20115二級人力資源管理師考試真題

人力資源管理師二級真題（2007年5月—2012年5月）2011年5月人力資源規(guī)劃一、單選題32、以下關于組織理論與組織設計理論的說法正確的是（）。（A）組織理論研究組織運行的全部問題（B）邏輯上組織理論應該包括組織結構設計理論（C）組織設計理論主要研究企業(yè)組織結構設計（D）組織理論與組織設計理論在外延上是相同的33、為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)助的組織設計原則，企業(yè)不必采取的措施是（）。（A）實行系統(tǒng)管理（B）創(chuàng)建學習型的組織（C）創(chuàng)建協(xié)調環(huán)境（D）設立必要的委員會34、企業(yè)組織結構變革的方式不包括（）。（A）改良式（B）爆破式（C）計劃式（D）漸進式35、企業(yè)在分析決策權應該歸屬于哪一管理層次和部門時，無需考慮的因素是（）。（A）決策的性質（B）決策者所需具備的能力（C）決策的環(huán)境（D）決策對各職能的影響者36、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（）。（A）人口的性別比例（B）勞動力隊伍的數(shù)量（C）勞動力隊伍的質量（D）勞動力隊伍的結構37、企業(yè)人力資源需求預測依據的原理不包括（）。（A）慣性原理（B）相關性原理（C）趨勢原理（D）相似性原理38、（）一般采用問卷調查方法，聽取專家的分析評估，經多次重復后打成一致意見。（A）經驗預測法（B）描述法（C）轉換比率法（D）德爾菲法39、以下關于企業(yè)人力資源預測方法的說法不正確的是（）。（A）回歸分析法本質上是經濟計量模型法（B）經濟計量模型實際上是一種轉移概率矩陣（C）馬爾可夫分析法可預測企業(yè)人力資源需求（D）灰色預測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測。40、（）利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。（A）趨勢外推法（B）人員比率法（C）回歸分析法（D）經濟計量模型法二、多選題90、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等條件的影響。（A）職務性質（B）人員素質（C）管理風格（D）管理層次（E）職能機構健全程度91、企業(yè)集團所設立的專業(yè)中心主要有（）。（A）信息中心（B）指揮協(xié)調中心（C）人才培訓中心（D）計量檢測中心（E）科研開發(fā)中心92、狹義的人力資源規(guī)劃，包括的年度計劃有（）。（A）人員配置計劃（B）人員培訓計劃（C）人員補充計劃（D）人員晉升計劃（E）薪酬激勵計劃93、（）應列入人力資源費用計劃預算范圍。（A）招聘費用（B）調配費用（C）獎勵費用（D）員工薪酬（E）福利津貼94、以下關于企業(yè)人力資源預測的說法正確的有（）。（A）預測的結果不是絕對的，可進行調整（B）預測的基本原理是根據過去推測未來（C）人力資源需求預測要注意需求與凈需求的區(qū)別（D）人力資源供給預測是人力資源規(guī)劃的核心和前提（E）人力資源供給預測須考慮組織內外部供給的因素95、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有（）。（A）減少員工的工作時間（B）鼓勵提前退休或內退（C）鼓勵部分員工自謀職業(yè)（D）合并和關閉某些臃腫的機構（E）制定聘用全日制臨時用工計劃2011年5月單選題答案：32D;33B;34D;35C;36A37C38D39B40B多選題答案：90ABE;91ACDE;92ACD;93ABC94ABCE;95ABCD人力資源管理師二級真題（2007年5月—2012年5月）2011年5月招聘與配置一、單選題41、（）作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。（A）崗位分析（B）員工素質測評（C）崗位評價（D）員工績效評價42、作為員工素質測評量化的主要形式，（A）當量量化（B）二次量化（C）等距量化（D）比例量化43、員工素質測評標準體系的構成要素不包括（）。（A）結構性要素（B）行為環(huán)境要素（C）時間要素（D）工作績效要素44、若選用幾種方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在（）。（A）星期一（B）星期三（C）星期五（D）周末45、（）又稱為序列化面試。（A）單獨面試（B）小組面試（C）一次性面試（D）情景面試46、“您還有什么事項需要補充說明的？”這類題目一般用于面試實施過程的（）。（A）結束階段（B）導入階段（C）核心階段（D）確定階段47、在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于（）問題。（A）背景性（B）知識性（C）思維性（D）經驗型（A）態(tài)度調查（B）原始記錄（C）現(xiàn)場觀察（D）筆試法（E）統(tǒng)計日報2011年5月單選題答案：50C;51A;52D;53A;54C;55A;56D;57B;58D多選題答案：102CE;103ABCE;104ABCE;105ABCDE106ABE107BCE人力資源管理師二級真題（2007年5月—2012年5月）2011年5月績效管理一、單選題59、以下不屬于行為導向型考評方法的是（）。（A）強制分配法（B）強迫選擇法（C）成對比較法（D）直接指標法60、（）比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。（A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法61、日清日結法的實施程序包括：①考評與激勵；②設定目標；③控制。正確的順序為（）。（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①62、績效考核的（）不是由考評者的主觀性帶來的。（A）暈輪效應（B）自我中心效應（C）分布誤差（D）評價標準誤差63、涉及績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證②工作分析③指標調查④修改調整。（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④64、對績效考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（）。（A）簡單相加法（B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法（D）自然數(shù)計分法65、關鍵績效指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（）。（A）生產指標（B）實現(xiàn)指標（C）百分比系數(shù)法（D）自然數(shù)計分法66、在設定關鍵績效指標時，（）不適合用來解決工作產出項目過多問題。（A）設置更為全面的指標體系（B）比較產出結果對組織的貢獻率（C）刪除與工作目標不符合的產出項目（D）合并同類項，將增值貢獻率的項目軌道一個更高的類別67、在360度考評中，主觀性最強的維度是（）。（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（D）自我評價二、多選題108、綜合型績效考評方法包括（）。（A）合成考評法（B）直接指標法（C）日清日結法（D）關鍵事件法（E）圖解式評價量表法109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（）（A）卓越性效標（B）特征性小標（C）結果性效標（D）行為性效標（E）一般性效標110、績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（）。（A）分布誤差（B）自我中心效應（C）個人偏見（D）優(yōu)先和近期效應（E）標準誤差111、頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括（）。（A）鼓勵別人改進想法（B）依靠個人的冷靜思考（C）思想愈激進愈開放越好（D）強調產生想法的數(shù)量（E）任何時候都不批評別人的想法112、戰(zhàn)略導向KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。（A）具有戰(zhàn)略導向的牽引作用（B）是實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志（D）是激勵約束員工行為的一種新型機制（E）能調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性113、涉及績效考評指標體系時，應遵循的基本原則包括（）。（A）簡潔性原則（B）明確性原則（C）針對性原則（D）科學性原則（E）經濟性原則2011年5月單選題答案：59D60A61D62D63C64D65B66A67D多選題答案：108ACE109BCD110ABCD111ACDE112ABCDE113BCD人力資源管理師二級真題（2007年5月—2012年5月）2011年5月薪酬管理一、單選題68、具有“快、準、全”特點的薪酬點差方式是（）。（A）企業(yè)之間相互調查（B）問卷調查（C）采集社會公開信息（D）委托中介機構進行調查69、百分位法將崗位的所有薪酬調查數(shù)據從低到高排序，分為（）。（A）2組（B）5組（C）10組（D）20組70、（）是按照崗位的工作性質和特點所進行的橫向分類（A）職組（B）職等（C）崗級（D）崗等71、薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發(fā)放調查表；②回收并處理調查表；③確定調查方式④確定調查對象；反饋調查結果⑥確定調查內容。排序正確是（）。（A）④⑥①②⑤（B）（C）（D）72、（）將企業(yè)事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。（A）崗位評價（B）崗位調查（C）崗位分級（D）崗位分析73、崗位評價要素的特征不包括（）。（A）共通性（B）顯著性（C）可觀察性（D）可衡量性74、實行（）時，必須將工資計劃和培訓計劃結合在一起。（A）崗位工資制（B）技能工資制（C）績效工資制（D）年薪制75、員工的（）同時與企業(yè)的經濟效益、部門業(yè)績考核結果和個人業(yè)績考核結果掛鉤。（A）浮動工資（B）固定工資（C）基本工資（D）崗位工資76、（）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。（A）企業(yè)公積金（B）企業(yè)年薪（C）企業(yè)附加福利（D）企業(yè)年金二、多選題114、從薪酬調查的（）來看，薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查。（A）對象（B）方法（C）組織者（D）方式（E）具體內容115、確定薪酬調查的范圍，即確定（）。（A）調查的崗位（B）調查的目的（C）調查的企業(yè)（D）調查的步驟（E）調查的薪酬信息116、下面關于設計薪酬調查問卷的說法正確的是（）。（A）把相關的問題分開，分散收集信息（B）調查問卷語言規(guī)范，問題簡單明確（C）充分考慮信息處理的簡便性和正確性（D）確保表格中的每個調查項目都是必要的（E）先明確薪酬調查問卷的主要內容，再設計調查表117、（）屬于績效工資制。（A）傭金制（B）計件工資制（C）崗位技能工資制（D）計時工資制（E）銷售提成工資制118、一般來說，可將團隊劃分為（）等不同的類型。（A）核心團隊（B）項目團隊（C）平行團隊（D）流程團隊（E）虛擬團隊119、工資制度總體設計的前期工作包括（）。（A）個人業(yè)績考評（B）工資的市場調查（C）確定工資原則與策略（D）工資制度的調查（E）工作崗位分析與評價2011年5月單選題答案：68D;69C;70A;71A;72C;73A;74B;75A;76D多選題答案：114AE;115ACE;116BCDE;117ABE;118BCD;119BCE人力資源管理師二級真題（2007年5月—2012年5月）2011年5月勞動關系一、單選題77、（）有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。（A）形式上的雇主（B）接收單位（C）勞動行政部門（D）勞務派遣單位78、為適合勞務派遣的特殊需要，勞務合同還應增加的法定條款不包括（）。（A）接收單位（B）派遣期限（C）派遣單位（D）接收單位的工作崗位79、以下關于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（）。（A）被派遣勞動者應與用工單位訂立勞動合同（B）被派遣勞動者的派遣期限應該在勞動合同中載明（C）被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利（D）同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同崗同酬80、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的（）。（A）1/2（B）1/3（C）1/4（D）1/581、（）不屬于；勞動安全衛(wèi)生保護費用。（A）醫(yī)療保險費（B）勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費（C）工傷保險費（D）健康檢查和職業(yè)病防治費用82、在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行（）。（A）協(xié)商（B）調解（C）仲裁（D）訴訟83、企業(yè)勞動爭議調解委員的構成不包括（）。（A）員工代表（B）用人單位代表（C）工會代表（D）勞動行政部門代表84、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括（）。（A）上級工會代表（B）勞動行政部門代表（C）同級工會代表（D）用人單位方面的代表85、集體勞動爭議應該自組成仲裁庭之日起（）日內結束，需要延長的，演唱的期限不得超過（）日。（A）15;30（B）30;15（C）15;15（D）30;30二、多項選擇題120、勞務派遣現(xiàn)象的成因主要有（）。（A）為強化勞動法制提供條件（B）降低勞動管理成本（C）減輕企業(yè)參加社會表現(xiàn)負擔（D）促進就業(yè)與再就業(yè)（E）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求121、關于工資集體協(xié)商的雇主代表，正確的說法有（）。（A）可由雇員推舉產生（B）可由當?shù)貏趧有姓块T指定（C）可由企業(yè)法定代表人擔任（D）可由股東大會選出的代表擔任（E）可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔任122、工資集體協(xié)商期間，雇員一方的首席代表（）。（A）可由工會主席擔任（B）可由工會推舉（C）可由企業(yè)高層決定（D）可由董事會任命（E）可由工會主須書面委托的其他雇員代表擔任123、關于企業(yè)安全生產責任制度的表述，正確的是*（）。（A）總工程師負安全衛(wèi)生技術