第十一講激勵(lì)原理

第十一講激勵(lì)原理演示文稿目前一頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)（優(yōu)選）第十一講激勵(lì)原理目前二頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)人性模式行為理論關(guān)于人的學(xué)說動(dòng)機(jī)理論激勵(lì)理論人的本質(zhì)(人是什么)行為產(chǎn)生(人為何愿意做某事)行為控制(如何使人做某事)人性動(dòng)力機(jī)制激勵(lì)機(jī)制一、激勵(lì)基礎(chǔ)目前三頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)每一個(gè)管理者，心中都有一個(gè)關(guān)于人是怎么樣的人的模式，并按照這一模式對(duì)下屬采取相應(yīng)的激勵(lì)方法。目前四頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)復(fù)雜人自然人經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人人是動(dòng)物，具有動(dòng)物有本能情欲、學(xué)習(xí)能力、求生本能人是矛盾的統(tǒng)一體，人與人是不同的，人是會(huì)變的，因此，人是復(fù)雜的。每一個(gè)人由于受社會(huì)教育的程度的不同和不斷地接受著社會(huì)的教育，因此處于不斷的變化之中。人是社會(huì)人，其行為受到社會(huì)群體規(guī)范的制約。每個(gè)個(gè)體都受法律規(guī)章和倫理道德的制約。人是高度理性的，其行為依據(jù)于他們的理性思考。生性好爭且很自私，力求以最小的代價(jià)獲得最大的滿足。目前五頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)從案例（p308）中看，張華作為自然人、經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、復(fù)雜人的特性表現(xiàn)在哪幾方面？目前六頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)動(dòng)機(jī)理論人之所以會(huì)采取某種特定的行為是由其動(dòng)機(jī)所決定的一個(gè)人愿不愿意從事某項(xiàng)工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。動(dòng)機(jī)是鼓勵(lì)和引導(dǎo)一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而行動(dòng)的內(nèi)在力量。目前七頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)行為個(gè)人目標(biāo)動(dòng)機(jī)外在刺激行動(dòng)條件內(nèi)在需求個(gè)人能力結(jié)果感知行為產(chǎn)生的原因從案例中看，張華為什么沉迷于游戲？為什么缺乏學(xué)習(xí)積極性？目前八頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)二、激勵(lì)機(jī)制和原則行為結(jié)果動(dòng)機(jī)激勵(lì)手段行動(dòng)條件內(nèi)在需求個(gè)人能力結(jié)果感知組織目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)價(jià)值觀獎(jiǎng)懲教育培訓(xùn)宣傳規(guī)章激勵(lì)機(jī)制目前九頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)激勵(lì)基本原則激勵(lì)的手段必須針對(duì)被激勵(lì)者的沒有得到滿足的需求，而且要隨著被激勵(lì)者需求的變化而變化。通過合理分配任務(wù)、培訓(xùn)和授權(quán)等手段，創(chuàng)造條件使被激勵(lì)者能夠采取相應(yīng)的行為，并通過明確目標(biāo)要求引導(dǎo)和規(guī)章規(guī)范其行為。根據(jù)被激勵(lì)者的行為結(jié)果有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度給予公平的獎(jiǎng)懲，而且獎(jiǎng)懲的內(nèi)容必須能夠影響被激勵(lì)者個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度?！敢庾觥軌蜃銮易龊谩^續(xù)做正確的事內(nèi)容型激勵(lì)理論——行為改造型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論——目前十頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)針對(duì)案例中的張華，根據(jù)上述激勵(lì)原則，具體應(yīng)該怎么做？目前十一頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)三、激勵(lì)理論與方法激勵(lì)理論著重點(diǎn)代表理論內(nèi)容型從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個(gè)人采取某種行為需求層次理論成就激勵(lì)論雙因素理論行為改造型從行為控制著手，著重探討如何引導(dǎo)和控制人的行為歸因理論強(qiáng)化理論過程型研究一個(gè)人被打動(dòng)的過程，著重研究行為產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程期望理論公平理論目前十二頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)（一）馬斯洛：需要層次理論美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出下一頁自我實(shí)現(xiàn)需要自尊需要社會(huì)需要安全需要生理需要自我實(shí)現(xiàn)人社會(huì)人經(jīng)濟(jì)人目前十三頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)馬斯洛：需要層次理論人的需要是分等分層的，呈階梯式逐級(jí)上升需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)當(dāng)某種需要得到滿足以后，這種需求也就失去了對(duì)行為的喚起作用需求相對(duì)強(qiáng)度心理發(fā)展水平生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)在案例中，張華有哪些需求？目前十四頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)后來，補(bǔ)充了求知的需要和求美的需要。馬斯洛認(rèn)為：（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對(duì)人行為的推動(dòng)作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為主要受優(yōu)勢(shì)需要所驅(qū)使。

下一頁目前十五頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)

亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamH.Maslow（1908-1970）美國心理學(xué)家，生日1908/1/4

“在我看來很明顯的是,在一個(gè)企業(yè)中,如果每個(gè)人所關(guān)心的事是絕對(duì)清楚的有關(guān)目標(biāo)和組織的長遠(yuǎn)目的,從實(shí)踐上說所有其他問題就會(huì)隨之成為對(duì)其余事情的適當(dāng)含義的簡單技術(shù)問題.但下述問題也是事實(shí),即對(duì)于程度來說,這些長遠(yuǎn)目標(biāo)在相互抵觸、相互矛盾或被部分理解時(shí)是混亂的,從而對(duì)世界中的技術(shù)\方法和含義的所有爭論都將變成幾乎沒用的東西.”

——亞伯拉罕·馬斯洛目前十六頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)對(duì)管理實(shí)踐的啟示正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性；找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢(shì)需要，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。返回討論：“雷鋒現(xiàn)象”與需要層次論的觀點(diǎn)一致嗎？目前十七頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)（二）赫茨伯格：雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出（1）保健因素這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí)，只是消除了不滿，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。（2）激勵(lì)因素這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個(gè)人成才與晉升的機(jī)會(huì)等。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。目前十八頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)滿意-不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比

滿意 不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)Herzberg的觀點(diǎn)滿意沒有滿意激勵(lì)因素沒有不滿意不滿意保健因素目前十九頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)赫茨伯格：雙因素理論滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面則是沒有不滿意。激勵(lì)因素是以人對(duì)工作本身的要求為核心的只有激勵(lì)因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性光干活無報(bào)酬不滿意（無保健因素）工作有報(bào)酬沒有不滿意（有保健因素）不表揚(yáng)不授權(quán)沒有滿意（無激勵(lì)因素）給予贊賞、發(fā)展的機(jī)會(huì)滿意（有激勵(lì)因素）目前二十頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)根據(jù)雙因素理論，如何解釋案例中張華的行為？目前二十一頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)學(xué)生討論：哪些因素將影響人們工作的積極性。返回對(duì)管理實(shí)踐的啟示善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素。管理者應(yīng)動(dòng)用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實(shí)行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對(duì)工作的興趣，千方百計(jì)地使員工滿意自己的工作在不同國家、不同地區(qū)、不同時(shí)期、不同階層、不同組織，乃至每個(gè)人，最敏感的激勵(lì)因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。目前二十二頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)（三）X理論和Y理論人性假設(shè)理論

道格拉斯●麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點(diǎn):一種是基本上消極的X理論;另一種是基本上積極的Y理論。目前二十三頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)員工天生不喜歡工作，只要可能，就會(huì)逃避工作。由于員工不喜歡工作，因此必須對(duì)他們采取強(qiáng)制的措施或懲罰的辦法，迫使他們?nèi)?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。X理論目前二十四頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)員工視工作如休息、娛樂一般自然。如果員工對(duì)某項(xiàng)工作做出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任。絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者具備這一能力。Y理論目前二十五頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)關(guān)于X,Y理論的討論X理論正確嗎?Y理論正確嗎?非此即彼,你覺得哪一種理論更對(duì)?在日常工作中我們用得更多的是哪一種理論?為什么會(huì)發(fā)生這種扭曲?怎樣在實(shí)踐中應(yīng)用X,Y理論?目前二十六頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個(gè)人行為。Y理論假設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人行為。對(duì)于激勵(lì)問題分析的意義目前二十七頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)目前二十八頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)麥格雷戈認(rèn)為，Y理論比X理論更實(shí)際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會(huì)極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。沒有證據(jù)證實(shí)哪一種假設(shè)更為有效。

目前二十九頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)（四）弗洛姆：期望理論人是理性的人，對(duì)于生活與事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測(cè)；一個(gè)人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來什么、結(jié)果對(duì)他來說是否重要有關(guān)。激勵(lì)力量(Ｍ)＝效價(jià)(Ｖ)×期望值(Ｅ)。做得好能得到什么？第二級(jí)結(jié)果第一級(jí)結(jié)果業(yè)績報(bào)酬手段員工相信好的業(yè)績會(huì)給他帶來報(bào)酬效價(jià)員工相信這報(bào)酬是他所需要的努力期望員工相信通過努力能完成任務(wù)這件事我能做嗎？我重視這個(gè)報(bào)酬嗎？目前三十頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段凡是想起廣泛激勵(lì)作用的工作項(xiàng)目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實(shí)現(xiàn)的。返回對(duì)管理實(shí)踐的啟示學(xué)生討論：若人們的工作不能滿足其需要的程度將產(chǎn)生怎么樣消極后果。目前三十一頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)根據(jù)期望理論，如何解釋案例中張華的行為？----請(qǐng)同學(xué)回答目前三十二頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出的基本內(nèi)容：人是社會(huì)人，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬絕對(duì)值的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指個(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時(shí)間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較。前者可稱為社會(huì)比較，后者可稱為歷史比較。每個(gè)人都會(huì)根據(jù)對(duì)投入產(chǎn)出的比較結(jié)果決定今后的行為下一頁（五）亞當(dāng)斯：公平理論目前三十三頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)不公平(報(bào)酬過低)A是一個(gè)員工,B是參照對(duì)象=>所得A付出A所得B付出B<減少貢獻(xiàn)或要求增加報(bào)酬工作滿意行為繼續(xù)增加貢獻(xiàn)要求減少報(bào)酬所得A付出A所得A付出A所得B付出B所得B付出B公平不公平(報(bào)酬過高)式中：收入=報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金、津貼、晉升、榮譽(yù)、地位等付出=貢獻(xiàn)：工作數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等覺察到的比率比較a雇員的評(píng)價(jià)結(jié)果目前三十四頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)必須將相對(duì)報(bào)酬作為有效激勵(lì)的方式盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。返回對(duì)管理實(shí)踐的啟示根據(jù)公平理論，如何解釋案例中張華的行為？目前三十五頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)（六）斯金納：強(qiáng)化理論人具有學(xué)習(xí)能力，通過改變其所處的環(huán)境，可以保持和加強(qiáng)積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。幾種行為改造策略：正強(qiáng)化：對(duì)正確的行為及時(shí)加以肯定或獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)強(qiáng)化：通過人們不希望的結(jié)果的結(jié)束，而使行為得以強(qiáng)化。不強(qiáng)化：對(duì)某種行為不采取任何措施，既不獎(jiǎng)勵(lì)也不懲罰。懲罰：對(duì)不良行為給予批評(píng)或處分。綜合策略：指對(duì)某人的不同行為采取一種以上的策略。

目前三十六頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)幾種行為改造策略正強(qiáng)化：對(duì)正確的行為及時(shí)加以肯定或獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)強(qiáng)化：通過人們不希望的結(jié)果的結(jié)束，而使行為得以強(qiáng)化。不強(qiáng)化：對(duì)某種行為不采取任何措施，既不獎(jiǎng)勵(lì)也不懲罰。懲罰：對(duì)不良行為給予批評(píng)或處分。綜合策略：指對(duì)某人的不同行為采取一種以上的策略。

目前三十七頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)根據(jù)強(qiáng)化理論，如何解釋案例中張華的行為？目前三十八頁\總數(shù)四十頁\編于八點(diǎn)國外一家森林公園曾養(yǎng)殖幾百只梅花鹿，盡管環(huán)境幽靜，水草豐美，又沒有天敵，而幾年以后，鹿群非但沒有發(fā)展，反而病的病，死的死，竟然出現(xiàn)了負(fù)增長。經(jīng)專家分析，主要是由于鹿的生活過于安逸。后來他們買回幾只狼放