦法一、基本思想1、目的為了完善鳳凰新媒體的員工績效管理體系，使員工的工作得到客觀公正的衡量并幫助員工提升績效，使公司事業(yè)和員工均得到可持續(xù)的發(fā)展，特制定本規(guī)程。2、基本目標(biāo)（1）通過績效管理體系實施目標(biāo)管理，保證公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭力。（2）通過績效管理合理規(guī)劃并評估員工的工作，幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，充分了解自身與企業(yè)發(fā)展

的契合度，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。（3）幫助完善以績效為核心的良性薪酬及激勵機制。（4）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放透明、積極參與、雙向溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。匹

增強企業(yè)的凝聚力。匹

1=13、基本原則（1） 公開性原則：管理者要向員工明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效管理透明化。（2） 客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對員工的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（3） 開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和員工要開誠布公地進行溝通與交流，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。（4） 差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實際的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評價結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。（5）常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。（6）發(fā)展性原則：績效管理是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和員工都應(yīng)將通過績效管理提高績效作為首要的目標(biāo)。4、適用范圍本管理規(guī)程的適用范圍是鳳凰新媒體總公司和各地分公司的全體員工。5、績效考核的時間和頻率公司級績效考核每半年進行一次，分別于6月及12月由員工的直接主管及上級主管進行考核。部門可依照部門業(yè)務(wù)需要，以季度、月度或周度做不同側(cè)重及深度的績效考核。部門級績效考核成績作為日?？己藬?shù)據(jù)同樣具有員工績效評定的作用，并作為公司級績效考核評級的輔助信息。6、評分標(biāo)準(zhǔn)公司及績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)采取5分制，以公司對本崗位要求達成的績效水平和任職能力水平為標(biāo)準(zhǔn)5（即5分），管理者按員工實際達成情況與標(biāo)準(zhǔn)進行比對，即在多大程度上完成規(guī)定績效，進行評分，相鄰級差為0.25分。依照評分確定員工績效等級具體標(biāo)準(zhǔn)如下：等級：卓越，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，可為員工之楷模，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；主動拓寬視野、關(guān)注與本職工作相關(guān)環(huán)節(jié)的績效優(yōu)化，能給出合理化建議促進流程優(yōu)化或部門間合作；得到來自各方面的的高度評價；工作狀態(tài)佳，具有明顯可持續(xù)發(fā)展的潛力。等級：優(yōu)秀，工作績效時常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；關(guān)注本職工作相關(guān)環(huán)節(jié)的績效改進和優(yōu)化；獲得內(nèi)外部客戶的滿意；工作狀態(tài)積極穩(wěn)定，具有相當(dāng)?shù)陌l(fā)展?jié)摿?。等級：良好，工作績效符合本職位常?guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：可達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)；沒有內(nèi)外部客戶的投訴。工作狀態(tài)基本穩(wěn)定。等級：合格，工作績效基本符合本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)；沒有內(nèi)外部客戶的投訴。工作狀態(tài)基本穩(wěn)定。等級：待改進，工作績效低于本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有內(nèi)外部客戶的投訴；工作狀態(tài)不夠穩(wěn)定，經(jīng)主管提醒后有所改進，但仍存在一些需要改進的事項。等級：不合格，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中時常出現(xiàn)紕漏或錯誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。工作狀態(tài)不佳，經(jīng)主管提醒后仍無法達到職位要求。二、自我評估1、 釋義自我評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由員工按照預(yù)先設(shè)定的業(yè)績指標(biāo)KPI對自己的工作目標(biāo)完成情況進行評估。2、 自我評價的基本原則（1）員工必須以對個人、對工作和對公司負責(zé)的態(tài)度，認真進行自我評估。（2）在自我評估過程中，員工必須客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估，并以實力佐證。3、 自我評估的依據(jù)員工自我評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的業(yè)績指標(biāo)KPI表和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地與他人比較而得出的自我評估結(jié)果，將得不到本制度的承認。三、主管評估1、釋義主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由員工進行自評之后，由員工的直接主管對其工作目標(biāo)完成情況進行評估。直接主管提交評估結(jié)果至上一級管理者，進行二次評估。2、主管評估的基本原則（1）主管人員必須以對工作負責(zé)和對公司負責(zé)的態(tài)度，認真進行評估，評估應(yīng)該以事實為依據(jù)。（2）主管人員評估針對的是員工的工作表現(xiàn)及工作能力，而不對員工與工作無關(guān)的個性特質(zhì)進行評估。（3）主管人員對下屬的評估須以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終出發(fā)點，而不得根據(jù)個人的好惡進行評判。3、主管評估的依據(jù)主管評估的依據(jù)主要是根據(jù)年初制定的業(yè)績指標(biāo)KPI表內(nèi)容衡量員工業(yè)績的達成情況。單純地將被評估個人與他人比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的承認。4、評估結(jié)果反饋直接主管和員工根據(jù)評估結(jié)果進行績效面談，根據(jù)員工自我評估和主管的評估，共同達成對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定（修訂）下一階段的KPI指標(biāo)。所有環(huán)節(jié)完畢后，直接主管與員工在評估表上簽名，并將此表上交上級主管，由上級主管審核評估結(jié)果。四、評估結(jié)果存檔與申訴流程公司級審核完畢的評估結(jié)果將返回人力資源部存檔，并記錄其中與員工培訓(xùn)、發(fā)展相關(guān)的信息繼續(xù)跟進。員工如對評估結(jié)果或過程有異議可在雙方簽字確認前隨時向人力資源部申訴。人力資源部將協(xié)助評估主管與員工進行再次溝通，直至達成共識，雙方簽字確認。經(jīng)評估主管與員工雙方確認并經(jīng)上級主管審核完畢的績效評估記錄將視同雙方接受并確認評估結(jié)果及過程。五、評估結(jié)果的應(yīng)用1、釋義評估結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對員工的評估結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評估結(jié)果主要運用于以下幾個方面:（1）作為績效改進與培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)。（2）作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。（3）作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。2、員工發(fā)展各級評估者和員工應(yīng)及時分析評估中部分項目未達到績效標(biāo)準(zhǔn)的原因，并制定相應(yīng)的改進措施計劃。同時，雙方應(yīng)共同制定（修訂）下一階段的業(yè)績指標(biāo)KPI計劃。雙方須簽字確認制定的KPI計劃。評估者有責(zé)任為員工實施績效改進計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查，改進效果。下次評估時將以此作為評估依據(jù)。篇二：新媒體考核第一章總則第一條績效考核目的為使新媒體的各項工作有制可循，使部門各項工作的開展更匹

1=1加規(guī)范，調(diào)動部門成員的工作熱情和積極性，增強部門活力，匹

1=1第二條績效考核原則考核力求以系統(tǒng)全面、公平、公正、公開、獎懲結(jié)合的原則進行。第三條績效考核形式考核以定量考評與定性考核相結(jié)合的形式進行。第四條績效考核用途根據(jù)績效考核的評定結(jié)果，獎優(yōu)懲劣。第五條績效考核對象新媒體全體干事。第二章績效考核執(zhí)行辦法個人績效考核采用積分考核結(jié)合定性考核的形式。針對工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、個人考勤四項內(nèi)容進行考核。具體如下：1、工作態(tài)度：包括對工作重視和負責(zé)情況、執(zhí)行任務(wù)的積極性及專業(yè)理事會各項制度的情況等。2、工作能力：包括信息的收集和反饋能力、與類別內(nèi)其他理事溝通合作能力、在工作中發(fā)現(xiàn)問題或提出問題及建議的情況能力等。3、工作業(yè)績：對主席團和社團代表大會決議的傳達和執(zhí)行;本類別社團的重組、注銷以及新社團成立問題的處理；星級社團評比等工作的完成情況；定期召開例會，討論相關(guān)事務(wù)。4、個人考勤：部門成員在團總支的會議、活動以及部門內(nèi)部會議、活動的出勤情況。新媒體考核表篇三：鳳凰新媒體技術(shù)部績效考評計劃書鳳凰新媒體技術(shù)部績效考評計劃書、考核項目本公司管理人員績效考核項目分為智能經(jīng)驗、處理能力、協(xié)調(diào)督導(dǎo)責(zé)任感和勤惰五項。二、考核等級本考核標(biāo)準(zhǔn)實行百分制，分為甲、乙、丙、丁、戊五等。 具體來說：甲：100?80分（不含80分）乙：80分?60分（不含60分）丙：60分?40分（不含40分）?。?0分?20分（不含20分）戊：20分?O分三、評分細則（每則4分）（一）智能經(jīng)驗.學(xué)識豐富，能觸類旁通，且常提供改進意見。.學(xué)識經(jīng)驗較一般人為優(yōu)，工作熟練。3?肯上進，接受指導(dǎo)，尚能應(yīng)付工作。.不求上進，尚需繼續(xù)加以訓(xùn)練。.對工作要求茫然無知，工作疏忽。（二） 處理能力1?理解力非常強，對事判斷極正確，處理力極強。2?理解力強，對事判斷正確，處理力比一般人強。3?理解判斷力普通，處理事件不常有錯誤。4.理解較遲，對復(fù)雜事件判斷力不夠。5?理解遲鈍，判斷能力不良，經(jīng)常無法處理事件。（三） 協(xié)調(diào)督導(dǎo)1.與人協(xié)調(diào)無問，經(jīng)常督導(dǎo)所屬，為工作順利完成盡最大努力。2?愛護所屬，常予督導(dǎo)與訓(xùn)練。.肯應(yīng)所屬之要求，協(xié)調(diào)處理事件。僅在必要時與人協(xié)調(diào)，在工作與人合作5?自由散漫不肯與人合作，不督導(dǎo)所屬。（四）責(zé)任感任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)。工作努力，份內(nèi)工作完成情況好。有責(zé)任心，能自覺工作。.交付的工作常需督導(dǎo)始能完成.敷衍又無責(zé)任感，粗心大意。成。（五）勤情

不浪費時間且不畏勞苦，交付工作搶先完成。?-==J2.守時守規(guī)，不偷懶，勤奮工作。3.雖少遲到早退，但上班后常不主動就崗。4.借故逃避繁