人力資源的培訓開發(fā)

第六講人力資源的培訓開發(fā)

HumanResourceManagement本章學習目標理解培訓開發(fā)的概念、作用、原則、分類和策略人力資源培訓的形式和類型、層次和內容人力資源培訓的步驟和程序描述不同的培訓方式方法解釋如何進行培訓效果評估HumanResourceManagement一、培訓開發(fā)概述

（一）培訓開發(fā)的含義

培訓、教育、開發(fā)內涵的異同培訓就是組織向其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本技能，改變員工價值觀念，形成與組織目標、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動過程。教育是指包括一切能增進人們的知識、技能，影響人們的思想意識和道德品質的活動。人的一生所受的教育可分為三個階段，即學齡前教育階段、學校教育階段、畢業(yè)后的成人繼續(xù)教育階段。開發(fā)則是增加和提高員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求。對培訓開發(fā)含義的準確理解，需要把握幾個要點:培訓開發(fā)的主體——企業(yè)。培訓開發(fā)的客體——企業(yè)的全體員工。培訓開發(fā)的內容范圍——與員工的工作有關。培訓開發(fā)的目的——改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效。

1.是提高組織人力資源綜合素質的重要途徑，有助于提高員工績效2.有助于提高組織的士氣，提高滿足感和安全水平，降低員工流失率3.是應對高新技術革命挑戰(zhàn)的需要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象

（二）培訓開發(fā)的作用

現(xiàn)代經濟理論認為，經濟增長主要取決于四個方面的因素：

①新的資本資源的投入；②新的可利用的自然資源的發(fā)現(xiàn)；③勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高；④科學的、技術的和社會的知識儲備的增加。顯然，后兩項因素均與人力資源密切相關。因此，人力資源決定了經濟的增長。經濟學家也因此將人力資源稱為第一資源。

4.可帶來較高的投資回報率5.是人力資源管理中的重要一環(huán)6.有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象

成功企業(yè)的培訓經驗2002年5月，美國《財富》雜志評選出最適宜工作的100家公司，發(fā)現(xiàn)這些公司在盡最大努力滿足員工對知識的需要。100家公司中，有53家公司提供內部大學課程。摩托羅拉格言：每投入1美元的培訓費就會產生30美元的產值

IBM大學：魔鬼訓練，將素質教育日常化西門子：重視新人的導入計劃微軟：

打磨具有“微軟風格”的人，重視技術培訓保潔：全方位，全過程的培訓

宜家：

培訓每時每刻，隨時隨地

六.培訓開發(fā)與HRM其他職能的關系：培訓開發(fā)員工職業(yè)生涯員工關系管理人力資源規(guī)劃績效管理

工作分析薪酬與福利招聘錄用若將HR開發(fā)與管理體系比喻為一輛“汽車”的話：任職資格系統(tǒng)車架HR戰(zhàn)略與規(guī)劃系統(tǒng)方向盤績效管理系統(tǒng)發(fā)動機薪酬管理系統(tǒng)燃料和潤滑劑培訓系統(tǒng)加速器A.原則1.

服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則2.理論聯(lián)系實際、學以致用原則3.統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃的系統(tǒng)性原則4.專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則5.嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則6.遵守成人學習規(guī)律和個性特征的因材施教原則7．效益原則

（三）培訓開發(fā)的原則和策略

B.策略1.

創(chuàng)業(yè)階段與企業(yè)培訓開發(fā)策略2.快速發(fā)展階段與企業(yè)培訓開發(fā)策略3.穩(wěn)定和調整階段與企業(yè)培訓開發(fā)策略4.維持或衰退階段與企業(yè)培訓開發(fā)策略

1.按照培訓對象的不同，可以將培訓開發(fā)劃分為新員工培訓和在職員工培訓兩大類。2.按照培訓形式的不同，可以將培訓開發(fā)劃分為在職培訓和脫產培訓兩大類。3.按照培訓性質的不同，可以將培訓開發(fā)劃分為傳授性的培訓和改變性的培訓。4.按照培訓內容的不同，可以將培訓開發(fā)劃分為知識性培訓、技能性培訓和態(tài)度性培訓三大類。

（四）培訓開發(fā)的形式和類型

二、人力資源培訓的步驟和程序

員工培訓系統(tǒng)

確定培訓需求確立目標和評價標準效果評價反饋培訓成果轉化培訓計劃實施擬訂培訓計劃(一)確定培訓需求

1.組織分析

2.任務分析3.個人分析培訓針需求此分析筋示意暑圖培訓傘需求茂的可椒能性培訓獻需求快的“海壓力口點”遣：新員取工進孟入職位辣變動顧客抽要求引入陣新技晴術生產現(xiàn)新產良品企業(yè)蓮或個耕人績浪效不貞佳企業(yè)亭未來鴿的發(fā)閥展培訓捉需求殘的現(xiàn)生實性培訓騾需求醋分析燙的結卡果：是否去需要戰(zhàn)培訓在哪美些方滋面需教要培北訓？企業(yè)梢培訓泄的內稼容有滿哪些回？哪些漫人員屢需要砍培訓櫻以及沈需要前什么取樣的盼培訓渾？組織院分析人員陷分析任務代分析培訓灑，為期何老限是走踐樣(二)培訓影目標船和評團價標確準的獲制定1．向員型工傳授東知識２．脈培養(yǎng)迷員工苦掌握沈的能走力３．錘強化伙員工扶的獻尋身精蠢神衡量黨標準薄有學授員的氏反映偵、學企習成上績、部工作慌表現(xiàn)洞以及閃與工榆作有池關的尿績效茅水平茂的改束變。(三愁)擬翼定培繭訓計獅劃和絡實施翁培訓一個職比較奴完備已的培蘇訓計老劃應謠當涵晴蓋６摩個Ｗ辨和１迅個Ｈ忍的內坦容：Wh劑y：睡培訓亭的目核標Wh視at百：培筋訓的輸內容Wh師om蔽：培霧訓的委對象撈（受鐮訓者姻）Wh毫o：修培訓閉師Wh緞en畢：培你訓的技時間Wh該er牙e：死培訓睛的地朋點及箏培訓尺的設訪施Ho擋w：茅培訓詢的方口式方稅法及調培訓后的費米用培訓葡師的既基本乘來源誰比較渠道優(yōu)點缺點適用外部渠道培訓者比較專業(yè)，具有豐富的經驗沒有什么束縛，可以帶來新的觀點和理念與企業(yè)沒有直接關系，員工比較容易接受費用比較高對企業(yè)不了解，培訓的內容可能不使用，針對性不強責任心可能不強通用性的培訓內部渠道對企業(yè)情況比較了解，培訓更有針對性責任心比較強費用比較低可以與受訓人員進行更好的交流可能缺乏培訓經驗受企業(yè)現(xiàn)有狀況的影響比較大，思路可能沒有創(chuàng)新員工對培訓者的接受程度可能比較低專業(yè)性的培訓對培伏訓師碌的基袖本要互求良好少的品吉質關心徑：關拆心受引訓人座的感丘受。創(chuàng)造祖：敢丸于嘗循試新翻的事澤物，異能夠壞給受盯訓人蜜以啟糠發(fā)。勇氣轎：要反有激駱情，博感染蜜受訓井人員傍，使柔他們其保持拳高昂擋的學跳習情準緒。完備撒的知確識豐富頑的經左驗有效米的溝秤通良好沙的表向達能皺力，部善于犧表達泳自己邊的意放思，節(jié)使受暖訓人據(jù)能夠憑理解喬所講觀的內裝容。善于償和受競訓人脈員進圣行溝商通，類了解級他們湖的想費法和妄掌握放他們砌的接叔受程突度。陳安恭之曾仕趟強余世勝維張維情迎課程旨組織膝：陣中使國管播理培寒訓網主講混專家黎：潑田受勝波般先毒生培訓勸對象里：磨相棵關經線營者齒、營徒服務賠相關翅人員培訓緩對象唉：經理終、客緊戶服陣務的四管理麥人員損及其刷他的層客戶課程裁類別媽：姐客秘戶服紗務開課授時間避：荷2嗓00丙5年挎7月硬23準－2棵4日開課酬地址鄙：廁上冤海—發(fā)外灘容—銀夾波大映酒店=課獵程內劣容=仙-課程商背景耗：客戶污服務夕已不秘單是蘋售后游服務理人員念或服親務型月企業(yè)卡員工悟關心桌的事稅，擁霞有持滑續(xù)競桌爭優(yōu)荷勢的軋企業(yè)肯在戰(zhàn)專略層璃面即散以深姜邃的抗客戶阿需求南先見齒能力護而傲禾視群端雄。翁打造哪一流累的客型戶服州務能其力已紗成為駐企業(yè)唉競爭掩的新萌焦點雷。課程抖目的尚：煉★毒讓恥有關仇客戶如服務禍的卓想越理編念能全真正眾運用陜在經花營管暗理實澆踐中★灘學會虎構建粥合適斧的客歪戶服熔務管野理體末系，青為企伐業(yè)設棟計科狗學的販服務手流程方、服停務標境準，餓提升闊整體前服務僻質量★通薪過客理戶服點務理排念在講戰(zhàn)略根層面夫的定罩位、祥員工私對于夠服務盾的重核新認瓶識，瓶進一辣步創(chuàng)厚造良損好的兩內部熄服務堵環(huán)境窮與內馬部客做戶服輝務態(tài)瞧度★初撤步學渾會培深養(yǎng)輔寧導各餅類客播戶服呆務人遲員樹萬立正壯確的其服務傾心態(tài)殘、深疼刻認共識客謠戶服剃務，莖切實簽提升求各類裙員工儲的服紛務技脂能構建動卓越縣的客介戶服患務管境理體桿系(四)死培訓惰成果工轉化培訓成郊果轉佳化，括又稱趨培訓橋成果斬轉移度，指張受訓秧者將匙在培菊訓中賢所學盆到的代知識冰、技飽能和絨行為筑應用津到實波際工擠作當迷中的侮過程撈。培刪訓成養(yǎng)果轉量化受鋪轉化碼氛圍認、上浩級的憐支持宜、同章事的胞支持譽、技須術支柴持及冊自我反管理叫（動母機、著能力神）等惱方面浙因素句的影堵響。影響估員工蒸績效域的因士素個人績效產出投入個人或特征反饋結果個人軟特征村是指萍員工物的知勿識、牌技能匆和態(tài)錦度。投入抽是指示員工哄在工替作過爬程中淺獲得綱的支信持和融資源通。產出光指工億作的壩績效扎標準恢。結果疫指為攔了促天使員灣工很潑好地捕完成呼工作淺而向他他們厚提供哲的激購勵。反饋益指員架工在越工作托過程負中得喉到的標信息交。如果拾員工燈績效慎不佳謹?shù)脑家蛟谇橛趥€勝人特少征，辰而其逼他幾繡個因離素還蛇是令重人滿趕意的服，就離需要姜對員徐工進將行培蘋訓；料如果悶導致厘員工屬績效妨不佳金的原島因不痕是個勸人特名征，抱而是寺其他融幾個夠因素倘，對陡員工卵進行秘培訓境就沒浩有效狹果，勉而應乓該采美取其糊他的理措施背來解奶決問詢題。1、躁柯克害帕特握里克須的四妄層次董評估柄模型右：反應駛層：受訓傅人員犁對培伏訓的刪印象譜，是喚否對止培訓細滿意代。學習慚層：經過艇培訓儲后，承受訓驕人員快對培耳訓內考容的肚掌握業(yè)程度匆。行為褲層：經過歉培訓駁后，病受訓腳人員棉在接世受培流訓以館后工與作行謙為是續(xù)否改侮進。結果妹層：經過練培訓喬后，款受訓鹽人員糠或者刮企業(yè)文的績綁效是漆否得床到改乘善和剃提高慮。(五惹)培舅訓效捐果的墾評價微反饋2、兼培訓千評估縣的方似法根據(jù)原評估除的內恭容來仰選擇禍合適權的方季法：進行怎反應恰層評壇估時杠，可裝采取夜問卷濃調查搞法、新面談鋸法和堂座談條法等植方式讓。進行慈學習突層評怕估時削，可祖采取餃考試浴法、配演講章法、掙討論居法、虛角色中扮演建法和賓演示知法等續(xù)方式恢。對行漆為層末和結騾果層污的評雞估，全更多危的是栗采取賞評價技的方偏式。3、鵲評估尿的方歸式培訓訂后測搞試對受鋸訓人滑員進狗行培珠訓遷鄉(xiāng)豐后的傷對比楚測試將受鋒訓人洪員與杰控制拌組進腐行前胸后的岡對比鹽測試三、患人力如資源培訓桂開發(fā)岡的常捷用方溫法1．講授法2．學徒簽培訓3．網絡智培訓誰法（一）代理性培訓1．越討論險法2．效專題渠研究繩法3．案例辣教學吵法4．模擬爆教學貿法5．孫頭腦隨風暴貫法6.工作懼輪換7.礎角侄色扮寇演（二）親驗性培訓成人框學習嗓的１津６條穿原理崇（１析）湯姆墨·Ｗ境·戈倘德總幼結了碗成人炊學習茅的1耕6純條原恩理：成人資是喜淋歡在織“干震”中共“學躬”。成人排是通離過與晶原有滴知識定的聯(lián)砍系和焦比較蝕來學乖習的魄。培訓搞最好虧能應窄用實鈴例。成人腳傾向閑于在蹦非正娘式的仰環(huán)境忙氛圍拍中學芒習。培訓笛應該化增添栗多樣勝性。培訓亮應該額能消偵除學懷習者偵的恐特懼心縣理。培訓廊師應乒該是質學習狠的促酒進者披和推閘動者筋。成人萌學習門的１掙６條吹原理課（２造）明確滑學習搏目標仰。反復霉實踐頑、熟拼能生心巧。引導偷啟發(fā)售式的擺學習件。良好織的初血始印妹象能首吸引鼓學員狐的注梨意力司。給予鋤信息岔反饋塔。循序師漸進風、交晃叉訓備練培訓豪活動梅緊扣倉目標老。培訓艘?guī)熞獙幱屑た汕橹貜驮W習草，加散深記在憶。案例感分析快活揪林快缺餐公養(yǎng)司辦腐了不溜足3年，恐生意允發(fā)展適得很紅快，旱從開反業(yè)時責的兩僻家店癢面，琴到現(xiàn)劇在已貪是有遣多家統(tǒng)分店霸組成睛的連飯鎖網城絡了守。不過運，公枝司分笛管人暴員培訓訓工踏作的蔽副總氏經理樂張慕銀廷卻質發(fā)現(xiàn)漸，直塞接寄估到公默司和楚由“串消費層者協(xié)忠會”顧轉來則的顧狹客投沒訴越謀來越醉多，混上個蘋季度黑竟達80多封紐奉。這舍不能球不引薯起他蟻的不第安和演關注土。這些屈投訴炸并沒嚼有大夠問題綠，有餅些是儲抱怨社菜及吵主食伴的品瀉種、愿味道邀、衛(wèi)苦生不結好，句價格雹太貴嶄等；忙但更吸多的逮是有撐關服息務質法量的數(shù)，態(tài)告度冷丘淡，柱語言臉不文哈明，紙上菜蝕慢，蛙衛(wèi)生亡打掃訂不徹宅底，譜而且條業(yè)務題知識踏差，餡顧客攀有關搭食品對的問說題，鋒如菜蛾的原深材料托規(guī)格蛾，烹貞制程完序等球常一猛問三羽不知趴，當塞有顧原客抱曾怨店獨規(guī)不姑合理帖時，匪服務斑員不櫻但不新予接扣受，僻反而迎粗暴佳反駁先，拒慮絕退謎換不桿熟的宜菜，繩一味充強調胖已經攤動過丘了等僑等。張副項總分頓析，徐服務指員態(tài)能度不訴好，落也難泳怪她她們，污因為咸生意才擴展利快，輔大量愛招入曉新職奴工，秘業(yè)務緒素質票差，失知識顆不足如，草怖草做佛